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Seminario
El rol del sector empleador en la promoción del trabajo decente
para la juventud
Fecha: 12 de septiembre de 2008.
Hora: 9:30 a 14:00.
Lugar: Unión Industrial Argentina. Av. de Mayo 1147. Ciudad de Buenos Aires.
Conclusiones
El seminario recorrió un espectro amplio de aspectos vinculados al tema central de la
convocatoria, desde un objetivo común a todos los paneles, consistente en identificar y
proponer alternativas y espacios de participación del sector empresarial, en el marco de una
política de promoción del trabajo decente para las y los jóvenes.
En el panel de apertura se enfatizó la necesidad de parte del sector empresarial de tener una
visión en la globalización afirmativa y proactiva; buscando desarrollar tres cuestiones que son
centrales: empleo, productividad y competitividad.
Si no hay un país competitivo desde el punto de vista de su actividad productiva industrial y
tecnológica, es evidente que no sólo no hay oportunidades mejores para los que se incorporan
al mercado de trabajo, sino que no hay oportunidades mejores para la sociedad.
El Ministro de Trabajo ratificó el compromiso asumido en la Declaración Tripartita por el
Empleo Decente para la Juventud, encaminado a trabajar por la incorporación de estrategias
diferenciales para la atención de los colectivos juveniles más vulnerables, por la promoción de
los principios de igualdad de género y oportunidades, tendientes a la eliminación de toda forma
de discriminación. También invitó a los sectores empleador y trabajador a instalar la comisión
prevista en esa Declaración en el marco del Consejo del salario, del Empleo y la Productividad.
Alertó, asimismo, sobre los peligros de la conformación de una categoría laboral, en ciertas
actividades y subsectores que parecen ser el lugar del empleo joven, de la precariedad, donde
los jóvenes son sometidos a la más absoluta discrecionalidad. Esto ocurre en sectores de
servicios, de la industria y del agro, en los cuales la inestabilidad, la discrecionalidad en la
jornada laboral, la falta de respeto y de cumplimiento de las normas laborales es realmente
llamativo y preocupante.
El primer panel temático, destinado al análisis de la empresa como espacio de formación de
jóvenes, contó con una primera reflexión que abordó la problemática de empleo juvenil a nivel
de la región. En ella surge una tendencia vinculada con la persistencia de altas tasas de
desempleo e informalidad laboral juvenil en un contexto de fuerte crecimiento económico.
Resulta paradojal que la mayoría de los jóvenes entre 15 y 24 años tiene un 30% más del
promedio de educación de los adultos, son los que más usan las tecnologías de información y
comunicación, y a pesar de ello solo perciben el 10% de los ingresos del trabajo.
Desde la sociedad industrial, pasando por la sociedad de la información hasta la etapa actual
de la sociedad del conocimiento, se repasaron las distintas modalidades que asume la empresa
en su rol de formación de trabajadores: el aprendizaje, la pasantía y los distintos sistemas
nacionales que promueven la capacitación interna de los recursos humanos. En este proceso la
formación en competencias duras fue paulatinamente reemplazada por una que puso el foco en
las competencias blandas. Esto significó pasar del aprendizaje en habilidades manuales,
mecánicas y destrezas al aprendizaje de nuevas tecnologías, trabajo en equipo, pensamiento
proactivo, resolución de problemas, visión hacia la calidad del trabajo.
Lamentablemente, en materia de competencias básicas no hay una correlación entre lo que los
países gastan en educación y los resultados que tienen: Latinoamérica está en desventaja
respecto de los países de la OCDE no sólo en relación a la cantidad de años de escolaridad de
los jóvenes, sino también respecto de la calidad de los aprendizajes obtenidos. Así, mientras
un estudiante promedio en Corea tiene 10 años de escolaridad, en América Latina tiene 8, y en
Brasil 6, a pesar de que el mínimo requerido para obtener un empleo decente es de 11 años.
Más allá de la educación básica que proporciona la escuela, lo que las empresas están
requiriendo son las llamadas meta competencias, que son capacidades de aprender a aprender.
Por ello se requiere codificar los saberes tácitos que están en los trabajadores, que están en los
supervisores, o que están en las organizaciones y que nunca fueron identificados en manuales y
que, por lo tanto, no son fácilmente transferibles.
Pocas organizaciones identifican la importancia estratégica de este conocimiento y, más allá
del posicionamiento que logran en sus productos y procesos, no lo transforman en una
capacidad para sus trabajadores.
La construcción del conocimiento en el sistema escolar es esencialmente distinto al de la
empresa, porque ésta última parte de problemas o de situaciones concretas que hay que
resolver y no de conceptos teóricos o de formas abstractas. Utiliza la pedagogía del error, en
el marco de una visión holística del proceso de aprendizaje, porque tiene que movilizar
conocimientos teóricos, técnicas, prácticas, criterios de calidad, criterios de seguridad,
resolución de problemas, pensamiento en acción. Por eso las organizaciones son demandantes
de trabajadores sensibles a las transformaciones del entorno, con capacidad de resolver
problemas, que utilicen con eficiencia los recursos disponibles, que mejoren estándares de
calidad, que conformen un equipo comprometido en alcanzar las metas sugeridas.
