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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS- BÁRBULA
estrategias de responsabilidad social empresarial aplicadas en una
empresa del sector financiero privado a fin de identificar fortalezas y
debilidades que genera en la calidad de vida laboral
Autoras:
González, Eglee
Herrera, Luisa
Bárbula, Mayo 2010
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS- BÁRBULA
ESTRATEGIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
APLICADAS EN UNA EMPRESA DEL SECTOR FINANCIERO PRIVADO A
FIN DE IDENTIFICAR FORTALEZAS Y DEBILIDADES QUE GENERA EN
LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Autoras:
González, Eglee C.I.: 17.921.537
Herrera, Luisa
C.I.: 16.447.104
Tutor:
Prof. Irma Nieves.
Bárbula, Abril 2010
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS-BÁRBULA
Aprobación del Tutor
Por medio de la presente, se hace constar que el Trabajo de Grado bajo el
Titulo “ESTRATEGIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
APLICADAS EN UNA EMPRESA DEL SECTOR FINANCIERO PRIVADO A
FIN DE IDENTIFICAR FORTALEZAS Y DEBILIDADES QUE GENERA EN
LA CALIDAD DE VIDA LABORAL”, presentado por las bachilleres
González Eglee C.I.: 17.921.537 y Herrera Luisa C.I.: 16.447.104, cumple
con los requisitos de forma y fondo para optar al título de Licenciado en
Relaciones Industriales.
Prof. ________________________________
Irma Nieves
Tutora
Bárbula, Abril 2010
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS-BÁRBULA
VEREDICTO
Nosotros, los miembros del jurado designado para la evaluación del Trabajo
de Grado titulado: “ESTRATEGIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL
APLICADAS
EN
UNA
EMPRESA
DEL
SECTOR
FINANCIERO PRIVADO A FIN DE IDENTIFICAR FORTALEZAS Y
DEBILIDADES QUE GENERA EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL”,
presentado por las bachilleres: Eglee González C.I.. 17.921.537 y Luisa
Herrera C.I.: 16.447.104, para optar al título de Licenciada en Relaciones
Industriales, estimamos que el mismo reúne los requisitos para ser
considerado como:
Apellido
Nombre
C.I.
Firma
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
Bárbula, Abril 2010
DEDICATORIA
21
Principalmente agradecida con mi DIOS por darme el regalo de la vida, por
guiar mis pasos para alcanzar esta meta.
Este logro lo dedico con toda mi alma a mi madre que es el ser que me ha
impulsado a los logros obtenidos y gracias a ella soy lo que soy como
persona siendo el pilar fundamental, con todo su apoyo incondicional,
comprensión, siendo ejemplo de fortaleza y constancia y que me ayuda a
seguir forjando mi futuro gracias Dioleth por creer en mí. Te Amo!
A mi hermano francisco a quien adoro, por confiar en mí y brindarme todo
su apoyo gracias a el por su dedicación, comprensión y ayuda incondicional
en mi vida. Un ejemplo a seguir.
A mis hermanas Heddin y Katherine ejemplos de lucha y perseverancia en
la vida, por estar a mi lado apoyándome y por confiar que este triunfo lo
obtendría.
A mi amigo Gabriel, por ser una de las personas que nos apoyo para el
desarrollo de la investigación, gracias por tu colaboración.
A mis queridas amigas y amigos Francys, Jackeline, Elinel, Ritza,
Lizmayra, Francis G., Betzabeth, Marelis, Luis, Félix y Jhonmer, por estar
conmigo cuando más los necesito, por todos sus consejos, por creer en mí y
ser los mejores amigos con los que he compartido momentos extraordinarios.
González Eglee
DEDICATORIA
22
A Dios por iluminar y proteger cada uno de mis pasos.
A mi madre por regalarme la vida y darme el ser.
A mi tía Emilia por educarme y apoyarme en cada una de las etapas de mi
vida.
A mi hermano, primos y demás familiares por confiar que este triunfo
llegaría. Tarde pero seguro.
A mi compañera de tesis por ayudarme en este último requisito para
convertirme en Licenciada en Relaciones Industriales.
A mis amigos y compañeros por regalarme la oportunidad de conocerlos y
aprender de cada uno de ellos en el transcurso de mi vida.
Luisa Herrera
AGRADECIMIENTOS
23
A la Universidad de Carabobo, Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales, Dirección de Escuela de Relaciones Industriales, por
brindarnos la oportunidad de recorrer sus aulas y permitirnos formarnos
como profesionales y ciudadanos íntegros.
A nuestros profesores, por su dedicación abnegada a la enseñanza y
formación; en especial al profesor Bruno Valera por su invaluable ayuda y su
colaboración para llevar a cabo este trabajo.
A nuestra tutora, Profesora Irma Nieves, por la información y
conocimientos brindados y por su orientación y dedicación durante la
investigación y por ser pilar fundamental de este importante logro.
A la empresa por abrirnos sus puertas; especialmente al Licenciado Simón
Gutiérrez por toda la colaboración prestada.
A todas aquellas personas que no mencionamos pero que participaron
indirectamente en la realización de este trabajo de grado.
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS- BÁRBULA
ESTRATEGIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
APLICADAS EN UNA EMPRESA DEL SECTOR FINANCIERO PRIVADO A
FIN DE IDENTIFICAR FORTALEZAS Y DEBILIDADES QUE GENERA EN
LA CALIDAD DE VIDA LABORAL.
Autores: González Eglee
Herrera Luisa
Tutora Irma Nieves
Fecha: 2010
Resumen
Hoy día a nivel organizacional la responsabilidad social empresarial ha
adquirido un mayor auge, por lo cual para el desarrollo de la presente
investigación se ha tomado en cuenta diversas informaciones a precisar que
permitan una mejor apreciación de la Responsabilidad Social a nivel de
calidad de vida laboral dentro de una empresa del sector financiero privado.
La investigación referida utiliza como instrumento de investigación el manual
de DERES (Desarrollo Social, Uruguay). A demás de compartir una base
teórica fundamental como el estudio de las áreas de DERES. La
investigación fue de tipo descriptiva de campo, con apoyo documental, donde
los datos obtenidos fueron recolectados de forma directa de la empresa
objeto de estudio. El instrumento utilizado fue un cuestionario basado en una
escala de tipo Lickert y una serie de preguntas cerradas basadas en los
indicadores del instituto Ethos, como lo son: valores, transparencia y
gobierno corporativo, público interno, medio ambiente y comunidad.
Arrojando como conclusión que la empresa a pesar de tener claramente
establecidas políticas inclinadas al bienestar de todos los trabajadores y
trabajadoras en el lugar de trabajo no tiene optimización en sus procesos que
permita evidenciar la influencia de sus actividades orientadas a aceptar
sugerencias y acciones que puedan mejorar cada uno de sus métodos en
cuanto a la aplicación de prácticas de responsabilidad social, recomendando
la conformación de una unidad multidisciplinaria que promueva la
involucración de los grupos de interés en las estrategias que permita alinear
a la empresa hacia una verdadera responsabilidad social
Palabras Claves: Calidad de vida Laboral, Responsabilidad Social
Empresarial, Grupos de interés.
25
UNIVERSITY OF CARABOBO
SCHOOL OF ECONOMIC AND SOCIAL SCIENCES
SCHOOL OF INDUSTRIAL RELATIONS
CAMPUS-BARBULA
CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY STRATEGIES APPLIED IN A
PRIVATE COMPANY FINANCIAL SECTOR IN ORDER TO IDENTIFY
STRENGTHS AND WEAKNESSES IN THE GENERA QUALITY OF
WORKING LIFE.
Authors: González Eglee
Luisa Herrera
Irma Nieves Tutor
Date: 2010
Summary
Today at the organizational level of corporate social responsibility has gained
greater momentum, for which development of this research has taken into
account to specify certain information to enable a better appreciation of social
responsibility at the level of quality of working life within a company from
private finance. The research reported uses as a research tool DERES
manual (Social Development, Uruguay). In other to share a fundamental
theoretical basis as the study of DERES areas. The research was descriptive
of field, with documentary support, where the data were collected directly
from the company under study. The instrument was a questionnaire based on
a Lickert scale and a series of closed questions based on the indicators of the
Ethos Institute, such as: values, transparency and corporate governance,
internal public, environment and community. Throwing the company
concludes that despite having clearly defined policies tilted the welfare of all
workers in the workplace is not optimizing its processes to assess the impact
of their activities to accept suggestions and actions that can improve each of
its methods on the implementation of CSR practices, recommending the
establishment of a multidisciplinary unit that promotes the involvement of
interest groups on strategies for aligning the company towards a genuine
social
responsibility
Keywords: Quality of Life Education, Corporate Social Responsibility,
Lobbying.
INDICE GENERAL
26
Dedicatorias ............................................................................................................. vi
Agradecimientos ..................................................................................... viii
Resumen .................................................................................................. ix
Índice de Cuadros ................................................................................... xiii
Índice de Tablas ...................................................................................... xiv
Introducción ............................................................................................. xv
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema ........................................................... 18
Objetivos ......................................................................................... 23
Justificación de la Investigación ...................................................... 24
CAPITULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
Antecedentes .................................................................................. 28
Bases Teóricas ............................................................................... 40
Definición de Términos Básicos ...................................................... 78
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación ........................................................ 79
Estrategia Metodológica .................................................................. 80
Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ........................... 85
Población y Muestra ....................................................................... 88
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS .................... 90
CONCLUSIONES ................................................................................ 125
RECOMENDACIONES ......................................................................... 131
27
LISTA DE REFERENCIAS ................................................................... 134
ANEXOS
ANEXO A. Instrumento ................................................................. 146
ANEXO B. Carta de Confiabilidad de Alpha de Cronbach ............ 147
ANEXO C Carta de Confiabilidad de Kuder y Richardson ............. 153
INDICE DE CUADROS
28
Cuadro N 1. Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela ...... 61
Cuadro N2. Ley Orgánica del Trabajo .................................................... 64
Cuadro N3.Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio
Ambiente
de Trabajo ................................................................................................ 66
Cuadro N4. Ley para las Personas con Discapacidad ............................ 68
Cuadro N5. Principios den Pacto Mundial de las Naciones Unidas ........ 70
Cuadro N6.Cuadro Técnico Metodológico ………………………………….83
Cuadro N7. Categorías de la Escala de Lickert ....................................... 86
Cuadro N8.Escalamiento de preguntas Cerradas ................................... 86
Cuadro N9. Pregunta N#1 ....................................................................... 91
Cuadro N10. Pregunta N#2 .................................................................... 92
Cuadro N11. Pregunta N#3 ..................................................................... 93
Cuadro N12.Pregunta N#4 ..................................................................... 95
Cuadro N13.Pregunta N#5 ..................................................................... 96
Cuadro N14. Pregunta N#6 ..................................................................... 97
Cuadro N15. Pregunta N#7 .................................................................... 98
Cuadro N16. Pregunta N#8 .................................................................... 99
Cuadro N17. Pregunta N#9 .................................................................. 101
Cuadro N18. Pregunta N#10 ................................................................. 102
Cuadro N19. Pregunta N#11 ................................................................. 103
Cuadro N20. Pregunta N#12 ................................................................. 104
29
Cuadro N21.Pregunta N#13 .................................................................. 105
Cuadro N22. Pregunta N#14 ................................................................. 107
Cuadro N23. Pregunta N#15 ................................................................. 108
Cuadro N24. Pregunta N#16 ................................................................. 109
Cuadro N25. Pregunta N#17 ................................................................. 111
Cuadro N26. Pregunta N#18 ................................................................. 112
Cuadro N27. Pregunta N#19 ................................................................. 114
Cuadro N28. Pregunta N#20 ................................................................. 115
Cuadro N29. Pregunta N#21 ................................................................. 116
Cuadro N30. Pregunta N#22 ................................................................. 118
Cuadro N31. Pregunta N#23 ................................................................. 119
Cuadro N32. Pregunta N#24 ................................................................. 120
Cuadro N33. Pregunta N#25 ................................................................. 121
Cuadro N34.Pregunta N#26 .................................................................. 122
Cuadro N35. Pregunta N#27 ................................................................. 123
Cuadro N36. Pregunta N# 28.................................………………….........124
Cuadro N37. Pregunta N#29 ................................................................. 125
Cuadro N38. Pregunta N#30 ................................................................. 126
Cuadro N39. Fortalezas y Debilidades de la práctica de la R.S.E. en el área
de calidad de vida laboral de una empresa del sector financiero privado 127
INDICE DE TABLAS
30
Tabla N1. Criterios para una Valoración Ética de la Empresa ......... 49
Tabla N2. Áreas de Acción Estratégicas de la Responsabilidad Social
Empresarial .............................................................................................. 53
INTRODUCCION
31
Las empresas en estos últimos años se han visto en la necesidad de
comprometerse jurídicamente pero más aun con la sociedad como
estrategias para resaltar en un mercado cada vez más exigente, basados en
el principio de que las empresas nacen y prosperan por la sociedad, en la
sociedad y para la sociedad surge la idea de la Responsabilidad Social
Empresarial la cual ha tenido una acelerada evolución en los últimos
tiempos, ya que las empresas han tomado conciencia de la necesidad de
adoptar una perspectiva más humana e inteligente con las persona y grupos
que se relacionan con ellas.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una
empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy
constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar
adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la
organización.
Si bien las empresas tienen como objetivo principal producir bienes y
servicios que le permitan obtener ganancias, también deben centrar su
interés
en la incorporación de estrategias gerenciales enfocadas al
desarrollo de actividades que permita mejorar e implementar políticas que
impliquen un tratamiento justo y equitativo del empresario hacia sus
trabajadores y ofrecer a los mismos el mejor desarrollo de sus actividades y
un ambiente laboral optimo.
32
La empresa de hoy debe atender la calidad de vida laboral, la cual
abarca a profundidad la satisfacción de los trabajadores en su puesto de
trabajo, a su vez debe entender que este también involucra a los
trabajadores en aspectos de toma de decisiones, así como aumento de la
autonomía en el trabajo diario, rediseño de los puestos de trabajo, estructura
de la organización todo ello con el objetivo primordial de estimular el
aprendizaje y participación en el trabajo.
En este sentido se menciona una de las áreas de responsabilidad social
según la organización de desarrollo de la responsabilidad social (DERES), la
cual se delimita a calidad de vida laboral, que busca el desarrollo de una
nueva forma de vida de los trabajadores dentro de la organización, sin dejar
de lado la eficiencia empresarial, debido al impacto y en que tanto se
contribuya e invierta en este aspecto.
Si la calidad de vida laboral es buena, generará un clima de confianza y
respeto mutuo en el que el individuo tenderá a aumentar sus contribuciones y
elevar sus oportunidades de éxito psicológico, y la administración tenderá a
reducir mecanismos rígidos de control
La puesta en marcha de proyectos de calidad de vida laboral puede
resultar tanto benéfica para la organización como para el trabajador,
considerando que las empresas son entidades de sustento económico y que
trabajan para la consolidación de las mismas y al permitirse invertir en
proyectos es considerando obtener mayores ganancias, productividad,
sustentabilidad y rentabilidad.
El programa desarrollado por la empresa objeto de estudio no cuenta
con la incorporación de los trabajadores y trabajadoras en la toma de
33
decisiones de las estrategias de responsabilidad social, por otro lado no
cuenta con indicadores que le permitan evidenciar el impacto de las
estrategias aplicadas lo que representa una gran debilidad a la hora de
conocer si el programa es realmente beneficioso para los actores
involucrados.
La presente investigación está orientada a caracterizar las estrategias
de calidad de vida laboral en el programa de responsabilidad social
empresarial en una empresa del sector financiero privado y tiene la siguiente
estructura:
Capítulo I, conformado por planteamiento del problema, objetivos de la
investigación y justificación de la investigación.
Capítulo II, antecedentes, referente teórico y bases teóricas.
Capítulo III, Naturaleza de la investigación, estrategia metodológica,
técnicas de recolección de datos y población.
Capítulo IV, análisis e interpretación de los resultados.
34
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento Del Problema.
La investigación tiene como propósito
estudiar las estrategias de
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) aplicadas en una empresa del
sector financiero privado, vista la Responsabilidad Social Empresarial como
una contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, bienestar interno,
económico y ambiental por parte de las empresas dirigido a sus trabajadores.
La responsabilidad social empresarial no es nada nuevo, sin embargo,
durante los últimos años ha adquirido un mayor auge. Según la revista de
Gerencia (2009), señala “que tanto empresarios como gerentes, ahora están
más conscientes y sensibles ante la verdadera magnitud de los problemas
sociales, ecológicos, económicos, ambientales, y de los grupos involucrados
en las actividades y toma de decisiones”. La empresa debe involucrarse y
atender nuevos retos y exigencias, no sólo aquellas que representan los
clientes, sino también aquellas que envuelven las relaciones con sus propios
recursos humanos y el resto de la sociedad.
Por su parte DERES (Desarrollo de la Responsabilidad Social) (2001:7),
define la responsabilidad social empresarial como “Una visión de negocios
que integra en la gestión empresarial y en forma armónica el respeto por los
valores éticos, las personas, la comunidad y el medio ambiente”. La empresa
de hoy debe involucrarse y atender los nuevos retos y exigencias, no sólo las
35
que representan sus clientes, sino también aquellas que envuelven las
relaciones con sus propios recursos humanos y el resto de la sociedad
Para las empresas, a nivel global, hay un reto actual de competitividad
basado en la sostenibilidad y compromiso social. Las corporaciones y
empresas dan nuevos pasos hacia la gestión y gobierno corporativo más
transparente, hacia la operacionalización de políticas de RSE y el desarrollo
de programas de inversión social.
La Responsabilidad Social Empresarial es una herramienta en el
desarrollo social y aún más en la cultura de negocios corporativa. En muchos
sentidos, la responsabilidad social empresarial avanza como contracultura a
la idea plenamente establecida de la empresa privada y libre, centrada en un
cumplimento único en materia fiscal ya que al principio del siglo XX la misión
de las organizaciones estaba orientada al ámbito económico, debido a los
numerosos grupos que componen la sociedad.
Según la Organización Internacional del Trabajo
(2007) la responsabilidad social empresarial es el
conjunto de acciones que toman en consideración las
empresas para que sus actividades tengan
repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman
los principios y valores por los que se rigen, tanto en
sus propios métodos y procesos internos como en su
relación con los demás actores. La RSE es una
iniciativa de carácter voluntario.
36
En el mismo orden de ideas cabe mencionar que el ambiente en el que
se desenvuelve la labor profesional es de suma importancia en toda
organización y por ello uno de los principales causas de éxitos de las
mismas, las empresas deben fijar entre sus metas alcanzar la calidad de vida
laboral y a su vez los empleados tienen que estar conscientes de que la
organización no siempre va a cumplir con los deseos individuales ya que
existen limitaciones lógicas de sentido común.
Sin embargo, tomando en consideración el personal que labora en toda
organización, las empresas debe ofrecer a los trabajadores un ambiente de
trabajo seguro que permita el desarrollo pleno de sus actividades, así como
también que los motive a mejorar sus habilidades y a su vez conduzca a la
satisfacción y bienestar integral, en el ámbito laboral como se establece en la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de trabajo
(LOPCYMAT). En este sentido, la empresa contribuye a optimizar la calidad
de vida de laboral, lo cual repercute directamente en el desarrollo de las
actividades de cada trabajador y a su vez influye en la calidad y servicio que
ofrece la organización por ello
Según Fernández , Manuel (1999) Calidad de vida
laboral, grado de satisfacción personal y profesional
existente en el desempeño y puesto de trabajo y en el
ambiente laboral, que viene dado por un determinado
tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo,
compensaciones, atracción e interés por las actividades
realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y
en equipo. (p: 110)
37
En este sentido, cuando la empresa puede lograr determinar e
involucrarse en la importancia de la estabilidad profesional y emocional de
los trabajadores supone un gran avance al tener en cuenta las nuevas
necesidades y aspiraciones que surgen entre los mismos, así pues se deja
claro que el trabajo humanizado conduce a una readaptación laboral lo cual
conlleva a que exista un equilibrio y armonía entre los diferentes ámbitos
presentados laboralmente.
En cuanto a Venezuela se debe indicar que en el país existe una
organización que busca crear alianzas entre empresas que apliquen y
quieran aplicar la inversión social, esta organización es la Cámara
Venezolano Americana de Comercio e Industria (VenAmCham), la cual creó
en el año 2000 una institución llamada Alianza Social cuya misión se basaba
en promover e incentivar la inversión social de las empresas privadas, para
lograr el desarrollo sustentable, entendiéndose por éste satisfacer las
necesidades del presente sin comprometer los recursos de generaciones
futuras.
En los últimos años, se ha producido en el sector bancario una
importante evolución en el tema de la Responsabilidad Social, al ser
integrados por parte de estas instituciones criterios ambientales y sociales en
sus procesos, productos y servicios, y al articular positivamente su accionar
en respuesta a requerimientos y necesidades de sus diversas partes
interesadas; siendo una de las áreas de gestión más relevante los
empleados y trabajadores de estas empresas, por lo cual la RSE exige un
trato equitativo y respetuoso a los empleados y trabajadores, además del
respeto a sus derechos constitucionales, contractuales y colectivos lo cual
38
implica un compromiso con la conciliación del trabajo y con un ambiente de
trabajo grato y positivo
Por tal motivo la presente investigación tiene como objetivo analizar las
estrategias
de
calidad
de
vida
laboral
dentro
del
programa
de
Responsabilidad social empresarial aplicado en una empresa del sector
financiero privado a fin de identificar fortalezas y debilidades a objeto de
sugerir acciones de mejora en esta área.
Cabe destacar que de las cinco áreas de acción social descritas por
Deres (Desarrollo de la responsabilidad social) como son: valores y principios
éticos, calidad de vida laboral, apoyo a la comunidad, marketing responsable
y protección del medio ambiente. La presente investigación está enfocada a
el área de acción de calidad de vida laboral con la finalidad de identificar
debilidades y fortalezas, a fin de sugerir acciones de mejora que permitan
consolidar las estrategias de la responsabilidad social empresarial aplicadas
por una empresa del sector financiero privado y la influencia que esta tiene
en la calidad de vida laboral.
La empresa desempeña un papel muy importante en la vida de sus
trabajadores no sólo como generadora de empleo y de riqueza, sino como
agente de desarrollo en las comunidades en la que están insertas. Por esta
razón, surge la inquietud de responder las siguientes interrogantes 1)
¿Cuáles son las estrategias de calidad de vida laboral desarrolladas por una
empresa del sector financiero privado? 2) ¿Cuáles son las debilidades y
fortalezas que genera la práctica de Responsabilidad Social Empresarial en
el área de calidad de vida laboral una empresa del sector financiero privado?
39
3) ¿Qué acciones de mejora se pueden implementar para consolidar las
estrategias de Responsabilidad Social Empresarial en una empresa del
sector financiero privado?
40
OBJETIVOS.
Objetivo General.
Analizar las estrategias de responsabilidad social empresarial aplicadas
en una empresa del sector financiero privado a fin de identificar fortalezas y
debilidades que genera en la calidad de vida laboral a objeto de sugerir
acciones de mejora en esta área.
Objetivos Específicos.

