Download Educación, formación y empleo. Las reformas legislativas en

cuadernos DDEL mercado DDE Trabajo
7
JUNIO 2011
7
edición semestral
TEMA DE ACTUALIDAD
› Evolución de los salarios en España en el último
ciclo económico: 1995-2010.
› Usos y efectos de la protección al desempleo en España.
Resultados en base a la perspectiva de las capacidades.
DOSSIER:
Previsiones y tendencias en el mercado de trabajo
› El mercado laboral español: situación
y perspectivas a corto plazo
› Retos ambiciosos de creación de empleo para una década
› El papel de las políticas laborales en la recuperación
económica
› La formación profesional en el corazón del debate
sobre las cualificaciones: tendencias en el horizonte 2020.
› Prospectiva, formación y empleo
› La puesta en marcha del semestre europeo:
estrategia europea y previsiones de crecimiento y empleo.
› Educación, formación y empleo. Las reformas legislativas
en el ámbito de la Formación Profesional.
› Prospectiva de la automoción en España
COLABORACIONES
› Responsabilidad social y prácticas laborales:
una aproximación
› El modelo de mercado laboral alemán:
¿Un ejemplo para Europa?
FORMACIÓN
› La educación emprendedora, a lo largo del currículum,
es posible
GESTIÓN
› Un proyecto de desarrollo sostenible
para el territorio montañoso de la Celtiberia
LEGISLACIÓN
› Regulación temporal de empleo y protección por desempleo
METODOLOGÍA
› La Muestra Continua de Vidas Laborales de la
Seguridad Social y el estudio del mercado de trabajo
FIRMA INVITADA
› La caída del Imperio laboral
7
TEMA DE ACTUALIDAD
› Evolución de los salarios en España en el último
ciclo económico: 1995-2010
Ignacio Pérez Infante
6
› Usos y efectos de la protección al desempleo en España.
Resultados en base a la perspectiva de las capacidades.
Joan Miquel Verd, Martí López-Andreu
14
Rafael García Aznar
Pedro Juan Parra Oncins
› El mercado laboral español: situación y perspectivas a corto plazo
22
› Retos ambiciosos de creación de empleo para una década
Luis González Calbet
40
› El papel de las políticas laborales en la recuperación económica
Raymond Torres
50
› La formación profesional en el corazón del debate
sobre las cualificaciones: tendencias en el horizonte 2020.
Isabelle Le Mouillour, Torsten Dunkel, José Luis García Molina
60
› Prospectiva, formación y empleo
Sergio Jiménez de Ochoa
70
› La puesta en marcha del semestre europeo: estrategia europea
y previsiones de crecimiento y empleo.
Ignacio Camós Victoria
78
› Educación, formación y empleo. Las reformas legislativas
en el ámbito de la Formación Profesional.
Ferran Camas Roda
Grupo asesor
Jorge Aragón Medina
María Luz de las Cuevas Torresano
Saúl Gomez Solanas
Ángel Laborda Peralta
Isabel Lecina Brau
Miguel Ángel Malo Ocaña
Jesus Mur Lacambra
María Antonia Oroza Alonso
Ignacio Pérez Infante
Elia Plaza Chozas
Isabel Tomás Olmos
86
Fotografia
96
Gerardo González Mourín
Juan Rodríguez Bravo
S&P Zaragoza
› Prospectiva de la automoción en España
Grupo de prospectiva del Observatorio
Observatorio de las Ocupaciones
del Servicio Público de Empleo Estatal.
Dirección Provincial de Zaragoza
Consejo de Redacción
DOSSIER:
Previsiones y tendencias en el mercado de trabajo
Ángel Laborda Peralta
Edita
COLABORACIONES
› Responsabilidad social y prácticas laborales: una aproximación
José Mariano Moneva Abadía
Diseña e imprime
100
› El modelo de mercado laboral alemán:
¿Un ejemplo para Europa?
David Bencek, Klaus Schrader
ISSN: 1889-2809
110
› La educación emprendedora, a lo largo del currículum,
es posible
120
GESTIÓN
› Un proyecto de desarrollo sostenible para el
territorio montañoso de la Celtiberia
Francisco Burillo
128
LEGISLACIÓN
› Regulación temporal de empleo y protección por desempleo
Carmen Viqueira Pérez
134
METODOLOGIA
› La Muestra Continua de Vidas Laborales de la Seguridad
Social y el estudio del mercado de trabajo
Inmaculada Cebrián López
140
FIRMA INVITADA
› La caída del Imperio laboral
Javier Azpeitia
2 JUNIO 2011
NIPO: 794-11-133-8
794-11-134-3
Depósito Legal: Z-2456-2008
FORMACIÓN
José Manuel Pérez, “Pericles”
S&P Zaragoza
150
?Q =@ AN JK O $%, I
edición semest
ral
AN ?= @K $% 4N => =F
4
ENERO 2010
K
TEMA DE ACTUAL
IDAD
› redtrabaj@: la
nueva
Públicos de Empleo web de los Servicios
› Economía y empleo de España
sostenibles
DOSSIER: NUEVO
MODELO PRODUC
› La economía
TIVO
española
Transición necesaria en la encrucijada.
› Modelo productiv a un nuevo modelo productiv
o
o, mercado de
trabajo y cualifi
› Innovación y
futuro
cación de los trabajado
› La energía eólica
res
crea trabajo en
la Unión Europea
› Internet paradigm
a del cambio
ambio social, económi
› Trabajando con
co y laboral
la arquitectura
labo
boral
natural, oportuni
› La producción
dades p
ecológica como
para
ara el futuro
fuente de empleo
COLABORACIONE
S
› La represen
esentativ
tati
tatividad
vidad
idad de la muje
muj
mujer
er árabe
er
rabe
¿pu
¿puntos
puntos dee encuentr
en
el
tejid
tejido
encuentro
pr
prod
productiv
rod
ntro
oductivo
oducti
oduct
o?
vo:
o::
› El mercado
mercado
o de
d trabajo
trab
trabajo
bajo en Aragó
Ar
Aragón:
ragón:
n: Crisis
› Fondo
Fondo
Fond
is co
do estata
comparti
compa
estatal:
estatal
e atal: una apuesta
rtida
d
da pero
aapue
ro matizada
puesta de éxito
zada
éx por el empleo
› El Paro
ro Fricciona
Friccio l, en clave
empleo
dee solución
FORMACIÓN
› La Formación
Ocupacional
y las Energías
GESTION
› Bienvenido reconoci
miento
Renovables
AN ?= @K $%
?Q =@ AN JK O $%, I
LEGISLACIÓN
› El Programa
Temporal de Protecció
n
4N => =F K
2010
JUNIO
por
Desempleo e Inserción
semestral
In
edición
METODO
LOGIA
› Una fuente de
información: la
muestra continua
de vidas
das laborales
INDICADORES
IDAD
DEL MERCAD
de sus
O DE TRABAJO
TEMA DE ACTUAL
› El empleo en
de 2010: una discusión
España en el tercer
› La reforma laboral
trimestre 2009
básicos
nota sobre su
componentes
de despido. Una
› El modelo austríaco España
n en
posible aplicació
la reforma laboral?
demasiado de
› ¿Esperamos
5
de inserción laboral
DOSSIER: Procesos Públicos de Empleo en
› Reforzar los Servicios afrontar la crisis
para
la
Europa y España
de trabajo ante
orios del mercado
› Los observat
de
crisis
las actividades
los espacios de
› El tiempo y
orientación
cambio
momentos de
› Seleccionar en
sistema educativo
equidad en el
› Excelencia y
conocimiento.El
la sociedad del
como motor de
.
caso finlandés
al dual en Alemania
› Formación profesion para el mercado laboral y
Estructura y ventajas
empresas
del Mercado
Adecco..Situación
› Observatorio
Laboral
S
COLABORACIONE
ca en la
de la crisis económi , España y en
› La influencia
a en Alemania
economía sumergid
2010
la OCDE en el
otros países de
la crisis
los jóvenes ante
› El empleo de
nes: Asumiendo
de la Ocupacio
› Observatorio
nuevos retos
FORMACIÓN
entre la
correspondencia
del SPEE
› Estudio de la
al para el empleo
formación profesion
de la Ciudad
profesional reglada
y la formación
Melilla
Autónoma de
de
GESTIÓN
s, mejor iniciativa
› www.redtrabaja.e
Electrónica 2010
Administración
LEGISLACIÓN
y políticas activas
por desempleo
› Prestaciones
O DE TRABAJO
DEL MERCAD
INDICADORES
trimestre de 2010
España en el primer
› El empleo en
Recién iniciado el segundo semestre de 2011, tengo una vez más el placer de presentarles este nuevo número de Cuadernos del Mercado de Trabajo, que ponemos en sus
manos con el ánimo y la intención decidida de mostrar en sus páginas un completo
conjunto de puntos de vista y opiniones que inviten a la reflexión y contribuyan al análisis del mundo laboral y de su contexto, en este tiempo en el que contemplamos las
primeras señales de una recuperación económica tan deseada como aún incipiente.
Ante nosotros un reto formidable: el crecimiento del empleo. Los Servicios Públicos de
Empleo tenemos la misión de aprovechar hasta el último resquicio de esa recuperación
para multiplicar el impacto que ésta va a tener en el crecimiento del empleo. Y a esta
misión estamos dedicando todos nuestros esfuerzos: prospectando el mercado de trabajo, revisando y adecuando continuamente las políticas activas de empleo, mejorando
su relación con las políticas pasivas e impulsando la formación.
En cada uno de estos ámbitos se están realizando avances. Un ejemplo de prospección
pueden encontrarlo en esta revista, en el estudio sobre automoción emprendido por el
Observatorio de las Ocupaciones del SEPE. Otra muestra es la confección del nuevo modelo de gestión de las políticas activas que vendrá de la mano de la Estrategia Española
de Empleo. Y es necesario mencionar también la evolución del Sistema de Información
de los Servicios Públicos de Empleo, que está mejorando la relación entre las políticas
activas y pasivas facilitando una atención coordinada a sus usuarios, al mismo tiempo
que avanza en el tratamiento del importante y complejo volumen de información generado por la gestión de la formación para el empleo.
En la Unión Europea, el desarrollo del semestre vendrá determinado por las líneas directrices de la Estrategia Europa 2020. No se trata de un marco genérico. La Comisión
Europea ha diseñado y desarrollado un marco de evaluación para monitorizar los avances de los Estados Miembros, que se concreta en áreas políticas, objetivos e indicadores. Por decirlo de otra manera: el camino está trazado. Algunas de estas áreas son: el
incremento de la participación en el mercado de trabajo, la adecuación de los sistemas
de seguridad social, la conciliación de la vida laboral y familiar, la igualdad de género,
la mejora de la productividad y la formación a lo largo de toda la vida, el impulso de las
posibilidades de creación de empleo, el trabajo de calidad…
En nuestro Programa Nacional de Reformas ya se han acordado las áreas y objetivos de
actuación preferente en nuestro país, y que tendrán reflejo y desarrollo en el Programa
Anual de Políticas de Empleo que deberá seguir a la Estrategia Española. No podemos
ser ajenos al contexto internacional en el que estamos inmersos, pero sí debemos
tener muy en cuenta las especificidades propias de nuestro mercado de trabajo, y enriquecer con ese conocimiento el diseño de nuestras actuaciones inmediatas y futuras.
Permítanme aquí una última reflexión. El apremio y la urgencia con las que debemos
apoyar la creación de empleo deben ir de la mano de su calidad. El debate en relación
con la calidad en el empleo se está relanzando internacionalmente, poniendo en el centro de la reflexión elementos como la adecuación salarial, la estabilidad, la seguridad
en el trabajo, el nivel de formación y la tasa de empleo en ocupaciones que requieren
un elevado nivel formativo, la conciliación laboral y familiar, el nivel de satisfacción…
Si las épocas de dificultades lo son también de oportunidades, aquí tenemos una gran
ocasión para poner las bases de un verdadero crecimiento sostenible, impulsando globalmente nuestro mercado de trabajo y velando por su solidez presente y futura.
Nos alegraría mucho poder contribuir desde estas páginas al debate constructivo y a la
reflexión rica y crítica. Muchas gracias por la atención que nos prestan.
Federico Muñiz Alonso
Subdirector General de Estadística e Información
Se pueden solicitar ejemplares en esta dirección:
observatorio.zaragoza@sepe.es
3
Mucho ha cambiado el panorama laboral desde que CMT inició
su andadura allá por junio de 2008. Empezaban entonces a reflejarse en nuestro mercado laboral los primeros síntomas de la crisis económica en forma de paulatina subida de los datos de paro.
En tres años, en números redondos, se ha duplicado el número de
desempleados registrados en las oficinas de los Servicios Públicos de Empleo y la incertidumbre laboral se ha convertido en el
principal problema del país. Esperemos que las dos reducciones
consecutivas durante los meses de abril y mayo supongan definitivamente un cambio de tendencia, dejemos atrás el fatídico número de los 4 millones y, sobre todo, la recuperación del empleo
se desestacionalice y se mantenga en los meses posteriores al
verano. Con este panorama actual y las esperanzas futuras, abordamos en este número la coyuntura económica y las tendencias
del mercado laboral.
Empezamos con dos temas de actualidad. Ignacio Pérez Infante
aborda la evolución de los salarios, fruto de la negociación colectiva, y su relación con los periodos de recesión o expansión de
la economía, refutando las teorías que consideran la negociación
como un elemento perturbador en la determinación de los salarios.
Por su parte, Joan Miquel Verd y Martí López-Andreu, analizando
los efectos de la protección por desempleo en España, concluyen
que frente a pronósticos que postulan una relación desincentivadora con la búsqueda activa de empleo y que alejan a los perceptores de prestaciones y subsidios de una actitud proactiva para
salir de esa situación, los desempleados mantienen en términos
generales una orientación centrada en la búsqueda de empleo
y/o en mejorar su formación.
En el dossier, Ángel Laborda analiza las causas y consecuencias
del cambio brusco en el comportamiento de nuestro mercado laboral en los últimos años, pasando de ser el país de la UE que más
empleo creaba a ser el que más ha destruido. Además de la alta
tasa de paro, que duplica la media europea, la crisis ha ensanchado la brecha con colectivos desfavorecidos: jóvenes, extranjeros y
personas con niveles de estudios más bajos.
Luis González Calvet explica los retos, en términos de indicadores laborales, que se ha marcado el Gobierno dentro de la Estrategia Europea 2020 para reducir las ineficiencias de nuestro mercado laboral y hacerlo homologable a los países de nuestro entorno.
Estos retos deben mirar hacia la calidad, creando un empleo más
estable que reduzca la gran diferenciación entre trabajos fijos y
temporales.
Raymond Torres nos da a conocer distintas experiencias internacionales sobre la forma de atajar los efectos de la crisis económica
y mejorar el mercado laboral, en un contexto de desigualdades
territoriales en el que unos países sufren las consecuencias de
la misma mientras que otros, los llamados emergentes, crecen a
buen ritmo y crean empleo.
Isabelle Le Mouillour, Torsten Dunkel y José Luis García Molina
realizan un análisis de las tendencias de empleo en los 27 países
de la UE, más Noruega y Suiza. Con 10 millones menos de puestos de trabajo de los que hubiera habido sin la crisis, el sector
servicios será el que más contribuya al crecimiento del empleo
hasta 2020: 6 millones de puestos. Y con un mercado de trabajo
envejecido es necesario enfatizar en el aprendizaje continuo para
mejorar nuestra competitividad.
Sergio Jiménez de Ochoa, en su calidad de Director de Proyectos del la Fundación Observatorio de Prospectiva Tecnológica
Industrial – OPTI -, presenta dos estudios prospectivos, uno sobre futuros perfiles profesionales en Castilla León y otro sobre las
tendencias de empleos verdes en España. Una vez más se incide
en la necesidad de disponer de un modelo educativo riguroso ya
que la educación es la piedra angular del desarrollo económico y
social de un país.
