Download Empresas inclusivas en el mundo y RSE

¿Qué es una
Empresa
Inclusiva?
Instrumentos internacionales
•Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y Protocolo Facultativo de Naciones
Unidas (Diciembre 2006)
•Declaración de Managua (Diciembre 1993)
•Normas Uniformes sobre Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (Diciembre
1993)
•Declaración de Viena y Programa de Acción aprobados por la Conferencia Mundial de las Naciones
Unidas sobre Derechos Humanos (Junio 1993)
•Agenda par el Futuro elaborada por la Conferencia Hemisférica de Personas con Discapacidad (Junio
1993)
•Principios para la Protección de los Enfermos Mentales y para el Mejoramiento de la Atención de la
Salud Mental (Diciembre 1991)
•Declaración de Caracas de la Organización Panamericana de la Salud (Noviembre 1990)
•Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador" (Noviembre 1988)
•Convenio sobre la Readaptación Profesional y el Empleo de Personas Inválidas de la Organización
Internacional del Trabajo (Junio 1985)
•R168 Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (Junio 1983)
•Programa de Acción Mundial para las Personas con Discapacidad, aprobado por la Asamblea General de
las Naciones Unidas (Diciembre 1982)
•Declaración de los Derechos de los Impedidos de las Naciones Unidas (Diciembre 1975)
•Declaración de los Derechos del Retrasado Mental (Diciembre 1971)
Legislación Nacional
• Ley 8861 CDPD ONU
• Ley 7948 CIADDIS OEA
• Ley 7.600 y su reglamento
• Ley 7092 y reglamento:
incentivo
a
favor
de
Empleadores que contraten
PcD (Art. 8 y 12)
•Ley 8862 y su
reglamento Protección
Laboral para PcD en
sector público
•Directriz 27 CIMAD
•PONADIS 2011-2021
Pacto Global (ONU): 1999
• 2000 puesta en marcha
• Aspira a contribuir a la emergencia "de valores y principios compartidos que den una
cara humana al mercado global".
• A través de la asociación de compañías, organizaciones de las Naciones Unidas,
trabajadores, organizaciones no gubernamentales (ONG’s) y otros actores se quiere
construir un mercado global más inclusivo y más equitativo.
• Empresas: en posiciones de liderazgo y todas aspiran a
manejar el crecimiento global de una manera responsable
que considere los intereses de un amplio espectro de
grupos interesados incluyendo empleados, inversionistas,
clientes, grupos sociales, industriales y comunidades.
Pacto Global (ONU): 1999
Derechos Humanos
Medio Ambiente
7. Apoyar el enfoque preventivo frente a
1. Apoyar y respetar la protección de los los retos medioambientales.
derechos humanos
8. Promover mayor responsabilidad
2. No ser cómplice de abusos de los medioambiental.
derechos
9. Alentar el desarrollo y la difusión de
tecnologías
respetuosas
del
medio
ambiente
Ámbito laboral
3. Apoyar los principios de la libertad de
asociación y sindical y el derecho a la
negociación colectiva.
4. Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.
5. Abolir cualquier forma de trabajo infantil.
6. Eliminar la discriminación en materia
de empleo y ocupación
Anti – Corrupción
10. Las empresas deberán trabajar contra la
corrupción en todas sus formas, incluidas
extorsión y criminalidad
Políticas
Cultura empresarial y
organizacional
Cumplimiento de la normativa
Procesos de gestión y procedimientos
ISO 26.000: RS
1.Transparencia
2. Rendición de cuentas
3.Comportamiento ético
4.Respeto de las partes interesadas
5.Respeto a la ley
6.Respeto
normativas
internacionales
de
comportamiento
7.Respeto a los derechos humanos
Principios
Relación entre organización, sociedad y stakeholders
Reconocer
Identificar
Organización
Expectativas
Intereses
Impacto de sus
decisiones y
actividades
Partes
interesadas
Ser CC
Respetar
7 Materias fundamentales: ISO 26.000
Enfoque holístico
Desarrollo e
involucramient
o de la
comunidad
Derechos
Humanos
Gobernanza
Medio
ambiente
Organizació
n
Prácticas
laborales
Organizacional
Prácticas
Temas de
justas de
consumidor@
operación
s
Interdependiente
¿Qué son Empleadores Inclusivos?
