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Características magnéticas en
instituciones de salud en Argentina
Comisión Hospitales Magnéticos
Lic. María M. Rabhansl de Desmery
UNIVERSIDAD AUSTRAL
Facultad de Ciencias Biomédicas
Escuela de Enfermería
Lic. María Rosa López
ADECRA
Comisión Enfermeros en Gestión
Buenos Aires, septiembre 2007
1
Dra. Linda Aiken (universidad de
Pennsylvania)
• Se realizo en 5 países. (Estados Unidos,
Alemania, Canadá, Reino Unido y Nueva
Celandia).
• 600 hospitales.
• 15.000 enfermeras
• Con intenciones de hacerlo en forma
internacional, considerando que los
problemas de enfermería son comunes a
todos los países.
• Alemania tiene un porcentaje mucho mas bajo
de Burnout. (agotamiento emocional, la
despersonalización, realización personal).
• En Estados Unidos las enfermeras trabajan
entre 36 y 40 hs, en Argentina tiene en
general doble empleo.
Hospitales magnéticos
• Aquellos hospitales que atraen de manera
constante y retienen a los profesionales de
enfermería.
• Instituciones estupendas para trabajar
• Proporcionan cuidados de enfermería de la
mejor calidad posible a los pacientes.
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Historia de los
hospitales magnéticos
1982
Estudio de la American Academy of Nursing
selecciona 41 hospitales con un bajo nivel de
rotación de enfermeros
Se analizan los Magnet Hospitals y se
descubren sus características comunes en el
ambiente de trabajo de enfermería, un mayor
nivel de retención de enfermeros y mejores
resultados en pacientes
1994
El American Nurses Credentialing Center
establece la acreditación voluntaria para
obtener el reconocimiento de Magnet
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Historia de los
hospitales magnéticos
2002
Primera acreditación de Magnet
otorgada a un centro británico.
2004
Entrega de los Nursing Excellence
Awards en Rusia y Armenia. Esta
experiencia se replica en Beirut
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Historia de los
hospitales magnéticos
• 2004: Actualmente existen más de 150 Magnet
Hospitals acreditados por la ANCC en tres países
• Concepto desarrollado en EEUU, actualmente
difundiéndose a nivel internacional
• 14 normas de servicios de enfermería y cuidados
clínicos basadas en evidencia
• Acreditación voluntaria, solicitud por escrito y
evaluación en el lugar de trabajo
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Hospitales magnéticos
Objetivo
•
•
•
•
Promover la cultura de la excelencia clínica,
Práctica y servicios basados en evidencia,
Ambiente de trabajo contenedor
Práctica interdisciplinaria
8
Características de los magnet exitosos
• Claves:
• La mayoría de los hospitales
comprometidos con la autoevaluación y el
cambio y con alto grado de motivación
pueden alcanzar el éxito.
• Iniciar el proceso de acreditación como
magnet produce cambios positivos y
sustentables en el ambiente de trabajo de
enfermería.
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Características de
los hospitales magnet
• Prioridad institucional de los cuidados
centrados en el paciente.
• Prácticas basadas en evidencia.
• Jefe del servicio de enfermería
calificado, con derecho a voto en el
órgano de mayor liderazgo
institucional.
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• Modelo de gobierno institucional compartido
que incluye a médicos y enfermeros en la
toma de decisiones.
• Proceso de toma de decisiones
descentralizado.
• Apoyo al personal para su desarrollo
profesional.
• Colaboración interdepartamental priorizando
el apoyo a los médicos y enfermeros en
estrecho contacto con el paciente.
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Los 8 Atributos esenciales respecto
a la calidad de los cuidados
• Medidas de apoyo a la formación.
• El trabajo con otros profesionales de
enfermería clínicamente competentes.
• Relaciones profesionales de enfermería
/médico (PE/M) positivas.
• Práctica de enfermería autónoma
• Una cultura que valora la preocupación por el
paciente.
12
• El control de la práctica de
enfermería.
• La percepción de una dotación
adecuada.
• El apoyo de la dirección de
enfermería.
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Atributos organizativos
de los hospitales magnet
• Prioridad administrativa en la calidad de los
cuidados de la salud y el apoyo a médicos y
enfermeros.