Ignacio Camós nos explica una nueva iniciativa, el semestre europeo, que ha sido puesta en marcha por la UE dentro de la Estrategia 2020 con la finalidad es hacer un seguimiento de las políticas
de los Estados miembros para reforzar su coherencia y coordinación, permitiendo la toma acertada de decisiones que permita
salir fortalecidos de la crisis.
Ferran Camas, tras hacer un análisis crítico de las políticas educativas y formativas, concluye que tanto Europa como España
presentan altos niveles de abandono y fracaso escolar, baja participación de trabajadores mayores y personas poco cualificadas
en formación permanente y escaso número de titulados en educación secundaria superior.
El Grupo de Prospectiva formado por técnicos del Observatorio
de las Ocupaciones del SEPE presenta un análisis del sector de la
automoción en España para detectar las perspectivas de empleo,
las ocupaciones y perfiles que se requerirán y las necesidades formativas.
Dentro de las colaboraciones, José Mariano Moneva escribe
sobre el interés social que está despertando la responsabilidad
social corporativa. En momentos en los que el empleo es la principal preocupación social es necesario que las organizaciones
no se centren exclusivamente en objetivos económicos sino que
consideren también los aspectos sociales y medioambientales de
su actividad.
David Bencek y Klaus Schrader hacen una aproximación al modelo de mercado laboral alemán que presenta unos envidiables
porcentajes de desempleo, con una previsión para el presente
año de un 7,1% y del 6,7% para 2012. Además estudian el efecto
motivador de la percepción de subsidios por desempleo cuando
la diferencia de ingresos entre éstos y el trabajo remunerado es
escasa.
En Formación, José Manuel Pérez, “Pericles” toca un tema de tremenda actualidad: el emprendedurismo. Después de hacer una
aproximación teórica sobre el valor de la educación y la formación en el fomento del espíritu emprendedor, nos presenta un
ejemplo real de implantación exitosa en Valnalón.
En Gestión, Francisco Burillo abre una interesante línea de cola-
boración entre la Universidad de Zaragoza y el Servicio Público
de Empleo Estatal en torno al Proyecto Ruta Celtibérica, proyecto que pretende un impulso económico mediante la explotación
inteligente de un rico patrimonio histórico que se ubica en un
amplio territorio con caracteres poco favorables para la creación
de riqueza: muy poca población, extrema ruralidad y orografía
montañosa.
En Legislación, Carmen Viqueira profundiza en la flexibilidad interna de las empresas para adaptar su actividad a la coyuntura
económica. Propone dos reformas concretas para mejorar el modelo: equilibrar las bonificaciones en las cotizaciones sociales con
el compromiso de mantenimiento de empleo y, por otra parte,
potenciar la formación de los trabajadores durante los periodos
de ajuste temporal.
En Metodología, Inmaculada Cebrián nos presenta la Muestra
Continua de Vidas Laborales como un ejemplo de adaptación de
los registros de la Seguridad Social, específicamente diseñados
para facilitar la gestión, en información útil para fines estadísticos
y de investigación sobre el mercado de trabajo.
Introducimos en este número tres novedades:
- La primera será evidente para nuestros lectores habituales. CMT
es cada vez más demandada y, siendo coherentes con el principio
de austeridad y rigor en el gasto que debe inspirar toda actividad
de la Administración Pública – más en estos momentos de crisis
económica- hemos ajustado la calidad de impresión, lo que nos
ha permitido lanzar mayor número de ejemplares sin incremento
del gasto.
- La segunda responde al espíritu participativo que inspira CMT.
En la confección de cada número colaboran, además de las personas que explícitamente figuran en la relación de autores, un
grupo importante de personas que merecen también un reconocimiento expreso. Con esta pretensión hemos creado un comité
asesor.
- Y la tercera supone la inclusión en este número de nueva sección titulada “Firma invitada” en la que una persona procedente
del mundo literario nos propondrá una visión personal sobre el
mundo laboral. La inauguramos con un relato de Javier Azpeitia.
En el próximo número abordaremos la inserción laboral de los colectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión.
Un saludo.
Rafael García Aznar
Director Provincial SPEE Zaragoza
•
Ángel Laborda Peralta
Fundacion de las Cajas de Ahorros
•
Carmen Viqueira Pérez
Universidad de Alicante
•
David Bencek
Kiel Institute for the World Economy
•
Federico Muñiz Alonso
Ministerio de Trabajo e Inmigración
•
Ferran Camas Roda
Universidad de Girona
•
Francisco Burillo Mozota
Universidad de Zaragoza
•
Grupo de Prospectiva del Observatorio
de las Ocupaciones
Servicio Público de Empleo Estatal
•
Ignacio Camós Victoria
Ministerio de Trabajo e Inmigración. Universidad Girona
•
Ignacio Pérez Infante
Ministerio de Trabajo e Inmigración
•
Inmaculada Cebrián López
Universidad de Alcalá de Henares
•
Isabelle Le Mouillour
Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación
Profesional
•
Javier Azpeitia
Escritor
•
Joan Miquel Verd
Universidad Autónoma de Barcelona
•
José Luis García Molina
Universidad Complutense de Madrid
•
José Manuel Pérez, “Pericles”
Emprendedor Social
•
José Mariano Moneva Abadía
Universidad de Zaragoza
•
Klaus Schrader
Kiel Institute for the World Economy
•
Luis González Calvet
Ministerio de Economía
•
Martí López-Andreu
Universidad Autónoma de Barcelona
•
Rafael García Aznar
Servicio Público de Empleo Estatal
•
Raymond Torres
Organización Internacional del Trabajo
•
Sergio Jiménez de Ochoa
Observatorio de Prospectiva Tecnológica Industrial
•
Torsten Dunkel
Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación
Profesional
5
Evolución de los salarios en España
en el último ciclo económico: 1995-2010
* José Ignacio Pérez Infante
E
l trabajo comienza con un análisis de las hipótesis que subyacen en la teoría económica en las explicaciones sobre la
evolución y el comportamiento de los salarios, explicaciones
en las que la negociación colectiva, que es la forma preponderante
para la determinación de los salarios en la mayoría de los países,
tiene un carácter exógeno y residual y no endógeno ni principal.
Posteriormente, se analiza la evolución de los salarios pactados y
de los salarios brutos percibidos a lo largo del último ciclo económico, diferenciando la fase expansiva, de 1995 a 2007, de la recesiva, de 2008 a 2010.
* Economista. Encargado del Observatorio de la Negociación Colectiva
del Ministerio de Trabajo e Inmigración.
6
teemaa de
tema
de actualidad
a tu
ac
tuaallid
idad
ad
JJUNIO
JU
UN
NIIO 201
2011
011
SUMARIO
1. Introducción: aspectos teóricos sobre la determinación
de los salarios y la negociación colectiva.
2. Los salarios pactados y la economía.
3. Los salarios brutos percibidos, las derivas salariales
y el efecto composición.
PALABRAS CLAVE:
Salarios, ciclo, cláusulas de garantía salarial y deriva salarial.
Los salarios reales (salarios
nominales divididos por un
índice de precios) dependerían
(indirectamente) de la tasa
de paro y (directamente) de
ese conjunto de variables
institucionales.
1 Introducción: aspectos teóricos sobre
la determinación de los salarios
y la negociación colectiva.
Muchas de las conclusiones que los organismos nacionales e internacionales y la mayoría de los economistas realizan sobre los salarios,
en concreto sobre su grado de flexibilidad o rigidez y su influencia en
el desempleo, están condicionadas por los modelos e hipótesis que
subyacen en la teoría económica convencional u ortodoxa.
En este sentido, cabe destacar dos aspectos: el primero, la dimensión del salario considerado y, el segundo, el tipo de mercado de
trabajo analizado.
En cuanto al primero, la dimensión considerada del salario es básicamente la de coste laboral del empresario, dejando al margen en
la generalidad de los casos la dimensión del salario como ingreso de
los trabajadores y, por lo tanto, como generador de una parte importante de la demanda efectiva agregada de la economía. Ello supondría que una reducción del coste laboral elevaría la producción y el
empleo de la economía, lo que significaría el cumplimiento de la Ley
de Say, de que toda oferta genera su propia demanda, lo que, sobre
todo a corto y medio plazo, es muy difícil de que se cumpla.
Y en cuanto al segundo aspecto, el tipo de mercado considerado,
hay que tener en cuenta que los salarios, según la teoría económica
convencional u ortodoxa, se determinan en un mercado, el mercado de trabajo, muy similar al de cualquier otra mercancía, a través
de la oferta y la demanda de trabajo, sin tomar en consideración
como elemento consustancial de la explicación la dimensión social
e histórica de ese mercado, pese a que, en realidad, se trata de una
institución social y no de un mercado cualquiera.
Es más, en su forma más pura o extrema, en el mercado de trabajo
perfectamente competitivo, los trabajadores (oferentes de trabajo)
y los empresarios (demandantes de trabajo) actuarían aisladamente, individualmente, sin agruparse, por lo que no intervendrían en
la determinación de los salarios ni las organizaciones empresariales
ni las sindicales, y, además, en ese mercado de trabajo puro los sa-
larios serían perfectamente flexibles al alza y a la baja, por lo que
a largo plazo el mercado tendería a “vaciarse”, es decir, el paro involuntario tendería a ser nulo y sólo existiría paro voluntario, que
se explicaría porque una parte de los trabajadores solo desearía
trabajar a un salario superior al de equilibrio (en el que se iguala la
oferta y la demanda de trabajo).
Incluso en las explicaciones en las que el mercado de trabajo deja de
ser perfectamente competitivo y se admiten lo que se catalogan de
“imperfecciones” y “rigideces” del mercado de trabajo, la determinación de los salarios se basa principalmente en el desequilibrio entre
la oferta y la demanda de trabajo, aunque se incluyan en los modelos
correspondientes variables exógenas de carácter institucional.
Así, en las explicaciones más avanzadas de este tipo, las de carácter
neokeynesiana, los salarios nominales o monetarios suelen depender (directamente) del nivel de precios (esperado o efectivo, según
el tipo de expectativas) e (indirectamente) de la tasa de paro (es decir, del desequilibrio entre oferta y demanda de trabajo), así como
(directamente) de una variable residual (y exógena) que englobaría
a todos los demás factores que pueden influir en el resultado de la
fijación de los salarios.
Por lo tanto, los salarios reales (salarios nominales divididos por un
índice de precios) dependerían (indirectamente) de la tasa de paro
y (directamente) de ese conjunto de variables institucionales. Precisamente, la posibilidad de que los salarios reales (y también los
monetarios) no sean flexibles (sobre todo a la baja), pese a la existencia de un exceso de la oferta sobre la demanda de trabajo, y de
que persista un nivel elevado de paro se explicaría por esa variable
residual, de carácter institucional, que incluiría elementos como la
generosidad del sistema de prestaciones por desempleo, la existencia de un salario mínimo, el coste del despido y las rigideces de
la contratación y el poder de negociación de los trabajadores o, lo
que es lo mismo, la negociación colectiva.
tema de actualidad
7
Por lo tanto, en estos modelos predominantes en la actual teoría
económica, la negociación colectiva, cuando el poder de negociación de los trabajadores sea relevante, se puede considerar como
un elemento exógeno, incluso “perturbador”, en la determinación
de los salarios, que incidiría en que éstos sean rígidos y puedan explicar niveles de paro más elevados que si los salarios se determinaran exclusivamente por la oferta y la demanda de los trabajadores,
es decir, individualmente y no colectivamente.
Pero ocurre que en muchos países la situación dominante es que
la negociación colectiva determina los salarios (o, al menos, una
parte importante de los mismos) de la mayoría de los trabajadores,
lo que significa que la tasa de cobertura de la negociación colectiva
(porcentaje de trabajadores potencialmente cubiertos por la negociación colectiva que realmente lo están) es muy elevada.
La negociación colectiva
no explica la totalidad del
salario bruto percibido por los
trabajadores, puesto que existen
una serie de factores que pueden
explicar la existencia de derivas o
deslizamientos salariales
En España, esa tasa de cobertura se estima tanto por la OCDE como
por la mayoría de los analistas en torno o por encima del 85%. Si se
considera el año 2009, el último en el que la estadística de convenios colectivos es definitiva, y se compara el número de trabajadores cubiertos por convenio colectivo con la cifra de las afiliaciones
a la Seguridad Social de los asalariados, excluidas las de los empleados de hogar, que no suelen estar afectados por la negociación
colectiva, el porcentaje que representan los trabajadores con convenio colectivo (11.557.823) asciende al 79,7%.
En cualquier caso, la negociación colectiva no explica la totalidad
del salario bruto percibido por los trabajadores, puesto que existen
una serie de factores que pueden explicar la existencia de derivas
o deslizamientos salariales que provocan que el salario bruto y el
pactado no coincidan necesariamente, tanto en el nivel como en
la tasa de variación, como los complementos salariales, el que la
jornada efectivamente trabajada no coincida con la pactada o que
las empresas acuerden con los trabajadores aumentos salariales al
margen de los convenios.
Teniendo en cuenta que el denominador está sobrevalorado, ya
que se refiere a las afiliaciones y no a las personas afiliadas, por lo
que a los trabajadores pluriempleados y pluriafiliados los computa
más de una vez, y que del total de las afiliaciones no se han excluido a los funcionarios públicos, sin derecho a la negociación colectiva, el porcentaje, cercano al 80%, está infravalorado, por lo que no
parece exagerado estimar que la tasa de cobertura se aproxima o
incluso supera, como se ha señalado, al 85%.
Por ultimo, los cambios en la estructura del empleo pueden afectar
también al nivel y la variación del salario bruto, cuando los salarios
de los distintos colectivos de trabajadores son diferentes, debido
al llamado “efecto composición”, algo que ocurrirá, por ejemplo,
cuando varíe la tasa de temporalidad, como consecuencia de que
el salario de los contratados temporales es muy inferior al de los
contratados indefinidos.
Aun así, la generalidad de los análisis trata a la negociación colectiva como un mecanismo de rigidez de los salarios y, en la gran mayoría de los casos, los estudios teóricos y empíricos se concentran
en considerar las diferencias del grado de centralización en los resultados económicos (inflación, empleo y paro).
Con todos estos condicionantes, el artículo se va a centrar en la
evolución de los salarios en España en el último ciclo económico,
1995-2010, diferenciando la fase expansiva hasta 2007 de la recesiva desde 2008, y se va a dividir, aparte de la introducción, en dos
apartados, dirigidos el primero a los salarios pactados y el segundo
a los salarios brutos percibidos por los trabajadores.
En este sentido, se suele considerar a una negociación colectiva
como la española, de nivel intermedio, en la que predominan en
cuanto al número de trabajadores los convenios sectoriales provinciales, con alrededor del 55% de los trabajadores con convenio, en
detrimento de los convenios de empresa, que apenas absorben al
10% de los trabajadores con convenio, como la de peores resultados económicos. Por el contrario, se producirían mejores resultados económicos en las negociaciones muy descentralizadas (en las
que predominarían los convenios de empresa) o muy centralizadas
(en las que la negociación dominante sería la de los convenios sectoriales y, en parte, de carácter intersectorial).
El incremento anual del salario finalmente pactado en los convenios colectivos durante la fase expansiva del ciclo, 1995-2007, se ha
mantenido en la mayoría de esos años por encima del 3,5%, llegando a alcanzar el 4% e incluso superarlo en dos de los últimos años,
2005 y 2007, de esa fase expansiva. A partir del inicio de la actual
recesión económica, en 2008, el ritmo de aumento de los salarios
pactados se atenúa, hasta situarse en el 2,2% tanto en 2009 como
en 2010 (cuadro adjunto).
Sin embargo, con los recientes estudios de la OCDE (Informes de
Perspectivas del Empleo) no se obtiene evidencia contundente
en este sentido; es más, parece que cuanto mayor sea el nivel de
comparativismo de la negociación colectiva, mayor grado de centralización y, sobre todo, de coordinación, mejores serán los resultados económicos, en particular en cuanto a la tasa de empleo.
En la mayoría de los años considerados, el incremento salarial final no coincide con el inicialmente pactado, puesto que, al basarse
desde los Pactos de la Moncloa el incremento salarial en la inflación
prevista y no en la final, en un número importante de convenios
colectivos se acuerdan cláusulas de salvaguarda o garantía salarial.