Describir las estrategias corporativas de la Responsabilidad Social
Empresarial implementadas en el área de calidad de vida laboral en una
empresa del sector financiero privado.

Identificar fortalezas y debilidades de la práctica de la Responsabilidad
Social Empresarial en el área de calidad de vida laboral de una empresa del
sector financiero privado.

Sugerir acciones de mejora que permitan consolidar las estrategias de
la Responsabilidad Social Empresarial en el área de calidad laboral de una
empresa sector financiero privado.
41
JUSTIFICACION
En años recientes, la tendencia hacia la globalización ha creado
nuevos retos para el sector privado en lo relativo a sus obligaciones y
responsabilidades con respecto a la sociedad en general. En este sentido, la
Responsabilidad Social Empresarial se vincula hacia el comportamiento de
las empresas y su sensibilización ante los problemas de salud, económicos,
ambientales y sociales. Se basa en las acciones para mejorar la
sostenibilidad, competitividad y los resultados de esas acciones y las
estrategias futuras de mejora hacia el personal y el colectivo de las
organizaciones del sector bancario privado. Lo cual conlleva a promover el
desarrollo del conocimiento, cultura, valores éticos, indispensables para la
mejora de beneficios en la sociedad y empleados de la organización.
Sin embargo se pretende que las instituciones financieras al aplicar sus
estrategias de responsabilidad social deben iniciar por las personas que la
forman, porque la empresa es un agente que interactúa en la sociedad, que
está formada por personas y grupos de personas con distintos intereses. En
este escenario resulta un requisito indispensable mantener siempre una
buena calidad de vida laboral que conlleve a optimizar la productividad,
calidad, identificación y desarrollo pleno de las personas en la organización.
Es fundamental destacar que se hace necesario este estudio de
responsabilidad social por parte de las instituciones financieras y de cómo
impacta este, en la calidad de vida laboral de las misma, dado a que
42
debemos tener presente que las empresas al formar parte de un sistema
social, más allá de producir bienes y servicios que permitan asegurar, su
estabilidad, continuidad y crecimiento, deben a su vez afianzar su misión
dispuesta al beneficio de una sociedad y colectividad laboral, sin dejar de
lado el hecho de cumplir con sus objetivos sociales que beneficien tanto a los
empleados como a la sociedad.
Así mismo, ante los diversos hechos que ha venido enfrentado toda la
humanidad y la complicación económica a nivel global, no es sino un motivo
más para que las empresas a pesar de querer asegurar desarrollo y
competitividad, está en manos de esta, el Estado, las instituciones
educativas y profesionales, entre otros, el hecho de asumir un rol protagónico
para atacar cada una de las adversidades que surgen día a día en la
humanidad y evitar con ello ser testigos de los daños a una sociedad en
general, esto se logra adoptando con una posición ética y un sentido de
pertenencia de responsabilidad social que permita lograr el desarrollo,
continuidad, crecimiento e inversión social de manera responsable con visión
hacia un futuro sostenible
En consecuencia la presente investigación plantea analizar las
estrategias
de
calidad
de
vida
laboral
dentro
del
programa
de
Responsabilidad social empresarial aplicado en una empresa del sector
financiero privado a fin de identificar fortalezas y debilidades a objeto de
sugerir acciones de mejora en esta área.
43
Así mismo, es preciso destacar que toda empresa debe tener y
mantener una misión en función del bienestar colectivo, por ello surge la
necesidad de que esta empresa financiera privada ejecute acciones que
permita aunado a su crecimiento, competitividad y afianzamiento social a su
vez facilite una mayor integración empresa-empleados: con la convicción de
que ante los constantes cambios se deben generar nuevas estrategias
competitivas para maximizar beneficios a largo plazo.
El presente estudio servirá de apoyo como material intelectual a futuras
investigaciones con respecto a esta área, de igual forma para aquellas
organizaciones que tengan interés de implementar y desarrollar estrategias
de responsabilidad social en base a una optimización de mejoras en la
calidad de vida laboral de las mismas, ya que la naturaleza de esta
investigación es descriptiva de campo. A su vez también servirá como
generadora
de
apoyo
al
conocimiento
de
desarrollo
de
futuras
investigaciones por parte del alumnado de la universidad que sea de su
interés el investigar sobre lo indispensable para las empresas ser
responsables socialmente.
Con este trabajo se pretende que las conclusiones de esta investigación
permita a las empresas de la banca privada una optima práctica de los
procesos estratégicos de la RSE para, mejorar la calidad de vida laboral de
la organización, elevar condiciones de trabajo, generar mayor sentido de
pertenencia y alineación con la empresa, así como también, mayor libertad y
por tanto más creatividad, sin dejar de lado la importancia de las políticas de
personal y recursos humanos en la mejora del ambiente y de allí la aplicación
44
de prácticas, de técnicas precisas que influye en la cultura y los sistemas de
gestión de la organización y por ende de sus trabajadores.
De esta manera con el desarrollo de los objetivos se busca que la
investigación permita ampliar la visión de responsabilidad social y su impacto
positivo en el plan estratégico de toda empresa, las personas y los sectores
involucradas. Por otro lado, los profesionales que laboran en dichas
empresas, además, pueden identificar y poner en práctica herramientas
gerenciales estratégicas para el éxito, sin sacrificar los valores éticos ni de
responsabilidad social.
45
CAPITULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
Antecedentes.
Hoy día a nivel organizacional la responsabilidad social empresarial ha
adquirido un mayor auge, es por ello que está práctica es desarrollada por
diversos departamentos o simplemente llevado a cabo por una sola persona.
Para el desarrollo de la presente investigación se han tomado en cuenta
diversos estudios para precisar aspectos teóricos que permitan una mejor
apreciación de éste a nivel de calidad de vida laboral. Detalles a
continuación:
Arkado, Flores y Flores, (2008), La Responsabilidad Social
Empresarial, una estrategia clave en el desarrollo de una entidad bancaria,
ubicada en la Zona Industrial de Valencia, Estado Carabobo. Trabajo de
Grado para optar al título de Licenciado de Relaciones Industriales, de la
Universidad de Carabobo. No publicado.
Esta
investigación
tuvo
como
objetivo
general
describir
la
Responsabilidad Social Empresarial como una estrategia clave en el
desarrollo de la entidad bancaria objeto de estudio, ubicada en la Zona
Industrial de Valencia Estado Carabobo. Esta investigación fue de tipo
descriptiva y un diseño de campo, las técnicas de recolección de datos
fueron una encuesta y una hoja de observación, se utilizo un cuestionario
con preguntas policotomicas y una escala de estimación, la misma contribuyo
a aportar a la investigación una estrategia clave en el desarrollo social de
46
esta. Por ello es importante mencionar que este estudio sirve de aporte a la
presente investigación puesto a que se analiza el impacto de la
Responsabilidad Social Empresarial dentro de una Institución Financiera.
Bonett, Liliana (2009) Responsabilidad social empresarial:
Componente positivo en el área de recursos humanos. Trabajo de grado
presentado para optar al título de Licenciada En Relaciones Industriales.
Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela. Aprobado Meritorio. No
Publicado.
La orientación de la presente investigación es analizar el plan de
responsabilidad social empresarial implementado y desarrollado por una
empresa del sector petroquímico, ubicada en la zona industrial sur de
Valencia, Edo. Carabobo, con la finalidad de precisar las fortalezas y
debilidades a objeto de sugerir recomendaciones en esta área. Se desarrollo
mediante una investigación de campo de carácter descriptivo, con apoyo
documental, ya que los datos obtenidos fueron recolectados de forma directa
de la empresa objeto de estudio.
El instrumento aplicado en esta investigación fue una escala de Likert
compuesta por tres (3) categorías, basado en los indicadores desarrollado en
el manual DERES
(Desarrollo de Responsabilidad Social, Uruguay) los
cuales están estructurados en cinco áreas que permiten conducir a la
empresa hacia una gestión social responsable como son: las condiciones de
trabajo y medio ambiente de trabajo, protección al medio ambiente, apoyo a
la comunidad, marketing o mercadeo responsable y valores de principios
éticos siendo objeto de estudio de la investigación las tres (3) primeras áreas
mencionadas, el tipo de muestra empleado abarcó todos los trabajadores
47
del departamento de recursos humanos el cual está constituido por 11
personas.
El resultado que se obtuvo de la investigación realizada indica como
conclusión más resaltante:
1.
A pesar de la actitud favorable del personal encuestado con respecto
a la implementación y desarrollo del Plan de Responsabilidad Social
Empresarial, no cuenta con lineamientos estratégicos, ni con objetivos ni
metas definidas de lo que se pretende trabajar con su ejecución; lo cual no
permite conocer si realmente está siendo beneficioso para la empresa, la
comunidad y los trabajadores.
2.
La empresa debe orientar el Plan de Responsabilidad Social
Empresarial hacia los indicadores del Manual DERES como son: Marketing
Responsable y Valores y Principios Éticos, los cuales faltan por desarrollar
dentro del programa ya que su inclusión es parte fundamental para alinear a
la empresa hacia una verdadera responsabilidad social.
La investigación referida utiliza como instrumento de investigación el
manual de DERES (Desarrollo Social, Uruguay) con tres elementos claves
que permiten conducir a la empresa a una gestión social responsable. La
presente investigación toma como base 1 (Uno) de estos elementos
introduciendo así como la gestión organizacional ejecutada se permite un
estrecho enlace con lo que implica la satisfacción, bienestar en el puesto y
medio ambiente de trabajo. A demás de compartir una base teórica
fundamental como el estudio de las áreas de DERES.
48
Carrero (2004). “Responsabilidad Social Empresarial. Caso: IBM de
Venezuela; Trabajo de grado presentado para optar al título de Licenciada en
comunicación Social, menciones publicitarias. Universidad Católica Andrés
Bello. No publicado.
La presente investigación tuvo como objetivo general, determinar la
percepción de los empleados de IBM, sobre el desempeño de la empresa en
el ámbito de Responsabilidad Social Empresarial, tanto interna como
externamente.
Esta investigación tuvo como objeto una investigación de campo tipo
exploratorio. Los resultados de esta investigación demostraron que IBM ha
desarrollado planes de acción social que forman parte de su estrategia
corporativa, que contemplan la dotación a asociaciones sin fines de lucro con
experiencia en el área educativa. Sin embargo, los trabajadores tienen la
percepción de que la empresa es más responsable con la comunidad que
con sus trabajadores, ya que la responsabilidad social con los públicos
internos no es concebida como tal en IBM, más si se llevan a cabo
estrategias de apoyo a los trabajadores, como programas de capacitación.
Por esta razón, la investigadora recomienda que la empresa realice campaña
de comunicación enfocadas a la necesidad de que todos los trabajadores
participen activamente en los programas de responsabilidad social
empresarial.
La investigación es de gran importancia para la investigación ya que
presenta una alternativa para abordar el tema de responsabilidad social bajo
la percepción de los individuos que hacen vida dentro de las organizaciones,
49
sustentado en la responsabilidad social como una filosofía y un conjunto de
prácticas que involucren a todos los trabajadores y no únicamente a los
directivos de las empresa, es decir, considerar al capital humano como uno
de los principales medidores o evaluadores de la gestión empresarial en
materia de la responsabilidad social
Coloso, Morín y Villegas (2006). Responsabilidad Social Empresarial
en una Empresa del Sector Cauchero, Ubicada en Valencia, Estado
Carabobo. Trabajo de Grado para optar al título de Licenciados En
Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela.
Aprobado Meritorio. No Publicado.
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal el
Analizar el desempeño en materia de Responsabilidad Social Empresarial
como valor corporativo dentro de una Empresa del sector cauchero, ubicada
en Valencia, Estado Carabobo. Tal investigación estuvo sustentada en la
teoría de sistemas, apoyada en el modelo de iniciativas sociales y en las
áreas que definen la RSE.
El estudio se sustentó en un enfoque descriptivo bajo la modalidad de
campo en el cual se analizaron las opiniones de cuatro (4) informantes
claves. En la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta
mediante un cuestionario de tipo escala sociométrica, dirigidos a los cuatro
(4) informantes claves seleccionado a criterios por la misma organización por
el tipo de temática considerado que profundizan en lo más interno de la
organización.
50
El resultado obtenido en el presente trabajo de investigación dio como
conclusiones más resaltantes las siguientes:
1.
La tendencia de la empresa, es relacionar el concepto de
Responsabilidad Social Empresarial como filantropía organizada y no como
una visión holística bajo la cual se opera responsablemente para consolidar
la responsabilidad social empresarial como una estrategia de negocio.
2.
En materia de condiciones y medio ambiente de trabajo, la empresa
desarrolla algunas prácticas ajustadas a estándares internacionales lo cual
se rige como fortaleza de su gestión entre ellas se detallan:

La existencia de programas de prevención de riesgos y salud
ocupacional, a parte del presupuesto que esto implica también aplicar
principios de mejora continua bajo una visión pro-activa como se logra a
través de la capacitación regular del personal.

El fomento del cuidado de la salud de los trabajadores y sus
familiares se ve respaldado por programas de vacunación, prevención
integral, servicios médico asistenciales y pólizas de salud que proporciona la
empresa.

La
política
de
remuneración
entre
incentivos
salariales
por
productividad e incrementos por evaluación de desempeño que aplica la
empresa, genera competitividad, aumento de la producción y rendimiento,
motivación entre la fuerza laboral y a la vez sirve de medio para elevar el
nivel y calidad de vida de los trabajadores, desde una perspectiva monetaria.
51

Brinda información sobre producción y finanzas de la empresa hasta
donde es posible; en este punto es elogiable la iniciática de realizar la
reunión anual con el presidente de la misma, ya que además de informar a
los trabajadores sobre la situación de la empresa, se logra agrupar a todos
los niveles jerárquicos, sirviendo de tribuna para expresar ideas y de esta
manera la fuerza laboral se siente tomada en cuenta.
3.
En materia de condiciones y medio ambiente de trabajo, la empresa
desarrolla algunas prácticas que no se ajustan
a
los estándares
internacionales, lo cual representa debilidades en su gestión entre ellas se
detallan:

La cobertura parcial y no total de la capacitación de la plantilla en
materia de seguridad y salud, la ausencia de iniciativas de capacitación en
áreas relacionadas al puesto de trabajo; lo que limita el desarrollo de nuevas
competencias y habilidades integrales.

El desconocimiento de los trabajadores sobre el carácter progresivo
de la póliza de maternidad como beneficio adicional a los estipulados en la
ley.
La presente investigación sirvió de guía para el análisis de las
estrategias
de
calidad
de
vida
laboral
dentro
del
Programa
de
Responsabilidad Social Empresarial aplicado en una empresa del sector
financiero privado, ya que con ellas se describieron fortalezas y debilidades,
52
así como también la orientación de la empresa en esta área, lo que permite
realizar una comparación entre ambas investigaciones y si el programa en la
empresa financiera está siendo beneficioso para los trabajadores, la empresa
y la sociedad donde se desenvuelve.
Matiz, Puerta y Restrepo (2006). “Responsabilidad social empresarial
del sector financiero en Colombia (con énfasis en el sector bancario)”.
Trabajo de grado para optar por el de Abogado, Pontificia Universidad
Javeriana, Bogotá. Colombia. Con el fin de analizar la actitud adoptada por
las entidades financieras, específicamente los bancos, en cuanto la
aplicación de políticas y prácticas de responsabilidad social empresarial, para
ello se realizo una encuesta a un total de 200 personas de diferentes edades,
sexo y estratos sociales, llegando a la conclusión de que le 93.5% de los
encuestados, son usuarios de algún producto del sistema financiero y tienen
como una de sus prioridades la utilización del sistema financiero, bien sea
por
obligación,
por
seguridad
o
rentabilidad.
Los
investigadores
recomendaron que las entidades financieras opten por tener una actitud
socialmente responsable, que se viera reflejada en políticas que aplicaran la
responsabilidad social empresarial, debido a que el 69.5% de los
encuestados respondió no tener conocimiento de alguna entidad que
realizara ese tipo de actividad.
La importancia de este trabajo en síntesis al grupo analizado se refirió a
la importancia de que las entidades financieras, deben aparte de sus
obligaciones legales incluir actividades que beneficien su entorno y a la
comunidad en general motivado a que a mayor reconocimiento ante la
sociedad de obras y actos de responsabilidad social mayor es la atracción y
53
confiabilidad de la comunidad hacia la institución. Por ello importante para la
presente investigación el apoyo documental de dicho trabajo en cuanto se
refiere a los resultados de afianzamiento que puede garantizar la excelencia
empresarial y el consecuente acceso y estabilidad en los mercados si se
tiene una política de responsabilidad social en las instituciones financieras.
Moreno y Pernas (2006). “Percepción y Práctica de los Líderes Pymes
de Caracas con respecto a la Responsabilidad Social”. Trabajo de Grado
presentado para optar al título de licenciado de Relaciones Industriales
(Industriólogo), Universidad Católica Andrés Bello.
Este se circunscribe bajo la modalidad de investigación descriptiva
utilizando la técnica de la entrevista para obtener la información y una
muestra de 26 sujetos. Así mismo analizaron diversas variables obteniendo
los siguientes resultados.
1-Provision de un ambiente de trabajo óptimo.
La empresa se preocupa en ofrecer a sus empleados un ambiente físico
agradable y seguro, así como incentivar los cuidados como higiene y salud.
En este sentido, un setenta por ciento de la muestra encuestada afirmo
ofrecer a sus empleados un lugar de trabajo adecuado a sus actividades, con
las condiciones necesarias para garantizar su comodidad.
A pesar de esto, comprobaron que aun existe un treinta por ciento que
confiesa no proveer a sus trabajadores de estas condiciones óptimas de
trabajo
2-Otorgamiento de beneficios a familiares del empleado.
54
La empresa ofrece beneficios adicionales que se extiende a la familia del
empleado (como planes de salud familiar, cesta básica, orientación sobre
prevención de enfermedades, divulgación de campañas de vacunación).
Los resultados en este aspecto, arrojaron que solo un treinta y siete por
ciento de las empresas afirman tener beneficios que pueden ser extendidos a
los familiares de sus empleados. Un veinte por ciento comento que poseen
estos beneficios parcialmente, mientras que un cuarenta y tres aceptó no
tener esta figura dentro de su empresa.
Estos valores demostraron que las Pymes no tienen una gran orientación
hacia el otorgamiento de beneficios para familiares de sus trabajadores; es
un campo de la responsabilidad social que no ha sido explorado de forma
representativa por estos empresarios. Esta medida podría ser una iniciativa
para la retención del personal dentro de las Pymes, pero no ha sido
explotado de manera representativa por los empresarios.
3- Incentivo al desarrollo personal y profesional de los empleados.
La empresa provee/patrocina cursos que buscan capacitar a sus
empleados en las actividades actuales y proporcionar conocimientos para
oportunidades futuras. Según los resultados obtenidos, el cincuenta y siete
por ciento de las empresas patrocina a los empleados cursos que aseguren
su capacitación al momento de realizar sus actividades, facilitando la
obtención de los resultados positivos en los objetivos propuestos grupal y/o
individual en la organización.
55
La empresa facilita el acceso a la información como forma del
desenvolvimiento personal y profesional, facilitando a los empleados que se
actualicen con recursos de la propia empresa.
Este estudio considera algunos aspectos relevantes en torno a los
beneficios que la empresa otorga a trabajadores los cuales son inherentes a
las prácticas de responsabilidad social empresarial, lo cual refleja una
incorporación de los trabajadores en la toma de decisiones de las estrategias
de responsabilidad social en el sistema de gestión de la organización, lo cual
es aporte fundamental para la siguiente investigación en lo que respecta a
las estrategias de calidad de vida laboral.
Referente Teórico.
Teoría de Stakeholders- “Grupos de interés”
En toda empresa el capital humano es indispensable para la ejecución,
planificación y producción de la misma, por ello para alcanzar los objetivos
propuesto es necesario la interrelación y colaboración entre los distintos
sujetos, grupos y miembros de dicho grupos que afectan de manera directa e
indirecta a una empresa.
Estas relaciones que tiene la empresa basados en un enfoque interno y
externos es lo que define el stakeholders o grupos de interés. Es por ellos
que según Freeman citado en Navarro (2008:73) define stakeholders como
“cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por el logro de
los objetivos de la empresa”. En este sentido se puede decir que el interés
primordial de este concepto es afirmar que la empresa no sólo es
56
responsable de los accionistas, sino que a su vez de otros grupos que tienen
intereses en las acciones y decisiones de la empresa.
Estos grupos de interés involucrados están compuestos según
Publicaciones Vértice (2008:9) por personas, instituciones e incluso entornos
físicos afectados por los impactos directos e indirectos de una empresa
pueden estar:
Dentro de la empresa: dueños, accionista, empleados y sus familias.
Fuera de la empresa: clientes, proveedores, consumidores, el gobierno,
medios de comunicación y el medio ambiente.
Esta teoría implica entender que la empresa es una institución social
que configura un proyecto plural en el que forman parte un número de grupo
con derechos y exigencias, donde no deberían contar únicamente los
accionistas. Por ello según Martínez (2005:31) la teoría de stakeholders
conlleva “a la búsqueda por parte de la dirección de la empresa, de un
equilibrio entre las exigencias legitimas de los diversos grupos de intereses
de la empresa “.
Modelo de Acción Empresarial de responsabilidad social.
Este modelo surge como una institución chilena del sector empresarial
para promover la responsabilidad social de las compañías, atribuyéndose
como misión promover la responsabilidad social empresarial, entendida como
un visión de negocios que integra el respeto por los valores éticos, las
personas, la comunidad y el medio ambiente.
57
Así mismo establece una serie de indicadores que sirven como
herramienta práctica para evaluar a la empresa el grado de desarrollo de sus
estrategias y cuanto se involucra a la responsabilidad social y mostrando el
impacto causado en cuanto a desempeño, imagen y sustentabilidad del
negocio en el largo plazo.
La acción empresarial aborda 5 áreas que giran exclusivamente en
torno a la responsabilidad social empresarial entre las cuales se mencionan:
Ética empresarial, calidad de vida laboral, medio ambiente, compromiso con
la comunidad y marketing responsable.
Modelo del Instituto Ethos de responsabilidad social.
El instituto Ethos está orientado a la investigación, producción de
conocimiento, instrumentalización y capacitación para el medio empresarial y
académico en los temas de responsabilidad social empresarial y desarrollo
sostenible. Para ello esa institución establece una serie de Indicadores de
Responsabilidad Social Empresarial,
que fueron creados como una
herramienta de aprendizaje y evaluación de la gestión de la empresa en lo
que se refiere a la incorporación de prácticas de responsabilidad social
empresarial (RSE) a la planificación de estrategias y a la monitorización del
desempeño general de la empresa. Se trata de un instrumento de auto
evaluación y aprendizaje de uso esencialmente interno. Toda organización
en la actualidad debe contar con herramientas y recursos necesarios para
alcanzar su posición en el mercado, entendiéndose como recursos, el
elemento básico para crear capacidades y a partir de estas surgirán ventajas
competitivas. En lo que se refiere al público interno o trabajadores de una
58
organización, el modelo de Ethos lo clasifica en tres dimensiones: Diálogo y
participación respeto al individuo, trabajo decente, respeto por el individuo.
Así mismo para el desarrollo de la presente investigación y el alcance
de los objetivos propuestos se selecciona este modelo por ajustarse mejor a
las estrategias de calidad de vida laboral que implementa la empresa objeto
de estudio, ya que este modelo clasifica un indicador para el publico interno
de las organizaciones.
Bases Teóricas.
En la actualidad las organizaciones se ven en la obligación de redefinir
sus estrategias de competitividad y competencia laboral debido a los
constantes cambios originados por la globalización y los cambios
económicos a nivel mundial. Por su parte las empresas no pueden limitarse a
la responsabilidad única de ofrecer bienes y servicios sino que debe ampliar
sus estrategias y objetivos incorporando el entorno natural y social con el que
se relaciona así como los grupos de interés que son afectados por la
actuación de la organización.
La Responsabilidad Social Empresarial.
Las empresas en estos últimos años se han visto en la necesidad no
solo de cumplir jurídicamente sino también de comprometerse con la
sociedad, con la finalidad de resaltar en un mercado cada vez más
59
exigente, basados en postulados de que las empresas nacen y prosperan
por la sociedad, en la sociedad y para la sociedad surge así la idea de la
Responsabilidad Social Empresarial la cual ha tenido una acelerada
evolución en los últimos tiempos, ya que las empresas han tomado
conciencia de la necesidad de adoptar una perspectiva más humana e
inteligente con las personas y grupos que se relacionan con ellas. Guédez
(2008), sostiene:
Ser Confiable Responsabilidad Social y Reputación
Empresarial. La responsabilidad social empresarial se
define: es cumplir integralmente con la finalidad de la
empresa en sus dimensiones
económicas, social,
ambiental en sus contextos internos y externos. Esta
responsabilidad lleva, por tanto, a la actuación
consciente y comprometida de mejora continua, medida
consistente, permite a la empresa ser más competitiva
no a costa de, sino respetando y promoviendo el
desarrollo pleno de las personas, de las comunidades
en que opera y del entorno, atendiendo las expectativas
de todos sus participantes, inversionista, colaboradores,
directivos,
proveedores,
clientes,
gobierno,
organizaciones sociales y comunidad. (p: 100).
En este sentido, se puede decir que la responsabilidad social es una
práctica que incentiva a las organizaciones a cumplir socialmente y de esta
manera estarían aumentando así su capacidad de representación en la
comunidad y en el mercado donde compite. Sumándose a ello el hecho de
ser reconocidas y por ende ser competitivas para lograr un mayor aumento
de credibilidad en la sociedad donde labora, ya que de esta manera se
contribuye a su vez con las problemáticas del medio que los rodea.
60
Las empresas deben a su vez incluir procedimientos que incorpore en
la gestión toma de decisiones, así como políticas e inversiones, sin dejar
de lado la importancia de lograr la participación continua de los grupos en
función tanto de lograr armonía en el área de trabajo como la sostenibilidad
de la misma.
Así mismo es importante destacar que es la empresa en el contexto
de Responsabilidad Social Empresarial donde nace el aporte e impulso
hacia la aplicación de ésta. Por su parte concebir la igualdad como un punto
de partida y llegada es sustento de sostenibilidad sin olvidar que la
responsabilidad social interna contribuye notablemente al enriquecimiento
intelectual y personal de los que laboran en ella.
Debido a los grandes cambios económicos que se presentan en la
actualidad las empresas deben apoyarse en la integración de una
conciencia de responsabilidad social empresarial, ya que en diferentes
sectores se puede observar que de nada sirve la capacidad tecnológica,
financiera de una compañía, si ésta carece de principios y sustento ético
que desarrolle y se permita involucrar a los miembros de la misma en lo
relativo a las prácticas en materia de aprendizaje permanente, igualdad de
oportunidades, inclusión social, organización en el trabajo y desarrollo
sostenible.
Las empresas deben adquirir compromisos que van más allá de
ofrecer productos de calidad, satisfaciendo así las necesidades de
consumidores; también es necesario y primordial ofrecer a sus empleados
un firme y continuo de mejora en las condiciones de trabajo; lo cual no sólo
implica tener una visión innovadora sino mejorar las cualificaciones,
61
fomentar la participación y representación de los trabajadores y de sus
legítimos representantes.
En este sentido, Perdiguero y García (2005:40) afirma que la
responsabilidad
social
empresarial
“expresa
una
idea
general
de
cooperación y la reivindicación del valor del diálogo así, como las visiones y
soluciones con mayor capacidad de inclusión de todos los intereses,
necesidades y expectativas presentes en la empresa”
Contribuir al fortalecimiento interno y competitivo para sus trabajadores
que impulsen logros basados en valores éticos, es muestra de un programa
de estrategias orientadas a una buena práctica de responsabilidad social
empresarial.
Las acciones que enmarcan el concepto de responsabilidad social
empresarial va más allá de favorecer la confianza de los trabajadores, lo cual
permitir aumentar el sentido de pertenencia y éste a su vez permite que se
consolide la disposición del trabajo, se beneficia la calidad y con ello la
satisfacción de los clientes, vista la empresa como una institución compleja
con obligaciones hacia sus propietarios y accionistas y al conjunto de
individuos que lo conforman involucrados y/o afectados por sus decisiones y
actividades.
En este sentido, la responsabilidad concierne a la totalidad de las
relaciones de las empresas con los grupos participantes
y podría
desplegarse en cuatro (4) niveles esenciales, según Perdiguero y García
(2005:19) estos niveles son:
62