• Valoran las diferencias
• Comprenden
cómo
la
diversidad afecta cada aspecto
de su negocio
• Desafío para mejorar las
relaciones con el entorno,
aumentar la productividad y
construir una mayor cercanía
con todos sus públicos de
interés
Públicos de interés
Socios
Comunidad
Clientes
Trabajadores
Organización
Proveedores
Junta
Directiva
Accionistas
Consumidore
s
4,301,712
Hombres: 51%
Mujeres: 49%
Jóvenes (12-25
años): 26,29%
(1.131.009)
Niños: 21.2%
(912,076)
Adolescentes:
12,9%
(559.315)
Adultos
mayores:
7,2%
(311.712)
Personas con
Discapacidad
10,5% (452.859)
Red Global sobre Empresas
y Discapacidad de la OIT
• 41 compañías multinacionales
• 18 organizaciones de empleadores y redes de
empresas alrededor del mundo
• OPcD internacionales (IDA Alianza Internacional
Discapacidad)
Objetivos
1. Intercambio de conocimiento e identificación de buenas
prácticas entre sus miembros
2. Desarrollo de productos y servicio comunes
3. Fortalecimiento de organizaciones de empleadores de
alcance nacional y PYMEs
4. Vínculos y alianzas con proyectos de la OIT y actividades
a nivel país
www.businessanddisability.org
Experiencias exitosas alrededor del mundo
Comité de Asesoramiento Corporativo en Discapacidad , Rusia
UnternehmensForum, Germany
Red de Empresarios de
Estados Unidos (USBLN)
Asociación de Empleadores Serbia
Foro Empleadores en Discapacidad, Reino Unido
Confederación de Industria India, India
Red Empresas Inclusivas, Costa Rica
Fundación NASSCOM, India
Cámara de Industria Guayaquil, Ecuador
Federación de Empleadores de Ceylon, Sri Lanka
Red Australiana en Discapacidad, Australia
Red de Empleadores en
Discapacidad, New Zealand
Prácticas significativas comunes
1. Incrementar la conciencia y las capacidades en IL por medio de
cursos, capacitaciones y programas (inclusivas públicos de
interés); campañas; intercambios de experiencias y buenas
prácticas
2. Proporcionar información sobre discapacidad y empleo (web
material impreso):
Ejemplos buenas prácticas, legislación, contratación y retención
TcD, gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo, ajustables
razonables, accesibilidad, herramientas para evaluar sus
progresos en inclusión de PcD.
Prácticas significativas comunes
3. Incidencia en la política de empleo y formación de las PcD:
participación en comités conjuntos con sociedad civil y gobierno
para desarrollar políticas de formación, empleo e inclusión de
PcD. Creación de códigos corporativos de prácticas en inclusión
para desarrollo de políticas empresariales en la materia.
4. Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional y
formación vocacional y profesional: consejería de carrera,
pasantías, formación y capacitación en y para el puesto de
trabajo (imp papel que empleadores pueden tener)
Prácticas significativas comunes
5. Vinculo entre PcD que busca empleo y empleadores: ferias
de trabajo, creación de bases de datos, promoción de
oportunidades para empresarios con discapacidad
Lecciones aprendidas
• Colaboración y alianza con otras organizaciones recurso de
apoyo, información, conocimiento y aprendizaje
• Incrementar la “sensibilización” es fundamental: el rol de
las empresas
En qué consiste
Brindar capacitación y herramientas que faciliten
el proceso de empresas que deciden constituirse
en centros de trabajo inclusivos de PcD.
Grupo de trabajo de empresas que unen sus
conocimientos, experiencias y acciones con el fin
de multiplicar el impacto en la creación de
oportunidades de empleo para PcD
Valor Agregado
• Capacitación en temas de derechos humanos y
discapacidad, diseño universal, selección y contratación
de personal, legislación atinente.
• Asesoría y acompañamiento para la
implementación en la empresa.
• Enlace con la oferta institucional de apoyo en el
tema.
• Apoyo para la máxima utilización de la Caja de
Herramientas para la Inclusión.