El objetivo de estas cláusulas es evitar que, en el caso de que la in-
8
tema de actualidad
JUNIO 2011
2 Los salarios pactados y la economía
En cambio, en 2008 y 2009, al reducirse notablemente la inflación,
desde el 4,2% en 2007 al 1,4% en 2008 y el 0,8% en 2009, y situarse
por debajo del objetivo de inflación para la zona del euro del Banco
Central Europeo, como ya había ocurrido en el período 1996-1998,
el impacto de las cláusulas de garantía salarial es nulo al no tenerse
que aplicar y el incremento final de los salarios coincide en esos
años con el inicialmente pactado.
flación real supere a la prevista, se produzca una perdida sustancial
del poder adquisitivo de los trabajadores.
Después de que en el período 1996-1998 se redujera la inflación y
que ésta fuese en esos años inferior a la inicialmente prevista, a partir
de 1999 y hasta 2007 ocurre lo contrario, que la inflación final superó a la prevista (en realidad, al objetivo de inflación del Banco Central
Europeo para el conjunto de la zona del euro, que se concretó en el
1,8% para 1999 y en el 2% para todos los años siguientes).
Por otra parte, en 2010 vuelve a repuntar la inflación, hasta el 3%,
y, además, en muchos de los convenios al aplicar las cláusulas de
garantía salarial se considera como inflación prevista el 1%, en vez
del 2% del objetivo del Banco Central Europeo, ya que ese 1% era el
límite del incremento salarial recomendado para 2010 en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, con vigencia con el
período 2010-2012, por lo que el impacto de las cláusulas supuso
en ese año siete décimas porcentuales de aumento salarial.
Al producirse una desviación positiva entre la inflación final y la
prevista a lo largo del período considerado entre 1999 y 2007, en
todos esos años el aumento de los salarios finalmente pactados superó al de los inicialmente pactados, siendo la diferencia el impacto de la citada cláusula de garantía salarial.
El impacto de esta cláusula en los años del período 1995-2010 es
especialmente elevado durante 2002 y 2005 (ocho décimas en los
dos años) y 2007 (1,1 puntos), al ser la inflación final superior a la
prevista en dos puntos porcentuales en los dos primeros años y en
2,2 puntos en el último año, lo que representan las diferencias de
inflación más altas de todo el período 1995-2010.
Ahora bien, además de la incidencia de la desviación de la inflación en el impacto de la cláusula de garantía salarial, también tiene su relevancia el porcentaje de trabajadores que tienen en sus
convenios acordadas estas cláusulas y el carácter o naturaleza de
las mismas.
Evolución de indicadores salariales y económicos a lo largo del último ciclo económico: 1995-2010.
En % de variación
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Salarios pactados1
Impacto
cláusula
Iniciales
Finales
garantía
salarial2
3,7
3,9
0,2
3,8
3,8
0,0
2,9
2,9
0,0
2,6
2,6
0,0
2,4
2,7
0,3
3,1
3,7
0,6
3,5
3,7
0,2
3,1
3,9
0,8
3,5
3,7
0,2
3,0
3,6
0,6
3,2
4,0
0,8
3,3
3,6
0,3
3,1
4,2
1,1
3,6
3,6
0,0
2,2
2,2
0,0
1,5
2,2
0,7
Salarios Reales6
Salarios
brutos3
Deriva
salarial4
IPC5
Pactados
Brutos
PIB
Empleo
4,5
4,5
3,4
2,3
2,3
2,3
3,5
3,9
3,8
2,8
2,6
3,4
3,9
5,1
3,2
0,9
0,6
0,4
0,6
-0,3
-0,2
-1,1
-0,7
0,5
-0,3
-0,5
-1,2
-0,7
0,5
0,4
1,0
-0,6
4,3
3,2
3,0
1,4
2,9
4,0
2,7
4,0
2,6
3,2
3,7
2,7
4,2
1,4
0,8
3,0
-0,4
0,6
0,9
1,2
-0,2
-0,3
1,0
-0,1
1,1
0,4
0,3
0,9
0,0
2,2
1,4
-0,8
0,2
1,3
1,4
0,9
-0,6
-1,6
0,8
-0,1
1,2
-0,4
-0,6
0,7
-0,3
3,6
2,4
-2,0
2,8
2,4
3,9
4,5
4,7
5,0
3,6
2,7
3,1
3,3
3,6
4,0
3,6
0,9
-3,7
-0,1
2,5
2,9
3,7
4,2
5,7
5,6
4,1
3,0
4,0
3,9
5,6
4,1
3,1
-0,5
-6,8
-2,3
1.
Para 2010 los datos son provisionales, referidos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2011.
. Diferencia en puntos porcentuales entre salarios finales e iniciales.
3
. Datos correspondientes al coste salarial por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE.
4
. Diferencia en puntos porcentuales entre las tasas de variación del salario bruto y del salario pactado final,
aunque en este se considera el impacto de la cláusula de salvaguarda salarial del año anterior y no del año correspondiente.
5
. Variación interanual de diciembre de cada año.
6
. Deflactados por el IPC.
Fuente: INE, ECL, IPC, y MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
2
tema de actualidad
9
En efecto, el porcentaje de trabajadores con cláusulas de garantía
salarial, que había disminuido en los años de retroceso de la inflación de la década de los noventa, hasta situarse en el 48% en 1998,
aumentó a medida que volvieron a producirse desviaciones de la
inflación, hasta casi alcanzar el 73% en 2003 y situarse a partir de
entonces y hasta 2008 cercano al 70%. En 2009 y 2010, al reducirse
la inflación y producirse desviaciones negativas, y no positivas, de
la inflación final respecto de la prevista, el porcentaje de trabajadores con cláusulas disminuyó, hasta situarse por debajo del 50% en
el último año considerado.
Además, la naturaleza de las cláusulas, sobre todo que sean retroactivas (se revisa el salario de todo el año cuando se produce
la desviación de la inflación) o no (no se revisa el salario del año
transcurrido, sino que sólo repercute la cláusula en el salario del
año siguiente) también tiene su influencia en el impacto de esas
cláusulas en el crecimiento salarial final.
Por todo ello, la cuantía del importe de las cláusulas de garantía
salarial nunca tiene la misma entidad que la desviación de la inflación. De hecho, en la mayoría de los años con desviación positiva
de inflación respecto de la prevista, la incidencia de las cláusulas,
medida por la diferencia en puntos porcentuales del crecimiento
final y el inicialmente pactado, suele ser aproximadamente la mitad
de la citada desviación de la inflación. Es decir, no toda la desviación de la inflación repercute en aumento salarial para el conjunto
de los trabajadores con convenio colectivo.
Por otra parte, con la evidencia disponible no queda claro que las
cláusulas de garantía salarial tengan carácter inflacionista, ya que
para lo que sirven principalmente es para evitar que la desviación
de la inflación produzca una pérdida notable del poder adquisitivo
de los trabajadores, de forma que esa desviación de la inflación no
incida tan negativamente en el consumo privado.
Es más, si se consideran los años con mayor impacto de las cláusulas de salvaguarda salarial, igual o superior a seis décimas porcentuales, 2000, 2002, 2004, 2005 y 2007, la inflación del siguiente año
se reduce en cuatro de los cinco casos, con la única excepción de
2004, ya que en 2005 aumenta la inflación (no se incluye 2010, con
un impacto de la cláusula de garantía salarial de siete décimas, por
no conocerse todavía la inflación para el conjunto de 2011).
A ello hay que añadir que, en prácticamente todos los años para los
que se dispone de información, el incremento salarial inicialmente
pactado en los convenios con cláusulas de garantía salarial acordadas es inferior al de los convenios sin estas cláusulas, lo que es
significativo del carácter moderador que tendría acordarlas si no se
produjeran desviaciones positivas de inflación. Además, la supresión de las cláusulas de garantía salarial supondría la vuelta al criterio de la inflación pasada, en vez de la prevista, y, en muchos casos,
considerar la posible desviación de la inflación en el crecimiento
salarial inicial, con la correspondiente incidencia al alza, como ya
está ocurriendo en algún convenio de 2010 y 2011.
10
tema de actualidad
JUNIO 2011
Ahora bien, y, en parte, como consecuencia de la importancia de
las cláusulas de garantía salarial, la evolución del crecimiento salarial finalmente pactado está muy estrechamente relacionada con la
evolución de la inflación, medida por la variación interanual del IPC
de diciembre de cada año, sin que eso tenga que significar necesariamente que exista una relación de causa a efecto entre los salarios
pactados y la inflación. De hecho, en todos los años del período considerado en los que se modera el crecimiento salarial finalmente pactado, con la única excepción de 2004, se reduce la inflación del año. Y,
por el contrario, en todos los años en los que se acentúa el ritmo de
crecimiento de los salarios pactados aumenta la inflación.
Pero esta estrecha relación entre salarios pactados e inflación no
supone la inflexibilidad de esos salarios a la evolución de variables
reales, como el PIB en volumen o el empleo.
De hecho, en los tres años de crisis económica, 2008, 2009 y 2010,
se produce una importante moderación en el crecimiento salarial
pactado, aunque, es cierto, que en los dos primeros años ese crecimiento salarial final supera a la inflación, como consecuencia de
que una gran mayoría de los convenios tiene vigencia plurianual (la
duración media del conjunto de los convenios es de 3,6 años) y ello
produce una inercia de la negociación colectiva que provoca un
cierto retardo temporal entre la evolución del salario real pactado y
la situación de la economía. Pero en 2010 el crecimiento salarial finalmente pactado ya fue inferior a la inflación, por lo que el salario
real pactado se redujo en ocho décimas.
En cualquier caso, esa inercia de la negociación colectiva, que en
los años 2008 y 2009 ha podido provocar una cierta falta de flexibilidad salarial, también ha podido tener otro efecto positivo, al
aumentar el salario real, como es el de evitar un mayor empeoramiento del consumo privado y del conjunto de la economía.
Si se considera una serie estadística más completa que la correspondiente al último ciclo económico, desde 1977, el análisis a largo plazo
sí que evidencia una clara relación entre la situación económica y la
variación de los salarios reales pactados, aunque con el citado retardo temporal, que, como se ha indicado, puede servir para frenar algo
el empeoramiento económico en situaciones recesivas.
Así, desde 1977 a 1985, período en el que se redujo el empleo neto,
el salario real pactado disminuyó. En 1986 siguió disminuyendo el
salario real, a pesar de que ya creció el empleo, por la influencia de
la debilidad económica de los años anteriores en los convenios colectivos de ese año. De 1987 a 1991 el salario real pactado aumentó
en consonancia con el incremento del empleo. En 1992 y 1993, a
pesar de la crisis y del descenso del empleo, siguió creciendo el salario real, mientras que en 1994 y 1995, como consecuencia, precisamente, de la crisis de los dos años anteriores, aunque aumentó el
empleo, el salario real descendió. De 1996 a 2007 el salario pactado
real creció en la mayoría de los años, a la vez que aumentaba el
empleo. Y, como ya se ha señalado, en 2008 y 2009, pese a la crisis y
la elevada destrucción del empleo, el salario real siguió aumentando, aunque en 2010 disminuyó, al recogerse ya en muchos de los
convenios el cambio de la situación económica.
El incremento anual del salario finalmente
pactado en los convenios colectivos
durante la fase expansiva del ciclo, 19952007, se ha mantenido en la mayoría de
esos años por encima del 3,5%, llegando
a alcanzar el 4% e incluso superarlo en
dos de los últimos años, 2005 y 2007, de
esa fase expansiva. A partir del inicio de
la actual recesión económica, en 2008, el
ritmo de aumento de los salarios pactados
se atenúa, hasta situarse en el 2,2% tanto
en 2009 como en 2010.
3 Los salarios brutos percibidos, las derivas
salariales y el efecto composición.
No siempre la evolución de los salarios brutos percibidos por los
trabajadores (estimados por el coste salarial por trabajador de la
Encuesta Trimestral de Coste Laboral –ECL- del INE) coincide con
la de los salarios finalmente pactados en los convenios colectivos,
y ello porque puede ocurrir que los convenios no expliquen totalmente ni la cuantía ni el incremento salarial realmente percibido
por los trabajadores.
De hecho, el salario bruto percibido por cada trabajador depende, en
parte, de la tarifa salarial pactada de los convenios colectivos (salario
garantizado para todos los trabajadores de cada categoría profesional), pero no en su totalidad, ya que existen una variada serie de factores que también pueden influir en el citado salario bruto.
Entre estos variados factores que influyen en que el salario bruto
percibido pueda no coincidir ni en el nivel ni en la tasa de variación con el salario pactado, se encuentran los complementos personales y de puesto de trabajo, las pagas de beneficio, los pluses
de rendimiento o productividad, las horas extraordinarias, las horas
no trabajadas y no pagadas por distintas causas, como las debidas
a conflictos laborales o la reducción de la jornada por situaciones
de crisis de empresa, los descuelgues salariales de las empresas con
dificultades económicas y los aumentos y complementos salariales
adicionales acordados entre empresarios y trabajadores al margen
de los convenios colectivos, sobre todo para los trabajadores más
cualificados y especializados.
Además, existe otro factor que a nivel agregado, puede diferenciar
los salarios brutos de los pactados, en concreto el llamado “efecto
composición” de los salarios que se produce cuando cambia la estructura del empleo entre colectivos y categorías de trabajadores
con salarios diferentes. Por ejemplo, cuando existen transferencias
de empleos entre sectores, ocupaciones o categorías profesionales, cuando cambia la distribución del empleo por sexo, edad, nacionalidad o nivel educativo o cuando se altere el peso relativo del
empleo según la duración del contrato, indefinido o temporal, o la
duración de la jornada, tiempo completo o tiempo parcial.
Ante la dificultad para comparar los niveles salariales de los convenios colectivos con los niveles de los salarios brutos estimados
por la Encuesta de Coste Laboral, la comparación se suele realizar
en términos de tasas de variación de las dos variables. De hecho,
se suele considerar como “deriva” o “deslizamiento” salarial a la diferencia de las tasas de variación del salario bruto percibido por
trabajador y del salario finalmente pactado.
Esa diferencia o “deriva salarial” es la que se calcula en el cuadro adjunto, aunque el crecimiento del salario final pactado utilizado para
el cálculo no coincide con el de la segunda columna del cuadro
para cada año, ya que el impacto de la revisión salarial por la aplicación de las cláusulas de garantía salarial utilizado en el cálculo es
el del año anterior y no el del año de referencia. Ello se debe a que,
en el caso de que la cláusula sea retroactiva, se cobra en el primer
tema de actualidad
11
trimestre del año siguiente y es en ese año (en el que se cobra), y
no para el que se pacta la cláusula, en el que se incluye en el salario
bruto estimado por la Encuesta de Coste Laboral: es decir, la tasa
de variación del salario pactado que se considera para el cálculo de
la deriva salarial de un año es la suma del crecimiento inicialmente
pactado para ese año y el impacto de la cláusula de garantía salarial
del año anterior.
Como se observa de los datos del cuadro, desde 1998 hasta 2006,
con la excepción de 2002, años en los que el crecimiento del PIB
superó el 3%, la deriva salarial fue negativa, al crecer el salario bruto
por debajo del pactado. También en 2010, en el que, al contrario, el
PIB retrocedió el 0,1, la deriva salarial fue negativa. En el resto de
los años, en los que el PIB creció, con la única excepción de 2007,
menos del 3%, e, incluso, descendió el 3,7% en 2009, la deriva salarial fue positiva, lo que significa que el aumento del salario bruto
fue superior en esos años al pactado en los convenios colectivos.
De la evolución de la deriva salarial en los últimos dieciséis años parece
deducirse, en general, un comportamiento anticíclico, es decir, en la
mayoría de los años expansivos y de mayor incremento del PIB (la única excepción es 2007) la deriva salarial fue negativa y en la mayoría de
los años de menor crecimiento económico y recesión económica (con
la única excepción de 2010) la deriva salarial fue positiva.