La responsabilidad en las relaciones con los trabajadores y sobre la
organización y la calidad del trabajo.

El segundo nivel pueden situarse las responsabilidades que afectan la
calidad, seguridad y utilidad social de los productos y servicios.

La implicación comunitaria constituye este tercer nivel de la
responsabilidad en el que, junto a la contribución de la empresa en el
desarrollo social; deben incluirse los necesarios compromisos empresariales
con la creación y el mantenimiento de los empleos, así como el respeto a la
legislación sobre la actividad económica.

Finalmente
la
actitud
responsable,
de
honestidad,
alcance
extraordinario, pues en el caso de las empresas se exige a los gestores
responsabilidad sobre el impacto económico, social y ambiental de sus
decisiones y una actitud congruente con valores y sensibilidades de los
ciudadanos.
Las empresas aplicando ciertas actividades y más aún aquellas que
prestan una atención adecuada a los aspectos sociales y medioambientales
generan mayor
beneficios y crecimiento y con ello la mejora de sus
resultados, partiendo de la idea de que las empresas constituyen un proceso
de gestión de relaciones con diversos interlocutores que influye en la libertad
de funcionamiento, por estar razón
la Responsabilidad Social debe
considerarse una inversión y no un gasto.
En este sentido las instituciones financieras recurren a la inversión
social y medioambiental, de esta manera son catalogados como agentes
63
socialmente responsables incluyendo en sus procesos valores éticos que
favorecen su cotización e identificación en el mercado para el cual labora.
Por ello es definida por el libro verde de la Comisión Europea, citado en
García (2008:59) la responsabilidad social empresarial como la “integración
voluntaria por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y
ambientales en sus operaciones y sus relaciones con sus interlocutores”.
La responsabilidad social empresarial supone por consiguiente, que la
empresa debe comprometerse no solo con el ambiente, bienestar social, sino
que debe orientarse a su vez a la figura interna de calidad de vida laboral en
el ambiente donde convergen un grupo de trabajadores desarrollando y
capacitando a sus empleados hacia nuevos retos de un entorno
constantemente cambiante.
Las profundas transformaciones en el ámbito laboral imponen en gran
medida a las empresas orientarse al trabajo en equipo y a la implementación
de grupos, con la finalidad de provocar sinergias que produzcan la
cooperación interindividual; con el propósito de mejorar la capacidad de
respuestas flexibles ante entornos complejos y cambiantes. Los empleados
en cualquier empresa representan el factor fundamental de bienestar,
estabilidad y productividad, en tal sentido para definir calidad de vida laboral
tendremos presente que en éste se enmarca a su vez ciertos términos que
proporciona fundamentos de interacción que consoliden cada proceso de
cara a la planificación y desarrollo de las organizaciones.
64
Beneficios de la responsabilidad social empresarial.
La responsabilidad social no solo arroja beneficios a la empresa
dirigidos al medio ambiente, recursos naturales y sociales, así pues crea una
buena imagen haciendo valer aun más su competitividad, fideliza clientes y
fortalece e incrementa sus ventas, no obstante se puede olvidar que las
corporaciones también evolucionan y sus políticas y prácticas a donde va
dirigido su responsabilidad social representa para la empresa una inversión
que repercute en beneficios financieros
Por su parte, Fernández (2009:256) señala que la responsabilidad
social genera diversos beneficios a nivel externo así como a nivel interno.
Beneficio de la responsabilidad social empresarial a nivel externo:

Posicionamiento y diferenciación de marca.

Incremento de notoriedad.

Captación de nuevos clientes.

Fidelización de clientes.

Mejora de imagen de marca.

Mejora de imagen corporativa.

Mejora
de
relación
con
el
entorno
(nuevas
estrategias
de
comunicación, atracción de medios, etc.)Incremento de la influencia de la
empresa en la sociedad.

Mejora de las relaciones con sindicatos y administración pública.

Descuentos publicitarios.

Apoyo al lanzamiento de nuevos productos.
65

Acceso a líderes de opinión que influyen en la decisión de compra de
los consumidores.

Acceso a nuevos segmentos del mercado.
La aplicación de los principios fundamentales de la práctica de
responsabilidad social se presenta envuelta de una serie de atribuciones que
le permite a empresarios estar consientes de la magnitud de las
consecuencias generadas y guiadas al fortalecimiento de la empresa ante
una sociedad exigente, de esta manera se ve reflejado los aportes
importantes que implica la acción empresarial en el medio donde se
desenvuelve.
Beneficios de la responsabilidad social empresarial a nivel interno:

Fidelidad y compromiso de los trabajadores.

Mejora del clima laboral, redundado en la mejora de productividad y
calidad.

Mejora de la comunicación interna.

Fomento de una determinada cultura corporativa.

Realización de ensayos para el desarrollo de innovadoras estrategias
comerciales.

Obtención de desgravaciones fiscales.

Proporcionar valor añadido a los accionistas.
La responsabilidad social en el lugar de trabajo corresponde a políticas
establecida por la empresa que impacta positivamente en la vida del
empleado y profesional, temas como compensación, beneficios, desarrollo
humano y profesional, diversidad de género y raza, bienestar y salud, son
ciertas de las estrategias determinadas por la empresa según políticas que
66
inciden en el compromiso interno se ve reflejado en el empeño y perduración
por mantener un buen clima de bienestar a los actores de la empresa
involucrados.
Criterios para identificar una empresa socialmente responsable.
Cuando se valoran los principios y la aplicación de la responsabilidad
social, si bien es cierto que al poner en práctica esta acción se evaden
algunos impuestos, también es un hecho que este concepto va mas allá de lo
que establece una legislación y por tanto su aplicación voluntaria podría
compensar un buen plan estratégico en el desarrollo de la empresa a largo
plazo.
Tabla N° 1
Criterios para una valoración ética de la empresa.
No discriminación por razón de raza, sexo,
credo. Políticas activas de participación de la
mujer y minorías. Relación con países y
(gobiernos) que incumplen los Derechos
Humanos.
Tipo de trabajo y desarrollo personal,
Condiciones
seguridad e higiene en el trabajo, programas
Laborales.
de formación, empleabilidad, conciliación de
vida familiar, participación de los trabajadores
en la empresa.
Materiales y clase de energía que se utiliza,
Procesos de
calidad de los productos y servicios y posible
producción y venta.
utilización
posterior,
política
de
subcontratación, marketing y publicidad.
Relación con el medio Política definida y pública ante la
conservación, protección y mejora del medio
ambiente.
ambiente, realización y posterior cumplimiento
Respeto y fomento de
los derechos
humanos.
67
Política informativa.
Consecuencias para
el tercer mundo.
Contribución a la paz.
Relaciones con el
sistema
administrativoestado.
Contribución al
desarrollo local y/o
regional
Participación en los
procesos de
educación, cultura y
arte.
de auditorías externas y evaluación, control y
prevención de la actividad sobre el medio
ambiente.
Transparencia y publicidad en las decisiones
directivas, auditorias éticas, criterios públicos
de calidad no utilización discriminatoria de
imágenes o símbolos.
Tipo de relación/ayuda con los países ó
regiones en vías de desarrollo, continuidad y
reinversión de los beneficios, preservación de
su identidad cultural, sostenibilidad.
Fabricación, transporte y venta de armas,
comercio con países beligerantes, relaciones
con empresas militares, uso de fuerzas
privada de seguridad.
Subvención a partidos políticos, sobornos a
jueces, blanqueo de dinero.
Empleo, ayuda a organizaciones y estructura
de la sociedad civil, colaboración con
especialistas y equipos a las autoridades
locales, obras sociales y ayuda en los
problemas del medio ambiente.
Colaboración en programas de formación e
integración de la juventud, recuperación de
las tradiciones, creación artística.
Fuente: Navarro (2008: 62) Elaboración Propia.
Tomando en cuenta lo anterior, es necesario destacar que las empresas
a pesar de estar conformada para ser económicamente rentable de la cual se
obtiene ganancias, a su vez debe prevalecer con principios éticos que
determinen y sean de gran impacto en las estrategias pautadas por las
mismas, por lo que deben adquirir compromiso voluntario para contribuir con
68
el desarrollo sustentable mas allá de elaborar y ofrecer productos de calidad
y satisfacer las necesidades de los clientes, es primordial ofrecer a los
empleados el mejor desarrollo y ambiente laboral, y contribuir en lo posible
en las comunidades donde estén insertas.
Por otro lado es necesario mencionar algunos temas de análisis que
hacen referencia a la investigación, como son: Estrategia para la gente de a
pie y el De la Responsabilidad Social al Compromiso Social.
El primer tema de de referencia presenta un criterio de herramientas
de planificación, que entrañan
ideas sencillas que pueden aplicarse con
facilidad en las grandes empresas, en las más pequeñas, en todo tipo de
organizaciones y en la vida cotidiana. Guédez, (2008) ilustra:
No se sabe cuando en su larga evolución, los seres
humanos aprendieron a pensar primero y actuar
después, deliberadamente. Todavía hoy no todos son
capaces de hacerlo y nadie lo hace todo el tiempo,
muchas veces se reacciona de manera impulsiva.
Cuando actúan reflexivamente, las personas se
imaginan situaciones futuras, se enganchan con
algunas de ellas y se proponen alcanzarlas. En la
práctica de la gerencia eso se llama fijar objetivos. El
siguiente paso consiste en pensar en la mejor
trayectoria para alcanzar el objetivo; a ese plan se le
llama estrategia. Si la manera de alcanzar el objetivo es
obvia y segura, la estrategia se reduce a un simple
procedimiento técnico. (p.122)
69
La estrategia de toda organización es indispensable para su evolución
y permanencia en el mundo empresarial que a su vez se encuentra envuelta
en constantes cambios, tanto tecnológicos, económico, político, cultural,
social y en todo aspecto de la vida del mundo que nos rodea. Por ello es
importante
mencionar
que
toda
estrategia
organizacional
debe
ir
acompañada de un personal que la pueda llevar a cabo. La sociedad de hoy
día es cada vez más exigente y con ello proporciona más actualización y
mayor competencia en un mercado bastante complejo; éste a su vez
requiere de la educación que no sólo permita que las organizaciones obtenga
ganancias, sino que una parte de ellas puedan ser destinados a factores de
la sociedad, es aquí donde radica la importancia de este tema de análisis
incentivando el hecho de crear estrategias para alcanzar los objetivos
organizacionales y estos a su vez permita generar aspectos voluntarios de
participación social.
AREAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL SEGÚN DERES.
El desarrollo de una gestión consolidada éticamente por parte de las
empresas que le permita desarrollar actividades con integridad y mejorar e
implementar políticas que impliquen un tratamiento justo y equitativo del
empresario hacia sus trabajadores no es más que uno de los compromiso
que adhiere una empresa que pase a integrar y formar parte de la
organización DERES (Desarrollo de la Responsabilidad Social) Uruguay.
70
Este ente busca crear una red orgánica de empresas, sectores
académicos y actores sociales vinculados a la problemática de la
responsabilidad social, que genere, un concepto claro y preciso en el
Uruguay del nuevo rol de las organizaciones empresariales, basado en la
experiencia y principios de las ciencias sociales y en especial empresariales
y a su vez promover y difundir en los diferentes ámbitos de su actividad el
desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial desarrollar todas sus
actividades éticamente y con integridad. Es relevante para la investigación
apoyar documentalmente cada una de las áreas de acción descritas por esta
organización, sirviendo así para el logro del objetivo propuesto.
La responsabilidad social Empresarial se alimenta del debate global y
de los aportes de distinta visiones y culturas. Cada país o región puede tener
una agenda propia construida con la aprobación del sector empresarial a la
que está dirigida. El compromiso con la R.S.E en una empresa, puede
observarse a través de la implementación de acciones y programas que ésta
desarrolla en diferentes áreas.
Es importante destacar que la responsabilidad social es un enfoque
transversal, es decir que atraviesa todos los niveles, procesos y decisiones
de la empresa. DERES ha definido cinco áreas estratégicas de RSE. Que se
mencionan a continuación.
71
Tabla N° 2
Áreas de acción estratégicas de la responsabilidad social
empresarial.
Áreas
Definición.
Se refiere a cómo una empresa integra a sus
procesos un conjunto de principios basados
en los ideales y creencias, que sirven como
guía para la toma de decisiones y el logro de
Valores y principios éticos
los objetivos estratégicos. Esto generalmente
se conoce como “enfoque de los negocios
basados en los valores”.
Son las políticas de recursos humanos que
afectan
Calidad de vida laboral
a
los
empleados,
compensaciones
administrativa,
y
tales
beneficios,
capacitación,
como
carrera
diversidad,
balance trabajo-tiempo libre, salud, seguridad
laboral, entre otros.
Son el compromiso y las acciones que la
empresa efectúa para maximizar el impacto
positivo
de
sus
actividades
en
las
comunidades locales en las que opera, con el
fin de lograr un beneficio mutuo. Incluye
Apoyo a la comunidad
contribuciones de dinero, tiempo, productos,
servicios,
influencias,
administración
del
conocimiento y otros recursos, que impulsan
el espíritu emprendedor, la microempresa,
entre otros y tiene por objetivo principal el
72
crecimiento económico, tanto de la empresa
como de la comunidad en la que está inserta.
Involucra aquellas decisiones de la empresa
relacionadas, fundamentalmente, con sus
clientes y/o consumidores. Se vincula con la
Marketing responsable
integridad
del
producto,
las
prácticas
comerciales, los precios, la distribución, la
divulgación
de
las
características
del
producto, el marketing y la publicidad.
Es el compromiso de la organización con el
medio ambiente y el desarrollo sustentable.
Protección del medio
ambiente
Esto, que hoy se encuentra normalizado,
implica
una
inclinación
permanente
y
consciente del empresario para evaluar el
impacto medio ambiental que tienen las
acciones de su empresa.
Fuente: DERES (2001:7). Elaboración propia.
En este sentido las acciones enmarcadas en el área de responsabilidad
social empresarial abordan temas relevantes, sumándose a ello la
creatividad de sus empresarios y colaboradores y la manera de establecer
sus estrategias en el desarrollo de programas que se oriente no solo a la
satisfacción de beneficios económicos, sino que a su vez analice actividades
internas así como externas; permitiendo abrir paso de una gestión
empresarial dispuesta a asumir retos organizacionales que le permita la
consolidación de una manera responsable.
Por tanto para el desarrollo clave de la investigación según lo
anteriormente expuesto, el área de acción seleccionada es la calidad de vida
73
laboral que permita profundizar en las estrategias de responsabilidad social
que emplea la empresa objeto de estudio en el área de calidad de vida
laboral. Con el reconocimiento de cada una de las disposiciones que
comprende y abarca el tema seleccionado.
Calidad de vida.
La posibilidad de desarrollo de las personas, la adquisición de conocimientos
contribuye a lograr la consecución de evolución no solo como personas sino
como profesionales. La calidad de vida no debe ser confundida no debe
interpretarse únicamente como nivel de vida, el cual se basa primariamente
en ingresos, los Indicadores de calidad de vida incluyen no solo elementos
de riqueza y empleo sino también de ambiente físico, salud física y mental,
educación, recreación y pertenencia o cohesión social.
En este sentido, según Cabedo (2003:10) define la calidad de vida “un
concepto que abarca todos los aspectos de la vida tales como salud física, el
equilibrio psíquico, la autonomía mental y la responsabilidad social”.
Por otra parte La calidad de vida es un proceso dinámico de una persona
que cambia constantemente y de forma casi imperceptible. En este sentido
surge según Boltvinik, (1993:586) menciona ciertos indicadores de calidad de
vida, distribuido en seis fuentes de bienestar que son:
1.- El ingreso corriente.
74
2.- Los derechos de acceso a los servicios o bienes gubernamentales
(gratuitos o de bajo costo).
3.- La propiedad (que conforma el patrimonio básico).
4.- Los niveles educativos, las habilidades y las destrezas, entendidos como
expresiones de la capacidad de entender y hacer en el mundo social.
5.- El tiempo disponible para la educación formal o informal, la recreación, el
descanso y las tareas domésticas.
6.- La propiedad de activos no básicos como el caso del automóvil y la
vivienda, y la capacidad de endeudamiento del individuo y del hogar.
Es así pues que con lo anteriormente expuesto refleja la calidad de vida
responde al bienestar del ser humano tanto psicológico, social, económico,
así como del medio ambiente natural y social donde se desenvuelve.
Calidad de vida Laboral.
Los empleadores deben tener presente que en el buen desempeño de
sus trabajadores con respecto a sus actividades laborales se ve influenciada
por las condiciones de trabajo, es decir, que lo directivos de las
organizaciones deben procurar dotar las misma, de condiciones de trabajo
que permitan e influya en la máxima satisfacción de las personas, teniendo
en cuenta que debe informar a sus trabajadores y estos deben estar
conscientes que el concepto de calidad de vida laboral tienes limitaciones
lógicas.
75
Este concepto de calidad de vida laboral tuvo sus orígenes en una serie de
conferencia patrocinadas al final de los años 60 y comienzos de los 70, por el
ministerio del trabajo de los E.E.U.U. y la fundación FORD. Estas
conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente popular
fenómeno de alineación del trabajador.
En este sentido, Blanch, Espuny, Gala y Martín (2003:67), afirman que
la calidad de vida laboral consiste en “el grado de satisfacción y bienestar
físico, psicológico y social experimentado por las personas en su puesto y en
su entorno de trabajo”.
La empresa debe trabajar en actividades y programas que permitan la
satisfacción de sus empleados en el puesto de trabajo por ello, tal como
expresa:
Baguer (2009) para que exista calidad de vida
laboral, la empresa debe ofrecer a los trabajadores un
ambiente que les motive a mejorar sus habilidades, a
ser mejores y le conduzca a su satisfacción. El trabajo
no debe presionar a los empleados, éstos no tienen que
trabajar con estrés. A su vez un puesto de trabajo no
puede poner en peligro la salud o la vida del trabajador.
(p.156)
La empresa de hoy debe atender a que el termino de calidad de vida
laboral si bien abarca a profundidad la satisfacción de los trabajadores en su
puesto de trabajo, a su vez debe entender que este también involucra a los
trabajadores en aspectos de toma de decisiones, así como aumento de la
autonomía en el trabajo diario, rediseño de los puestos de trabajo, estructura
76
de la organización todo ello con el objetivo primordial de de estimular el
aprendizaje y participación en el trabajo.
En este sentido se puede decir que la calidad de vida laboral es una
nueva forma de vida dentro de la organización, que busca el desarrollo de los
trabajadores, sin dejar de lado la eficiencia empresarial, debido al impacto y
en que tanto se contribuya e invierta en este aspecto.
Por su parte para establecer un proyecto que incluya lograr la
satisfacción plena de sus trabajadores y empleadores en lo concerniente a
la calidad de vida laboral es indispensable abarcar temas amplios que influye
directamente en la gestión de la misma para ello se establecen ciertos
criterios que permitan encaminar al personal de la organización hacia una
mejor satisfacción de sus necesidades personales como lo propone Bernal,
citado en Garzón (2005:75) establece lo siguiente:
Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo.
Suficiencia en las retribuciones, esto puede ser logrado gracias a una
suficiencia en los ingresos de los empleados, que les permita mantener un
estándar social aceptable para vivir.
Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo. Requiere
establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades
y daños, de la misma forma, una edad límite en el trabajo es potencialmente
perjudicial para aquellos de menor o mayor edad que lo establecido en las
normas generales de cada país.
77
Oportunidades inmediatas para desarrollar las capacidades humanas.
Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades y
retroalimentación acerca de los resultados de una actividad, como una base
de autorregulación.
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad. Este proceso
abarca la asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las
capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso y seguridad en el
empleo.
Integración social en el trabajo de la organización. Esto significa
liberarse de prejuicios, igualdad, movilidad, apertura interpersonal apoyo
constante a los equipos de trabajo.
Por último balance entre trabajo y vida. Esto significa que los
requerimientos de trabajo, incluyendo programas, presupuestos, asuntos
urgentes y viajes, no se tomen el tiempo de ocio o del tiempo familiar como
algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran
frecuentemente cambios geográficos.
En este sentido quiere decir la importancia para el ambiente, la
productividad, sostenibilidad, afianzamiento en el tiempo por parte de las
organizaciones al implementar dentro de sus programas y estrategias
consolidación de los criterios antes mencionados para dar cumplimiento a lo
que significa ser socialmente responsable ya que estas medidas deben estar
dirigidas al bienestar tanto de los trabajadores como el de la gestión
empresarial.
78
Beneficios de la calidad de vida laboral.
Cada una de las medidas, programas, proyectos que establezca como
metas las empresas son ejecutadas con la necesidad de arriesgar y de esta
manera obtener beneficios. Es por ello que la puesta en marcha de proyectos
de calidad de vida laboral puede resultar tanto benéfica para la organización
como para el trabajador, considerando que las empresas son entidades de
sustento económico y que trabajan para la consolidación de las mismas y al
permitirse invertir en proyectos es considerando obtener mayores ganancias ,
productividad, sustentabilidad, rentabilidad, por ello se establece según
Garzón (2005:76) los siguientes beneficios tanto para el trabajador como
para la organización:
Evolución y desarrollo del trabajador.
Una elevada motivación.
Mejor desenvolvimiento de sus funciones.
Menor rotación en el empleo.
Menores tasas de ausentismo.
Menos quejas.
Tiempo de ocio reducido.
Mayor satisfacción en el empleo.
Mayor eficiencia en la organización
79
Marco Legal.
En Venezuela actualmente no existe una normativa legal que regule
exclusivamente el tema de la Responsabilidad Social Empresarial, pero el
tema ha venido tomando fuerzas dentro de las organizaciones, éstas
manejan códigos ético, principios de excelencia profesional y mejora
permanente de la calidad en todas las dimensiones de la actividades que
desarrollan
involucrando
a
los
accionistas,
inversionistas,
clientes,
proveedores, empleados, medio ambiente y la comunidad.
Cuadro N° 1
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.

