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Gestión del Cambio
MBA Caniggia, Norberto
Sistemas Administrativos - 2do Cuatrimestre 2012
Índice
 Definición de Cambio Organizacional.
 ¿Por qué Cambian las Organizaciones?.
 Gestión del Cambio
 Factores Críticos del Cambio: Las personas.
 Consecuencias del Cambio.
 Conclusión: Proceso de Cambio
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Definición del Cambio Organizacional.
Nivel de Organización
Nivel de División
Nivel de Área
- Impacto +
- Impacto +
Es una Estrategia Normativa orientada a romper con un
esquema actual y predominante, reemplazándolo por una
alternativa que cumpla con las necesidades impuestas sobre
la organización, ya sean internas o externas.
Cambio de Mercado / Nicho
Cambio de Estructura
Cambio de Procesos / TI
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Índice
 Definición de Cambio Organizacional.
 ¿Por qué Cambian las Organizaciones?.
 Gestión del Cambio
 Factores Críticos del Cambio: Las personas.
 Consecuencias del Cambio.
 Conclusión: Proceso de Cambio
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
Los Cambios Organizacionales tienen un fuerte impacto en
las Organizaciones:
Altos Costos
Resistencia al Cambio
Riesgos
¿Por qué cambiar entonces?
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Crisis Interna de
Liderazgo
¿Por qué cambian las Organizaciones?
PELIGROS
OPORTUNIDADES
AMBIENTE EXTERNO
NEGACIÓN (1)
COMPROMISO (4)
FUTURO
PASADO
RESISTENCIA (2)
EXPLORACION (3)
AMBIENTE INTERNO
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
Y a pesar de ello, las empresas siguientes cuentan con una
constante en común: EL CAMBIO.
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
Cambios en Procesos
Y Estructuras
Cambios en Tecnología
Innovación y Cambio en
Productos y Mercados
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
¿Por qué cambiar entonces?
 Exigen Precios más bajos, a mejor calidad.
 Esperan mejoras continuas en los productos que consumen.
 Son Ciclotímicos: Hoy son leales a una empresa, mañana no.
 Exigen más servicios y atenciones.
Cliente
 Cuentan con más información disponible para decidir por un
producto u otro de la competencia.
 Cuentan con más derechos (Defensa del Consumidor).
 Influyen en el establecimiento de nuevas Leyes de control
ambiental.
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
“Sólo los Paranoides Sobreviven”
Andrew S. Grove, CEO de Intel, escribía en su libro:
Toda empresa se encuentra al borde de la quiebra en todo
momento. La competencia es acérrima y los clientes cada
vez conocen más nuestros productos. Las empresas deben
mejorarse a sí mismas día a día y romper con los esquemas
dejando reinar el caos y luego dominándolo.
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
Índice de Competitividad Mundial
Referencias
El índice de competitividad mide la habilidad de los países de proveer altos niveles de
prosperidad a sus ciudadanos. A su vez, esta habilidad depende de cuán productivamente
un país utiliza sus recursos disponibles. En consecuencia, el índice mide un conjunto de
instituciones, políticas y factores que definen los niveles de prosperidad económica
sostenible hoy y a medio plazo
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
“Momento Cero de la Verdad”
Gracias a la cultura del uso de Internet, los consumidores hoy en día investigan todo lo
que pueden acerca de los productos que desean comprar antes de ir a las tiendas a
adquirirlos. Revisan información proveniente de múltiples fuentes sobre las marcas y los
productos que les interesan. Navegan, indagan, exploran, sueñan y se apropian de la
información para sentirse seguros de la compra que realizarán. A su vez, además del
conocimiento que adquieren, comparten sus opiniones e información con otras personas
en línea a través de foros, blogs, videos y redes sociales
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
Creando el IPhone.
Luego del dictamen de un juicio que obligó a los miembros de
la empresa Apple a explicar cuáles fueron los pasos tomados
para la creación del IPhone, uno de los aspectos que se dejó
en claro fue el siguiente:
“… Se hicieron análisis de mercado. Sin embargo, no se
tomaron al pie de la letra. Steve Jobs siempre mantuvo la
filosofía de que los clientes no saben lo que quieren hasta
que lo ven…”.
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
Creando el IPhone.