Beneficios
Estratégicos
Beneficios
Comerciales
Beneficios
Legales
Beneficios
Éticos
Beneficios
Sociales
Beneficios
Profesionales
http://www.businessanddisability.org/index.php/en/the-abilty-factor
https://www.youtube.com/watch?v=c1RAnUiJ5XE
Tendencia: Población cada vez
más diversa y un mercado laboral
complejo
• Globalización y evolución de
necesidades de cualificación
• Envejecimiento de la fuerza
laboral y cambios demográficos
(incidencia discapacidad)
Tendencia: un incremento de la
responsabilidades legales a
individuos
• Convenciones sobre Derechos
Humanos
• Leyes contra la discriminación
•
•
•
•
Tendencia:
Tecnología
incrementa cada vez más el
potencial
individual
y
organizacional
• Innovación incrementa la
capacidad
• Inclusión digital y los
nuevos mercados
• Global, flexible, 24/7/365
(economía)
Beneficios estratégicos
Tendencia: incremento del rol de las empresas en las
relaciones sociedad-individuo
Renegociación y realineamiento del rol de las
empresas en la sociedad
Desafío de la competitividad económica versus
cohesión social
Alianzas de empresas para superar las desventajas
históricas y exclusión
Responsabilidad social para la rehabilitación y el
bienestar del empleado
•
•
Tendencia: Gestión más
flexible de los individuos
Altos costos de una gestión
estandarizada
Reducción del desperdicio
de talento y desarrollo de
recursos
humanos
sostenibles
Tendencia: “Segmento de
uno”
• Usando la diferencia para
la innovación
• Expectativa de servicios
individualizados
• El “mercado gris”
Tendencia: Aumento de la demanda de
los públicos de interés por la rendición
de cuentas corporativa
• Individuos esperan valores de
negocios equitativos
• PcD reconocidas como públicos de
interés
• Normas de contratación en la cadena
de suministros
Altas tasas de retención
y reducción de costos de
jubilación por
problemas de salud
Reducción de
costos
seguridad
y
salud (menos
costos
por
accidentes, días
perdidos,
incidencia de
discapacidad
por causas de
trabajo)
Uso eficiente
de las personas
mediante
el
suministro
oportuno de los
ajustes
Habilidad
para Mejor gestión de las
explotar el potencial personas y aumento
facilitador
de
la de las habilidades de
tecnología
los supervisores
Alta
productividad
y costos
reducidos
Atracción y
retención
de la mejor
gente
Beneficios
económicos
Relaciones
fuertes con
públicos de
interés y mejor
reputación
Oferta de
servicios y
productos
innovadores
Relaciones
excepcionales
con clientes,
satisfacción y
retención
Mejores
productos
y
servicios
diseñados
bajo
uso centrado en el
usuario
Más
accesibles a
un mercado
creciente
Mejor
servicio
al
cliente:
personal es
más flexible
y receptivo a
las
necesidades
individuales
Reclutamiento de la mejor gente para el
Aumento de la moral y compromiso de los trabajo y no la más conveniente para el
proceso de reclutamiento
empleados (tratamiento justo)
Clientes con
discapacidad con
necesidades complejas
(“Propuesta de
productos especiales”)
Clientes con pérdida de
capacidades significativas
“(Productos
personalizados”)
Clientes con menor pérdida de
capacidades (incluido personas adultas
mayores, “Usar productos conscientes”)
Clientes sin dificultes
Diseño inclusivo: alcanzar un mercado más amplio
4,301,712
Hombres: 51%
Mujeres: 49%
Jóvenes (12-25
años): 26,29%
(1.131.009)
Niños: 21.2%
(912,076)
Adolescentes:
12,9%
(559.315)
Adultos
mayores:
7,2%
(311.712)
Personas con
Discapacidad
10,5% (452.859)
Cumplimiento de
legislación
Más allá de lo
exigible
Incremento en la
alineación
de
valores
corporativos con
las expectativas
de los públicos de
interés
y
las
normas
establecidas por la
legislación laboral
y
estándares
internacionales
Refuerza la cohesión social
Beneficios legales,
éticos , sociales y
profesionales
Haciendo lo correcto…
Mayor
confianza
reputación
y
Contribuye al desarrollo
humano y la equidad
social (reducción de la
pobreza, del desempleo
de PcD, reducción de la
discriminación en el
acceso a servicios y
productos, etc)
Adquisición
de
habilidades como gestión
de
las
personas,
accesibilidad
y
usabilidad,
autoconciencia,
pensamiento acerca del
diseño de trabajo (AR),
y programas de cambio
complejos
Empresa Inclusiva en todas sus dimensiones
Espacio físico
Recursos
Tecnológicos
Transporte
Actitudinal
Políticas, normas
y procedimentos
Empresa
Inclusiva=
Accesible
Administrativa
Información y
Comunicación
Espacio Físico
•Condición
ambiente
que
cumple
un
edificio,
•Implica que las personas lleguen, ingresen
•Condiciones de seguridad, comodidad y
autonomía.