Este comportamiento anticíclico de la deriva salarial debe analizarse
con cierto detenimiento, puesto que la mayoría de los componentes
que explican su evolución tienen un comportamiento procíclico, el
contrario del que se observa realmente. Por un lado, al incidir más
positivamente los componentes que elevan la “deriva salarial” (al crecer más el salario bruto que el pactado) en las expansiones que en
las recesiones, como es el caso de los complementos salariales, los
pluses de productividad, las pagas de beneficios, la realización de las
horas extraordinarias y los acuerdos al margen de los convenios. Por
otro lado, porque los componentes que actúan negativamente sobre las derivas salariales (al crecer menos el salario bruto que el pactado), como las posibilidades de descuelgue salarial o la reducción
de la jornada por situaciones desfavorables de las empresas, tienen
más entidad en las recesiones que en las expansiones.
Por todo ello, parecería que la deriva salarial tendería a ser positiva
en las expansiones y negativa en las recesiones, cuando realmente
ocurre lo contrario, como se constata con los datos del cuadro.
Esa contradicción se explica, precisamente, por el citado “efecto composición”; debido a que los cambios en la estructura del
empleo que se producen a lo largo del ciclo económico tienden
a aumentar el peso relativo de los colectivos de trabajadores con
12
tema de actualidad
JUNIO 2011
salarios inferiores a la media en las expansiones, lo que reduciría el
nivel y el incremento medio de los salarios brutos, y a aumentar el
peso relativo de los colectivos de trabajadores con salarios superiores a la media en las recesiones, lo que provocaría el aumento del
nivel y el incremento medio de esos salarios brutos.
En efecto, en los años de expansión, de fuerte crecimiento del PIB,
la mayor parte del crecimiento del empleo se concentra en trabajadores con salarios relativamente bajos, como mujeres, extranjeros,
trabajadores de la construcción y contratados temporalmente, lo
que hace que el salario medio bruto de los trabajadores tienda a disminuir, mientras que, por el contrario, en los años de bajo o negativo
crecimiento del PIB el descenso del empleo se concentra también
en los mismos colectivos, es decir, en los que el salario es inferior a la
media, por lo que el salario bruto medio tiende a aumentar.
Es la evolución de la tasa de temporalidad (porcentaje de asalariados con contratos temporales) una de las variables que explica en
mayor medida el “efecto composición” del salario, debido a que el
salario medio de los trabajadores asalariados temporales es casi
una tercera parte más baja que el de los trabajadores asalariados
indefinidos: la disminución de la tasa de temporalidad provocará
un “efecto composición” positivo de los salarios y elevará el salario
medio bruto de los trabajadores y la deriva salarial, mientras que el
aumento de la tasa de temporalidad tendrá el efecto contrario, al
provocar un “efecto composición” negativo y reducir tanto el salario
bruto medio como la deriva salarial.
Precisamente, la evolución de la tasa de temporalidad en los últimos años explica el comportamiento más reciente de la deriva salarial y, en concreto, la excepción de 2007, año de creación de empleo y evolución positiva de la deriva salarial, así como los valores
de 2008 y 2009, años de retroceso del empleo y evolución también
positiva de la deriva salarial.
En efecto, la tasa de temporalidad disminuyó notablemente en
2007, 2008 y 2009 y apenas se redujo en 2010. En 2007 la tasa de
temporalidad disminuyó en 2,3 puntos (del 34% al 31,7%), a pesar del fuerte crecimiento del PIB y el empleo que todavía se produjo en ese año, debido al efecto de la reforma laboral de 2006,
que tenía como objetivo principal la limitación de la contratación
temporal y el aumento de la indefinida. En 2008 y 2009 la tasa de
temporalidad se redujo, como consecuencia de la crisis y de que el
retroceso del empleo se concentró en el de carácter temporal, en
2,4 puntos (del 31,7% al 29,3%) en el primero año y en 3,9 puntos
(del 29,3% al 25,4%) en el segundo año. En 2010 empieza a detectarse un mayor descenso del empleo indefinido y la tasa de temporalidad solo disminuyó en cinco décimas (del 25,4% al 24,9%).
Los cálculos de la incidencia del efecto composición en el crecimiento salarial bruto debido al descenso de la tasa de temporalidad de 2007, 2008 y 2009 (sin tener en cuenta otros posibles componentes del efecto composición, como el mayor descenso del empleo asalariado indefinido de las mujeres y los extranjeros que el de
los varones y los nativos), se efectúan con base en las estimaciones
de los salarios de los trabajadores indefinidos y temporales de las
Encuestas de Estructura Salarial correspondientes a esos años.
Estos cálculos suponen que nueve décimas del crecimiento salarial bruto de 2007 (3,9%) se explicarían por el “efecto composición”
de los salarios, lo que significaría que la deriva salarial positiva de
cinco décimas, contradictoria con una situación todavía expansiva,
se convertiría en negativa por cuatro décimas. Por otra parte, los
elevados aumentos del salario bruto de 2008 y 2009, que contras-
tan con la situación de recesión económica de esos dos años (5,1%
en el primero y 3,2% en el segundo), se explicarían, en parte, por
el “efecto composición” de los salarios relacionados, precisamente,
con el retroceso de la tasa de temporalidad en esos dos años. Ese
“efecto composición” se estima en siete décimas en el primer año y
en 1,5 puntos en 2009, lo que en este último año reduciría el incremento del salario bruto hasta el 1,7%.
Por último, en 2010, el escaso descenso de la tasa de temporalidad,
que justificaría un reducido “efecto composición”, en torno a una o
dos décimas porcentuales, junto a la repercusión de la crisis económica en la demanda de trabajo y en los salarios percibidos por cada
trabajador ocupado, explicaría la importante moderación salarial
que se produjo en ese año, al reducirse el ritmo de aumento del
salario bruto por trabajador desde el 3,2% en 2009 al 0,9% en 2010.
tema de actualidad
13
Usos y efectos de la protección
al desempleo en España.
Resultados en base a la perspectiva
de las capacidades.
* Martí López Andreu
Joan Miquel Verd
E
l presente artículo recoge los principales resultados de una
investigación que ha estudiado el efecto de la protección al
desempleo en las trayectorias de trabajadores, desarrollada
en el marco de proyecto de investigación europeo CAPRIGHT. Se
consideran las situaciones de desempleo como potenciales momentos de cambio en las trayectorias laborales que permiten analizar si los dispositivos de intervención pública modifican o no las
opciones en relación al mercado de trabajo. A través de una doble
aproximación cuantitativa y cualitativa se concluye que en España
-en la que se da una orientación más bien débil hacia la activación-
los trabajadores y trabajadoras tienen un margen de decisión relativamente elevado respecto al uso de los recursos de la prestación
por desempleo. Esta libertad en el uso de estos recursos no produce los efectos desincentivadores de búsqueda de empleo o de
formación que ciertas aproximaciones formales pronostican. Sólo
en casos de ausencia o debilidad de medidas de protección vinculadas a otras circunstancias no laborales (maternidad o cuidado
de personas dependientes, por ejemplo), el período de tiempo durante el cual se percibe la prestación por desempleo es utilizado en
actividades sin vinculación alguna con el mercado de trabajo.
*C
Ceenttre d’EEst
stud
tud
udis
dis
is Soc
ocio
iolò
lògi
lò
giics
g
c sob
bre
re lla
a Vi
V da
a Quo
uoti
t di
d an
a a i eell Tre
r ba
b lll (QU
Q IT),)
Deepa
Depa
art
rtam
tam
meen
nto
to de So
Soci
c ol
o og
gía
a e IIn
nsttiitu
ns
tuto
to d
dee Esstu
tudi
d os
di
os del Tra
r ba
b jo (IE
IET)), Un
Univ
i errsi
sida
dad
d Au
Autó
tóno
n ma de Ba
arccelon
ona, UAB
SUMARIO
1. Introducción
2. El estudio de los efectos de la protección social en las
trayectorias laborales en base a la perspectiva de las
capacidades
2.1 La perspectiva de las capacidades y la evaluación
de políticas públicas
2.2. Dimensiones del conjunto de capacidades
2.3. Recursos y factores de conversión en la
situación de desempleo
3. Elementos de contexto: Mercado de trabajo flexible y
protección al desempleo en España
4. Diseño y metodología de la investigación desarrollada
5. Resultados y elementos de conclusión
Bibliografía
PALABRAS CLAVE
Protección al desempleo, activación, capacidades,
trayectorias laborales, flexibilidad.
En España -en la que se da
una orientación más bien
débil hacia la activación- los
trabajadores y trabajadoras
tienen un margen de decisión
relativamente elevado respecto
al uso de los recursos de la
prestación por desempleo.
1 Introducción
El presente artículo tiene como objetivo analizar los efectos de la
protección al desempleo en trabajadores con diferentes perfiles sociales. Se considera si un determinado marco institucional amplía o
no las opciones que pueden ser elegidas por el desempleado/a. La
perspectiva adoptada considera las situaciones de desempleo en
las trayectorias como potenciales puntos de cambio que permiten
analizar el efecto de una determinada intervención y, en este sentido, permite evaluar si amplía, reproduce o disminuye las opciones
laborales, formativas y personales del desempleado (Bartelheimer,
Moncel, Verd y Vero, 2009). El mercado de trabajo español se caracteriza por tener un alto grado de flexibilidad contractual (Banyuls
y otros, 2009), por ser un modelo donde el empleo y el desempleo
son muy sensibles a los ciclos económicos (Toharia y Malo, 2000;
Koch, 2006), así como por desarrollar un modelo de prestación por
desempleo en el que no se desarrollan en la práctica la totalidad
de los requerimientos de activación y medidas de individualización
establecidas en la ley (Serrano, 2007).
Nuestro punto de partida inicial es que este modelo de intervención institucional en situación de desempleo debe analizarse te-
niendo en cuenta la debilidad de otras medidas de protección, así
como las características del mercado de trabajo, altamente flexible.
La investigación se ha desarrollado en el marco del proyecto CAPRIGHT1 (Resources, rights and capabilities: in search of social foundations for Europe). El desarrollo de la misma se ha realizado en base a
un análisis cuantitativo de datos longitudinales para Cataluña que
ofrece el PaD de la Fundación Jaume Bofill, así como con el análisis
de entrevistas biográficas de trayectorias laborales de trabajadores
con diferentes perfiles sociales.
El artículo presenta, en un primer momento, las aportaciones que
la perspectiva de las capacidades aporta al análisis y evaluación de
las políticas sociales. Seguidamente, se caracteriza brevemente el
mercado de trabajo español en base a la flexibilidad contractual,
y a un modelo de activación centrado más en la demanda que no
en la oferta de trabajo. En tercer lugar, se explica la metodología
desarrollada y el trabajo de campo llevado a cabo. Finalmente, se
explican las principales conclusiones y resultados obtenidos.
1. Financiado por el 6º Programa Marco de la Unión Europea (contrato CIT4-CT-2006-028549)
tema de actualidad
15
2 El estudio de los efectos de la protección
social en las trayectorias laborales en base
a la perspectiva de las capacidades
2.1 La perspectiva de las capacidades y la evaluación
de políticas públicas
La perspectiva de las capacidades ha sido inicialmente desarrollada por
Sen (1987). En esta aproximación las capacidades se conceptualizan
como las posibilidades (realmente alcanzables) que tiene una persona
para conseguir lo que quiera ser o hacer. Se trata, en la práctica, de un
marco normativo que puede ser aplicado a la evaluación de diferentes
tipos de políticas, y que toma como idea central la posibilidad de desarrollar una libertad en condiciones, que supone tener el poder efectivo
de actuar (Zimmerman, 2008). En este sentido, la perspectiva de las capacidades establece una distinción entre, por un lado, los recursos (derechos formales y bienes y servicios que una persona tiene asignados
en un determinado contexto) y las capacidades (derechos efectivamente ejercidos, o bienes y servicios efectivamente utilizables). Los elementos que median entre el conjunto formal de opciones y el conjunto real
de opciones (lo efectivamente posible), se denominan factores de conversión. Dada una misma igualdad de recursos no todas las personas
tiene las mismas habilidades o posibilidades para utilizarlos; la idea de
factor de conversión pretende, precisamente, recoger adecuadamente
la existencia de estas barreras al uso de recursos. Finalmente, el modelo
distingue también entre las capacidades y los desempeños, siendo los
segundos la opción escogida o desarrollada por el individuo entre las
posibles (la elección, lo finalmente llevado a cabo).
En este marco, se han indicado una serie de elementos que suponen
un valor añadido en la aplicación de la perspectiva de las capacidades
a la evaluación de políticas públicas (Vizard y Burchardt, 2007). Primero,
sitúa la atención en objetivos valorados por el individuo más que en
medios instrumentales (nivel de ingresos o recursos) definidos externamente (por el propio dispositivo de la política, por ejemplo). Este elemento implica igualmente un reconocimiento de la heterogeneidad
de necesidades a considerar, así como que las personas pueden necesitar más o diferentes recursos para lograr el mismo conjunto de capacidades. Segundo, se centra en las opciones valoradas por el sujeto que
éste puede realizar o ser. Este elemento requiere un espacio analítico
para variables contextuales que capturen la situación de individuos y
grupos, puesto que implica ir más allá de la discriminación manifiesta y
considerar condiciones económicas, políticas, legales y sociales subyacentes que pueden reducir las opciones de las personas y grupos. Y en
tercer lugar, sitúa en un lugar central las limitaciones o restricciones a la
elección individual. Este elemento implica priorizar en el análisis los objetivos junto a las elecciones, y considerar si existen o no “preferencias
adaptativas” (modificación de las expectativas y elecciones en función
de la situación).
Analizar el efecto de las intervenciones institucionales en las opciones realmente elegibles de los trabajadores/as en situación de desempleo requieren considerar si el marco institucional de protección
al desempleo aumenta o no el número de opciones que pueden ser
elegidas por una persona (lo que hemos denominado capacidades)
en relación a sus objetivos en la trayectoria laboral. Supone identificar el grado con que los trabajadores/as pueden hacer frente a los
cambios de situación producidos por el desempleo, así como el rol
de de las políticas sociales en preparar y dar apoyos a los trabajadores ante estas situaciones (Salais y Villeneuve, 2004). Estos elementos
ganan importancia en el actual momento, pues se refieren al gra-
16 tema
de actualidad
JUNIO 2011
do de control del sujeto sobre estas transiciones en un contexto en
que se le otorga un mayor grado de responsabilidad (Robeyns, 2005;
Zimmerman, 2006). La propuesta considera las situaciones de desempleo (potenciales momentos de cambio en la trayectoria) como
un suceso potencialmente crítico en el que se pueden analizar los
efectos de las medidas de protección social en el conjunto real de
opciones disponibles (Verd, Vero y López Andreu, 2009).
Desde un punto de vista teórico, y en relación a nuestro objeto de estudio, las políticas públicas destinadas a desempleados tienen el objetivo de modificar los recursos y/o factores de conversión que afectan
a la situación de las personas en el mercado de trabajo, con el objetivo
de incrementar sus oportunidades de empleo (introduciendo “estar
empleado” en el conjunto de capacidades). Es en este sentido que se
analizan los medios, recursos y apoyos que operan como base de la
posibilidad de actuar y los factores de conversión (sociales y personales) que permiten que una opción sea realmente elegible.
Desde un punto de vista teórico,
y en relación a nuestro objeto de
estudio, las políticas públicas
destinadas a desempleados
tienen el objetivo de modificar
los recursos y/o factores de
conversión que afectan a la
situación de las personas en el
mercado de trabajo
2.2. Dimensiones del conjunto de capacidades
Como acabamos de señalar, en el análisis consideramos que salir
del desempleo (capacidad para trabajar) es normalmente el principal objetivo de los desempleados, pero también la formación
(capacidad para formarse) como medio para incrementar las opciones de empleo puede ser una opción valorada. No obstante, los
desempleados pueden tener otros objetivos, dependiendo de sus
preferencias y circunstancias personales.