Expectativas de Mejoras
y Calidad.
178.502.000
Inesperado y
Desconocido
36.887.000
23.000.000
6.124.000
IPhone
5.150.000
IPhone 2
IPhone 3
IPhone 4
IPhone 5
Medidas en Unidades físicas vendidas.
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¿Por qué cambian las Organizaciones?
¿Por qué cambiar entonces?
Cumplir con sus necesidades
Y expectativas
Cuidar el medio ambiente y
Cumplir con las Leyes y
el marco legal vigente.
Mejorar los precios a través
De procesos productivos
más eficientes.
Estar a un paso delante de sus
deseos.
Cliente
Brindar mejores servicios de
Atención y mejores garantías.
Evitar que la empresa quede
fuera del mercado.
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Índice
 Definición de Cambio Organizacional.
 ¿Por qué Cambian las Organizaciones?.
 Gestión del Cambio
 Factores Críticos del Cambio: Las personas.
 Consecuencias del Cambio.
 Conclusión: Proceso de Cambio
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Gestión del Cambio
Gestión del Cambio
Es la adecuada gestión de recursos humanos, económicos y
temporales para el constante desarrollo de nuevas
estructuras, nuevos procesos y nuevas conductas, con el fin
de llevar a cabo la visión estratégica que estableció hacia
donde quiere ir la organización.
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Gestión del Cambio
Tipos de Cambio
Reactivos:
 Resultado de la coyuntura del a empresa. Consecuencia de hechos
ocurridos.
 Son más fáciles de implementar
Anticipados:
 Entra en el concepto de mejora continua.
 Anticipación de tendencias del entorno y del interior del a
Organización.
 Son difíciles de implementar.
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Gestión del Cambio
¿Qué debemos hacer para cambiar?
Diagnóstico:
 Es el paso más crítico en un proceso de cambio.
 Los objetivos finales deben estar bien claros.
Planificación:
 Las áreas y los recursos que van a formar parte del cambio deben ser
notificadas y correctamente informadas sobre los objetivos del
cambio.
Ejecución:
 Se deben llevar a cabo las actividades planificadas previamente.
 La flexibilidad y el Control son críticos durante un proceso de cambio.
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Índice
 Definición de Cambio Organizacional.
 ¿Por qué Cambian las Organizaciones?.
 Gestión del Cambio
 Factores Críticos del Cambio: Las personas.
 Consecuencias del Cambio.
 Conclusión: Proceso de Cambio
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Factores Críticos del Cambio: Las personas.
El proceso de cambio no sólo tiene costos materiales, sino que también
presentan un gran impacto en el aspecto psicológico en las personas que
conforman la Organización.
Gestión del Cambio = Gestión de Resistencia al Cambio
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Factores Críticos del Cambio: Las personas.
Resistencia al Cambio
Factores Generadores:
 No Existe una propuesta de cambio Clara.
 Falta de Confianza en los implementadores o en la propuesta en general.
 Los destinatarios no ven la necesidad del cambio, no están implicados o creen que no
hay apoyo.
 Existe una excesiva presión para el cambio.
 Existe imcompatibilidad entre objetivos y metas personales: Política Organizacional.
Factores de Mitigación:
 Capacitación.
 Coercionar.
 Involucramiento de los miembros de la Organización.
 Manipulación de los
 Brindar apoyo: Económico y Político.
afectados.
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La adaptación, la gestión del cambio y la reducción o supresión de amenazas en
condiciones de inestabilidad e incertidumbre frecuente o permanente puede facilitarse si
las empresas consiguen:
 Generar una Cultura Proactiva.
 Generar un clima interno proclive a la confianza.
 Comunicación eficiente.
 Empowerment.
 Trabajo en equipo.
MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN
 Fijación de objetivos a corto y mediano plazo.
 Facilitar la participación del personal.
 Explorar creativamente nuevos caminos.
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VISIÓN COMPARTIDA
Expectativas de los para
alcanzar el futuro deseado.
SEAMOS
PROTAGONISTAS!!!
HAGAMOS QUE LAS
COSAS PASEN!!!
CULTURA PROACTIVA
ESTRATEGIA EXPLÍCITA
Participación y
Trabajo en Equipo.
Vocación de cambio.
Excelencia empresaria.
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Mejora de
desempeño.