La presente norma constitucional es la principal fuente escrita de
derecho donde se constituyen y contemplan todos aquellos
principios fundamentales bajo los cuales se rige nuestro país, en
esta Constitución Nacional se engloban todos los derechos y
obligaciones; en ella se consagran principios constitucionales
donde se refleja derechos irrenunciables que tenemos todos los
ciudadanos como lo son valores superiores en que se apoya el
ordenamiento jurídico tales como, la vida, la libertad, la justicia, la
igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad social
y, en general, la preeminencia de los derechos humanos, la ética
y el pluralismo político.
80
Artículo 81
Artículo 86
Toda persona con discapacidad o necesidades
especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de
sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria.
El Estado, con participación solidaria de las familias y la
sociedad, les garantizará el respeto a su dignidad
humana, la equiparación de oportunidades, condiciones
laborales satisfactorias, y promoverá su formación,
capacitación y acceso al empleo acorde con sus
condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a
las personas sordas el derecho a expresarse y
comunicarse a través de la lengua de señas venezolanas.
Toda persona tiene derecho a la seguridad social como
servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la
salud y asegure protección en contingencias de
maternidad,
paternidad,
enfermedades,
invalidez,
enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades
especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo,
desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas
derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia
de previsión social. El Estado tiene la obligación de
asegurar la efectividad de este derecho, creando un
sistema de seguridad social universal, integral, de
financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo,
de contribuciones directas o indirectas. La ausencia de
capacidad contributiva no será motivo para excluir a las
personas de su protección. Los recursos financieros de la
seguridad social no podrán ser destinados a otros fines.
Las cotizaciones obligatorias que realicen los
trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios
médicos y asistenciales y demás beneficios de la
seguridad social podrán ser administrados sólo con fines
sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes
netos del capital destinados a la salud, la educación y la
seguridad social se acumularán a los fines de su
distribución y contribución en esos servicios. El sistema
de seguridad social será regulado por una ley orgánica
especial.
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona
pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione
81
Artículo 87
Artículo 88
Articulo 90
Artículo 91
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores
y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajos adecuados. El Estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el
control y la promoción de estas condiciones.
El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y
mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado
reconocerá el trabajo del hogar como actividad
económica que crea valor agregado y produce riqueza y
bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la
seguridad social de conformidad con la ley.
La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas
diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los
casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo
nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y
cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar
a las trabajadoras o trabajadores a laborar horas
extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés
social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo
conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en
beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los
trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y
trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y las
vacaciones remunerados en las mismas condiciones que
las jornadas efectivamente laboradas.
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí
y su familia las necesidades básicas materiales, sociales
e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por
igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el
beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se
pagará periódicamente y oportunamente en moneda de
curso legal, salvo la excepción de la obligación
82
alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado
garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector
público y privado un salario mínimo vital que será
ajustado cada año, tomando como una de las referencias
el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma
y el procedimiento.
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a
prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad
en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El
salario y las prestaciones sociales son créditos laborales
de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera
Artículo 92 intereses, los cuales constituyen deudas de valor y
gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda
principal.
Cuadro N° 2
Ley Orgánica del Trabajo.
Esta ley es creada para
regir las situaciones y relaciones jurídicas
derivadas del trabajo como hecho social, que permite afianzar las relaciones
en materia laboral y aquellas condiciones mediante el cual se ampara la
dignidad de la persona humana del trabajador.
Artículo 26
Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de
trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo
religioso, filiación política o condición social. Los
infractores serán penados de conformidad con las leyes.
No se considerarán discriminatorias las disposiciones
especiales dictadas para proteger la maternidad y la
familia, ni las encaminadas a la protección de menores,
ancianos y minusválidos.
83
Artículo 174
Las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores
por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios
líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A
este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados
conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
A los efectos de este Capítulo, se asimilarán a las empresas los
establecimientos y explotaciones con fines de lucro.
Artículo 236
Artículo 237
Artículo 375
El patrono deberá tomar las medidas que fueren
necesarias para que el servicio se preste en condiciones
de higiene y seguridad que respondan a los
requerimientos de la salud del trabajador, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio de sus facultades físicas y mentales. El
Ejecutivo Nacional, en el Reglamento de esta Ley o en
disposiciones especiales, determinará las condiciones
que correspondan a las diversas formas de trabajo,
especialmente en aquellas que por razones de
insalubridad o peligrosidad puedan resultar nocivas, y
cuidará de la prevención de los infortunios del trabajo
mediante las condiciones del medio ambiente y las con
él relacionadas. El Inspector del Trabajo velará por el
cumplimiento de esta norma y fijará el plazo perentorio
para que se subsanen las deficiencias. En caso de
incumplimiento, se aplicarán las sanciones previstas por
la Ley.
Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de
agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos
sicosociales, agentes químicos, biológicos o de
cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la
naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren
causar a la salud, y aleccionado en los principios de su
prevención.
Los minusválidos tienen derecho a obtener una
colocación que les proporcione una subsistencia digna y
decorosa y les permita desempañar una función útil para
ellos mismos y para la sociedad. Se entenderá por
minusválida toda persona cuyas posibilidades de
84
Articulo 379
Artículo 382
Artículo 383
Artículo 391
Artículo 392
aprendizaje y de obtener y conservar un empleo
adecuado y de progresar en el mismo están
substancialmente reducidas a causa de una deficiencia
física o mental.
La mujer trabajadora gozará de todos los derechos
garantizados en esta Ley y su reglamentación a los
trabajadores en general y no podrá ser objeto de
diferencias en cuanto a la remuneración y demás
condiciones de trabajo. Se exceptúan las normas
dictadas específicamente para protegerla en su vida
familiar, su salud, su embarazo y su maternidad.
La mujer trabajadora en estado de gravidez estará
exenta de realizar tareas que, por requerir esfuerzos
físicos considerables o por otras circunstancias, sean
capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo
normal del feto, sin que su negativa altere sus
condiciones de trabajo.
La trabajadora embarazada no podrá ser trasladada de
su lugar de trabajo a menos que se requiera por razones
de servicio y el traslado no perjudique su estado de
gravidez, sin que pueda rebajarse su salario o
desmejorarse sus condiciones por ese motivo.
El patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores,
deberá mantener una guardería infantil donde puedan
dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. Dicha
guardería deberá contar con el personal idóneo y
especializado. En la reglamentación de esta Ley o por
Resoluciones
especiales
se
determinarán
las
condiciones mínimas para el establecimiento de
guarderías y se harán los señalamientos necesarios con
el objeto de cumplir los fines para los cuales han sido
creadas.
Los patronos que se encuentren comprendidos en la
obligación a que se contrae el artículo anterior, podrán
acordar con el Ministerio del ramo: a) La instalación y
funcionamiento de una sola guardería infantil a cargo de
quienes tuvieren locales cercanos al lugar donde se
preste el trabajo; o b) El cumplimiento de esa obligación
mediante la entrega a instituciones dedicadas a tales
fines de la cantidad requerida para ello. Este servicio no
se considerará parte del salario.
85
Cuadro N°3
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.
La presente ley tiene como objeto Regular los derechos y deberes de
los trabajadores y de los empleadores en materia de seguridad, salud y
ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del
tiempo libre, entre otros
que pueda ocasionar daños a la salud de los
trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno en relación a las
actitudes capacidades y ambiente físico.
Articulo 56
Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar
las medidas necesarias para
garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones
de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo,
así como programas de recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social e infraestructura para
su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley
y en los tratados internacionales suscritos por la
República, en las disposiciones legales y reglamentarias
que se establecieren, así como en el contrato individual
de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales
efectos deberán:
Numeral 3.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de
los principios de la prevención de las condiciones
inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como
al producirse un cambio en el proceso laboral o una
modificación del puesto de trabajo e instruirlos y
capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la
seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades
profesionales así como también en lo que se refiere a uso
de dispositivos personales de seguridad y protección.
Numeral 7.
Elaborar, con la participación de los trabajadores y
86
Artículo 59
trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los
reglamentos internos relacionados con la materia así
como planificar y organizar la producción de acuerdo a
esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.
A los efectos de la protección de las trabajadores y
trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un
ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
1.
Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más
alto grado posible de salud física y mental, así como la
protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y
a las personas con discapacidad o con necesidades
especiales.
2.
Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y
los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la
ejecución de las tareas, así como las maquinarias,
equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las
características de los trabajadores y trabajadoras, y
cumpla con los requisitos establecidos en las normas de
salud, higiene, seguridad y ergonomía.
3.
Preste protección a la salud y a la vida de los
trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones
peligrosas en el trabajo.
4.
Facilite la disponibilidad de tiempo y las
comodidades necesarias para la recreación, utilización
del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas; así como
para la capacitación técnica y profesional.
5.
Impida cualquier tipo de discriminación.
6.
Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la
trabajadora lesionada o enfermo.
7.
Garantice todos los elementos del saneamiento
básico en los puestos de trabajo, en las empresas,
establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas
adyacentes a los mismos.
El empleador o empleadora deberá adecuar los métodos
de trabajo así como las máquinas, herramientas y útiles
utilizados en el proceso de trabajo a las características
psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de
87
Artículo 60
Artículo 61
Artículo 62
los trabajadores y trabajadoras. En tal sentido, deberá
realizar los estudios pertinentes e implantar los cambios
requeridos tanto en los puestos de trabajo existentes
como al momento de introducir nuevas maquinarias,
tecnologías o métodos de organización del trabajo a fin
de lograr que la concepción del puesto de trabajo permita
el desarrollo de una relación armoniosa entre el
trabajador o la trabajadora y su entorno laboral.
Toda empresa, establecimiento, explotación o faena
deberá diseñar una política y elaborar e implementar un
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, específico
y adecuado a sus procesos, el cual deberá ser
presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, sin perjuicio
de las responsabilidades del empleador o empleadora
previstas en la ley. El Ministerio con competencia en
materia de seguridad y salud en el trabajo aprobará la
norma técnica que regule la elaboración, implementación,
evaluación y aprobación de los Programas de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
El empleador o empleadora, en cumplimiento del deber
general de prevención, debe establecer políticas y
ejecutar acciones que permitan:
1.
La identificación y documentación de las
condiciones de trabajo existentes en el ambiente laboral
que pudieran afectar la seguridad y salud en el trabajo.
2.
La evaluación de los niveles de inseguridad de las
condiciones de trabajo y el mantenimiento de un registro
actualizado de los mismos, de acuerdo a lo establecido
en las normas técnicas que regulan la materia.
3.
El control de las condiciones inseguras de trabajo
estableciendo como prioridad el control en la fuente u
origen. En caso de no ser posible, se deberán utilizar las
estrategias de control en el medio y controles
administrativos, dejando como última instancia, cuando
no sea posible la utilización de las anteriores estrategias,
o como complemento de las mismas, la utilización de
equipos de protección personal.
El empleador o empleadora, al momento del diseño del
88
proyecto de empresa, establecimiento o explotación,
deberá considerar los aspectos de seguridad y salud en
el trabajo que permitan controlar las condiciones
inseguras de trabajo y prevenir la ocurrencia de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.
Cuadro N° 4
Ley Para las Personas con Discapacidad.
La presente ley tiene por objeto
amparar todas las personas con
discapacidad para de esta manera garantizar el desarrollo integral y pleno de
las personas con discapacidad a una integración tanto familiar, como en la
sociedad y en área de trabajo de acuerdo con sus capacidades, habilidades
en tareas que puedan ser desempeñadas por estas personas bajo
supervisión.
Artículo 26
El ministerio con competencia en materia de trabajo, con
la participación del ministerio con competencia en
materia de desarrollo social, formulará políticas sobre
formación para el trabajo, empleo, inserción y
reinserción laboral, readaptación profesional y
reorientación
ocupacional
para
personas
con
discapacidad, y lo que correspondan a los servicios de
orientación laboral, promoción de oportunidades de
empleo, colocación y conservación de empleo para
personas con discapacidad.
Los órganos y entes de la Administración Pública y
privada, así como las empresas públicas privadas o
mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no
menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con
89
Artículo 28
discapacidad permanente, de su nómina total, sean
ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas,
obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación
alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el
empleo
de
personas
con
discapacidad.
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad
no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos
para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la
capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las
trabajadoras con discapacidad no están obligados u
obligados a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el
tipo de discapacidad que tengan.
Cuadro N° 5
Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Este pacto tiene como finalidad promover la creación de una ciudadanía
corporativa que permita la conciliación de los intereses y procesos en la
actividad empresarial con los valores y demandas de la sociedad civil, donde
propone servir de puente entre el sector privado, los gobiernos y la sociedad
civil, con fines de realizar la visión de una economía global más sustentable,
incluyente y humana. La iniciativa está dirigida tanto a las empresas y
organizaciones de la sociedad civil como a las fuerzas laborales (sindicatos).
Se ve influenciada por los proyectos de la ONU, Organizaciones
internacionales sectoriales y ONG. Este pacto, nace como iniciativa de que
las empresas de todos los países
que formen parte, atiendan como
estrategia integral de desempeño y de sus operaciones 10 principios de
conducta y acción en materia de Derechos Humanos, Trabajo, Medio
Ambiente y Lucha contra la Corrupción.
90
Las empresas deben apoyar y respetar la protección de
los derechos humanos fundamentales, reconocidos
internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia
Principio 1
La responsabilidad de respetar los derechos humanos
no le corresponde sólo a los gobiernos o a los estados
soberanos. Los derechos humanos son importantes
tanto para los individuos como para las organizaciones
que los individuos crean.
Parte del compromiso asumido por el Pacto Mundial es
que la comunidad empresarial tiene la responsabilidad
de hacer que se respeten los derechos humanos tanto
en los lugares de trabajo como en su esfera de
influencia más amplia.
El imperativo ético se impone como salvaguardia de un
comportamiento cívico; además públicamente se
reconoce que el respeto a los derechos humanos
contribuye a mejorar la producción de las empresas.
Las empresas deben asegurarse de que sus empresas
no son cómplices en la vulneración de los derechos
humanos
Principio 2
La dinámica entre los gobiernos, las empresas y las
organizaciones de la sociedad civil está en continua
evolución, así como nuestra percepción sobre cuándo y
cómo las diferentes organizaciones deberían tomar
conciencia de las cuestiones que afectan a los derechos
humanos. Es necesario reconocer que la actuación de
los gobiernos para garantizar el respeto a los derechos
humanos continúa siendo clave, aunque el contexto
operativo en continua evolución que afecta a la actividad
de las empresas ha instado a la Oficina del Alto
Comisionado para los Derechos Humanos a liderar los
esfuerzos para definir qué se puede considerar como
complicidad corporativa en los casos de vulneración de
los derechos humanos.
91
Principio 3
Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y
el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva.
Las empresas se enfrentan a numerosas incertidumbres
en el cambiante mercado mundial. El establecimiento de
un diálogo genuino con los representantes de los
trabajadores elegidos libremente permite tanto a los
trabajadores como a los empresarios entender mejor
sus problemas recíprocos y colaborar en su resolución.
Garantizar la representación sindical es uno de los
pilares sobre los que se construye la confianza por
ambas partes. La libertad de afiliación y el ejercicio de la
negociación colectiva deben ser considerados como una
oportunidad para proponer un diálogo constructivo en
lugar de otro confrontativo y esto libera la energía
necesaria para formular soluciones que benefician a la
empresa, a las personas e instituciones interesadas y a
la sociedad en su conjunto.
Las empresas deben apoyar la eliminación de toda
forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción
Principio 4
El trabajo forzoso o realizado mediante coacción es
cualquier tipo de trabajo o servicio que se obtiene de
una persona mediante amenaza o castigo y para el cual
dicha persona no se ha ofrecido voluntariamente a
realizarlo. Ni el salario ni cualquier otro tipo de
compensación ofrecida a un trabajador indican
necesariamente que el trabajo no esté siendo realizado
de manera forzada o bajo coacción. Por ley, el trabajo
debe ser ofrecido libremente y los empleados deben
tener libertad para marcharse siguiendo las reglas que
se hayan establecido.
El trabajo forzoso priva a la sociedad de la oportunidad
de desarrollar recursos humanos para el mercado de
trabajo moderno e impide desarrollar los conocimientos
y preparar a los niños para el mercado laboral del futuro.
Las consecuencias debilitantes que produce el trabajo
forzoso dejan huella en el individuo, en particular en los
92
niños, así como en la economía, ya que la degradación
del capital humano y de la estabilidad social genera
inseguridad en las inversiones.
Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo
infantil
Principio 5
El trabajo infantil se ha producido prácticamente sin
excepción en todos los países del mundo en alguna de
las diferentes etapas de su historia o desarrollo. En
muchos países en desarrollo constituye aún un grave
problema, a pesar de que también existe (de forma
menos visible) en los países desarrollados e
industrializados donde por ejemplo se produce en
comunidades de inmigrantes.
El trabajo infantil priva a los niños de su infancia y de su
dignidad. Muchos de los niños trabajan largas jornadas
sin ser retribuidos o a cambio de salarios mínimos, a
menudo en condiciones que ponen en peligro su salud y
su desarrollo físico y mental. Se les priva de una
educación y pueden llegar a ser separados de sus
familias.
Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas
de discriminación en el empleo y la ocupación
Principio 6
La definición de discriminación en el empleo y la
ocupación es “cualquier distinción, exclusión o
preferencia que produzca el rechazo o la desigualdad en
las oportunidades o en el trato de solicitudes de empleo
o de ocupación” realizada por razón de “raza, color,
sexo, religión, opiniones políticas, nacionalidad de
origen o extracción social”. La discriminación puede
basarse también en una discapacidad física o mental.
Obviamente las distinciones realizadas estrictamente en
función de las exigencias inherentes al trabajo no se
consideran discriminatorias.
La discriminación puede surgir en una gran variedad de
93
situaciones relacionadas con el trabajo. Entre ellas se
encuentra el acceso al empleo y a determinadas
ocupaciones, a la formación y a la orientación
profesional.
Además puede producirse en cuanto a las cláusulas y
las condiciones de contrato de empleo, por ejemplo en
la igualdad en la remuneración, el número de horas de
trabajo y descanso establecidas, las vacaciones
pagadas, la baja por maternidad, la seguridad durante el
periodo de ocupación, la política de ascensos, la
seguridad social y la seguridad ocupacional y sanitaria.
Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo
que favorezca el medio ambiente
La Declaración de Río establecía claramente el vínculo
existente entre las cuestiones medioambientales y el
desarrollo estableciendo que:
Principio 7
“…a fin de lograr un desarrollo sostenible, la protección
del medio ambiente formará parte integral del proceso
de desarrollo y no puede ser considerada como una
parte aislada del mismo.”
Por ello, si la protección del medio ambiente va a ser
considerada como parte integral del proceso de
desarrollo ¿de qué forma se evalúan los riesgos
medioambientales que conlleva la actividad humana?
La Declaración de Río propone una idea
extremadamente importante, aceptada en la actualidad
por los dirigentes políticos que es mantener un enfoque
preventivo en favor de la protección medioambiental.
“Para proteger el medio ambiente, el enfoque preventivo
deberá ser aplicado por cada uno de los estados en
función de sus posibilidades. Cuando exista la amenaza
de que se produzcan daños serios o irreversibles, no se
94
podrá alegar falta de conocimientos científicos como
razón para aplazar la adopción de medidas eficaces que
impidan la degradación medioambiental.”
Las empresas deben fomentar las iniciativas que
promuevan una mayor responsabilidad ambiental
La Cumbre del Planeta de Río celebrada en 1992 ha