Si analizamos el efecto de la intervención en la trayectoria individual en términos de incrementar o no el conjunto de capacidades
(ver figura 1), debemos establecer el conjunto de opciones antes
de la intervención (momento t) y el conjunto de opciones después
de la intervención pública (t + n). El análisis de la intervención se
centra en cómo la intervención pública ha incrementado la opción
de encontrar un empleo o acceder a la formación. Aquí se considera la idea de aspecto de oportunidad de la perspectiva de las
capacidades (Sen, 2006, De Munck, 2008: 23-25), en el sentido de
reducir las desventajas estructurales en el acceso al empleo.
Figura 1: Intervenciones institucionales y efectos en el conjunto de capacidades
Intervención institucional
(Recursos/factores de conversión)
Prestación por desempleo
Formación
Intermediación
Situación de DESEMPLEO
(Derivada de un conjunto de
capacidades previo, recursos, y
factores de conversión personales y
sociales).
Elección
Conjunto de opciones modificado
(¿Aumenta después de la
intervención?)
Situación
(Situaciones después de la elección,
diferentes según los objetivos)
Conjunto de opciones de empleo
Conjunto de opciones de formación
- Desempleado (aún) buscando
empleo
- Empleado
- Desempleado y formándose
- Desempleado no buscando empleo
t
t+n
Fuente: Adaptación propia en base a: Schmidt, Bartelheimer y Büttner (2009: 16)
Igualmente, debemos tener en cuenta la amplitud de este conjunto de opciones, entendido como un continuo entre pocas opciones
y un conjunto más amplio de capacidades. Partimos de la idea de
que las opciones (empleo y formación en este caso) deben ser valoradas por los individuos.
Así, podemos identificar tres subconjuntos básicos de capacidades
en una situación de desempleo:
- Opciones de salir del desempleo encontrando trabajo (opciones
de empleo). Transición en la que deben ser considerados tanto
aspectos de necesidad económica como de calidad del empleo.
- Opciones de aumentar la empleabilidad a través de la formación
(opciones de formación). Aquí debe tenerse en cuenta que la formación en períodos de desempleo puede estar ofrecida por el
servicio público de empleo, pero también por otras instituciones.
- Opciones de situarse fuera de la participación laboral (desempleado no buscando trabajo)2. Los desempleados pueden temporal o
permanentemente no participar como fuerza de trabajo activa,
tanto tomándose un tiempo de descanso profesional, como priorizando necesidades de cuidado de hijos o otras obligaciones familiares (aquí es necesario tener en cuenta que está dimensión
tiene un fuerte componente de género).
2. Es importante tener en cuenta que esta opción es formalmente incompatible con el estatus de
desempleado y la recepción de la prestación, si bien puede seguirse informalmente, en especial cuando la condicionalidad de activación en la recepción de la prestación es débil, como
es el caso del período estudiado en España. Como se verá, y contradiciendo buena parte de las
teorías más extendidas en relación con el comportamiento de las personas en situación de desempleo, en los casos estudiados esta situación se aleja mayoritariamente de la “inactividad” o
“desmotivación”.
Como hemos indicado anteriormente, la perspectiva de las capacidades implica considerar si las opciones indicadas anteriormente
son posibilidades reales. En el caso de que sean posibles la razón de
escoger una opción se ha considerado. Igualmente, se han tenido
en cuenta los diferentes contextos económicos, sociales e institucionales, en el sentido de factores de conversión y moduladores de
las preferencias individuales.
Para establecer estos elementos como base de información para
la evaluación deben considerarse normativamente como igual de
legítimas todas las opciones de hacer frente a la situación de desempleo que provengan de elecciones personales. En este sentido,
este tipo de evaluación se aleja de la aproximación clásica a la evaluación de las políticas del mercado de trabajo en que se considera
su efectividad en base a un conjunto de capacidades o realizaciones predefinidas (Goerne, 2010).
2.3. Recursos y factores de conversión
en la situación de desempleo
Pueden distinguirse tres grandes tipos de recursos: 1) transferencias
monetarias a través de la prestación económica por desempleo; 2)
servicios relacionados con la búsqueda de empleo, de intermediación, consulta, y asesoramiento a los desempleados ofrecidos por
los SPE; y 3) medidas ofrecidas por los SPE no relacionadas directamente con la búsqueda de empleo, como la formación.
Los recursos se tienen en cuenta siempre y cuando la persona tenga
derechos sobre los mismos. Pero las diferentes formas y habilidades
tema de actualidad
17
de uso de los recursos dependen de factores de conversión personales
y sociales. Estos factores de conversión personales y sociales se refieren
a elementos como la situación familiar y del hogar, itinerario educativo
y formativo, anteriores experiencias laborales y orientaciones profesionales, así como a objetivos y aspiraciones de los desempleados.
Por otro lado, las condiciones de uso de los recursos de los SPE
emergen aquí como un factor de conversión social e institucional
relevante. En este sentido, cuantas menos obligaciones existan y
más laxas sean las condiciones de uso de la prestación, mayor será
el peso de los factores de conversión vinculados a las características personales, al tiempo que se abrirán las posibilidades de uso
de los recusos (por ejemplo, poder elegir el tipo de formación a
seguir en el período de desempleo, usar los recursos para disponer
de tiempo familiar o personal, etc.).
3
Elementos de contexto: Mercado de trabajo
flexible y protección al desempleo en España
Es importante destacar que la elevada flexibilidad contractual que
caracteriza el mercado de trabajo español amplifica los efectos de
los períodos de crecimiento y decrecimiento económico sobre el
empleo. Segura y otros (1990) constatan ya a inicios de la década
de 1990 que las facilidades de contratación temporal habían aumentado la sensibilidad cíclica del empleo, en el sentido de que en momentos de crecimiento económico éste aumentaría intensamente,
mientras que en períodos de estancamiento económico la destrucción de empleo sería mucho más intensa. Esta creación y destrucción
de empleo se concentra en segmentos muy concretos. Varios autores (Toharia y Malo, 2000, entre los más conocidos) consideran que
el mercado de trabajo español se caracteriza por una fuerte segmentación entre empleos indefinidos y temporales, en lo que se ha venido a llamar flexibilidad en los márgenes. De este modo, la evolución
económica del país afecta positiva o negativamente principalmente
(y de modo intenso) al segmento con contratos temporales.
Igualmente, es útil la caracterización de Koch (2006: 108) del modelo
español como uno de los ejemplos del “modelo de crecimiento extensivo en trabajo”. Este modelo supondría un mercado de trabajo
inclusivo basado en baja productividad y bajos salarios, un aumento
de la participación en el mercado de trabajo en momentos de crecimiento económico y relativamente bajas tasas de desempleo, pero
donde un dominio de tareas poco cualificadas y precarias. Junto a
estos elementos, el modelo se caracterizaría por fuertes desigualdades entre grupos sociales en el mercado de trabajo: las mujeres, pero
también otros grupos (inmigrantes, jóvenes, trabajadores con escasa
formación....) se situarían en segmentos que aportan la “flexibilidad
necesaria”. Estos elementos implican considerar que el modelo español ha tendido a buscar la flexibilidad y la competitividad económica
en base a la reducción de los costes laborales, moderando los salarios y flexibilizando el mercado de trabajo.
Junto a esta caracterización del mercado de trabajo, es pertinente
considerar que las políticas de empleo en España y en concreto el
despliegue de la noción de activación se vincula a la idea de “régimen de provisión fragmentado” (Serrano, 2007). Este modelo se centra en promover la competitividad económica en base a subvenciones monetarias directas y recortando contribuciones empresariales
a la Seguridad Social, junto con un débil desarrollo de la Formación
18
El modelo español ha tendido
a buscar la flexibilidad y la
competitividad económica
en base a la reducción de los
costes laborales, moderando
los salarios y flexibilizando el
mercado de trabajo.
tema de actualidad
JUNIO 2011
Continua. El objetivo se centra en reducir los costes laborales a través
de las reducciones de las cotizaciones sociales de los empresarios3,
junto a las tendencias a la contractualización de las medidas de empleo con el objetivo de promover una actitud positiva hacia el trabajo. A pesar de esto, la falta de recursos financieros y humanos, junto
con la descentralización (Aragón, Rocha, Santana y Torrens, 2007)
debilita los elementos de contractualización4 y exigencia de aceptación del empleo considerado adecuado, que no se desarrollan en la
práctica5. Estos elementos, no obstante, podrían sufrir cambios ante
la actual situación de desempleo, y éste parece ser el objetivo del
reciente Decreto-Ley 3/2011 de 18 de febrero, en el que se fortalece
la contractualización de la protección al desempleo.
De esta manera, el modelo de activación se ha basado hasta el momento en bajos niveles de gasto social y pocos requerimientos a los
desempleados/as, pero una fortísima intervención de reducción directa del coste de trabajo, a través de reducciones en las cotizaciones
sociales y de bonificaciones a la contratación. Desde nuestro punto
de vista, y de acuerdo con Serrano (2007) el modelo de activación español se basa en la reducción del coste del trabajo para permitir una
asalarización masiva: “(…) se basa de manera prioritaria en medidas
destinadas a promover la competitividad económica (esto es, manteniendo los costes laborales bajo control a través de incentivos al empleo y reduciendo las cotizaciones empresariales, y en menor medida
a través de la formación profesional)” (2007: 308, traducción propia).
3. En esta política de reducción de las cotizaciones empresariales, Francia se aproximaría a
la situación descrita, si bien es sobre todo España el principal ejemplo en Europa. Sobre
las diferentes subvenciones al empleo en España y la focalización en el actor empresarial
puede consultarse López Andreu, Lope y Verd (2007).
4. Es importante en este contexto remarcar que esta individualización y activación de la prestación puede tener diferentes vertientes (Serrano, 2007): una vertiente más centrada en los
deberes de los desempleados y en sus características morales (modelo anglosajón), o una
en que junto a la responsabilidad individual se desarrollan deberes de las instituciones, en
especial en formación y calidad de la misma y los servicios de acompañamiento e intervención profesional (donde se situaría el modelo holandés y, en menor medida, el danés).
5. Esta escasa coordinación y desarrollo de estas políticas activas de empleo también es señalada por Salas (2011).
4
Diseño y metodología de la
investigación desarrollada
La investigación se ha desarrollado en base a un diseño que integra
datos cuantitativos y cualitativos. En una primera fase se realizó un
análisis de conglomerados con los datos estadísticos proporcionados para Cataluña por el Panel de Desigualdades (PaD) de la Fundación Jaume Bofill6. En este análisis se seleccionaron aquellas personas de 25 a 65 años que habían estado alguna vez activas en el período 2001-20067. Este primer análisis permitió identificar cinco tipos
principales de trayectorias8: Trayectoria Lineal (40,63% de los casos),
Trayectoria Profesional (21,11% de los casos), Trayectoria de Discontinuidad Femenina (7,72% de los casos), Trayectoria de Precariedad
(21,45% de los casos) y Trayectoria de Temporalidad Crónica (9,1% de
los casos). Posteriormente, esta tipología se utilizó para seleccionar
a un conjunto de 30 individuos que encajaban en sus características
con alguno de los cinco tipos de trayectorias identificadas.
En la segunda fase, se realizaron entrevistas biográficas9 centradas en
los episodios laborales y formativos de los trabajadores/as seleccionados como representativos/as de cada perfil previamente identificado.
El objetivo era conocer el grado en que las políticas de protección social al desempleo ampliaban el horizonte de posibilidades al alcance
de los trabajadores y trabajadoras ante determinadas situaciones de
necesidad de apoyo. Estas situaciones se concretaron en el análisis de
los períodos de desempleo, en tanto que situaciones laborales en que
se presta una determinada protección social y que son potenciales
puntos de inflexión, que podrían llevar a situaciones de especial vulnerabilidad. Por lo tanto, se recogieron con el máximo de exhaustividad
aquellas situaciones de la trayectoria laboral en que se había obtenido
el derecho a un apoyo institucional (fuese este apoyo formación ocupacional o una prestación contributiva o no contributiva). Estas entrevistas se analizaron mediante una adaptación cualitativa de los calendarios de historias de vida (Verd y López-Andreu, 2011), de modo que
resultó posible identificar de modo sistemático si se había hecho o no
uso de ese apoyo (y de qué modo se había hecho), y si finalmente ese
uso había ampliado las posibilidades de elección de las personas que
lo recibían. Utilizando la terminología de la perspectiva de las capacidades, diríamos que se identificó en qué medida el apoyo institucional
ampliaba o no el conjunto de capacidades de las personas, y el tipo de
desempeño a que dio lugar (mediado por la elección de la persona) el
conjunto de capacidades identificado.
6. Se analizaron las oleadas del panel que van del año 2001 al 2006. Este trabajo no se habría
desarrollado sin la ayuda de Àngels Llorens, de la Fundació Bofill, que nos prestó un inestimable apoyo tanto en el acceso, organización y procesamiento de los datos, como en los
problemas de tratamiento de los datos que aparecieron a lo largo del trabajo.
7. Se eliminó la población de menos de 25 años para reducir las distorsiones provocadas por
el escaso tiempo de presencia en el mercado laboral provoca (en muchos casos, con menos
de cinco años como activos) y por las dinámicas de precariedad derivadas únicamente del
proceso de incorporación al mercado de trabajo.
8. Las variables consideradas fueron las siguientes: (i) frecuencias de temporalidad, inactividad y desempleo en el período; (ii) transiciones de contrato temporal a contrato indefinido,
y de desempleo a empleo en la primera y última ola; y (iii) el aumento del nivel de estudios
entre la primera y última oleada, y la realización de formación no reglada en tres de las
cinco oleadas. Los casos finalmente considerados fueron 884.
9. Los autores debemos agradecer el apoyo de Núria Sánchez en la realización y análisis
de las entrevistas.
10. Este es un problema generalizado de los SPE a nivel europeo, como muestran Larsen
y Vesan (2011).
5
Resultados y elementos de conclusión
La aproximación teórica realizada y el análisis desarrollado han permitido obtener una serie de conclusiones respecto a los usos que las
personas en situación de desempleo hacen de los recursos vinculados
a su situación, así como respecto a los efectos que el modelo español
de protección al desempleo tiene sobre las trayectorias laborales.
Un primer elemento a destacar, es la constatación de que el recurso
de la formación ocupacional e intermediación ofrecida por el SPE
es utilizado fundamentalmente por los grupos más precarios y con
menor nivel de estudios10, resultando en formaciones básicas y en
algún caso en aumento de opciones de empleo, pero en condiciones salariales precarias y temporales. Estos mismos grupos usan el
período de desempleo para terminar estudios básicos o realizar
formación individual deseada por los individuos y al margen del
SPE. También se ha observado en este perfil el uso del período, en
el caso de las mujeres, como tiempo para el cuidado de los hijos
recién nacidos. Esta situación, sin embargo, se vincula con la imposibilidad o dificultad de mantener el empleo (tanto por despidos,
como por horarios que hacen imposible compaginar vida laboral
y familiar), de modo que ante un seguimiento más estricto de la legislación que protege la maternidad y/o la colaboración de las empresas ante esta contingencia, las trabajadoras hubieran preferido
mantener el empleo. Junto a estos elementos, observamos que los
grupos con un origen social y nivel educativo superior desarrollan en
el período de desempleo acciones alejadas del SPE. En estos grupos,
las opciones finalmente seguidas durante el período de desempleo
son resultado tanto de los recursos ofrecidos por el contexto familiar,
como de la posibilidad de poder cursar, durante el tiempo en que
se percibe la prestación, cualquier tipo de formación reglada (ciclos
formativos de grado superior o estudios universitarios y postuniversitarios). Igualmente, se ha podido observar en el grupo más joven y
con mayor nivel de estudios, que el período de desempleo constituye un tiempo personal de reflexión y reorientación profesional. Este
tiempo personal suele ser un período corto de tiempo, de entre 2 y 3
meses, que surge como una necesidad ante condiciones de rotación
fuertes, o tras situaciones laborales en que no han existido posibilidades de desarrollo profesional.