Por otra parte la organización también trabaja con pensamiento colectivo, fomenta actitudes
de colaboración y de trabajo compartido y trabaja básicamente con incertidumbres diversas.
Esto es importante porque el cambio de métodos y productos puede tornar obsoleto lo
aprendido recientemente.
La escuela, en cambio, trabaja más en situación de laboratorio, desconoce la incertidumbre
como dato cotidiano porque trata de darle a sus alumnos rutinas, saberes codificados, sin
introducir la idea del cambio permanente y de saberes abiertos.
Por todo ello las organizaciones están inclinándose hacia esquemas de formación continua, lo
cual transforma a la empresa en un ámbito de aprendizaje. Es la organización que aprende y
dónde se aprende.
Las prácticas calificantes o las pasantías brindan a las empresas las posibilidades de presentar a
los jóvenes otras lógicas y otros dispositivos en la formación de competencias y criterios
profesionales de actuación. Paralelamente, es la ocasión que tienen las empresas para conocer
a los jóvenes en acción, poder evaluar su potencial, su capacidad de aprender a aprender, su
responsabilidad, su capacidad de comunicación con los pares y jefes, y en definitiva la
posibilidad de hacer de ellos profesionales autónomos, reflexivos y responsables.
El segundo de los paneles temáticos, destinado a la exposición de experiencias concretas de
formación de jóvenes vulnerables en empresas, contó con una apertura en la cual se enmarcó
el objetivo de prácticas laborales en empresas en el contexto y la lógica de ejecución de
PREJAL. En ese sentido, los 16 mil jóvenes insertos en estas iniciativas pretenden constituir
una aportación novedosa desde el punto de vista de la determinación de buenas prácticas,
tanto en lo que se refiere a las políticas de capacitación en la empresa como a los programas
voluntarios definidos por éstas en relación a la consideración del joven como activo específico.
Estas iniciativas de PREJAL se encuadran en dos grandes modelos presentes, uno “in house” en
el que la empresa asume el protagonismo en el proceso formativo del joven, y otro en el que
ésta recurre a entidades de la sociedad civil para la definición de ese tipo de procesos de
nivelación educativa y de formación. El objetivo último es que la empresa pueda incidir
positivamente en el entorno donde opera.
Entre los relatos de las empresas se destacó el de Edesur, que enfatizó en los resultados
fructíferos obtenidos a través del diálogo entre la compañía, las escuelas y las universidades.
La descripción del programa formativo permitió analizar los distintos dispositivos que lo
componen y observar las bondades de un modelo de abordaje integral de la problemática
laboral de los jóvenes. Los resultados son más que alentadores: de los pasantes, el 50% está
trabajando en la compañía y el resto en otras que forman parte de su cadena de valor.
La experiencia de la Obra del Padre Mario, asociada a la Fundación Real Madrid, se desarrolla
en un entorno socio económico caracterizado por altísimos niveles de desocupación y pobreza,
en el cual los jóvenes son uno de los grupos más desfavorecidos. La plaza de artes y oficios, en
la cual los jóvenes se forman, integra cuatro dimensiones en su dispositivo metodológico, son
formación profesional, orientación laboral, relación con el contexto y seguimiento de
egresados.
En un contexto tanto o más vulnerado que el de la Fundación del Padre Mario opera la
Fundación Telefónica, asociada a Gente Nueva en la localidad de Bariloche, en un programa de
inclusión social y laboral que apunta a que los jóvenes desarrollen un proyecto de vida para
recuperar la identidad y poder elegir.
Desde el ámbito del Ministerio de Trabajo, un miembro de la Red de Empresas Jóvenes con
Futuro relató la experiencia de una compañía vitivinícola de la provincia de Mendoza, que logró
incorporar al 20 % de los 300 jóvenes que atravesaron por los cursos desarrollados en el año
2007, en el marco de las acciones de responsabilidad social de la empresa.
Finalmente, el último panel temático estuvo consagrado a los jóvenes emprendedores y a las
organizaciones que los representan dentro de la Unión Industrial Argentina.
El cierre del seminario estuvo a cargo del Secretario de Empleo del Ministerio de Trabajo y de
la Coordinadora de PREJAL en Argentina. Ambos rescataron el valor de este tipo de encuentros
para dinamizar al sector empresario, comprometiéndolo con los objetivos de trabajo decente
para la juventud, fundamento de PREJAL, cuya misión en definitiva es colaborar para
establecer las bases de una política de Estado en la materia.