actuado como una „llamada de atención‟ para muchos
sectores de la sociedad, siendo uno de ellos el sector
empresarial.
Por vez primera un grupo de accionistas se reunió para
debatir las dificultades planteadas por los modelos de
industrialización, el crecimiento de la población y los
desequilibrios sociales del mundo.
Principio 8
La conferencia puso de relieve la fragilidad real del
planeta y, en particular, centró la atención sobre tres
puntos:
El daño que se está produciendo a muchos
ecosistemas naturales.
La amenazada capacidad del planeta para
sostener la vida en el futuro, y
Nuestra limitada capacidad para sostener el
desarrollo económico y social a largo plazo.
El mensaje lanzado a las empresas se recogió en el
Capítulo 30 de la Agenda 21 en el que se ahonda en la
función que desempeñan las empresas y la industria en
la agenda de temas para el desarrollo sostenible y se
presentan unas directrices generales de lo que la
responsabilidad medioambiental debe significar para las
empresas.
95
Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión
de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente
Favorecer el desarrollo y la difusión de la tecnología
respetuosa con el medio ambiente constituye un reto a
largo plazo para una empresa que repercutirá tanto en
las capacidades directivas como investigadoras de la
organización. Al objeto de comprometerse con el Pacto
Mundial las tecnologías consideradas como respetuosas
con el medioambiente son aquellas descritas en el
Capítulo
34
de
la
Agenda
21
como
“medioambientalmente saludables”. La Agenda 21
menciona
las
tecnologías
medioambientalmente
saludables como aquellas que
Principio 9
“protegen el medio ambiente, contaminan menos,
utilizan los recursos de una forma sostenible, reciclan
más sus vertidos y productos y manejan los residuos de
una manera más aceptable que las tecnologías a las
cuales sustituyen. No se trata de tecnologías
meramente individuales sino de sistemas integrales que
incluyen know-how, procedimientos, productos y
servicios y equipos así como procesos que mejoran la
organización y la gestión medioambiental.”
Las empresas deben trabajar contra la corrupción en
todas sus formas, incluidas extorsión y soborno
Principio 10
El 24 de junio de 2004, durante la Cumbre de Líderes de
Global Compact en Nueva York, se anunció que el
Pacto Mundial de Naciones Unidas incluiría en adelante
un décimo principio contra la corrupción. Esta decisión
fue adoptada tras un proceso de consulta a todos los
participantes, que expresaron su apoyo para luchar
contra la corrupción.
El Pacto Mundial de Naciones Unidas recomienda tener
en cuenta los siguientes elementos, para luchar contra
96
la corrupción e implementar el Principio 10:
Interno: Como primer paso, introducir políticas y
programas contra la corrupción dentro de la empresa y
en sus operaciones.
Externo: Informar en el Informe de Progreso
anual sobre el trabajo contra la corrupción, presentando
ejemplos y casos prácticos sobre las experiencias y
buenas prácticas llevadas a cabo por la entidad.
Colectivo: Unir fuerzas con el propio sector y
otros grupos de interés.
Norma ISO 26000: Guía sobre Responsabilidad Social.
La presente guía pretende fomentar el valor humano dentro de las
organizaciones y sumar conocimiento en temáticas que involucren el
progreso de la comunidad. Si bien esta norma no incluirá requisitos, por lo
que no será una norma certificable como otras emitidas por La Organización
Internacional de Normalización (ISO), sí proveerá una guía práctica para
ayudar a las organizaciones a considerar la Responsabilidad Social asociada
al impacto de sus actividades.
De acuerdo con la propuesta la norma pretende:
Ayudar a las organizaciones a abordar su Responsabilidad Social, a la
vez que se respeten las diferencias culturales, sociales, ambientales y
legales, y las condiciones de desarrollo económico.
97
Proporcionar una guía práctica tendiente a hacer operativa la
Responsabilidad Social, identificar y comprometer a los stakeholders, y
reforzar la credibilidad de los informes y reclamos realizados sobre
Responsabilidad Social.
Dar énfasis a los resultados de desempeño y a su mejora.
Aumentar la confianza y satisfacción de los clientes y otros
stakeholders en las organizaciones.
Ser consistente y no estar en conflicto con documentos existentes,
tratados y convenciones internacionales y otras normas ISO.
No estar destinada a reducir la autoridad de los gobiernos para abordar la
Responsabilidad Social en las organizaciones.
Promover una terminología común en el campo de la Responsabilidad
Social; y - aumentar el conocimiento y conciencia sobre Responsabilidad
Social.
98
Definición de términos básicos.
Calidad de Vida: es un concepto utilizado para evaluar el bienestar social
general de individuos y sociedades.
Debilidades: Son los factores negativos que posee la organización y que
son internos constituyéndose en barreras u obstáculos para la obtención de
las metas u objetivos propuestos.
Empresa: toda entidad del sector público o privado, cualesquiera que sean
su tamaño su régimen jurídico o el sector económico en que ejerce su
actividad y todos los tipos de actividad económica, incluida la economía
social.
Estrategias: es el conjunto de decisiones que determinan la
coherencia de las iniciativas y reacciones de la empresa frente a su
entorno.
Fortalezas: Son los elementos positivos que posee la organización, estos
constituyen los recursos para la consecución de sus objetivos. Ejemplos de
fortalezas son: Objetivos claros y realizables, constitución adecuada,
capacitación obtenida, motivación, seguridad, conocimientos, aceptación,
decisión, voluntad, etc.
99
PYMES: es el acrónimo de pequeñas y medianas empresas. Se trata de un
tipo de empresa con un número reducido de trabajadores y cuya facturación
es moderada.
Responsabilidad Social Empresarial: es el conjunto de acciones que
toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan
repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y
valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos
internos como en su relación con los demás actores.
Stakeholders: Son todos aquellos grupos de personas u organizaciones que
mantienen interés por la supervivencia de otra organización, y pueden
afectar o verse afectados por las decisiones que toma la organización con la
cual mantienen vinculo.
100
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación.
La presente investigación es de tipo descriptiva de campo, con apoyo
documental, precisando la investigación descriptiva, según, Bisquerra (1989:
123). “Los estudios descriptivos tienen como fin el exponer o describir los
fenómenos, basándose en la observación de los mismos; detallando cada
uno de los componentes principales de una realidad”.
Por tanto la profundidad de esta investigación es de carácter descriptivo
de campo; en este caso es necesario adoptar este tipo de investigación para
así dar respuestas a los objetivos planteados, que buscan analizar las
estrategias de la calidad de vida laboral dentro del programa de
responsabilidad social empresarial en una empresa del sector financiero
privado con la finalidad de identificar debilidades y fortalezas a objeto de
sugerir acciones de mejora que permitan la consolidación de las estrategias
en esta área.
En consecuencia, se utiliza la investigación de campo como diseño de
investigación para con ésta obtener los datos necesarios porque implica la
interacción directa con la realidad, en este sentido se adopta la siguiente
definición citado por Mata (2006)
101
La investigación de campo es aquella que consiste en
la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos
(datos primarios), sin manipular o controlar variable
alguna, es decir, el investigador obtiene la información
pero no altera las condiciones existentes.(p.30)
La particularidad de la investigación de campo, para así obtener los
datos necesarios, implica la interacción con la realidad; en éste caso
específico la interacción entre trabajadores y empresa.
Así mismo para el desarrollo de la presente investigación se realizó una
revisión documental previa, en relación al tema de la responsabilidad social
empresarial. Este tipo de investigación es definida por Rojas
(1995:156)
como, “la que utiliza materiales provenientes de libros, revistas, periódicos,
documentos públicos o privados o de otras fuentes para realizar una
investigación teórica, apoyar una investigación directa, redactar una
monografía o informe”.
Esta revisión documental está basada en todas aquellas investigaciones
y trabajos realizados, así como, seminarios e información y datos divulgados
a través de medios impresos y electrónicos, con la finalidad de obtener la
información necesaria para el desarrollo del tema de responsabilidad social
empresarial.
Estrategia Metodológica
De acuerdo al desarrollo de la presente investigación se diseño un
cuadro técnico metodológico en el que se desglosa el primer objetivo
102
específico del trabajo, el cual abarca el trabajo de campo y es utilizado para
la realización del instrumento de recolección de datos basado en un
cuestionario.
La investigación pretende el estudio de la responsabilidad social
empresarial basados en la clasificación de las áreas según DERES
(Desarrollo da la Responsabilidad Social) las cuales se dividen en cinco (5)
áreas de acción: Valores y principios éticos, calidad de vida laboral, apoyo a
la comunidad, marketing responsable y protección del medio ambiente. Se
toma para el mismo la segunda área la desarrollada en la investigación ya
que se evalúa la RSE y el impacto que ésta tiene en la calidad de vida
laboral de una institución financiera privada
para ello se diseña la
elaboración de un cuadro técnico metodológico (ver cuadro Nro. 1) utilizado
para la realización del instrumento de recolección de datos basado en un
cuestionario que va dirigido a los trabajadores de la agencia que intervienen
el proceso de la práctica de la RSE de la empresa objeto de estudio.
Es fundamental explicar que los indicadores que se utilizaron para el
desarrollo del instrumento (ver Anexo A) son los propuestos en los
indicadores del modelo del instituto ETHOS, del cual se seleccionaron los
que mejor se ajustan para dar respuesta a la investigación según su
delimitación,
detalles
a
continuación:
Compromisos
éticos,
gestión
participativa, valoración de la diversidad, política de remuneración,
prestaciones y carrera, cuidados con salud, seguridad y condiciones de
trabajo y compromiso con el desarrollo profesional y la empleabilidad. Así
mismo se tomaron otros 2 indicadores del modelo del instituto ETHOS que
incluye la actividad
externa que ejerce la empresa seleccionado por los
investigadores motivado a que se consideran indispensable para dar
103
respuesta al objetivo de la investigación como lo son: educación y
concienciación ambiental, gerenciamiento del impacto de la compañía en la
comunidad entorno.
Por la forma en que se obtuvo la información se considera que la
metodología utilizada fue de tipo Cuantitativa, ya que posee clasificación
numérica, las cuales permitieron dar respuesta y la identificación de
debilidades y fortalezas de la estrategia de calidad de vida laboral dentro del
programa
de
responsabilidad
social
en
la
empresa
anteriormente
mencionada.
El objetivo de indagación para la elaboración del cuadro técnico
metodológico, es el siguiente:
 Describir las estrategias corporativas de la Responsabilidad Social
Empresarial implementadas en el área de calidad de vida laboral.
A continuación se presenta el cuadro técnico metodológico que se
derivan
de
los
objetivos
desglosados.
Ver
Cuadro
N°
6.
104
Cuadro N° 6
CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO
 Objetivo Específico Describir las estrategias corporativas de la Responsabilidad Social Empresarial
implementadas en el área de calidad de vida laboral en una empresa del sector financiero privado.
DIMENSION
DEFINICION
Las Estrategias
Corporativas son tácticas
mediante las cuales la
empresa busca alcanzar
Estrategia corporativa
los objetivos y beneficios
Implementada en el
pautados en la visión de
área de calidad de vida
la misma, ya sea a
laboral.
mediano o largo plazo
impulsada o guiada a la
satisfacción y bienestar
en el puesto y entorno de
trabajo.
INDICADORES
ITEMS
Compromisos éticos.
1, 2, 3, 4.
Gestión participativa.
5, 6, 7.
Valoración de la
8, 9,10
diversidad.
FUENTES
INSTRUMENTO
Trabajadores y
Trabajadoras de la
Agencia objeto de
estudio.
Cuestionario
Política de
remuneración,
prestaciones y
11, 12, 13, 14, 15
16.
carrera.
Cuidados con salud,
seguridad y
17, 18, 19, 20, 21.
105
condiciones de
Trabajo.
Educación y
Concienciación
Ambiental.
22, 23.
Gerenciamiento del
Impacto de la
Compañía en la
Comunidad de
Entorno.
24, 25, 26.
Compromiso con el
desarrollo profesional
27, 28, 29, 30.
y la empleabilidad.
Fuente: González y Herrera (2010)
106
Técnicas e Instrumentos de recolección de Información.
En función de los objetivos definidos, el presente estudio utiliza como
instrumento para la recolección de información, el cuestionario.
Según García, Fernando (2004):
Es un sistema de preguntas racionales, ordenadas
en forma coherente, tanto desde el punto de vista lógico
como psicológico, expresadas en un lenguaje sencillo y
comprensible que generalmente responde por escrito la
persona interrogada, sin que sea necesaria la
intervención de un encuestador.(p. 29)
Por su parte el cuestionario estará basado en un escalamiento tipo
Likert, que para Hernández, Fernández y Baptista (2006: 341) consiste en
“Un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante
los cuales se mide la reacción de los participantes en tres, cinco o siete
categorías”.
A su vez también forma parte del proceso del cuestionario para dar
respuesta al instrumento la categoría de preguntas cerradas el cual es
definido por Verderber y Verderber (2005:91) como: “Las preguntas cerradas
tienen un enfoque circunscrito y requieren respuestas muy breves (una o dos
palabras). Las preguntas cerradas van desde aquellas que pueden ser
contestadas con un “SI” o un “NO” “. En el mismo orden de ideas cabe
mencionar que son dos opciones de respuesta que se establece según lo
mencionado anteriormente y se toma como condición para responder al
cuestionario.
107
A continuación se presentan las categorías usadas en la presente
investigación:
Cuadro N° 7
Categorías de la Escala de Likert.
Categorías
Puntuaciones
Totalmente de Acuerdo
5
De Acuerdo
4
Neutral
3
En desacuerdo
2
Totalmente en Desacuerdo
1
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2006).
Elaboración Propia.
Cuadro N° 8
Escalamiento de preguntas cerradas
Categorías
Puntuaciones
SI
1
NO
2
Fuente: González y Herrera (2010)
Elaboración Propia.
108
En el mismo orden de ideas, el cuestionario basado en la escala de
Likert y preguntas cerradas, será utilizado con la finalidad de dar respuesta al
objetivo principal de la presente investigación y con ello conocer las
estrategias
corporativas
de
responsabilidad
social
empresarial
implementadas en el área de calidad de vida laboral y de esta manera
conocer si están siendo favorables y si el personal de la empresa tiene
conocimientos acerca de estos programas y están conformes con el
desarrollo de los mismos, todo esto con la finalidad de saber si la empresa
dentro de dichos programas
involucra a los trabajadores, la empresa y
comunidad, para una vez así determinar las acciones de mejoras a la
empresa.
Así mismo también se llevara a cabo un proceso de validez de
contenido el cual es definido por Argimon y Jiménez (2004: 200) “Se basa
en el análisis del concepto que se pretende medir y, en especial, en la
definición de las áreas o dimensiones que abarca y sus límites contra otros
conceptos relacionados”.
Una vez que el instrumento sea evaluado y aprobado por juicio de
expertos se procede a realizar el análisis de confiabilidad, Según Hurtado
(2000):
La confiabilidad se refiere al grado en que la aplicación
repetida del instrumento a las mismas unidades de
estudio, en idénticas condiciones, producen iguales
resultados, dando por hecho que el evento medido no
ha cambiado. La confiabilidad se refiere a la exactitud
de la medición. (p.438)
109
Así mismo, para medir la confidencialidad del cuestionario Escala tipo
Lickert se utilizó el método de Alpha de Cronbach. Este coeficiente de
confiabilidad es utilizado en el caso donde los ítems del instrumento tienen
opciones de respuesta que puede variar según lo opuesto a lo medido.
Según Pascual (2000:76). “Este coeficiente indica la precisión de un test o
prueba en función de su unidad o consistencia interna y puede interpretarse
como una medida de la representatividad y generalidad de prueba”. En este
sentido aplicado dicho método se obtuvo una confiabilidad del instrumento
(ver Anexo B) del 86,76% lo cual es considerado por Peterson, Sampson y
Reardon, citado por Pascual (2000:76) “mientras los resultados sean
superiores a 0,85% mientras más cerca de 1 mayor es la confiabilidad” en
este caso refleja el coeficiente representa un alto grado de confiabilidad.
Por su parte, para la confiabilidad
de las preguntas cerradas que
engloba el instrumento se utilizo el método de Kuder y Richardson arrojando
un coeficiente de confiabilidad del instrumento (ver Anexo C) 69,87 % en los
resultados de aplicación del instrumento, mediante el cual según Harré y
Lamb (1992:425) “este está destinado a test con marcación rápida si/no o
aprobación/fracaso”
Población
La población o universo de esta investigación, está conformada por
Catorce (14) personas en total que laboran en la institución bancaria objeto
de estudio, debido a lo limitada de la población y su relación con la actividad
involucrada al desarrollo del ejercicio de la Responsabilidad Social
Empresarial dentro de la organización es necesario tomar el total de esta
110
población como muestra significativa para alcanzar los objetivos propuestos
en la investigación. La población es definida por Hernández, Fernández y
Baptista (2006: 238) como “el conjunto de todos los casos que concuerdan
con una serie de especificaciones”.
La muestra fue seleccionada a través de una visita a la institución
financiera donde se pudo observar y obtener información de todo el personal
vinculado
a
la
actividad
relacionada
con
el
objeto
de
estudio.
111
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En el desarrollo de una investigación, es fundamental realizar la
planificación de la misma, precisando lo que se quiere lograr para evitar
desviarse del objetivo primordial, y de esta manera permita la obtención de
los resultados de la forma más eficaz, para así lograr alcanzar el objetivo
planteado.
El presente capitulo hace referencia a la investigación de tipo
cuantitativa, la cual es definida por Rojas
predominantemente
tiéndete
a
usar
(1995:157) “Aquella que
instrumentos
de
medición
y
comparación que proporcionan datos cuyo estudio, requiere el uso de
modelos matemáticos y de la estadística”.
Es importante destacar que las informaciones adquiridas permitieron la
realización de conclusiones, acciones de mejora y recomendaciones
destinadas a aportar lo que se espera de esta investigación.
Es fundamental resaltar que la aplicación del instrumento, permitió
identificar fortalezas y debilidades de la práctica de la Responsabilidad Social
Empresarial en una de sus áreas de acción como lo es: calidad de vida
laboral.
Para lograr describir el área de acción de responsabilidad social
empresarial, escogida por los investigadores y las estrategias implementadas
y desarrolladas por la empresa objeto de estudio, se formularon varios
112
indicadores para detectar cual es la inclinación
de estas estrategias
implementadas por dicha empresa.
Los indicadores utilizados para alcanzar este objetivo son:
Compromisos Éticos.
Pregunta 1
La empresa difunde públicamente su visión y misión.
Cuadro N° 9
COMPROMISOS ÉTICOS
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
11
DE ACUERDO
4
3
NEUTRAL
3
EN DESACUERDO
2
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
14
TOTALES
Fuente: González, Herrera 2010)
PORCENTAJES
%
78.57
21.43
100%
Estos resultados reflejan una actitud favorable por parte de la empresa,
ya que el 100% de los encuestados, está de acuerdo en que la empresa
difunde pública y claramente su misión y visión. Estos principios corporativos
son revisados periódicamente, por lo general anualmente, igualmente son
difundidas a través de la pagina web de la organización, así como también a
113
través de publicaciones y medios visibles dentro de la organización. En este
sentido es importante destacar la importancia de la publicación de la misión y
visión por parte de la organización, ya que ésta genera un mayor
compromiso por parte de sus trabajadores en la obtención de los objetivos
planteados.
El
centro empresarial de inversión social (CEDIS), señala que las
empresas que operan tomando en cuenta sus valores y principios éticos
pueden mejorar su imagen ante los diversos grupos de interés con los cuales
interactúan, disminuir probabilidades de ser demandados y reforzar la lealtad
de sus clientes tanto internos como externos.
Pregunta 2
La empresa dispone de códigos de ética o conducta formales.
Cuadro N° 10
COMPROMISOS ÉTICOS
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
11
DE ACUERDO
4
3
NEUTRAL
3
EN DESACUERDO
2
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
14
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
PORCENTAJES
%
78.57
21.43
100%
114
Estos resultados evidencian que existe una tendencia favorable en
cuanto a la existencia de un código de ética en la empresa, ya que el 100%
de los encuestados está de acuerdo. El cual hace mención a un dialogo
efectivo y activo con los diferentes actores de la sociedad tanto públicos
como privados, ejerciendo acciones con un sentido ético del negocio
financiero con mayor capital humano y social.
El instituto Ethos en su informe “Indicadores de Responsabilidad Social2000”, citado por el CEDIS, señala que el código de ética ayuda a la
consecución del direccionamiento estratégico de la empresa, así como
también define su postura de manera clara ante los grupos de interés
vinculados a ésta.
Pregunta 3
Regularmente es difundida información y educación en materia de
valores y éticas.
Cuadro N° 11
COMPROMISOS ÉTICOS
PORCENTAJES
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
CATEGORIAS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
DE ACUERDO
4
NEUTRAL
3
EN DESACUERDO
2
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
6
7
1
-
42.86
50
7.14
-
14
100%
115
Los encuestados afirman con un 92.86 % estar de acuerdo, que la
empresa difunde la información en materia de valores y ética, a nivel interno
y prevé aplicar sanciones ante cualquier hecho de corrupción, que van desde
amonestaciones hasta despidos justificados, así mismo la empresa basa sus
valores en el respeto por el individuo y sus creencias y en las relaciones
interpersonales.
Los valores organizacionales son definidos por Andrade (1995) como
"aquéllas concepciones compartidas de lo que es importante y, por lo tanto,
deseable, que al ser aceptadas por los miembros de una organización,
influyen en su comportamiento y orientan sus decisiones"
Una vez conocidos y establecidos los valores y actitudes asociadas a la
empresa y el comportamiento derivado de estos, se puede observar en la
práctica que mejora la calidad en el servicio y el buen desempeño por parte
de los trabajadores, lo cual se ve reflejado en los resultados de su gestión.
Sin embargo los resultados arrojan que un pequeño porcentaje de 7.14% de
personas eligió la opción neutral como respuesta, puede ser que no tengan
conocimientos suficientes sobre los valores y éticas de la empresa o
prefieren mantenerse al margen y no emitir ningún comentario al respecto.
116
Pregunta 4
La empresa tiene claramente definidas sus políticas, estrategias y
programas de Responsabilidad Social.
Cuadro N° 12
COMPROMISOS ÉTICOS
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
6
DE ACUERDO
4
8
NEUTRAL
3
EN DESACUERDO
2
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
14
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
PORCENTAJES
%
42.86
57.14
100%
La opinión recabada coincide en un 100% de encuestados estar de
acuerdo, en que la empresa tiene claramente definidas sus políticas,
estrategias y programas de responsabilidad social empresarial así como sus
áreas de aplicación. La institución financiera constituye su compromiso con el
desarrollo sostenible, económico, personal y social de sus trabajadores, su
familia y el entorno social donde opera, considerado sus grupos de interés
directivos, accionistas, empleados, clientes, proveedores, habitantes de la
zona geográfica donde ejerce su acción empresarial, grupos comunitarios,
organizaciones públicas, entre otros. En este sentido se puede decir que la
responsabilidad social conlleva a convertir una empresa en rentable,
competitiva y comprometida con la sociedad.
117
Gestión Participativa.
Pregunta 5
Se brinda a los trabajadores y trabajadoras información sobre los
objetivos estratégicos de la empresa.
Cuadro N° 13
GESTIÓN PARTICIPATIVA
PORCENTAJES
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
CATEGORIAS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
DE ACUERDO
4
NEUTRAL
3
EN DESACUERDO
2
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
2
8
4
-
14.29
57.14
28.57
-
14
100%
Estos resultados con un 71.43% de los encuestados están de acuerdo,
permiten afirmar que un existe una tendencia favorable en cuanto a la
pregunta antes señalada, lo que expresa que la empresa divulga información
acerca de su historial, misión, visión, políticas, organigramas, mercados,
principales aliados, clientes, etc.; así como también entrena a los empleados
en programas de integración, entrenamientos sobre nuevos productos y