Resumiendo, y a nivel general, la protección por desempleo en los
años analizados supone la posibilidad de disponer de un período
“remunerado” como no empleado, donde la laxitud de los requerimientos y obligaciones permite diferentes usos individuales del
tiempo. Puede afirmarse, pues, que el tipo de protección ofrecida
en España amplía las opciones individuales frente a otros modelos
más restrictivos. En este sentido se observan usos del tiempo relacionados con: la búsqueda de empleo, cursar formación ocupacional, cursar formación individual no reglada (en mayor medida
que formación ocupacional), continuar o finalizar educación formal
(estudios secundarios, pero también universitarios y postuniversitarios), ejercer el cuidado de hijos o familiares (en el caso de las mujeres), permitir la espera entre contratos de obra y servicio (por restricciones legislativas) o entre empleos estacionales, o -en el caso
de trabajadores jóvenes con alto nivel de estudios- mantenerse un
período fuera del empleo para decidir qué hacer después.
Como se observa, frente a los conocidos pronósticos del modelo
neoclásico de que prestaciones no condicionadas desincentivan la
búsqueda de empleo y alejan a los perceptores de una actitud pro-
tema de actualidad
19
activa para salir de la situación en que se encuentran, los/as desempleados/as mantienen en buena medida una orientación centrada
en la búsqueda de empleo y/o la formación. Sólo en casos muy
concretos, como en el cuidado de hijos, utilizan la prestación como
un período (breve) de no participación en el mercado de trabajo,
pero siempre con la idea inmediata de incorporación posterior. Estos elementos se vinculan, por un lado, a que si bien el período de
la prestación contributiva por desempleo es relativamente largo,
no existen excesivas medidas de protección social cuando ésta
termina, con lo que los desempleados/as tienen la incorporación
al mercado de trabajo como un objetivo relativamente próximo11.
Por otro lado, se ha observado, especialmente en los grupos más
jóvenes (menores de 40 años), una fuerte centralidad del empleo,
tanto en hombres como en mujeres, ya sea por cambios culturales
y de modelos familiares, ya sea porque las situaciones de precariedad y vulnerabilidad del mercado de trabajo tienden a imponer un
modelo del dual wage earner, en que la falta de ingresos por parte
de uno de los dos miembros de la pareja supone una merma considerable de la capacidad adquisitiva familiar.
Por otro lado, es importante señalar que el modelo español de protección al desempleo, al mismo tiempo que amplía el rol del individuo en determinar qué se hace durante el período de desempleo,
también tiene una incidencia muy escasa en la corrección de las diferencias de recursos previas al período de paro. Así, un modelo laxo
de activación en la prestación por desempleo ofrece básicamente
mayor margen de decisión a los individuos (mayores capacidades),
11. Y es efectivamente este hecho el que ha llevado a introducir programas como la Renta
Activa de Inserción y el Programa Temporal de Protección por Desempleo e Inserción,
cuando el desempleo se ha convertido en más largo y masivo que en el pasado reciente.
20
tema de actualidad
JUNIO 2011
no tanto por el volumen de los recursos disponibles, sino por la vía
de no limitar ninguna de las posibilidades que su situación social o
económica de origen les permite. De este modo, el contexto social y
familiar actúa como un potente factor de conversión. Dicho de otro
modo, las desigualdades sociales existentes previamente (educativas, de género, de edad, etc.) no se ven corregidas por medio de los
recursos aportados durante el período de desempleo.
Como conclusión final, podemos destacar que la prestación económica por desempleo parece constituir la principal política social
de transferencia de recursos en los casos analizados. Estos recursos pueden ser utilizados con una escasa condicionalidad, lo cual
permite (y al mismo tiempo obliga) a la persona desempleada a
seleccionar entre un relativamente elevado número de opciones.
Esta flexibilidad de uso convierte a la prestación en un mecanismo de protección del trabajador/a ante diferentes contingencias
vitales, permitiéndole hacer frente a riesgos que no son el objetivo
manifiesto del dispositivo. Estos recursos se utilizan a causa de la
debilidad o ausencia de otras políticas sociales más adaptadas a
las situaciones específicas (protección de la maternidad, becas para
la formación…) y a la persistencia de situaciones de inestabilidad
en determinados tipos de trayectoria. En este sentido, un mismo
recurso, la prestación económica por desempleo, supone un período de tiempo remunerado cuyo nivel y duración reproduce, en un
primer momento, la trayectoria laboral previa, como en todo modelo contributivo. En segundo lugar, este período permite llevar a
término diferentes opciones valoradas por el individuo, pero estas
opciones están a la vez condicionadas por el resto de recursos de
que se dispone, así como por las diferentes expectativas sobre las
situaciones de empleo, formativas y personales existentes entre diferentes grupos sociales.
Bibliografía
Albrekt, Ch. y Vesan, P. (2011): “Public Employment Services, Employers and the failure of placement of low-skill workers in six European countries”, Working paper on the Reconciliation of Work and
Welfare in Europe. Edinburgh: REC-WP 02/2011.
Aragón, J.; Rocha, F.; Santana, A. y Torrens, J. (2007), “The commitment to be actively available for work and employment policy in
Spain” en Serrano Pascual, Amparo y Magnusson, Lars (eds), Reshaping Welfare State and Activation Regimes in Europe, pp. 175-209.
Bruselas: Peter Lang.
Banyuls, J.; Miguélez, F.; Recio, A.; Cano, E.; Lorente, R. (2009), “The
Transformation of the Employment System in Spain: Towards a
Mediterranean Neoliberalism?”, en Gerhard Bosch, Steffen Lehndorff y Jill Rubery (eds.): European Employment Models in Flux. A
Comparison of Institutional Change in Nine European Countries. New
York: Palgrave-Macmillan.
Bartelheimer, P.; Moncel, N.; Verd, J. M.; Vero, J. (2009). “Towards
Analysing Individual Working Lives in a Resources/Capabilities
Perspective”. NET.Doc, 50: 21-50. Disponible en http://www.cereq.
fr/net.htm.
De Munck, J. (2008). “Qu’est-ce qu’une capacité ?” Raisons pratiques,
nº 18, pp. 21-50.
Goerne, A. (2010): “The Capability Approach in social policy analysis. Yet another concept?” Working paper on the Reconciliation of
Work and Welfare in Europe. Edinburgh: REC-WP 03/2010.
Koch, M. (2006): Roads to Postfordism: Labour Markets and Social
Structure in Europe. Aldershot: Ashgate.
Robeyns, I. (2005), “Selecting Capabilities for Quality of Life Measurement”, Social Indicators Research, nº. 74: 191–215.
Salais, R. y Villeneuve, R. (2004): Europe and the Politics of Capabilities. Cambridge: University Press.
Serrano Pascual, A. (2007), ‘Activation regimes in Europe: a clustering exercise” en Serrano Pascual, Amparo y Magnusson, Lars (eds)
Reshaping Welfare State and Activation Regimes in Europe, pp. 277319. Bruselas: Peter Lang.
Salas, M. (2011): “La intermediación laboral en Europa: distintas
perspectivas de una misma realidad”, Cuadernos del mercado de
Trabajo, nº. 6, pp.36-47.
Schmidt, T.; Bartelheimer, P.; y Büttner, R. (2009) Multidimensional
Trajectories to Adulthood and Capabilities, documento presentado
en el sexto encuentro del proyecto CAPRIGHT, Cambridge, 29 de
septiembre – 1 de octubre de 2009.
Segura, J.; Durán, F. Toharia, L. y Bentolila, S. (1991): Análisis de la
contratación temporal en España. Madrid: Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
Sen, A. (1987) On Ethics and Economics, Oxford, Basil Blackwell.
Sen, A. (2006) “What do we want from a theory of justice?” The Journal of Philosophy, 103 (5): 215-238.
Toharia, L.; Malo, M. (2000): “The Spanish experiment: pros and cons
of flexibility at the margin”, en Esping-Andersen, G. y Regini, M.
(eds.): Why deregulate labour markets?, Oxford: Oxford University.
Verd, J. M.; Vero, J.; López-Andreu, M. (2009): “Trayectorias laborales
y enfoque de las capacidades. Elementos para una evaluación longitudinal de las políticas de protección social”. Sociología del Trabajo, núm. 67, pp. 127-150.
Verd, J.M.; López-Andreu, M. (2011) “The rewards of a qualitative
approach to life-course research. The example of the effects of social protection policies on career paths”. Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research, (en prensa).
Vizard, p. y Burchardt, T. (2007): “Developing a capability list: Final Recommendations of the Equlities Review Steering Group on Measurement”, Discussion paper Centre for Analysis of Social Exclusion, London.
Zimmermann, B. (2006), “Pragmatism and the Capability Approach.
Challenges in Social Theory and Empirical Research”, European Journal of Social Theory, 9 (4): 467-484.
Zimmerman, B. (2008), “Capacités et enquête sociologique”, en J.
de Munck y B. Zimmermann (dir.), La liberté au prisme des capacités,
París, Éditions de l’École des Hautes Études en Sciences Sociales.
tema de actualidad
21
dossier
El mercado laboral español:
Situación y perspectivas a corto plazo
* Ángel Laborda Peralta
E
ste artículo analiza el comportamiento del mercado de trabajo español desde que estallara la crisis económica en 2007.
Tomando como base las variaciones del PIB, la recesión no ha
sido más profunda en España que en la mayoría de los países de su
entorno, pero el impacto en términos de destrucción de empleo y
de aumento del paro ha sido mucho mayor. España ha pasado de
ser el país de la UE que más empleo creaba en la fase expansiva a
ser el que más ha destruido en la recesiva. La destrucción de empleo
* Director de Coyuntura y Estadística de FUNCAS.
se ha cebado especialmente en el sector de la construcción y, como
consecuencia, en los sectores industriales y de servicios proveedores
de bienes y servicios para la construcción. Las previsiones apuntan a
que en la segunda mitad de 2010 empiece ya a crearse empleo neto,
aunque a un ritmo moderado, coherente con el ritmo también moderado que se espera para la recuperación del PIB. Por ello, la tasa de
paro podría empezar a descender, pero muy lentamente, siendo previsible que se mantenga por encima del 20% hasta finales de 2012.
SUMARIO
1. Introducción
2. Entorno económico
3. La demanda de empleo en España
4. La oferta de trabajo
5. El desequilibrio entre oferta y demanda de trabajo:
el paro
6. Previsiones para 2011-12
PALABRAS CLAVE:
Empleo, ocupación, actividad, paro.
El objetivo de este artículo
es analizar las causas y
consecuencias del brusco
cambio en el comportamiento
del mercado laboral español
durante los años de crisis.
1 Introducción
Una de las características del impacto de la crisis económica en España que más salta a la vista cuando se compara con el resto de
países de su entorno es el dramático ascenso de la tasa de paro.
Durante la fase de expansión, la fuerte creación de empleo fue muy
superior al resto de países de la zona euro, lo que permitió una convergencia de su tasa de paro en torno al 8% a comienzos de 2007,
a pesar de que el avance de la oferta laboral también fue notablemente más rápido en España, debido principalmente al aumento
de la población inmigrante. Sin embargo, durante los años de la
crisis la situación ha cambiado radicalmente. Desde el primer trimestre de 2008 hasta el primero de 2011 se han perdido en España
un 11% de puestos de trabajo, frente a un 2,5% en la zona euro. Por
su parte, la tasa de paro española ha aumentado hasta el 20,8%,
mientras que la europea lo ha hecho hasta el 10%.
El objetivo de este artículo es analizar las causas y consecuencias
del brusco cambio en el comportamiento del mercado laboral español durante los años de crisis, así como exponer las perspectivas
de sus principales magnitudes a lo largo de este año y el próximo.
Para ello, en el apartado siguiente se comienza por describir brevemente el entorno económico general nacional e internacional en
el que se inscribe dicho comportamiento. En los apartados tercero
y cuarto se analiza la evolución de la demanda y oferta de trabajo
y en el quinto, el desequilibrio resultante de las mismas, es decir, el
paro. En el sexto y último apartado se exponen las previsiones.
2
Entorno económico
Durante 2008 y 2009 las economías de los países avanzados registraron la fase de recesión más larga e intensa que se recuerda desde la
Gran Depresión de los años treinta del pasado siglo, si se dejan aparte los años de la segunda guerra mundial. Los peores momentos de
este periodo fueron el cuarto trimestre de 2008 y el primero de 2009,
en los que el PIB del conjunto de estos países cayó un 7,8% y 9,2%,
respectivamente, en tasa trimestral anualizada. Posteriormente las
caídas del PIB se fueron moderando hasta alcanzar tasas intertrimestrales positivas durante el segundo semestre de ese año en casi
todas las economías. Durante 2010 y el primer trimestre de 2011 ha
continuado esta tendencia de recuperación, si bien a ritmos marcadamente diferentes por áreas geográficas y países (gráfico 1). La recesión parece, pues, haber quedado atrás, aunque la crisis continúa.
Gráfico 1 - PIB: EE.UU., UEM, Japón y España
Variación interanual en %
Fuentes: BEA, Eurostat e INE.
d o s s i e r
23
En efecto, siguen existiendo elementos de gran inestabilidad y preocupación procedentes de la crisis de la deuda pública en Europa y
de la debilidad de los sistemas financieros, así como de la escalada
de los precios de las materias primas energéticas y no energéticas
en los mercados internacionales. Asimismo, los planes de consolidación fiscal, junto al elevado grado de endeudamiento privado y
la situación del sector financiero de numerosas economías desarrolladas siguen limitando la capacidad de crecimiento de su demanda interna, aunque este efecto está siendo contrarrestado en parte
por la fuerte demanda de los países emergentes.
Gráfico 2 - PIB: EE.UU., UEM, Japón y España
Niveles en índices, I T 2008 = 100
Fuentes: BEA, Eurostat e INE.
Los diferentes ritmos de recuperación vienen reflejados en el gráfico
2, en el que se muestran los niveles del PIB, en forma de índices que
toman el valor 100 en el primer trimestre de 2008, en el que generalmente se alcanzó el nivel máximo anterior a la crisis. Es curioso que
en los EE.UU., el foco central de la crisis financiera, su PIB superara ya
a finales de 2010 el nivel anterior a la crisis, lo que se explica por la
agresiva combinación de políticas monetarias y fiscales expansivas,
por la aportación de la demanda externa neta como consecuencia
de la depreciación del dólar y por la mayor flexibilidad de sus mercados. La zona euro, que perdió un 5,4% de su PIB en la recesión, había
recuperado el 60% en el primer trimestre de 2011 y Japón, algo más
del 40%. En cuanto a las economías emergentes, la recesión se materializó en una ralentización de su ritmo de crecimiento, y en 2010 y
primer trimestre de 2011 muestran ya tasas de avance vigorosas (del
orden del 10% en China e India y del 7% en Brasil), que hace temer
por un recalentamiento de sus economías.
Los gráficos citados muestran que en España la recesión también
tocó fondo a finales de 2009, obteniéndose tasas de crecimiento
trimestral positivas durante 2010 y primer trimestre de 2011. No
obstante, puede observarse que la recuperación española se inició
con un par de trimestres de retraso respecto a Europa y que la misma está siendo bastante menos intensa. Así, a la altura del primer
24
d o s s i e r
JUNIO 2011
trimestre de 2011 apenas se habían recuperado un 18% de los casi
cinco puntos porcentuales de PIB perdidos en la recesión.
En el conjunto de 2010, el PIB español aún disminuyó un 0,1% respecto al año anterior, mientras que el la zona euro aumentó un 1,8%.