• La gerencia delega autoridad a los enfermeros y
médicos permitiéndoles la organización del
trabajo y del personal
• Inversión en la capacitación continua del personal
• Creación de condiciones laborales satisfactorias
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Entorno de trabajo
magnético
Los 8 atributos esenciales:
1. Medidas de apoyo a la formación
• Las medidas de apoyo para la formación
tienen un gran valor para el reclutamiento y la
retención laborales, para la calidad de los
cuidados del paciente y para la satisfacción
con el trabajo.
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2. El trabajo con otros profesionales de
enfermería clínicamente competentes
• Compartir la tarea con personal que posee
mayores competencias clínicas en un área
permite que entre los colegas se refuercen
entre si en lo relativo a la consecución de
una alta calidad de cuidados.
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3. Relaciones interdisciplinarias
• Las relaciones de colaboración y de
compañerismo se caracterizan por el trabajo
conjunto de profesionales de enfermería y
médicos, con respeto y confianza mutuos en
beneficio del paciente.
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4. Autonomía
• Es la capacidad de una enfermera de determinar
y de proporcionar acciones propias a su
disciplina, para tomar decisiones clínicas
independientes, para el mejor cuidado del
paciente.
• Se espera que el juicio independiente sea
ejercitado dentro del contexto de acercamiento
interdisciplinar y multidisciplinario para el mejor
cuidado del paciente.
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5. Control de la práctica
• Se basa en un proceso participativo
promovido por una estructura visible,
organizada y viable a través de la cual los
profesionales de enfermería reciben
aportes y participan en la toma de
decisiones en lo relativo a protocolos,
normas de práctica clínica, así como en
cuestiones laborales que afectan a los
enfermeros
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6. Apoyo por parte de la
dirección de enfermería
• Este apoyo por parte de la dirección de
enfermería influye en la productividad, en
la atracción de profesionales de enfermería,
en su permanencia en el hospital y en el
grado de satisfacción que obtienen en su
trabajo.
• Clave: liderazgo
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Comportamiento de liderazgo
• Los supervisores, jefes:
• Apoyan a los enfermeros asistenciales para
tomar decisiones autónomas.
• Responsabilidad para establecer relaciones.
• Instar y mantener los valores de la organización.
• Proporcionan los recursos necesarios para el
cuidado de los pacientes.
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Comportamiento de gestión
• Orienta al personal oportunidades de
aprendizaje.
• Controla el ingreso y egreso de pacientes.
• Planifica el trabajo de los enfermeros.
• Proporciona cuidados directos al paciente cuando
es necesario.
• Gestiona y dirige el día a día de las unidades.
• Facilita el trabajo en equipo para mejorar los
cuidados
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7. Una dotación adecuada de
profesionales de enfermería
• 1. ¿Es suficiente la cantidad de enfermeras?
Tiene cierto carácter enigmático. ¿suficiente desde
que perspectiva? ¿ para quién?.
• Suficiente para qué? El tipo de cuidado que se
me enseño en la escuela era el de que nunca se
podía hacer suficiente para los pacientes.
• Siempre hay algo mas para hacer y hay que
hacerlo.
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• Suficiente con respecto a que estándares
mínimos?
• Respecto a cuidados seguros?
• Suficiente para el modelo de cuidado que se
supone estamos aplicando?
24
• Otros indicadores como
• El grado de competencia profesional de los
compañeros.
• Las buenas relaciones interpersonales.
• La informatización de los registros y
prescripciones.
• El número de nuevos graduados.
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• El grado de autonomía.
• La idoneidad del apoyo y de los servicios
auxiliares.
• El sistema de cuidados que se proporciona.
26
7. Una dotación adecuada de
profesionales de enfermería
• Criterios organizacionales se relacionan con
Indicadores objetivos como: número de
vacantes.
• % ocupacional.
• Horas de enfermería /paciente /día.
• Escalas de gravedad, y otros.
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CIE (Consejo Internacional de
Enfermería)
• Aparecen pruebas cada vez más
numerosas de la importancia de la
dotación de enfermeras para la prestación
de servicios de salud de calidad
especialmente en lo que se refiere a
resultados en los pacientes.
Lic. Lopez MR. mlopez@cdelsol.com.ar
28
CIE (consejo internacional de
Enfermería)
• Si se ha pasado de 4 a 6 pacientes por
enfermera el riesgo de muerte aumenta
un 14%.