servicios, seminarios y conferencias sobre nuevas políticas y estrategias para
que puedan comprenderlas y analizarlas.
118
Por otra parte cabe destacar que hubo un porcentaje de 28.57%
considerable que eligió la opción neutral, por consiguiente se concluye que
los métodos de información utilizados por la empresa no llegan a todo el
personal.
Pregunta 6
La empresa estimula y reconoce sugerencias de los trabajadores y
trabajadoras para la mejora de los procesos internos.
Cuadro N° 14
GESTIÓN PARTICIPATIVA
PORCENTAJES
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
CATEGORIAS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
DE ACUERDO
4
NEUTRAL
3
EN DESACUERDO
2
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
1
4
7
2
7.14
28.57
50
14.29
14
100%
Estos resultados indican que las opiniones están divididas, sin embargo
el 50% de los encuestados eligió la opción neutral indicando esto que la
mayoría de los trabajadores no tiene conocimiento al respecto ó la empresa
no aplica iniciativas que incluyan a los trabajadores en la mejora activa de los
procesos internos. Por su parte existe un grupo de 35.71% de trabajadores
que están de acuerdo, es decir que participa en las iniciativas de mejora de
119
cuyos procesos, bien sea para optimizar la productividad de la empresa o
para incrementar las capacidades que impacten positivamente en la vida
profesional y personal de todos los trabajadores y trabajadoras. Así mismo
existe un 14.29% de encuestados afirman estar en desacuerdo con el hecho
de que la empresa no admite sugerencias por parte de sus trabajadores y
trabajadoras para la mejora de sus procesos internos.
En este sentido es importante señalar que una empresa socialmente
responsable hace que todos los trabajadores se sientan involucrados con el
desarrollo de la organización. En la medida que la empresa permita a los
trabajadores y trabajadoras involucrarse de una forma positiva con los
procesos internos, mayor va ser el nivel de compromiso y lealtad que
demuestren hacia ella.
Pregunta 7
La empresa mantiene informado a todo el personal de las estrategias de
responsabilidad social y de los resultados de implementación de las mismas.
Cuadro N° 15
GESTIÓN PARTICIPATIVA
CATEGORIAS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
PORCENTAJES
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
5
1
7.14
DE ACUERDO
4
12
85.71
NEUTRAL
3
1
7.14
EN DESACUERDO
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
2
-
-
1
-
-
TOTALES
-
14
99.99%
Fuente: González, Herrera (2010)
120
Estos resultados arrojan que un 92.85% de los trabajadores y
trabajadoras de la empresa financiera afirma estar de acuerdo que la
empresa los mantiene informados y se preocupa por mantener e implementar
programas y métodos para la distribución de la información en materia de
responsabilidad social y los resultados de la gestión de la misma, es
importante que la empresa mantenga informado a sus trabajadores acerca
de estas estrategias para involucrarlos dentro de las actividades., con la
finalidad de crear mayor conciencia en los mismos ante las adversidades o
problemas que se presentan en la organización y la sociedad. Por su parte
un 7.14% eligió la opción neutral donde se puede interpretar que este
pequeño grupo de trabajadores y trabajadores prefirieron no emitir
comentario al respecto.
Valoración de la diversidad.
Pregunta 8
La empresa posee una política de valorización de la diversidad y la no
discriminación de raza, genero, edad, religión, orientación sexual o clase
social.
Cuadro N° 16
VALORACIÓN DE LA DIVERSIDAD
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
6
42.86
DE ACUERDO
4
4
28.57
NEUTRAL
3
3
21.43
EN DESACUERDO
2
1
7.14
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
14
100%
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
121
Tomando en cuenta el resultado de la pregunta anterior se puede decir
que un 71.43% de los trabajadores afirma que la empresa posee políticas de
empleo sin discriminación alguna de sus capacidades y conocimientos,
dando cumplimiento al artículo 26 de los deberes y derechos del trabajador
de la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana, el cual señala: se prohíbe toda
discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza,
estado civil, credo religioso, filiación política, condición social. No se
consideran discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para
proteger la maternidad y la familia.
Por su parte el centro empresarial de inversión social (CEDIS) señala
que en el marco de la responsabilidad social empresarial, se hace necesario
diseñar métodos y políticas destinadas a la creación de un lugar de trabajo,
que influya positivamente en la vida de la población laboral y ello tiene que
ver con el respeto por la diversidad de género, raza entre otros, a pesar de
esto existe un resultado de 21.43% considerable de personas que eligió la
opción neutral lo que manifiesta el desconocimiento de estas políticas
implementadas por la empresa o prefieren no emitir ningún tipo de
comentarios. A pesar de esto un 7.14% de los encuestados afirma estar en
desacuerdo y asegura que no se cumple a cabalidad.
Una empresa socialmente responsable debe garantizar la equidad y
justicia para con sus trabajadores en primer lugar, valorando la diversidad, lo
quiere decir, que deben abstenerse a prácticas discriminatorias por género,
edad, religión, entre otros tal como se expresa en los principios del Pacto
Mundial y en los principios globales de Sullivan.
122
Pregunta 9
Tiene la empresa un programa específico para la contratación de personas
con discapacidad y cumple con lo previsto en la ley.
Cuadro N° 17
VALORACIÓN DE LA DIVERSIDAD
PORCENTAJES
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
CATEGORIAS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
DE ACUERDO
4
NEUTRAL
3
EN DESACUERDO
2
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
6
8
-
42.86
57.14
-
14
100%
Los resultados obtenidos reflejan que en su mayoría un 57.14% de los
trabajadores escogió la opción neutral, lo cual puede interpretarse de dos
formas, la primera que no posee conocimientos y la segunda que la empresa
no posee un programa para la contratación de personas con discapacidad, lo
cual conlleva a un incumplimiento por parte de la empresa de una normativa
legal como lo es la ley para personas con discapacidad, la cual refleja en su
artículo 28, lo siguiente: los órganos y entes de la Organización Pública y
Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas privadas o
mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco
por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente de su nómina
total, sean ellos, ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros,
obreras.
123
Por otra parte un porcentaje considerable de 42.86% están de acuerdo
y afirman que la empresa si posee un programa específico para la
contratación de personas con discapacidad, lo cual se presta para confusión,
de poseer dicho programa la empresa debe hacer llegar la información a
todos sus trabajadores para así promover la interrelación con estos
trabajadores.
Pregunta 10
Resulta de la política de valoración de la diversidad mecanismos para la
contratación de personas con edad superior a los 45 años.
Cuadro N° 18
VALORACIÓN DE LA DIVERSIDAD
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
DE ACUERDO
4
2
NEUTRAL
3
10
EN DESACUERDO
2
1
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
1
14
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
PORCENTAJES
%
14.29
71.43
7.14
7.14
100%
Los resultados obtenidos reflejan que un 71.43% de los trabajadores
escogió la opción neutral, lo cual puede interpretarse de varias formas, la
primera que no posee conocimientos, que no desea emitir opinión alguna o
que la empresa no posee una política de valoración de la diversidad para la
contratación de personas con edad superior a los 45 años, evidenciando lo
124
que se vive en las sociedades actuales, las cuales suelen segregar a los
mayores con tal desapego e incoherencia que hasta olvidan aprovechar su
capital más valioso, que son sus experimentadas y medulares opiniones.
Por su parte
un 14.29% de los encuestados están de acuerdo,
reflejando un porcentaje poco considerable donde se afirma que la empresa
dentro de sus políticas de valoración de la diversidad tiene considerada la
contratación de personas con edad superior a los 45 años, a su vez y no
menos importante existe un bajo porcentaje de 14.28% eligió la opción en
desacuerdo, donde se afirma que la empresa no considera dentro de sus
políticas de valoración de la diversidad la contratación de personas con edad
superior a los 45 años.
Política de Remuneración, Prestaciones y Carrera.
Pregunta 11
La empresa da a conocer políticas de remuneración empleadas.
Cuadro N 19
POLÍTICA DE REMUNERACIÓN, PRESTACIONES Y
CARRERA
CATEGORIAS PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
SI
NO
TOTALES
1
2
-
11
3
14
78.57
21.43
100%
Fuente: González y Herrera (2010)
Los resultados obtenidos indican que la mayoría de los encuestados
con un 78.57% está de acuerdo con las políticas implementadas por la
125
empresa que permiten la divulgación de los ajustes salariales contenidos y
desarrollados en un determinado periodo por la empresa financiera,
permitiendo de esta manera considerar acciones de mejora que ratifique
consolidar aun más dichas políticas. Sin embargo, existe un grupo no menos
importante que expresa no estar de acuerdo con un 21.43% con el
planteamiento y la divulgación de estas políticas. Por su parte, es importante
resaltar que en la empresa existe políticas de promoción y desarrollo de
personal lo que permite un incremento salarial según el desempeño
efectuado. Por ello una empresa debe promover políticas orientadas a la
mejora en cuanto a salarios debido a la variable actividad económica, que
repercute en la calidad de vida de las personas y ésta a su vez está ligada
con el desempeño realizado por una persona en el ámbito laboral.
Pregunta 12
Está usted de acuerdo con las políticas de remuneración empleadas por la
empresa.
Cuadro N° 20
POLÍTICA DE REMUNERACIÓN, PRESTACIONES Y CARRERA
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
1
7.14
DE ACUERDO
4
4
28.57
NEUTRAL
3
3
21.43
EN DESACUERDO
2
6
42.86
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
14
100%
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
126
Estos resultados evidencian que existe una inconformidad con un
42.86% que afirman estar en desacuerdo por parte de los trabajadores en
cuanto a las políticas empleadas por la empresa en materia de
remuneración, esto implica el descontento de los trabajadores por cuanto no
reciben una compensación salarial ajustada a los resultados anuales de la
empresa.
Sin embargo toda empresa debe tener presente la compensación de los
trabajadores y trabajadoras de forma evolutiva ayuda a mejorar procesos
tanto de productividad, mejoras en el servicio prestado, así como aumentar la
rentabilidad y sostenibilidad de toda empresa y de esta manera ayudar a
acceder a los trabajadores a mejores condiciones y calidad de vida
Por su parte se evidencian resultados orientados a las opciones
totalmente de acuerdo y de acuerdo con un 35.71% no menos favorable
para la empresa donde se visualiza que existen trabajadores y trabajadoras
satisfechos con el reparto y políticas implementadas por la empresa en la
consecución de sus variables de remuneración ajustada a la demanda en el
mercado donde se desenvuelve. Así mismo se evidencia un 21.43% que
eligió la opción neutral donde se puede decir que estos encuestado prefieren
no emitir comentario al respecto.
127
Pregunta 13
Se realizan encuestas u otros medios informativos para medir la satisfacción
de los trabajadores y trabajadoras respecto a políticas de remuneración y
prestaciones.
Cuadro N° 21
POLÍTICA DE REMUNERACION, PRESTACIONES Y
CARRERA
CATEGORIAS PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
SI
1
NO
2
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
14
14
100
100%
Tomando en cuenta los resultados con un 100% de los encuestados se
evidencian que estos son muy desfavorables y reflejan que la empresa
financiera no se ha preocupado por invertir en programas y mecanismos
para concebir que tanto están conformes su personal con las políticas de
remuneración y prestaciones empleadas, lo cual conlleva a no permitir el
derecho de expresar puntos de vista que pudieran agregar mayor eficiencia y
satisfacción a las estrategias en la toma de decisiones del grupo directivo
ante estas políticas empleadas.
Las empresas si bien es cierto que son creadas para obtener una
rentabilidad que permita prevalecer en el tiempo, debe considerar que es el
recurso humano es quien ayuda e impulsa a obtener y lograr los objetivos
económicos en la organización,
por ello
una empresa socialmente
128
responsable trata a sus empleados como socios valorando sus competencias
por medio de la remuneración y desarrollo profesional y a su vez permite que
representantes de estos grupos participen en la formulación de políticas de
remuneración y prestaciones que serán ejecutadas.
Pregunta 14
Está de acuerdo con el programa de reparto de utilidades vigente establecido
por la empresa.
Cuadro N° 22
POLÍTICA DE REMUNERACIÓN, PRESTACIONES Y
CARRERA
CATEGORIAS PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
SI
1
NO
2
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
5
9
14
35.71
64.29
100%
El cuadro demuestra que existe una tendencia de inconformidad con un
64.29% con el actual programa de reparto de utilidades establecido y
ejecutado por la empresa, adicionalmente al derecho de la participación del
trabajador en la utilidad de la empresa, estipulado en la Ley Orgánica del
Trabajo (1999), artículo N° 174, se contemplan dentro de la estructura de
salarios, bonificaciones e incentivos por productividad a nivel de ventas
logradas, así como por cobranzas, entre otros esquemas. Sin embargo hubo
un grupo considerable de encuestados de 35.71% que dice estar de acuerdo
129
con este programa de reparto ejecutado por la empresa financiera, donde se
puede decir, que la diversidad de opiniones encontradas en el ámbito laboral
son muy variables en referencia a temas de utilidades, en este sentido la
empresa financiera por su parte prevé dentro de su gestión un acumulado de
reparto a largo plazo que permite cubrir las variaciones en el mercado.
Pregunta 15
La empresa otorga beneficios adicionales a los ya exigidos por la ley
orientados a elementos de sustentabilidad.
Cuadro N° 23
POLÍTICA DE REMUNERACIÓN, PRESTACIONES Y
CARRERA
CATEGORIAS PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
SI
1
NO
2
TOTALES
FUENTE: González, Herrera (2010)
6
8
14
42.86
57.14
100%
En el presente cuadro se refleja que la tendencia no es favorable con un
57.14% en cuanto a la pregunta anteriormente señalada. En relación
a
beneficios adicionales orientados a elementos de sustentabilidad que no
sean los ya exigidos por la ley, sin embargo existe un
número de
encuestados de 42.86% que afirma que la empresa financiera si otorga
beneficios adicionales a los exigidos por la ley en materia de sustentabilidad.
130
Por su parte los investigadores por medio de conversaciones sostenidas
con el personal que labora en el departamento de talento humano se pudo
constatar que la empresa si establece y otorga beneficios adicionales en
materia de sustentabilidad como lo son otorgación de créditos para vivienda
y vehículos, caja de ahorro, entre otros. Una empresa al comprometerse con
sus trabajadores al tiempo que se preocupa por mejorar sus condiciones y de
esta manera impactar en la calidad de vida de los mismos implica no sólo
lograr competencias profesionales sino, afianzar sus estrategias y de esta
manera perdurar en el tiempo por cuanto adquiere armonía laboral.
Pregunta 16
Los beneficios adicionales otorgados por la empresa mejoran su calidad de
vida laboral.
Cuadro N° 24
POLÍTICA DE REMUNERACIÓN, PRESTACIONES Y CARRERA
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
42.86
DE ACUERDO
4
6
28.57
NEUTRAL
3
4
21.43
EN DESACUERDO
2
3
TOTALMENTE EN
7.14
DESACUERDO
1
1
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
14
100%
Estos resultados reflejan que existe una de diversidad de opiniones en
relación a la pregunta antes señalada pues un grupo de encuestados está
131
de acuerdo con el 42.86% afirmando que los beneficios otorgados por la
empresa generan y producen cambios considerables a sus necesidades
básicas así como satisfacción con el trabajo ejecutado.
Sin embrago hubo una serie de resultados con el 28.57% de los
resultados eligió la opción en desacuerdo, que refleja inconformidad con las
políticas de beneficios definidos por la empresa financiera, que es
considerado insuficiente para mejorar la calidad de vida laboral en la
organización. Por último y no menos importante existe personas con un
28.57% que decidieron por la opción neutral lo que conlleva a determinar
que prefirieron mantenerse al margen bien sea por desconocimientos de la
existencia de dichos beneficios o porque prefirieron no emitir comentario en
relación a la pregunta.
Es importante señalar que una empresa socialmente responsable de
velar y crear políticas y/o programas donde se otorgue a los trabajadores y
trabajadoras posibilidades de tener futuro en la organización, reconocimiento
de los resultados alcanzados, salario percibido, beneficios alcanzados,
relaciones
humanas
responsabilidad de
con
el
grupo
y
la
organización,
Libertad
y
decidir, de esta manera infiere en los empleados a
estimularlos a aportar soluciones oportunas a problemáticas, así como mayor
compromiso con sus actividades realizadas.
132
Cuidado con salud, seguridad y condiciones de trabajo.
Pregunta 17
La empresa tiene diseñado un programa de seguridad en el trabajo que
garantice a los trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, salud y
bienestar laboral para el desarrollo pleno de sus facultades físicas y
mentales.
Cuadro N° 25
CUIDADO CON SALUD, SEGURIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
2
14.29
DE ACUERDO
4
8
57.14
NEUTRAL
3
1
7.14
EN DESACUERDO
2
2
14.29
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
1
7.14
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
14
100%
Estos resultados reflejan que la tendencia es muy favorable en cuanto a
la pregunta antes formulada con el 71.43% de encuestados que están de
acuerdo, que la empresa tiene diseñado el programa de seguridad y salud
que garantice a los trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
salud y bienestar laboral para el desarrollo pleno de sus facultades físicas y
mentales, dando así cumplimiento al artículo 56 numeral 7 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
133
(LOPCYMAT) el cual señala que los empleadores o empleadoras deben
elaborar conjuntamente con los trabajadores y trabajadoras el programa de
seguridad y salud en el trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y
los reglamentos internos relacionados con la materia así como planificar y
organizar la producción de acuerdo a estos programas, políticas,
compromisos y reglamentos.
Por su parte existe un grupo de trabajadores y trabajadoras con el
21.43% que está inconforme con dicho programa ejecutado por la empresa
financiera y una persona con el 7.14% que eligió la opción neutral, quizás
motivado a no conocer este programa o porque prefirió no emitir comentario
al respecto.
Pregunta 18
Se toman medidas preventivas en los procesos que originan daño potencial a
la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras.
Cuadro N° 26
CUIDADO CON SALUD, SEGURIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
3
21.43
DE ACUERDO
4
4
28.57
NEUTRAL
3
2
14.29
EN DESACUERDO
2
4
28.57
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
1
7.14
14
100%
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
134
Estos resultados reflejan que la mitad con un 50% de los encuestados
están de acuerdo y afirman que la empresa financiera si toma medidas
preventivas en los procesos que originan daño potencial a la salud y
seguridad de sus trabajadores y trabajadoras dando así cumplimiento al
artículo 56 de la LOPCYMAT numeral 3 debe informar por escritos a los
trabajadores y trabajadoras de las condiciones inseguras e insalubres, tanto
al ingresar en la empresa, como al producirse un cambio en el proceso
laboral o una modificación del puesto del trabajo e instruirlos y capacitarlos
respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de
accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se
refiere al uso de dispositivos personales de seguridad y protección.
Así mismo el artículo 59 de la LOPCYMAT, establece en su numeral 3
a los efectos de protección debe prestar protección a la salud y a la vida de
los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el
trabajo, en su numeral 6 garantizar el auxilio inmediato a los trabajadores y
trabajadoras lesionado o enfermo y por ultimo en su numeral 7, garantizar
todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las
empresas, establecimientos, explotaciones o faenas y en las áreas
adyacente a los mismos.
En el mismo orden se refleja la existencia de un grupo de encuestados
considerables que dicen no estar de acuerdo con el 35.71% con dichos
procesos implementados por la empresa en relación a la toma de medidas
preventivas que puedan ocasionar daños a los trabajadores y trabajadoras.
Por su parte un 14.29% de las personas encuestadas eligen la opción neutral
como respuesta lo que se considera como el hecho de no poseer
conocimiento al respecto o simplemente no quisieron emitir opinión.
135
Es importante señalar que todo empresa debe poseer un programa
donde se establezca cuales son los daños que puede afectar la salud de los
trabajadores y mantenerlos informados de cualquier cambio que se realicen
a los mismos, no sólo por el hecho de cumplir legalmente con lo establecido,
sino porque es el recurso humano la base fundamental en los procesos
organizacionales.
Pregunta 19
La empresa otorga beneficios adicionales a los ya exigidos por la ley que
faciliten la protección y cuidado de las mujeres en situación de embarazo.
Cuadro N° 27
CUIDADO CON SALUD, SEGURIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
3
21.43
DE ACUERDO
4
6
42.86
NEUTRAL
3
4
28.57
EN DESACUERDO
2
1
7.14
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
14
100%
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
En el presente cuadro se refleja que la tendencia es favorable en cuanto
a la pregunta anteriormente señalada pues un 64.29% de los encuestados
están de acuerdo. En el área del cuidado y la protección a la mujer en estado
de embarazo la empresa financiera otorga beneficios adicionales a los ya
exigidos por la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) en el Titulo VI, De la
136
protección laboral de la maternidad y la familia, lo que se ve reflejado en el
porcentaje de personas que estuvieron de acuerdo con esta pregunta; sin
embargo existe una cantidad de 28.57% de personas que eligieron la opción
neutral y prefirieron no emitir juicios al respecto.
Con respecto a los beneficios adicionales en caso de embarazo es
importante que la empresa de a conocer que el HCM es un beneficio
adicional al derecho garantizado de protección a la mujer en estado de
gravidez, establecido por la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) (1999) en su
artículo N° 379. Sería apropiado difundir la información de los beneficios en
caso de embarazo entre la población laboral. Lo cual puede generar a la
empresa mayor grado de satisfacción por parte de los trabajadores en su
calidad de vida. Con un 7.14% de los encuestados afirman no estar de
acuerdo con los beneficios brindado a las mujeres en situación de embarazo.
Pregunta 20
Existen actividades sociales que faciliten el equilibrio trabajo-familia para los
trabajadores y trabajadoras.
Cuadro N° 28
CUIDADO CON SALUD, SEGURIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
2
14.29
DE ACUERDO
4
5
35.71
NEUTRAL
3
2
14.29
EN DESACUERDO
2
4
28.57
137
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
1
7.14
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
14
100%
Con respecto a la pregunta señalada se evidencia una divergencia de
criterios sin embargo el 50% de los encuestados afirma que si existen
actividades sociales que faciliten el equilibrio trabajo-familia, por su parte un
porcentaje considerable eligió la opción en desacuerdo con el 35.71% lo que
refleja que existe cierta discrepancia en cuanto a la efectividad de los
programas que implementa la empresa y que faciliten el balance trabajofamilia. Así mismo se refleja en los resultados el 14.29% de las personas
eligieron la opción neutral lo cual se puede interpretar como el no
conocimiento de la existencia de estos o el hecho de no estar de acuerdo
con el programa implementado por la empresa financiera.
Por medio de conversaciones sostenidas con personas que laboran
dentro de la empresa, las cuales señalan que si se realizan actividades
sociales que permiten la integración del trabajo-tiempo libre-familia entre
éstas, acciones recreativas y deportivas, sin embargo afirman que no todo el
personal participa, ya que muchos de ellos no se identifican con las
actividades desarrolladas.
138
Pregunta 21
La empresa desarrolla actividades que fortalezcan las relaciones
interpersonales entre todos sus trabajadores y trabajadoras que contribuyan
a mantener un ambiente óptimo de trabajo.
Cuadro N° 29
CUIDADO CON SALUD, SEGURIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
3
21.43
DE ACUERDO
4
6
42.86
NEUTRAL
3
4
28.57
EN DESACUERDO
2
1
7.14
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
14
100%
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
Estos resultados reflejan una tendencia favorable con el 64.29% de los