El perfil intertrimestral a lo largo del ejercicio estuvo marcado por el
final de los estímulos fiscales a la compra de automóviles en junio y
el efecto adelanto sobre las compras derivado del incremento del IVA
a partir del 1 de julio. Estos dos factores favorecieron un repunte de
la actividad en el segundo trimestre del año, que se compensó con
un estancamiento en el tercero. En el conjunto del ejercicio, la aportación de la demanda nacional al crecimiento fue negativa (-1,2 puntos porcentuales - pp) y la del sector exterior fue positiva, al igual que
ha venido sucediendo desde el inicio de la crisis, lo que indica que la
economía española continúa inmersa en sus procesos de ajuste que
mantienen a la baja el conjunto del gasto interno. Esto último modera
el avance de las importaciones por debajo del de las exportaciones y,
por esa vía, se obtiene el escaso crecimiento del PIB y la reducción del
déficit frente al exterior. Al mismo tiempo, este ajuste permite la estabilización o el ligero retroceso de la deuda de los agentes económicos
y de la deuda externa, cuyos altos niveles han situado a la economía
española en el ojo del huracán de la crisis financiera europea. Las consecuencias de dicha crisis, en forma de pérdida de confianza, elevados
tipos de interés y escasez de crédito; las duras medidas de ajuste fiscal
introducidas en mayo de 2010; la pérdida de renta real provocada por
el aumento de la inflación, ligado al de los precios del petróleo y otras
materias primas, y la sangría en términos de PIB y de empleo del ajuste
de la burbuja inmobiliaria explican el retraso y la poca intensidad de
la recuperación de la economía española en relación al resto de sus
socios monetarios. En los primeros meses de 2011 no se han observado cambios significativos en las tendencias de la economía española.
El crecimiento interanual del PIB aumentó ligeramente hasta el 0,8%,
muy alejado del 2,5% en la zona euro.
Gráfico 3 - Ocupados: EE.UU., UEM, Japón y España
Variación interanual en %
Fuentes: Eurostat, OCDE e INE.
Como ha ocurrido en todas las recesiones anteriores, la recuperación del empleo va más retrasada que la del PIB en todas las
áreas geográficas y países, como puede observarse en el gráfico 3.
EE.UU., país que, junto con Japón y España, sufrió durante la recesión las mayores pérdidas relativas de empleo en términos de personas ocupadas, es el que lidera la recuperación, si bien el número
de ocupados a la altura del primer trimestre de este año solo era
un 0,6% superior al del mismo periodo del año anterior. De los 6
pp de pérdida de empleo, este país sólo ha recuperado el 10%. Un
porcentaje similar ha recuperado Japón de los 7 puntos que perdió.
En la zona del euro las pérdidas de empleo fueron sensiblemente
menores, un 2,6%, gracias a los mecanismos existentes en algunos
países, sobre todo en Alemania, que permiten que los ajustes de
los costes laborales se hagan reduciendo las horas trabajadas y los
salarios, que se complementan con prestaciones públicas. Pero estos mecanismos hacen que, una vez iniciada la recuperación de la
producción, ésta se haga aumentando las horas y no el número de
ocupados. Por eso, en la zona euro tampoco se ha recuperado apenas el empleo perdido.
En España el número de ocupados seguía cayendo en el primer
trimestre de 2011, habiendo alcanzado una pérdida del 10,9% en
términos de contabilidad nacional desde el máximo alcanzado an-
tes de la crisis. La causa fundamental de que el empleo haya caído
mucho más en España que en Europa, a pesar de que su PIB lo ha
hecho de forma similar, es el especial impacto de la crisis en dos
sectores de mucha mayor dimensión en España y muy intensivos
en mano de obra, como son los de la construcción y el turismo, que,
a su vez, tienen un efecto arrastre muy importante sobre otros sectores productivos, entre ellos el industrial. Otro motivo puede ser
el hecho de que en muchos países europeos el mercado laboral es
más flexible que el español, como se ha comentado anteriormente,
lo que se traduce en menores despidos.
En el gráfico 4 se muestra la otra cara de la moneda del descenso
del empleo, el ascenso de paro. En el tercer trimestre de 2007 la
tendencia descendente de los años anteriores cambia en los EE.UU.
y casi un año más tarde lo hace en la zona euro, produciéndose un
ascenso que tocó techo en el cuarto trimestre de 2009 en EE.UU. y
en el segundo de 2010 en la zona euro, con tasas del 10% y 10,2%
de la población activa, respectivamente, lo que supone aumentos
de 5,6 pp y 2,9 pp respecto a los valores mínimos anteriores correspondientes. En el primer trimestre de 2011 la tasa de paro de EE.UU.
había disminuido al 8,9% y la de la zona euro, al 9,9%. En España la
intensidad de la subida ha sido muy superior y la tendencia al alza
todavía no ha tocado techo, si bien el ritmo de aumento se ha ido
d o s s i e r
25
Gráfico 4 - Paro: EE.UU., UEM, Japón y España
Porcentaje de la población activa, CVE
Fuentes: BLS, Eurostat e INE.
moderando respecto a los dos primeros años de la crisis. Desde un
mínimo del 8% en el segundo trimestre de 2007, la tasa de paro
española ha alcanzado el 20,8% en el primero de 2011, según cifras
corregidas de estacionalidad (cve). Al factor diferencial de la mayor
destrucción de empleo en España, se une el aumento de la oferta
de trabajo (población activa), que en el resto de la zona euro y en
EE.UU. ha sido muy inferior.
3
La demanda de empleo en España
Como se ha comentado, la contracción del PIB se ha traducido en
España en una respuesta a la baja del empleo mucho más rápida
y brusca que en la zona del euro a pesar de que las pérdidas de PIB
han sido similares, lo que se ha traducido en una fuerte recuperación de la productividad media por persona ocupada en España
respecto a su comportamiento en años anteriores (gráfico 5), mientras que en dicha zona ha caído. Además de las causas comentadas
anteriormente sobre la mayor flexibilidad de los mercados laborales
europeos, este hecho diferencial también se explica por un efecto
composición derivado de que la mayor parte de la destrucción de
empleo ha afectado a sectores y actividades poco cualificadas y de
baja productividad (construcción y ciertos servicios), lo que ha hecho
aumentar la productividad media de los ocupados que han mantenido sus puestos de trabajo. Por otra parte, la reducción de plantillas
también debe interpretarse como un mecanismo de ajuste de uno
de los desequilibrios que acumuló la economía española en los años
de expansión anteriores y que le han llevado a perder competitividad: la notable desviación en costes laborales por unidad producida
respecto a los socios europeos, que se explica no tanto por el mayor
aumento de los salarios nominales por trabajador, sino sobre todo
por el deterioro de la productividad relativa. Ante la rigidez de los salarios a la baja, la vía de ajuste de tal desequilibrio ha sido el aumento
de la productividad a través de la destrucción de empleo.
26
d o s s i e r
JUNIO 2011
Tomando como fuente la contabilidad nacional, el empleo empezó
a descender en el segundo trimestre de 2008. Desde entonces y
hasta el primer trimestre de 2011, el número de ocupados se ha
reducido en 2.263.700 personas (el 10,9%) y los puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo, en 2.140.200 (-11,1%). La EPA
contabiliza una caída de 2.250.500 ocupados en el mismo periodo
(-11%) y las afiliaciones en alta laboral a la Seguridad Social se han
reducido en 1.880.500 (-9,7%). Estas cifras contrastan vivamente
con las registradas en los doce últimos años de expansión de la
economía española (1996-2007), en los que la ocupación aumentó
a una media anual del 3,6% según la contabilidad nacional, los ocupados de la EPA, el 4,1% y los afiliados a la Seguridad Social, el 3,8%
(cuadro 1). España ha pasado, así, de ser el país de la zona euro que
más empleo creaba en la fase de expansión anterior a ser el que
más empleo ha destruido en la recesión.
Al analizar la evolución del empleo por sectores productivos, utilizando para ello la EPA, se observa, en primer lugar, que el mayor ajuste del empleo, no sólo en términos relativos sino también absolutos,
se ha producido en la construcción, de donde procede el 52% de la
disminución del número de ocupados totales entre el primer trimestre de 2008 y el primero de 2011, cuando su peso en el valor añadido
bruto (VAB) de la economía española en estos años se ha situado por
debajo del 11%. Su caída media anual de los tres últimos años supera
el 15%. A este sector le sigue en magnitud la industria, que explica
algo más del 34% de la caída del empleo total, siendo su tasa media
anual de estos tres años el -6,8%. En tercer lugar se sitúa el sector de
los servicios, que a pesar de ser con mucho el de mayor dimensión
económica, explica poco más del 10% de la caída del empleo. El sector de los servicios empezó a reducir empleo un año más tarde que
el conjunto de la economía, perdiendo un 2,5% en 2009 y un 0,3%
en 2010. Por último, el sector agrario también ha perdido empleo,
explicando un 3,6% de la caída del empleo total, algo más de lo que
su valor añadido pesa en el conjunto de la economía.
Cuadro 1.- INDICADORES DEL MERCADO LABORAL
Variación interanual en % o en puntos porcentuales (a)
Media
Miles o ratios
Media
Media
Media
IV trim.
I trim.
1996en %, 2010
2008
2009
2010
2010
2011
2007
CONTABILIDAD NACIONAL
Ocupados
18744,4
3,6
-0,4
-6,6
-2,3
-1,3
-1,4
- Agricultura
815,5
-1,7
-4,9
-3,5
0,8
3,5
-5,3
- Industria
2988,8
1,5
-1,4
-13,9
-5,2
-2,1
-2,4
- Construcción
2368,6
6,6
-10,2
-22,5
-12,1
-11,3
-9,3
- Servicios
12786,8
3,6
2,1
-2,5
-0,5
-0,2
-0,0
Ocupados asalariados
16205,0
4,1
-0,4
-6,4
-2,2
-1,3
-1,2
Ocupados no asalariados
2539,5
1,0
-0,6
-8,1
-3,1
-1,9
-3,1
ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA (EPA)
Población 16-64 años
30828,1
1,4
1,4
0,4
-0,3
-0,2
-0,2
Activos (b)
23088,9
3,0
3,0
0,8
0,2
0,6
0,2
Ocupados
18456,5
4,1
-0,5
-6,8
-2,3
-1,3
-1,3
- Agricultura
793,0
-1,5
-5,5
-4,0
0,9
2,8
-6,2
- Industria
2610,5
1,8
-1,2
-13,3
-5,9
-2,2
-2,3
- Construcción
1650,8
7,3
-10,7
-23,0
-12,6
-12,8
-10,2
- Servicios
13402,2
4,7
2,1
-2,5
-0,3
0,2
0,3
Ocupados asalariados
15346,8
5,0
-0,5
-6,0
-2,1
-1,2
-0,9
- Con contrato indefinido
11523,6
5,3
3,0
-0,9
-1,5
-0,8
-1,4
- Con contrato temporal
3823,2
4,4
-8,0
-18,4
-4,0
-2,2
0,7
Ocupados no asalariados
3109,7
0,7
-0,5
-10,3
-3,0
-1,9
-3,5
Parados (a)
4632,4
-3,8
41,3
60,2
11,6
8,6
6,4
Tasa de actividad 16-64 años (b) (c)
74,4
1,1
1,1
0,4
0,4
0,6
0,3
- Varones (b)
81,9
0,7
0,3
-0,8
-0,3
-0,1
-0,3
- Mujeres (b)
66,8
1,5
1,8
1,6
1,1
1,4
1,0
- Menores de 25 años
46,9
0,6
0,0
-2,9
-2,6
-1,7
-1,9
Tasa de ocupación 16-64 años (c)
59,4
1,5
-1,3
-4,7
-1,2
-0,6
-0,6
- Varones
65,6
1,2
-2,8
-7,1
-1,9
-1,2
-0,9
- Mujeres
53,0
1,9
0,2
-2,2
-0,5
-0,1
-0,4
- Menores de 25 años
27,4
1,4
-3,4
-8,8
-3,4
-2,7
-3,1
Tasa de paro (% poblac. activa) (b)
20,1
-0,9
3,1
6,7
2,1
1,5
1,2
- Varones (b)
19,7
-0,7
3,7
7,7
2,0
1,3
0,8
- Mujeres (b)
20,5
-1,2
2,2
5,4
2,1
1,7
1,8
- Menores de 25 años
41,6
-2,0
6,4
13,2
3,8
3,7
4,5
Tasa de temporalidad (d)
24,9
-0,2
-2,4
-3,9
-0,5
-0,3
0,4
Trabajo a tiempo parcial (% s/ total)
13,3
0,3
0,2
0,8
0,5
0,2
0,8
AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL
Total
17667,5
3,8
-0,5
-5,8
-2,0
-1,3
-1,2
- Extranjeros
1853,2
-4,4
-8,7
-2,1
-1,8
-2,4
- Nacionales
15814,3
--1,1
-5,5
-1,9
-1,2
-1,0
CONTRATOS, PARO REGISTRADO, PRESTACIONES POR DESEMPLEO, DESPIDOS Y ERES
Contratos registrados
14417,2
8,3
-10,9
-15,5
2,8
2,5
0,4
- Duración indefinida (% s/ total, cve)
1228,2
8,8
11,5
9,4
8,5
8,5
8,5
Parados registrados
4060,8
-3,3
24,6
43,5
11,4
6,0
4,2
Beneficiarios de prestaciones por desempleo
3042,7
-0,2
27,7
47,8
13,5
2,2
-6,0
Trabajadores despedidos (e)
1015,1
-46,9
21,6
---Trabajadores afectados por EREs no despedidos (f )
248,6
-10,4
228,8
351,8
-48,8
-16,4
-(a) Variación en puntos porcentuales para las tasas de actividad, ocupación, paro, temporalidad y
parcialidad.
(b) Los datos anteriores a 2005 están corregidos por FUNCAS para salvar los cambios metodológicos
introducidos en la EPA en 2002 (cambio en la definición de paro) y 2005.
(c) Porcentaje de activos (ocupados) de 16 a 64 años sobre la población de 16 a 64 años.
(d) Porcentaje de asalariados con contrato temporal sobre el total de asalariados.
(e) Despidos por Ley 45/02, Expedientes de Regulación de Empleo (EREs), MAC y en asuntos judiciales. El dato de la primera columna se refiere a 2009.
(f ) Suspensión de empleo y reducción de jornada.
Fuentes: MTIN, INE (Contabilidad Nacional y EPA) y Funcas.
d o s s i e r
27
Gráfico 5 - PIB / VAB, Empleo y productividad
Variación interanual en porcentaje
G. 5.1 - Total economía
G. 5.2 - Industria manufacturera.
G. 5.3 - Construcción
G. 5.4 - Servicios de mercado
Como se ve en el gráfico 5 y en los datos del cuadro 1, el peor año
en la destrucción de empleo fue 2009, cuya tasa media anual fue de
-6,8% según la EPA. En 2010 esta tasa se redujo a -2,3% y en el primer trimestre de 2011, a -1,3%. Es decir, prosigue la destrucción de
empleo, y a una tasa todavía elevada, pero el ritmo de caída se va
moderando. No obstante, en los últimos trimestres se observa una
pausa en la tendencia de mejora, que se nota con más claridad al
analizar las tasas intertrimestrales sobre las series corregidas de estacionalidad, las cuales se han mantenido prácticamente estables
en torno a -0,7% anualizado desde el segundo trimestre de 2010.
Incluso en el primero de 2011 esta tasa cayó hasta -3%, si bien, ello
no debe tomarse como un nuevo cambio de tendencia hasta que
no se disponga de los datos de los siguientes trimestres, ya que,
como en toda encuesta, las estimaciones incluyen errores muestrales que en este caso podrían ser significativos. Ello vendría avalado
por los datos de afiliaciones a la Seguridad Social en este periodo,
que registraron una caída muy inferior, un 0,9% en los mismos términos. En todo caso, el hecho de que la tendencia del empleo no
mejore significativamente en los últimos trimestres es coherente
con una economía que, si bien ha empezado a recuperarse, su rit-
mo de crecimiento apenas se acelera y hasta el primer trimestre de
2011 ha sido inferior al 1% en tasa trimestral anualizada.
Fuentes: INE (CNTR).
28
d o s s i e r
JUNIO 2011
La caída del 1,3% interanual del empleo total en el primer trimestre
de 2011 se desglosa de forma muy diferente por sectores productivos. La construcción sigue reduciendo sus efectivos a una tasa
interanual del 10,2%, la industria lo hace al 2,3% y la agricultura, al
6,2%, si bien las tasas de este sector son muy volátiles, ya que en el
trimestre anterior y en media de 2010 fueron positivas. La novedad
es que el sector servicios, que representa más del 72% del total de
ocupados, ha empezado a crear empleo, aunque a tasas moderadas, un 0,3% interanual en el primer trimestre de 2011.