• Estacionamientos, accesos a edificios como escaleras, puertas, entradas,
salidas (regulares y de emergencia), pasillos, pisos, pasamanos, elevadores,
zonas de seguridad, servicios sanitarios, salas de esperas, auditorios,
bibliotecas, mesas o mostradores, ventanillas de atención a públicos,
estantes y anaqueles, y señalización.
http://www.slideshare.net/AEDCR/gua-para-inspeccin-y-diagnstico-de-condicionesdeaccesibilidad-en-lugares-de-trabajo-ynegocios
Políticas, normas y
procedimientos empresariales
• Orientaciones y lineamientos
• Incorporación y cumplimiento de legislación relacionada con
discapacidad y accesibilidad, en la competencia empresarial.
• Normas y códigos de comportamiento, políticas empresariales,
normas de producción, objetivos empresariales, misión y
visión, políticas de contratación y de mercadeo, entre otros.
Administrativa
• Acciones consideran e incorporan las necesidades pcd en
planificación, presupuestación, organización, coordinación,
ejecución, evaluación y trámites que los públicos de interés
requieren para utilizar un servicio o producto empresarial.
• Planes de evacuación y emergencia, salud ocupacional,
procesos de selección y reclutamiento de personal, planes de
capacitación e inducción laboral, procesos de selección de
proveedores, procedimientos y trámites para brindar servicio al
cliente, entre otros.
Información y Comunicación
• Intercambio
interpersona
de
información
a
nivel
• Acceso de las personas a la producción y
uso de mensajes visuales, audibles, táctiles,
gestuales (LESCO), entre otros
• Manejo de una imagen real y positiva de
pcd
•Señalización edificios, mecanismos, métodos y procedimientos utilizados para
comunicarse y brindar información audible, escrita, en paneles informativos, vía
electrónica o telefonía a clientes o consumidores, colaboradores, proveedores,
socios, gerencia, candidatos a un puesto de trabajo y público en general, incluida la
publicidad.
Actitudinal
• Promuevan utilización de conceptos positivos, promoción y
realización de prácticas participativas de pcd, congruentes con
la garantía de sus derechos humanos.
• Propician participación plena y equiparación de oportunidades
• Facilitan eliminación de actitudes y creencias erróneas que
tienen como efecto su discriminación.
• Valores promovidos en la cultura organizacional,
conocimiento sobre la discapacidad, acciones de capacitación,
sensibilización y cualquier otra en pro no discriminación,
gestión diversidad y igualdad oportunidades.
Transporte
• Acciones que la organización
realiza para que el transporte
funcione en forma oportuna e
inclusiva de pcd
• Transporte público
• Provea
la
organización.
empresa
u
Recursos Tecnológicos
•Objeto, producto, equipo o parte de este que es utilizado por
pcd para aumentar, mantener o mejorar sus habilidades y
promover su participación en todas las esferas de su vida como
medida compensatoria para revertir sus limitaciones
funcionales.
• Servicios de apoyo y las ayudas
técnicas: audífonos, sillas de
ruedas,
andaderas,
bastones,
anteojos y/o lentes de contacto,
perros guía, software como el
JAWS, zoom text, pantallas
digitales, entre otros
¿Cómo lograrlo?
PASO 1: Diagnóstico en todas las dimensiones de la empresa
PASO 2: Formulación de una política empresarial en materia de discapacidad.
PASO 3:Incorporación de principios orientadores en discapacidad en las políticas, normas y
procedimientos empresariales (productivos, técnicos y administrativos).
PASO 4. Evaluación de necesidades empresariales en cada una de las dimensiones señaladas:
valoración de instalaciones, actividades, productos, servicios, selección y formación en el
empleo. Detección de barreras y obstáculos y acciones que deben llevarse a cabo para
eliminarlas.
PASO 5. Definición del alcance y nivel de accesibilidad e inclusión de personas con
discapacidad con el que su empresa estaría comprometida. Estime los costos y establezca un
presupuesto anual para las acciones que podrían llevarse a cabo acordes con el compromiso
que asumiría la organización.
PASO 6. Diseño de un Plan de Acción con acciones inmediatas a corto y largo plazo,
responsables, metas, periodo de ejecución y presupuesto.
PASO 7. Evaluación y retroalimentación del Plan de Acción.
Principios Orientadores
•
•
•
•
•
•
•
•
Responsabilidad Social
Alianza público-privada
No Discriminación
Igualdad de Oportunidades
Autonomía Personal y Autodeterminación
Participación plena en todas las actividades de la vida
Accesibilidad y Diseño Universal
Gestión de la Discapacidad
Coordinadora
Plan Nacional Inserción Laboral Personas con Discapacidad
Naciones Unidas
Teléfono: 2296-1544 ext 2124
madai.linkimer@undp.org
mlinkimer@hotmail.com