Objetivos
medibles y
compartidos.
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IMPULSOR
LEGITIMADOR
máxima autoridad
PROCESO DE
CAMBIO
FACILITADOR
O CONSULTOR
El legitimador del cambio no sólo debe estar
comprometido, sino absolutamente
involucrado en el cambio.
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Características - Legitimador
1. Asigne recursos humanos económicos y temporales para el programa
de cambio.
2. Implique al mayor número posible de personas en el diseño e
implementación del programa de cambio.
3. De a conocer personalmente a la gente el programa de cambio.
Otórguele sentido y legitimización.
4. Evoque valores ya asumidos, consensuados y comprobados por el
mayor número de personas posibles.
5. Asegúrese que todos conozcan qué se espera de ellos.
6. Adoctrine adecuadamente y capacite para las nuevas habilidades que
se requieran.
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Proyecto – Interfaz de Clientes
Jefe del Departamento de Ventas
IMPULSOR
Líder de Proyecto – Área de Sistemas
FACILITADOR
Líder de Proyecto – Área Comercial
CEO de Tenaris.
LEGITIMADOR
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 ¿Por qué Cambian las Organizaciones?.
 Gestión del Cambio
 Factores Críticos del Cambio: Las personas.
 Consecuencias del Cambio.
 Conclusión: Proceso de Cambio
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Consecuencias del Cambio.
Necesidad de Cambio
VALLE DE
LA MUERTE
Desarrollo Organizacional
Punto de Inflexión
Vida de la Organización
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Consecuencias del Cambio.
Conclusiones Parciales.
La Supervivencia de una Organización se encuentra
estrechamente ligado a su capacidad para
Reinventarse y Adaptarse a los cambios de contexto,
culturales, estructurales, de mercado, etc.
Una Organización tendrá éxito cuando adopte la
postura de considerar de que la única constante
durante su vida es el cambio.
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Índice
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 ¿Por qué Cambian las Organizaciones?.
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 Consecuencias del Cambio.
 Conclusión: Proceso de Cambio
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Factores Críticos del Cambio: Las personas.
1. Definir la visión
Fijar el objetivo de cambio y las grandes líneas de los medios a
poner en marcha en dicho proceso.
Crear una dinámica de cambio ente los empleados, validar los
mecanismos definidos en la visión y definir los principales ejes
de mejora asociados a ellos.
2. Movilizar
3. Catalizar
Definir la estructura del proyecto y el modo de funcionamiento
aptos para apoyar, facilitar y acelerar el proceso de cambio.
Definir y conducir el conjunto de las acciones que permitirán
guiar el proceso de cambio para asegurar su óptimo desarrollo.
4. Conducir
5. Crear equipos ad-hoc
Organizar equipos ad-hoc que trabajando directamente con la
máxima autoridad de la organización, coordinen y realicen el
seguimiento del proceso de cambio.
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Factores Críticos del Cambio: Las personas.
6. Materializar
Poner en marcha el proceso de cambio, es decir, materializar la
visión en la realidad operativa diaria, en otros términos, cambiar
las estructuras, la manera de actuar, las actitudes, la cultura... y
generar los resultados económicos y cualitativos esperados.
7. Hacer participar
Lograr y garantizar la participación de todos los empleados a
afectados a fin de enriquecer la visión y facilitar su puesta en
marcha.
8. Gestionar los
aspectos emocionales
Eliminar las resistencias y los bloqueos provocados por el proceso
de cambio para permitir su realización definitiva.
9.
Gestionar
las Reorientar las relaciones de poder para asegurar cu coherencia
con la visión y para hacerlas intervenir en el proceso de cambio de
relaciones de poder
una manera eficaz.
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Factores Críticos del Cambio: Las personas.
10. Formar e instruir.
Aportar una formación tanto técnica como al nivel de las
relaciones interpersonales, con el fin de preparar a los
empleados para que colaboren en las mejores condiciones
posibles en el proceso de cambio.
11. Comunicar
intensamente.
Crear una comunicación abundante y organizada que
favorezca la participación y la implicación de todos.
12. Incentivar y
recompensar
Establecer incentivos y/o recompensas para quienes acepten el
cambio de manera profesional y completa.
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Finalización
MUCHAS GRACIAS
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