• Cuando se eleva a 8 ptes el riesgo es de
31%.
Lic. Lopez MR. mlopez@cdelsol.com.ar
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8.Cultura de la organización
• Es un sistema organizado y compartido de valores
que representa una guía para que sus miembros
puedan resolver los problemas, adaptarse a los
cambios y manejar las distintas formas de
relación.
• Estas convicciones y conocimientos compartidos
guían el comportamiento del entorno laboral.
• Claves: valores compartidos y normas “guías”
institucionales.
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Aprendizaje de la cultura
• La cultura se aprende cuando los
miembros del grupo establecen la
conexión entre los comportamientos y las
consecuencias.
Tres procesos culturales.
• 1.- Cambio y actualización de los valores
culturales.
31
• Indicativo de la existencia de cambios
anticipados, de una orientación proactiva y
estratégica, y desde la conciencia de la
necesidad de cambiar los valores al iniciar los
cambios de comportamiento.
2.- Establecimiento de valores y normas:
• Relativo a los aspectos de promover,
compartir y clarificar los valores y las acciones
de implementación
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3.- Transmisión de los valores culturales a los
nuevos integrantes del equipo:
• Los nuevos miembros, los eventuales, se les
transmite la cultura.
33
La investigación documenta mejores
resultados para los hospitales magnet
•
•
•
•
•
•
Menor índice de mortalidad
Menor índice de morbilidad
Menor índice de complicaciones
Mayor nivel de satisfacción del paciente
Mayor nivel de satisfacción del personal
Reducción de los gastos administrativos
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Cuesta más tener pocos enfermeros
en un
ambiente laboral deficitario
• Un departamento de enfermería más eficaz y un mejor
ambiente laboral contribuyen a retener a los enfermeros.
• El costo de reemplazo de enfermeros es alto:
– $45.000 por enfermero general
– $68.000 por enfermero especializado
• El costo de mejores enfermeros y de un mejor ambiente
laboral se compensa con una menor utilización de
recursos:
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Además de un departamento de enfermería
adecuado y enfermeros más capacitados, los
mejores ambientes laborales ofrecen:
• Horarios de trabajo flexibles
• Buenas relaciones entre enfermeros y médicos:
trabajo en equipo
• Mejor gestión del hospital con participación de
enfermería
• No se actúa en contra de los propios criterios
• Programa de Inducción y “Mentoría” para enfermeros
recientemente contratados
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• Cuidados de enfermería basados en
modelos de enfermería
• Trabajo con enfermeros diplomados y
médicos idóneos
• Ambiente de trabajo agradable, atractivo
y cómodo
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Designación de hospitales magnet
• Originalmente se trataba de un proceso
para identificar hospitales con ambientes
profesionales para la práctica de la
enfermería.
UNA BUENA NOTICIA
•La mayoría de los hospitales tienen
características de los magnet; cuanto más se
parezcan a los magnet, mejores serán los
resultados.
L. Aiken, Univ. of Pennsylvania
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• Reconoce que los servicios de enfermería se hallan en
distintos niveles de desarrollo profesional en los
diferentes países.
• Su objetivo es desarrollar “Centros de excelencia en
enfermería” adaptados a la realidad de cada país.
• Se focaliza en las normas de los hospitales magnet,
pero trabajando con una institución magnet de
trayectoria reconocida.
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• Este proceso se conoce como gemelación o
twinning
• Los estudios demuestran que las normas
magnet pueden mejoras significativamente la
calidad de las prestaciones aun en ambientes
con recursos escasos.
40
Conclusiones
• Los atributos magnéticos constituye una de
las estrategias más sólidas para la mejora de
los cuidados de salud y organización
hospitalaria.
• Es uno de los pocos esquemas “basados en
evidencia” para lograr reformas
organizativas, cuyos resultados
documentados son superiores a los de otros
procesos de reingeniería hospitalaria.
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• Es un sistema sumamente promisorio
para reducir los errores médicos latentes
que ponen en riesgo la seguridad del
paciente.
42
afrontamos
El desafío
del cambio?
43
ENCUESTAS EN DIFERENTES
INSTITUCIONES
AÑO 2008
????
RESULTADOS
OBTENIDOS
EN
44
Gracias a Ud.
por
venir
a
Gracias a
compartir
con
los
nosotros
Gracias a las enfermeros
instituciones
45