encuestados están de acuerdo, en cuanto a las actividades implementadas y
desarrolladas por la empresa que contribuye a la mejora de relaciones de
sus trabajadores y trabajadoras, sin embargo se evidencia un grupo de
encuestados con el 28.57% que eligió la opción neutral lo que refleja el
cierta inconformidad al no emitir juicio al respecto.
Es importante mencionar y destacar que para toda empresa nada mejor
que crear y añadir actividades que fortalezcan las relaciones de sus
trabajadores lo que conlleva a que si se logra el objetivo un buen ambiente
laboral, mayor sentido de pertenencia e identificación con la organización y
mayor motivación por parte de los trabajadores en la ejecución de sus
139
actividades ya que se enfoca en el trabajo equipo que se puede lograr a
través de el reparto de información.
Educación y concienciación ambiental.
Pregunta 22
La empresa desarrolla periódicamente campañas internas de educación
para el consumo consciente de los recursos naturales.
Cuadro N° 30
EDUCACIÓN Y CONCIENCIACIÓN AMBIENTAL
CATEGORIAS PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
SI
1
NO
2
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
9
5
14
64.29
35.71
100%
Estos resultados reflejan que existe una tendencia favorable en cuanto
a la pregunta antes formulada ya que un 64.29% de los encuestados afirman
estar de acuerdo. En lo principal se puede decir que la empresa financiera
controla y desarrolla periódicamente actividades internas que brinda a los
trabajadores conocimientos en temas medioambientales, específicamente en
el Sistema de Gestión Ambiental ISO 14001 a través de charlas de inducción
y refrescamiento. Esto es favorable desde el punto de vista, en virtud que la
responsabilidad social de la empresa para con el medio ambiente debe ir de
la mano con la capacitación y concientización de su personal, con la finalidad
de crear una cultura ecologista; así se estaría dando fiel cumplimiento a la
140
labor preventiva del cuidado del medio ambiente, según lo dispuesto en el
Principio N° 7 del Pacto Mundial.
Sin embargo hubo un grupo considerable de encuestados con el
35.71% que eligió la opción no, lo que quiere decir que los medios y
campañas desarrolladas por la empresa Financiera no están siendo del todo
eficaz como para transmitirlo a todos sus trabajadores y trabajadoras, donde
se pierde en inversión y en la capacitación en materia ambiental que es
indispensable en la actualidad por los diversas situaciones cambiantes en
materia ambiental.
Pregunta 23
La empresa prioriza la contratación de proveedores que comprobadamente
contribuyan a la preservación del medio ambiente.
Cuadro N° 31
EDUCACIÓN Y CONCIENCIACIÓN AMBIENTAL
CATEGORIAS PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
SI
1
NO
2
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
7
7
14
50
50
100%
Los resultados obtenidos en la pregunta antes señalada reflejan una
igualdad con el 50% de la totalidad de encuestados que eligen la opción si y
a su vez el otro 50% la opción no, en la tendencia de las respuestas lo que
hace que la conclusión sea difícil ya que la empresa puede o no contratar
proveedores que contribuyan a la preservación del medio ambiente, aunque
por información recabada a través de conversaciones informales por las
141
investigadoras con personal dentro de la empresa se pudo constatar que no
cuentan con un grupo de proveedores que contribuyen a la preservación del
medio ambiente, lo cual la empresa puede mejorar en futuro más aun con los
problemas ambientales que se han desarrollado en la actualidad, ya que de
esta manera se puede afianzar un mayor reconocimiento en la comunidad
donde se desempeña y en las comunidades que se sientan identificadas con
la misma.
Gerenciamiento del impacto de la compañía en la comunidad de
entorno
Pregunta 24
La empresa contribuye activamente con mejoras en la infraestructura o en el
ambiente local que pueda la comunidad disfrutar como viviendas, escuelas,
carreteras, hospitales, etc.
Cuadro N° 32
GERENCIAMIENTO DEL IMPACTO DE LA COMPAÑÍA EN LA
COMUNIDAD DE ENTORNO.
CATEGORIAS PUNTUACION RESULTADOS PORCENTAJES
SI
1
NO
2
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
7
7
14
50
50
100%
El cuadro demuestra que existe una tendencia de igualdad en las
alternativas con el 50% de los encuestados donde se elige la opción si y el
otro 50% la opción no, lo que hace difícil llegar a una conclusión precisa en
142
cuanto a si la empresa contribuye activamente en mejoras dirigidas a la
comunidad donde interactúa. Sin embargo según información recogida a
través de conversaciones informales con personas claves que trabajan en la
institución se pudo constatar que la empresa no posee un programa que
otorgue beneficios a la comunidad donde está inserta, es decir, no participa
en las mejoras de instalaciones que puedan ser aprovechadas por la
comunidad. En este sentido, es importante resaltar que las empresas pueden
obtener mayores beneficios, visualización y acreditación de imagen por parte
de la sociedad en base a las acciones dirigidas a fomentar la participación e
inversión en la sociedad.
Pregunta 25
Posee indicadores para monitorear los impactos causados por sus
actividades en la comunidad de entorno.
Cuadro N° 33
GERENCIAMIENTO DEL IMPACTO DE LA COMPAÑÍA EN LA
COMUNIDAD DE ENTORNO.
CATEGORIAS PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
SI
1
NO
2
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
4
10
14
28.57
71.43
100%
Tal como refleja el cuadro, existe un 71.43% de encuestados que eligió
la opción no lo que afirma una tendencia no muy favorable en el proceso por
parte de la empresa que establece indicadores para medir el impacto que
ésta genera con sus actividades en la comunidad de entorno, sin embargo
143
cuatro de los encuestados con el 28.57% afirman que la empresa financiera
si monitorea las acciones dirigidas a la comunidad para establecer
indicadores que midan el impacto que tienen las mismas tanto para la
empresa como para el entorno.
Cabe destacar la importancia que genera para toda organización tener
conocimiento de que forma y manera influyen sus actividades en la sociedad;
ya que así de importante como su recurso humano es la comunidad que los
rodea, para ello se deben establecer políticas que generen seguimiento para
evaluar cómo afectan o beneficia en el caso de la institución financiera su
actividad económica en esa comunidad.
Pregunta 26
La empresa posee dentro de sus modalidades de contratación el
reclutamiento de personas activas de la comunidad vecina.
Cuadro N° 34
GERENCIAMIENTO DEL IMPACTO DE LA COMPAÑÍA EN LA
COMUNIDAD DE ENTORNO.
CATEGORIAS PUNTUACIÓN RESULTADOS PORCENTAJES
SI
1
NO
2
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
6
8
14
42.86
57.14
100%
La opinión recabada con el 57.14% coincide en que la empresa no
posee dentro de sus modalidades de contratación el reclutamiento de
personal de la comunidad, quiere decir, que la institución financiera no otorga
144
interés en crear programas, actividades donde se involucre a la sociedad
donde interactúa. Por su parte a pesar de que la tendencia no fue favorable
existió un porcentaje con el 42.86% considerable que afirma que si existen
métodos y procedimiento donde la empresa centra interés en incluir dentro
su gestión personal activo de la comunidad que la rodea.
Compromiso con el desarrollo profesional y la empleabilidad.
Pregunta 27
La empresa promueve y define junto a cada trabajador o trabajadora un plan
de carrera dentro de la empresa.
Cuadro N° 35
COMPROMISO CON EL DESARROLLO PROFESIONAL Y LA
EMPLEABILIDAD.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
DE ACUERDO
4
4
28.57
NEUTRAL
3
5
35.71
EN DESACUERDO
2
3
21.43
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
2
14.29
14
100%
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
Los resultados reflejan que la tendencia no es muy favorable con el
35.72% de las opiniones en relación a la opción en desacuerdo, en cuanto a
la pregunta antes señalada. Esto indica que la empresa financiera no tiene
145
programas bien estructurados de desarrollo de formación profesional para
todos los trabajadores y trabajadoras por igual, en función de las
necesidades que se vayan originando dentro de la organización.
Considerando lo anterior pudiera ser que no todos los trabajadores han
sido incluidos en este tipo de programas y que sólo una parte de ellos han
sido beneficiados, por su parte existe un porcentaje de 35.71% de personas
que eligieron la opción neutral, lo que hace que se note aun más la
inconformidad en cuanto al desarrollo de estos programas, pero no lo
manifiestan directamente por temor a las consecuencias que pueda traer el
relevar su posición frente a la manera como la empresa maneja este tipo de
programas, y el 28.57% está de acuerdo con que la empresa si define junto a
cada trabajador el plan de carrera.
Pregunta 28
La empresa prevé en el presupuesto anual un monto destinado a la
capacitación de los trabajadores y trabajadoras.
Cuadro N° 36
COMPROMISO CON EL DESARROLLO PROFESIONAL Y LA
EMPLEABILIDAD.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
2
14.29
DE ACUERDO
4
8
57.14
NEUTRAL
3
3
21.43
EN DESACUERDO
2
0
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
1
7.14
14
100%
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
146
En el presente cuadro se muestra una tendencia favorable con el
71.43% de las opiniones de los encuestados están de acuerdo, debido a que
ya la empresa tiene establecido en su presupuesto anual una inversión
destinada a la capacitación y mejoramiento profesional del personal, éste se
manifiesta a través del proyecto de desarrollo del capital humano con el
propósito de otorgar beneficios al personal con aportes de adiestramiento y
reconocimiento por años de servicios en busca del fortalecimiento del capital
humano.
Por su parte, hay un porcentaje bajo con el 21.43% que optó por la
opción neutral como respuesta, lo que hace que exista una cierta
discrepancia en el proceso de transmisión de la información al que puede
tener acceso el personal que labora en la organización.
Pregunta 29
Las cantidades de horas invertidas al desarrollo profesional de cada
trabajador o trabajadora se dan a conocer a través de medios informativos en
el área de trabajo.
Cuadro N° 37
COMPROMISO CON EL DESARROLLO PROFESIONAL Y LA
EMPLEABILIDAD.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
DE ACUERDO
4
2
14.29
NEUTRAL
3
6
42.86
EN DESACUERDO
2
3
21.43
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
3
21.43
147
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
14
100%
Estos resultados evidencian que la tendencia es negativa de acuerdo a
la escala utilizada, con el 42.86% de los encuestados en desacuerdo, lo que
refleja que la empresa financiera no ha invertido en medios tecnológicos
digitalizados así como de imprenta para dar conocer el progreso en la
adquisición de conocimientos y habilidades por parte del trabajador en
materia de mejoramiento profesional donde se pueda constatar la
continuidad de enriquecimiento a nivel profesional de cada trabajador y de
allí evidenciar y dar a conocer a todos sus trabajadores la acción ejecutada
por la empresa en lo que refiere a inversión de desarrollo profesional.
Así mismo existe un porcentaje de igualdad con el 42.86% en relación a
las personas que decidieron dar como respuesta la opción neutral,
afianzando de esta manera la falta de ejecución en el programa de
responsabilidad social de la empresa en distribuir y publicar la información en
materia de desarrollo profesional de los empleados.
Pregunta 30
148
La empresa contempla dentro de sus políticas programas de identificación
que promuevan a los trabajadores o trabajadoras con potenciales por
desarrollarse a un mediano o largo plazo.
Cuadro N° 38
COMPROMISO CON EL DESARROLLO PROFESIONAL Y LA
EMPLEABILIDAD.
PORCENTAJES
CATEGORIAS
PUNTUACIÓN RESULTADOS
%
TOTALMENTE DE
ACUERDO
5
DE ACUERDO
4
2
14.29
NEUTRAL
3
6
42.86
EN DESACUERDO
2
4
28.57
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
2
14.29
14
100.01%
TOTALES
Fuente: González, Herrera (2010)
Los resultados reflejan que la tendencia con el 42.86% de las personas
encuestadas eligió la opción en desacuerdo, no es muy favorable en cuanto
a la pregunta antes señalada. Esto indica que la empresa no tiene bien
estructurado dentro de sus programas el desarrollo de identificación que
promueva a todos los trabajadores y trabajadoras por igual que demuestren
tener las competencias para desarrollarse para ascender a un mediano o
largo plazo dentro de la organización.
Cabe destacar que según lo expuesto anteriormente quizás no se
incluyan a todos los trabajadores de la organización en estos programas
puesto que un porcentaje de 42.86%, optaron por la opción neutral, lo que
hace que se evidencie aun más la falta de incluir dentro del programa de
149
responsabilidad social políticas guiadas al ascenso del trabajador dentro de
la empresa financiera.
Cuadro N° 39
Fortalezas y debilidades de la práctica de la Responsabilidad Social
Empresarial en el área de calidad de vida laboral de una empresa del
sector financiero privado.
Fortalezas
La
empresa
direccionamiento
Debilidades
cuenta
con A pesar de que la empresa posee
estratégico
que claramente definido un programa de
incluye aspectos de responsabilidad responsabilidad social empresarial
social (Misión y Visión) claramente este no cuenta con objetivos ni
definido y con acceso a dicha metas específicas donde se ejecute
información de los grupos de interés.
realmente para todos los grupos de
interés.
La práctica de responsabilidad social
empresarial por la empresa objeto de
estudio no estimula ni reconoce
Incluye la Responsabilidad social sugerencias de los empleados para
como
uno
corporativos.
de
sus
valores la mejora de los procesos internos, lo
cual
conlleva
a
disminución
de
criterios y recomendaciones en las
condiciones de trabajo y beneficios
150
de la organización que pueda aportar
sus empleados.
A pesar de contar con una política de
oportunidades de empleo a grupos
Se consideran aspectos éticos y de de personas con discapacidad no lo
conductas formales que se llevan a establece
clara
y
públicamente
cabo a través de un programa donde todos los empleados puedan
corporativo.
tener acceso a esta información.
Evitando
de
esta
manera
el
desconocimiento del grupo laboral
con respecto a este punto.
Aplica sanciones ante los hechos de No ejecuta programas dirigidos a
corrupción.
medir
la
empleados
satisfacción
de
sus
de
políticas
los
de
remuneración.
Brinda a los empleados información
sobre
sus
objetivos
estratégico
permitiendo la intervención de los Ausencia
de
una
unidad
mismos y a su vez facilita a los multidisciplinaria que monitoree el
empleados mecanismos para que impacto de sus actividades en la
puedan
interpretar
a
través
de comunidad donde está inserta.
reuniones la complejidad de cada
estrategia planteada en la empresa.
La empresa no invierte en programas
Desarrolla programas de divulgación de actividades sociales que faciliten
en cuanto a las actividades de el trabajo-familia, de esta manera es
responsabilidad social que son y desventaja para la organización ya
serán ejecutadas por la organización que no se mantiene motivado a las
151
así como los resultados obtenidos.
personas y sus familiares y de esta
manera influye a mejorar el entorno
laboral.
La empresa demuestra interés por
conservar y mantener la salud sus
Estipula el apoyo dentro de sus trabajadores
políticas
a
diversidad,
la
valoración
raza,
credo,
religión, entre otros.
y
trabajadoras,
sin
de embargo no posee un programa
sexo, dirigido a tomar medidas preventivas
para controlar daños que puedan
generar consecuencias a la salud de
los colaboradores.
No posee desarrollo de actividades
Posee programas de voluntariado orientados al mejoramiento de áreas
que integra al trabajador en las de la comunidad donde interactúa, lo
actividades de responsabilidad social cual refleja el poco interés por las
de la empresa ejecutada.
problemáticas que surgen en la
sociedad.
No posee dentro de sus modalidades
Cuenta
con
objetivos
y
metas de contratación el reclutamiento de
especificas para el desarrollo pleno personas de la comunidad vecina,
de
sus
programas
de que
permita
el
desarrollo
responsabilidad social planteados a habilidades,
largo plazo.
de
destrezas,
conocimientos por parte de estas
personas y de esta manera ayudar a
mejorar su calidad de vida.
No
otorga
la
oportunidad
de
Desarrolla, talleres, cursos, charlas expresión y sugerencias por parte de
para
lograr
la
cohesión
grupal los trabajadores en la participación
152
laboral.
de
actividades
guiadas
al
Desarrolla sistemas de información adiestramiento y plan de carrera
al consumo consciente de recursos dentro de la empresa.
naturales así como la ejecución de
campañas
informativas
de
divulgación a los empleados, con
respecto al tema.
Presupuesto
adiestramiento
anual
y
destinado
al
desarrollo
profesional de sus empleados.
Fuente: González y Herrera. (2010)
CONCLUSIONES.
153
Mediante la realización de la investigación presentada en los capítulos
anteriores se logro dar cumplimiento a los objetivos trazados por los
investigadores, lineamientos orientados a conocer las estrategias de calidad
de vida laboral dentro del programa de responsabilidad social empresarial de
una
empresa del sector financiero privado. Es así pues que para el
desarrollo y diseño de un programa de responsabilidad social de una
empresa se requiere de un proceso metodológico lo cual conlleva al éxito de
su implementación y de esta manera lograr que tenga continuidad en el
tiempo. Ser socialmente responsable incluye entre sus aspectos principales
la inversión en el desarrollo humano, en el entorno laboral y las relaciones
con los grupos de interés.
Sin embargo a pesar de tener claramente establecidas políticas
inclinadas al bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras en el lugar de
trabajo no tiene optimización en sus procesos que permita evidenciar la
influencia de sus actividades orientadas a aceptar sugerencias y acciones
que puedan mejorar cada uno de sus métodos en cuanto a la aplicación de
prácticas de responsabilidad social.
Las evidencias recabadas permitieron definir características de una
realidad empresarial. Por su parte es de importancia mencionar que las
empresas deben convencerse de que la responsabilidad social empresarial
es una estrategia de negocios que si se aprovecha según las expectativas
de su entorno social así como las expectativas de su público interno genera
la posibilidad de mantener sus actividades para que perduren en el tiempo.
154
Dando cumplimiento al primer objetivo, se concluye que:
Las estrategias corporativas de la responsabilidad social empresarial
implementadas en el área de calidad de vida laboral en una empresa del
sector financiero privado se describe a través de un programa establecido
donde se refleja claramente el compromiso que ha adquirido la empresa y
de esta manera difunde esta información a sus trabajadores y trabajadoras
y público en general a través de medios de comunicación a disposición de
los grupos de interés, lo cual se sustenta en lo que expresa el autor Guedez
en su libro Ser Confiable Responsabilidad Social y Reputación Empresarial,
quien afirma que las empresa al cumplir integralmente con sus
responsabilidades
económicas, sociales, ambiental en sus contextos
internos y externos, esto conlleva a la actuación consciente y comprometida
de mejora continua, respetando y promoviendo el desarrollo pleno de las
personas, de las comunidades en que opera y del entorno, atendiendo las
expectativas de todos sus participantes, inversionista, colaboradores,
directivos, proveedores, clientes, gobierno, etc.
Sin embargo a pesar de tener claramente establecidas políticas inclinadas al
bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo no
tiene optimización en sus procesos que permita evidenciar la influencia de
sus actividades orientadas a aceptar sugerencias y acciones que puedan
mejorar cada uno de sus métodos en cuanto a la aplicación de prácticas de
responsabilidad social.
La empresa financiera desarrolla sus prácticas de responsabilidad social
empresarial con la intención de lograr un desarrollo sostenible, económico
donde incluye el desarrollo de la labor operativa del banco, con la finalidad
de conseguir mayor rentabilidad, competitividad y ser un buen prestador del
155
servicio, dejando a un lado el desarrollo profesional y la mejora del ambiente
donde se desenvuelven sus trabajadores, para de esta manera alcanzar una
satisfacción, bienestar físico, psicológico y social de las personas en su
puesto y entorno de trabajo que les motive a mejorar sus habilidades y le
conduzca a su satisfacción.
Se observa que en la organización ha predominado una Responsabilidad
Social informal, sin orientación gerencial y dominada por un enfoque
filantrópico, la cual debería estar dominada por un enfoque holístico para
obtener resultados en conjunto de todos los grupos de interés, y así de esta
forma se puedan apreciar las interacciones entre su público interno y su
público externo.
Con respecto al segundo objetivo, se concluye que:
Para el establecimiento de debilidades y fortalezas de las estrategias
de responsabilidad social empresarial implementadas por la empresa en el
área de calidad de vida laboral, las cuales se obtuvieron a través del contacto
directo con la población objeto de estudio y a través de la aplicación del
instrumento (Cuestionario), y fueron contrastadas con los indicadores del
instituto Ethos y la normativa legal vigente relacionada con el objeto de
estudio.
Se observo que la empresa en términos generales posee buenas
estrategias de responsabilidad social implementadas en materia de calidad
de vida laboral, sin embargo debe cuidar y solventar las debilidades para
evitar que las mismas influyan negativamente
en las fortalezas de la
156
empresa. A continuación se mencionan las fortalezas y debilidades que
fueron descritas por las investigadoras
Fortalezas
La empresa cuenta con direccionamiento estratégico que incluye aspectos
de responsabilidad social (Misión y Visión) claramente definido y con acceso
a dicha información de los grupos de interés, e Incluye la responsabilidad
social como uno de sus valores corporativos.
Se consideran aspectos éticos y de conductas formales que se llevan a cabo
a través de un programa corporativo y Aplica sanciones ante los hechos de
corrupción.
Brinda a los empleados información sobre sus objetivos estratégico
permitiendo la intervención de los mismos y a su vez facilita a los empleados
mecanismos para que puedan interpretar a través de reuniones la
complejidad de cada estrategia planteada en la empresa.
Desarrolla programas de divulgación en cuanto a las actividades de
responsabilidad social que son y serán ejecutadas por la organización así
como los resultados obtenidos. Estipula el apoyo dentro de sus políticas a la
valoración de diversidad, raza, credo, sexo, religión, entre otros.
Posee programas de voluntariado que integra al trabajador en las actividades
de responsabilidad social de la empresa ejecutada. Cuenta con objetivos y
metas especificas para el desarrollo pleno de sus programas de
responsabilidad social planteados a largo plazo.
Desarrolla, talleres, cursos, charlas para lograr la cohesión grupal laboral.
Desarrolla sistemas de información al consumo consciente de recursos
157
naturales así como la ejecución de campañas informativas de divulgación a
los empleados, con respecto al tema y establece un presupuesto anual
destinado al adiestramiento y desarrollo profesional de sus empleados.
Debilidades
A pesar de que la empresa posee claramente definido un programa de
responsabilidad social empresarial este no cuenta con objetivos ni metas
específicas donde se ejecute realmente para todos los grupos de interés.
La práctica de responsabilidad social empresarial por la empresa objeto de
estudio no estimula ni reconoce sugerencias de los empleados para la
mejora de los procesos internos, lo cual conlleva a disminución de criterios y
recomendaciones en las condiciones de trabajo y beneficios de la
organización que pueda aportar sus empleados.
A pesar de contar con una política de oportunidades de empleo a grupos de
personas con discapacidad no lo establece clara y públicamente donde todos
los empleados puedan tener acceso a esta información. Evitando de esta
manera el desconocimiento del grupo laboral con respecto a este punto.
No ejecuta programas dirigidos a medir la satisfacción de los empleados de
sus políticas de remuneración y existe la ausencia de una unidad
multidisciplinaria que monitoree el impacto de sus actividades en la
comunidad donde está inserta.
La empresa no invierte en programas de actividades sociales que faciliten el
trabajo-familia, de esta manera es desventaja para la organización ya que no
se mantiene motivado a las personas y sus familiares y de esta manera
influye a mejorar el entorno laboral.
158
La empresa demuestra interés por conservar y mantener la salud sus
trabajadores y trabajadoras, sin embargo no posee un programa dirigido a
tomar medidas preventivas para controlar daños que puedan generar
consecuencias a la salud de los colaboradores,
No posee el desarrollo de actividades orientados al mejoramiento de áreas
de la comunidad donde interactúa, lo cual refleja el poco interés por las
problemáticas que surgen en la sociedad y no posee dentro de sus
modalidades de contratación el reclutamiento de personas de la comunidad
vecina, que permita el desarrollo de habilidades, destrezas, conocimientos
por parte de estas personas y de esta manera ayudar a mejorar su calidad
de vida.
No otorga la oportunidad de expresión y sugerencias por parte de los
trabajadores en la participación de actividades guiadas al adiestramiento y
plan de carrera dentro de la empresa.
159
RECOMENDACIONES.

Para reforzar la práctica de las estrategias de Responsabilidad Social
Empresarial sería interesante que la empresa implementará programas
dirigidos a la inserción de sus actividades en las problemáticas que surgen y
se presentan en la comunidad y sociedad donde ejerce su ejercicio
económico y así lograr pues mayor identificación y posicionamiento en el
ambiente donde presta sus servicios.

La empresa dentro de su Programa de Responsabilidad Empresarial,
debería tener en cuenta la realización de talleres para la comunidad que se
enfoque en temas de concientización sobre el medio ambiente, ahorro de
agua, energía, etc.

Para reforzar y alimentar las prácticas de Responsabilidad Social
Empresarial seria productivo, crear un buzón de sugerencias que permita a
los trabajadores y trabajadoras opinar y recomendar sobre temas de mejoras
en el ámbito laboral, considerando que siempre las sugerencias deben ser
convertidas en acciones, lo que le daría un papel protagónico a los
trabajadores y trabajadoras haciéndole sentir que su opinión es tomada en
cuenta para la mejora de los procesos internos.

La empresa debe tener presente el hecho de que el trabajador o
trabajadora que labora dentro de ella, participe y asista a las reuniones que
realicen para efectos de trasmitir las acciones tomadas por la organización
en las practicas de Responsabilidad Social Empresarial, permitiendo
opiniones y sugerencias de mejoras.
160

Por otro es recomendable que la empresa desarrolle dentro de su
programa de desarrollo de carrera para los trabajadores y trabajadoras
acciones que se enmarquen en el ascenso de cargos a mediano o largo
plazo que permita el surgimiento de todos sus trabajadores y trabajadoras
dentro de la organización.

Apoyar iniciativas de capacitación individuales no relacionadas con el
puesto de trabajo, para lograr el desarrollo integral del ser humano inclusive
extendiendo los beneficios a los familiares. Esta capacitación podría ser en el
ámbito cultural, deportivo, entre otros; con centros externos incluso
otorgando e beneficio de pago por parte de la empresa según ciertos montos
limitados que contribuya al desarrollo y a la adquisición de conocimientos de
los trabajadores y trabajadoras.

Conformar una unidad multidisciplinaria interna y descentralizada por
área geográfica que permita la involucración aun mayor de los trabajadores y
trabajadores en las acciones desarrolladas para ejecución de actividades en
materia de Responsabilidad Social Empresarial.

Sería interesante que la empresa en la práctica de Responsabilidad
Social Empresarial implementara programas preventivos dirigidos a la Salud
que permita anticiparse a los posibles daños potenciales que estaría
expuesto todos los trabajadores y trabajadoras.

Ampliar sus actividades de recreación orientadas a involucrar la
dualidad trabajo-familia, implementado acciones deportivas, culturales,
161
artísticas, cognoscitivas para así incorporar los grupos de interés a las
estrategias organizacionales y de Responsabilidad Social Empresarial.

Mantener la inclusión de las
estrategias de responsabilidad social
dentro de su misión y visión y conservar el acceso a la información a los
grupos de interés, para lograr la identificación de los mismos con la
organización.

Conservar el desarrollo de talleres, cursos, charlas y cualquier otro
mecanismo que permita lograr una cohesión grupal de los trabajadores de la
organización.

Seguir impulsando campañas informativas de divulgación de consumo
consciente
de
los
recursos
naturales
hacia
sus
empleados
concientizarlos aun mas sobre la importancia de estos,
para
y de las
problemáticas que se presentan actualmente sobre los mismos.
162
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Documento
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Planeado. Primera edición Centro Editorial Universidad del Rosario.
Colombia.
Guedez, Víctor (2008). Ser Confiable. Responsabilidad
Reputación Empresarial. BPR Publisher. España.
Social
y
Harré Rom y Lamb Roger (1992). Diccionario de Psicología Social y de la
Personalidad. Primera edición. Editorial Paidós Ibérica S.A.
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Hernández Roberto, Fernández Carlos y Baptista Pilar (2006).Metodología
de la Investigación: para administración, economía, humanidades
y ciencias sociales. Segunda edición. Editorial Leticia Gaona
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Hurtado de Barrera (2000). Metodología de la Investigación Holística.
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Hurtado, Iván y Toro, Josefina (2001). Paradigmas y Métodos de
Investigación en Tiempos de Cambio. Espíteme consultores y
Asociados C.A. Valencia
Instituto ETHOS de Empresas y Responsabilidad Social. Indicadores Ethos
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http://www.ethos.org.br/docs/conceitos_praticas/indicadores/download/
Ley para las Personas con Discapacidad (2007). Gaceta oficial de la
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Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(2005). Editores-Distribuidores. Distribuidora Escolar, S.A.
Ley Orgánica del Trabajo (1997). Ediciones Juan Garay. Corporación AGR
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Martínez, Horacio (2005). El Marco Teórico de la responsabilidad social
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Mata, Carlos (2006). Tesis sobre el Cálculo de Nomina y Retenciones
Legales.
Documento
en
línea.
Disponible:
http://books.google.co.ve/books?lr=&ei=azjVS6iPDITMyQS2gpj9CQ&c
d=4&spell=1&q=investigacion+de+campo+arias+2006&btnG=Buscar+l
ibros
Matiz Daniel, Puerta Mario y Restrepo Felipe (2006). Responsabilidad
social empresarial del sector financiero en Colombia (con énfasis
en el sector bancario). Trabajo de grado para optar por el de
Abogado, Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá. Colombia.
Moreno Jorge, Pernas Lucia (2006). Percepción y Práctica de los Líderes
Pymes de Caracas con respecto a la Responsabilidad Social
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Documento
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línea:
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/employe
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Pacto
Mundial (1997). Los Diez Principios. Articulo en línea.
Disponible:http://www.pactomundial.org/index.asp?MP=4&MS=2.cons
ulta:2005,Diciembre26.
Pascual Julián (2000). Evaluar la Lengua en el Aula. Libro en línea.
Disponible:
http://books.google.co.ve/books?id=CxsIIK1Ua7QC&pg=PP1&dq=Eval
uar+la+lengua+en+el+aula:+an%C3%A1lisis+de+necesidades+del+pr
ofesorado&lr=&ei=bEzVS5q6JZG2yASY9dCACQ&cd=1#v=onepage&
q&f=false
Perdiguero Tomás y García Andrés (2005). La responsabilidad de las
empresas y los nuevos desafíos de la gestión empresarial.
Impremta Palacios S.L. España.
Publicaciones Vértice (2008). Responsabilidad Social
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Revista Alianza Social VENAMCHAM (2004). Inversión Social como
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Rojas, Raúl (1995). Investigación Social: Teoría y Praxis. Séptima edición.
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Verderver Rudolph y Verderver Kathleen (2005). Comunícate. Libro en línea.
Disponible:
http://books.google.co.ve/books?id=ut5xDUsALSMC&pg=PA190&dq=
preguntas+cerradas&lr=&ei=50nVS6CsHZTeyQTfh4WrCQ&cd=1#v=o
nepage&q=preguntas%20cerradas&f=false
168
ANEXO A
169
170
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BARBULA
Instrumento de recolección de información.
Ante todo reciba un cordial saludo, lo que se presenta a continuación
es una serie de preguntas cuyo objetivo se centra en recabar información
sobre las Estrategias que aplica la organización en materia de
Responsabilidad Social Empresarial y como estas influyen en la calidad de
vida laboral, agradecemos responder de forma objetiva, esta información
será de estricto uso académico, sus respuestas serán confidenciales y
anónimas.
Instrucciones:
a) Lea detenidamente cada una de las preguntas.
b) Debe seleccionar solo una respuesta.
c) En caso de duda consulte con el investigador.
Compromisos Éticos
1.-La empresa difunde públicamente su misión y visión.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
2.-La empresa dispone de códigos de Ética o conducta formales.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
171
3.- Regularmente es difundida información y educación en materia de valores
y Ética.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
4.-La empresa tiene claramente definidas sus políticas, estrategias y
programas de Responsabilidad Social.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
Gestión Participativa
5.- Se brinda a los trabajadores y trabajadoras
objetivos estratégicos de la empresa.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
información sobre los
6.- La empresa estimula y reconoce sugerencias de los trabajadores y
trabajadoras para la mejora de los procesos internos.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
7.- La empresa mantiene informado a todo el personal de las estrategias de
Responsabilidad Social y de los resultados de implementación de las
mismas.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
172
Valoración de la Diversidad
8.- La empresa posee una política de valorización de la diversidad y la no
discriminación de raza, genero, edad, religión, orientación sexual o clase
social.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
9.- Tiene la empresa un programa específico para la contratación de
personas con discapacidad y cumple con lo previsto en la ley.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
10.- Resulta de la política de valoración de la diversidad mecanismos para la
contratación o despido de personas con edad superior a 45 años.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
Política de Remuneración, Prestaciones y Carrera
11.-La empresa da a conocer las políticas de remuneración empleadas.
( ) SI ( ) NO
12.- Esta usted de acuerdo con las políticas de remuneración empleadas por
la empresa.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
173
13.- Se realizan encuestas u otros medios informativos para medir la
satisfacción de los trabajadores y trabajadoras respecto a políticas de
remuneración y prestaciones.
( ) SI ( ) NO
14.- Está de acuerdo con el programa de reparto de utilidades vigente
establecido por la empresa.
( ) SI ( ) NO
15.- La empresa otorga beneficios adicionales a los ya exigidos por la ley
orientados a elementos de sustentabilidad.
( ) SI ( ) NO
16.- Los beneficios adicionales otorgados por la empresa mejoran su calidad
de vida laboral.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
Cuidados con Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo
17.- La empresa tiene diseñado un programa de seguridad y salud en el
trabajo que garantice a los trabajadores y trabajadoras condiciones de
seguridad, salud y bienestar laboral para el desarrollo pleno de sus
facultades físicas y mentales.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
18.- Se toman medidas preventivas en los procesos que originan daño
potencial a la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
174
19.- La empresa otorga beneficios adicionales a los ya exigidos por la ley que
faciliten la protección y cuidado de las mujeres en situación de embarazo.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
20.- Existen actividades sociales que faciliten el equilibrio trabajo-familia para
los trabajadores y trabajadoras.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
21.- La empresa desarrolla actividades que fortalezcan las relaciones
interpersonales entre todos sus trabajadores y trabajadoras que contribuyan
a mantener un ambiente óptimo de trabajo.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
Educación y Concienciación Ambiental.
22.- La empresa desarrolla periódicamente campañas internas de educación
para el consumo consciente de los recursos naturales.
( ) SI ( ) NO
23.-La empresa prioriza la contratación de proveedores que
comprobadamente contribuyan a la preservación del medio ambiente.
( ) SI ( ) NO
175
Gerenciamiento del Impacto de la Compañía en la Comunidad de
Entorno.
24.- La empresa contribuye activamente con mejoras en la infraestructura o
en el ambiente local que pueda la comunidad disfrutar como viviendas,
escuelas, carreteras, hospitales etc.
( ) SI ( ) NO
25.-Posee indicadores para monitorear los impactos causados por sus
actividades en la comunidad de entorno.
( ) SI ( ) NO
26.- La empresa posee dentro de sus modalidades de contratación el
reclutamiento de personas activas de la comunidad vecina.
( ) SI ( ) NO
Compromiso con el Desarrollo Profesional y la Empleabilidad
27.-La empresa promueve y define junto a cada trabajador o trabajadora un
plan de carrera dentro de la empresa.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
28.- La empresa prevé en el presupuesto anual un monto destinado a la
capacitación de los trabajadores y trabajadoras.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
29.- Las cantidades de horas invertidas al desarrollo profesional de cada
trabajador o trabajadora se dan a conocer a través de medios informativos en
el área de trabajo.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
176
30.- La empresa contempla dentro de sus políticas programas de
identificación
que promuevan a los trabajadores o trabajadoras con
potenciales por desarrollarse a un mediano o largo plazo.
( ) Totalmente de Acuerdo
( ) De Acuerdo
( ) Neutral
( ) En Desacuerdo
( ) Totalmente en Desacuerdo
177
ANEXO B
178
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS- BÁRBULA
ESTRATEGIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL APLICADAS EN UNA EMPRESA DEL SECTOR FINANCIERO
PRIVADO A FIN DE IDENTIFICAR FORTALEZAS Y DEBILIDADES QUE GENERA EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
BACHILLERES: Gonzalez Eglee C.I: V-17.921.537
Luisa Herrera
SUJETO
1
2
3
4
5
6
C.I: V-16.447.104
7
8
9
10
11
12
13
14
ITEMS
TOTAL
1
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
5
67
2
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
5
67
3
5
5
5
5
3
4
5
4
5
4
4
4
4
4
61
4
5
4
5
4
5
4
5
5
4
5
4
4
4
4
62
5
4
3
5
4
4
4
5
4
4
3
4
4
3
3
54
6
3
3
3
3
4
4
5
3
3
2
4
2
4
3
46
7
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
56
8
3
5
5
4
5
5
5
4
4
3
3
4
2
5
57
9
4
3
3
3
3
3
4
3
3
4
3
4
4
4
48
10
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
1
2
41
11
2
2
2
4
2
5
4
4
3
3
3
2
4
2
42
12
3
4
4
4
2
2
4
4
1
2
3
3
3
4
43
13
2
2
1
5
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
50
14
2
2
1
5
3
5
4
4
4
3
4
5
2
2
46
15
3
3
3
4
2
5
4
4
3
4
4
5
5
4
53
16
2
4
4
3
1
5
2
2
4
4
4
5
3
2
45
17
3
4
3
4
2
5
4
4
3
3
4
5
5
4
53
18
3
2
2
3
3
1
4
4
1
4
3
3
4
2
39
19
4
4
4
3
3
1
4
4
5
4
4
5
3
4
52
20
2
3
3
3
1
1
3
3
4
3
1
4
2
2
35
21
3
3
3
3
1
1
2
4
2
2
2
4
3
3
36
TOTAL
71
74
74
81
64
77
85
81
74
72
75
81
72
72
1053
179
MEDIA
3,4
3,52
3,52
3,86
3,05
3,7
4
3,9
3,5
3,4
3,6
3,9
3,4
3,4
50,14285714
D. EST.
1,1
1,03
1,29
0,79
1,32
1,6
0,9
0,7
1,2
0,8
0,9
0,9
1
1,1
9,387681899
VARIANZA
1,2
1,06
1,66
0,63
1,75
2,4
0,8
0,5
1,4
0,7
0,9
0,8
1,1
1,2
88,12857143
16,07619048
ALPHA =
####
####
En este caso Alto Grado de Confiabilidad
Mientras mas cerca de 1, Mayor es la Confiabilidad
N=
21
Número de Items
N -1 =
20
Número de Items -1 grado de libertad
St =
16
S=
88
Sumatoria de varianzas (Items)
Varianza
BRUNO M. VALERA H.
C.I. V-7.575.154
PROFESOR DE ESTADISTICA
Se mide de ( 0 a 1 ): 0 - 0,50 No hay Confiabilidad
0,51 - 0,625 Regular Confiabilidad y 0,625 - 1 Alta Confiabilidad
Formula:
ALPHA =
BRUNO M. VALERA H.
C.I. V-7.575.154
N/N-1* 1-St/S
PROFESOR DE ESTADISTICA
180
ANEXO C
181
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS- BÁRBULA
ESTRATEGIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL APLICADAS EN UNA EMPRESA DEL SECTOR FINANCIERO PRIVADO A FIN DE IDENTIFICAR FORTALEZAS Y
DEBILIDADES QUE GENERA EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Personas
Valores de probabilidades de éxito y fracaso
Items
A
B
C
D
1
2
1
1
1
2
2
3
2
2
1
2
1
2
1
1
2
2
1
2
2
E
TOTAL
1
8
2
1
A
B
14
TOTAL SI
2
10
TOTAL
NO
7
4
9
9
5
C
D
E
E
5
3
1
4
4
6
8
2
9
9
9
9
9
5
E
7
4
1
1
1
1
2
2
1
9
SUMA
5
2
1
1
1
2
2
1
10
VALOR P
0,22
0,56
0,56
0,56
0,33
0,11
0,78
6
2
2
2
1
2
2
1
12
VALOR Q
0,78
0,44
0,44
0,44
0,67
0,89
0,22
7
1
2
2
2
1
2
1
11
PxQ
0,17
0,25
0,25
0,25
0,22
0,10
0,17
8
2
2
2
2
1
2
1
12
TOTAL
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
9
2
1
1
2
2
2
2
12
Σ p1*q1=
1,4074
16
13
13
13
15
17
11
98
Kr=
0,6987
TOTAL
Varianza Ítem
2,9877
Varianza Total
3,7143
Coeficiente de Confiabilidad Kuder y Richardson
Interpretación:
Existe correspondencia entre las respuestas
Codificación: Si = 1 ; No = 2
p =si; q= no
de los ítems, lo que significa que es un instrumento confiable,
ya que el resultado se encuentra dentro de los parámetros establecidos 0 y 1,
Kr = K/K-1* (SX2- Σp1*q1/SX2)
en donde se considera un instrumento confiable aquel que sea mayor o igual a 0,51
K= 9
K/K-1 = 1,1250
Nota Importante: Nuestra población es de Veintinueve, tomando
182
Σ p1*q1= 1,4074
SX2 = 3,7143
Kr= 7/6*[(1,84 - 0,6122)/1,84)
tres validadores.
Para la confiabilidad se tomaron cinco (05) personas.
y el instrumento consta de siete (07) Items tipodicotómico.
Kr = 0,6987
Kr = 0,6987 x 100 = 69,87 %
INSTRUMENTO CONFIABLE
###
####
183
184