En el gráfico 6 se muestra la evolución del empleo desglosado en
función de diversas características, según la EPA. En cuanto a la situación profesional, en 2010 algo más del 83% del total de ocupados fueron asalariados y el resto, no asalariados. Cabe destacar la
mayor caída relativa entre el primer trimestre de 2008 y el primero
de 2011 del empleo no asalariado respecto al asalariado: el primero se ha reducido un 15,5% (-554.000 personas) y el segundo, un
Gráfico 6 - Algunas características del empleo en España
Variación interanual en porcentaje, excepto indicación en contrario
G. 6.1 - Asalariados: sectores público y privado
G. 6.2 - Ocupados por sexo
G. 6.3 - Ocupados por nacionalidad
G. 6.4 - Tasas de temporalidad y parcialidad, cve (a)
(a) Tasa de temporalidad: Asalariados con contrato temporal sobre el total de asalariados, en %.
Tasa de parcialidad: Ocupados a tiempo parcial sobre el total de ocupados, en %.
Fuentes: INE (EPA).
10,1% (-1.696.600 personas). La mayor caída de los no asalariados
es significativa del fuerte impacto de la crisis sobre las pequeñas
empresas, pero también cabe suponer que obedece al hecho de
que las empresas utilizan la figura del autónomo dependiente
como una vía de flexibilización del mercado laboral, al igual que
ocurre con los trabajadores con contrato temporal.
En cuanto a los asalariados, destaca el hecho de que los que trabajan en el sector público (aproximadamente el 20% del total) han
aumentado un 10,9%, mientras que los del sector privado han
disminuido un 14,4%. Este crecimiento del empleo público, que se
mantenía en los trimestres más recientes, sorprende en el contexto
de fuerte ajuste del gasto emprendido por las administraciones públicas, lo que lleva a pensar que, si hasta ahora han sido los salarios
de estos trabajadores la variable principal de este ajuste, a partir de
ahora puede serlo el empleo. En el primer trimestre de 2011 la tasa
de variación interanual de los asalariados se situó en -0,9%, desglosándose la misma en una caída del 1,9% en el sector privado y un
aumento del 3,2% en el público.
Durante los años de expansión el empleo de las mujeres creció
en mucha mayor medida que el de los varones (gráfico 6.2), lo que
se tradujo en que la tasa de ocupación de la población femenina
mayor de 16 años aumentara en 17,2 pp entre 1995 y 2007, hasta el
43,6%, mientras que la masculina lo hizo en 11,4 pp, hasta el 64,9%.
La tasa femenina se situó en 2007 unos 3 pp porcentuales por debajo de la media de la UE, cuando en 2000 estaba a 10 pp. La masculina estaba un punto por debajo en ese año y en 2007 superaba
la media de la UE en unos 3 pp1. En los tres años transcurridos hasta
el primer trimestre de 2011 las mujeres ocupadas han descendido
un 4,5% (385.700 personas) y los hombres, un 15,6% (1.864.900). El
hecho de que la destrucción de empleo haya sido especialmente
intensa en la construcción, sector en el que el trabajo es fundamentalmente masculino, explicaría en buena medida este comporta-
1. En realidad, las comparaciones con la UE se refieren a la población mayor de 15 años,
que es como las publica Eurostat para todos los países de la Unión. No obstante, pueden
hacerse extensivas sin grandes diferencias para la población mayor de 16 años, que es
como se publican en España.
d o s s i e r
29
miento tan dispar del empleo por sexos. En el primer trimestre de
2011, las tasas de variación interanual de ambos colectivos seguían
siendo negativas, pero en menor medida entre las mujeres (-0,8%)
que entre los hombres (-1,8%). Por ello, el peso de las mujeres en
el empleo total ha seguido aumentando, situándose en 2010 en el
44,2%, 3,1 pp más que en 2007.
Atendiendo a la nacionalidad de los ocupados (gráfico 6.3 y cuadro 2), el fortísimo crecimiento de los trabadores extranjeros en los
últimos años (31,6% de media anual entre 1996 y 2007) dio paso a
una rápida desaceleración a lo largo de 2008, que desembocó en
una caída en 2009 notablemente superior a la de los españoles. Durante 2010 la ocupación de los extranjeros siguió cayendo a mayor
ritmo, aunque las tasas de los dos colectivos se fueron acercando.
Esta tendencia ha vuelto a invertirse en el primer trimestre, en el
que la variación interanual de los extranjeros ha retrocedido hasta -4,5%, frente a -0,8% de los españoles, algo que probablemente
tenga que ver, más que con la evolución real, con una cierta ruptura en las series de población de los primeros, que se actualiza en
los primeros trimestres de cada año con los datos del padrón sin
corregir las estimaciones de los trimestres anteriores. Como consecuencia, el peso de los trabajadores extranjeros sobre el total de
ocupados, que hasta el cuarto trimestre de 2008 se había mantenido creciente, hasta alcanzar el 14,5%, ha disminuido posteriormente hasta el 13,4% en el primer trimestre de 2011. Las razones de
que el fuerte ajuste del empleo llevado a cabo en los últimos años
por la economía española haya afectado más a los extranjeros que
a los españoles serían fundamentalmente dos: la primera, que el
porcentaje de extranjeros que trabajaba en la construcción (casi el
24% en 2007) doblaba al de los españoles; la segunda, que dicho
ajuste ha recaído en los trabajadores con contrato temporal, y los
extranjeros con este tipo de contrato son relativamente muchos
más que los españoles.
En efecto, una de las características del proceso de ajuste del empleo ante la caída de la producción, además de su intensidad, es
que ha recaído fundamentalmente en los trabajadores con contrato temporal. En realidad, la caída de este tipo de empleo empezó más de un año antes que el empleo total, en el primer trimestre de 2007, cuando la actividad constructora comenzó a frenar
su ritmo de avance. También pudo influir en ello la introducción
de incentivos a la contratación indefinida en 2006. Desde entonces hasta el primer trimestre de 2011, el colectivo de trabajadores
con este contrato ha disminuido un 30,7% (1.709.200 personas).
El colectivo de asalariados con contrato indefinido, en cambio,
empezó a disminuir un año y medio más tarde y su disminución
relativa desde entonces ha sido del 4%. En los últimos trimestres el
ritmo de caída del empleo temporal se ha ido acercando al empleo
indefinido, hasta tal punto que en el primero de 2011 se ha producido un aumento notable del primero, mientras que el segundo ha
acelerado su caída.
El hecho de que la contratación temporal se utilice en mayor medida en sectores intensivos en mano de obra y más castigados por
30
d o s s i e r
JUNIO 2011
la recesión (construcción, turismo y otros servicios) explicaría en alguna medida esta evolución diferencial. Pero la razón fundamental
reside en el modelo dual y segmentado del mercado laboral español. Ante la elevada rigidez de los contratos de carácter indefinido,
la flexibilidad que necesita el sistema productivo en función de
cada coyuntura y la eliminación de obstáculos para la creación de
empleo se han ido pergeñando en España a base de extender, por
un lado, la contratación temporal de forma masiva, incluso aunque
la misma se utilice para cubrir puestos de trabajo de carácter permanente; y por otro lado, utilizando la externalización de parte de
la producción hacia trabajadores autónomos, que en muchos casos formaban anteriormente parte de las plantillas de las empresas
(autónomos dependientes, que en realidad son asalariados encubiertos). Dado el poco arraigo de estos colectivos de trabajadores
dentro de las empresas, la poca o nula inversión en su formación
que han realizado las mismas y la facilidad y bajo coste de prescindir de sus servicios, se explica que sean estos colectivos los que
cargan con el peso del ajuste.
En definitiva, el sistema productivo español ha conseguido un mercado laboral flexible, pero a base de crear dos categorías de trabajadores, de primera y de segunda, y de relegar o perjudicar el objetivo
principal de toda economía, el aumento de la productividad, que es
la base de los salarios, de los beneficios y de la competitividad. La
reforma laboral aprobada el pasado año incluía, entre sus objetivos,
el de incentivar la contratación indefinida frente a la temporal, extendiendo los colectivos a los que puede aplicarse el contrato indefinido
de fomento de empleo con una indemnización por despido inferior
a la del contrato indefinido ordinario, y penalizando al mismo tiempo
la contratación temporal. Aunque es pronto para ver los resultados,
los datos de los últimos trimestres no permiten decir que tal objetivo
se esté cumpliendo, dando la razón a los que mantenían que la reforma se quedaba corta en este ámbito.
Así, y como consecuencia de la fuerte caída de los ocupados con
contratación temporal, la tasa de temporalidad, registró un significativo descenso, situándose en el 24,9% a comienzos de 2010
según la serie corregida de estacionalidad, 9,5 pp por debajo del
máximo del segundo trimestre de 2006. Pero, posteriormente ha
dejado de caer y se ha estabilizado, una vez que el grueso del ajuste
del empleo ya ha tenido lugar. Incluso cuando en ciertos sectores
de servicios el empleo ha empezado a recuperarse, la creación de
empleo se concentra de nuevo en trabajos de carácter temporal,
como ponen de manifiesto la evolución reciente de los contratos
registrados en los servicios públicos de empleo y los datos de la
EPA del primer trimestre de 2011, que registran un nuevo aumento
de la tasa de temporalidad (gráfico 6.4).
Los ocupados a tiempo parcial mantienen una clara tendencia al
alza desde mediados de 2008. De hecho, mientras caía ininterrumpidamente el empleo a tiempo completo, su tasa de variación se ha
mantenido en signo positivo a lo largo de la crisis, excepto en 2009
en que cayeron un 0,4%. En el primer trimestre la variación interanual de este colectivo se situó en el 4,7%, frente a -2,2% de los tra-
Cuadro 2.- POBLACIÓN Y MERCADO LABORAL: EXTRANJEROS Y ESPAÑOLES
Variación interanual en % o en puntos porcentuales (a)
Miles o
ratios en %,
2010
% sobre total
residentes en
España, 2010
Media
19962007
Media
2008
Media
2009
Media
2010
IV trim.
2010
I trim.
2011
EXTRANJEROS
Población total
5314,5
11,6
27,4
11,3
3,5
-0,6
-0,7
-1,2
Población mayor de 16 años
4748,7
12,3
27,7
10,8
3,2
-0,6
-0,7
-1,0
-2,8
Activos
3652,1
15,8
30,3
12,0
3,6
-0,7
-0,5
Ocupados
2549,5
13,8
31,6
5,2
-10,1
-3,2
-1,5
-4,5
- Agricultura
172,7
21,8
31,4
5,4
3,4
5,1
15,5
-4,3
- Industria
229,7
8,8
27,8
13,8
-21,0
-13,6
3,8
-5,9
- Construcción
332,8
20,2
41,9
-8,7
-34,0
-16,7
-14,9
-8,6
1814,4
13,5
27,5
9,2
-1,3
0,5
-1,1
-3,6
1102,7
- Servicios
Parados (a)
23,8
23,9
61,0
68,0
5,5
1,8
1,0
Tasa de actividad mayores 16 años (b)
76,9
--
1,3
0,8
0,3
-0,1
0,3
0,3
Tasa de ocupación mayores 16 años (b)
53,7
--
1,7
-3,4
-8,1
-1,5
-0,7
-0,5
Tasa de paro (% poblac. activa)
30,2
--
-0,8
5,3
10,9
1,8
0,7
1,2
ESPAÑOLES
Población total
40505,8
88,4
0,3
0,4
0,4
0,4
0,5
0,5
Población mayor de 16 años
33730,5
87,7
0,5
0,3
0,2
0,2
0,3
0,3
Activos
19436,7
84,2
1,4
1,5
0,3
0,4
0,8
0,8
Ocupados
15907,0
86,2
2,9
-1,4
-6,2
-2,1
-1,2
-0,8
-6,7
- Agricultura
620,3
78,2
-3,0
-7,8
-5,8
-0,2
-0,5
- Industria
2380,9
91,2
1,3
-2,7
-12,3
-5,1
-2,7
-1,9
- Construcción
1318,1
79,8
4,9
-11,4
-19,4
-11,5
-12,2
-10,5
11587,8
86,5
3,8
1,1
-2,7
-0,4
0,4
0,9
3529,7
76,2
-7,5
36,0
57,7
13,7
10,8
8,2
0,5
0,7
0,1
0,1
0,1
-1,4
- Servicios
Parados (a)
Tasa de actividad mayores 16 años (b)
57,6
--
Tasa de ocupación mayores 16 años (b)
47,2
--
1,1
-0,9
-3,3
-1,1
-0,5
-1,9
Tasa de paro (% poblac. activa)
18,2
--
-1,3
2,6
5,8
2,1
1,7
1,3
(a) Variación en puntos porcentuales para las tasas de actividad, ocupación y paro.
(b) Porcentaje de activos (ocupados) sobre la población mayor de 16 años.
Fuente: INE (EPA).
bajadores a tiempo completo. La tasa de parcialidad corregida de
estacionalidad alcanzó en este mismo periodo el 13,8% del total de
ocupados, 2,2 pp más que a finales de 2007. Cabe añadir que este
aumento es en gran medida de carácter involuntario y forma parte
de las vías que utilizan las empresas para ajustar la cantidad de trabajo a las necesidades de la producción. Sigue sin introducirse un
marco laboral que haga atractivo este tipo de contratación tanto
para el trabajador como para el empresario con carácter voluntario
y al margen de las circunstancias cíclicas de la economía.
Por último, por lo que al empleo se refiere, se presenta en el cuadro 3 su evolución por Comunidades Autónomas. Todas ellas han
registrado caídas importantes del empleo a lo largo de los últimos
tres años. Las más afectadas son aquellas en cuya estructura productiva están más representados los sectores de la construcción de
viviendas, turismo e industrias ligadas a la construcción, como son
Andalucía, Canarias, Cataluña, Comunidad Valenciana y Murcia. En
cambio, han soportado menores caídas de la ocupación Asturias,
Castilla y León, Extremadura, Galicia, Madrid, Navarra, País Vasco y
la Rioja. En general se observa un aumento de la dispersión o de
las diferencias entre las comunidades con mayores y menores tasas
de ocupación. En el primer trimestre de 2011 las comunidades de
Castilla-La Mancha, Extremadura, Navarra y País Vasco registraban
ya tasas de variación interanual del empleo moderadamente positivas, mientras que en Aragón, Asturias, Baleares, Cantabria, Comunidad Valenciana y Murcia la caída aún superaba el 3%.
4
La oferta de trabajo
Frente a la caída histórica de la demanda de trabajo iniciada en el
segundo trimestre de 2008, la oferta (población activa) continuó
aumentando hasta el final de dicho año prácticamente al mismo
ritmo que en los años de fuerte crecimiento de la economía y del
empleo. Concretamente, en 2008 el aumento medio anual fue del
3% (658.350 personas), aproximadamente el triple, en términos porcentuales, del aumento observado en la zona euro y en el conjunto
de la UE. Ello acentuó el aumento del paro en España en relación
a dichas zonas. Pero, con cierto retraso, la oferta de trabajo acabó
siendo afectada por las nuevas condiciones del mercado laboral. A
partir del primer trimestre de 2009, su tasa de crecimiento se frenó
casi en seco, alternándose desde entonces aumentos o descensos
intertrimestrales de moderada cuantía. Así, el crecimiento medio
anual de 2009 bajó al 0,8% y el de 2010, al 0,2% (cuadro 1). Este
comportamiento es normal, ya que la tasa de actividad suele tener
un comportamiento procíclico.
d o s s i e r
31
Cuadro 3.- OCUPACIÓN Y PARO POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS (EPA)
Miles,
2010
Media
2002-2007
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castlla-La Mancha
Castilla y León
Cataluña
Comunidad Valenciana
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
País Vasco
Rioja
Ceuta y Melilla
TOTAL ESPAÑA
2859,3
550,8
404,1
470,4
772,3
238,3
776,8
998,0
3137,5
1933,8
381,0
1100,7
2875,1
566,5
271,8
938,7
134,6
46,8
18456,5
4,9
3,8
2,9
4,3
4,3
3,7
4,9
2,9
3,7
4,3
3,1
2,5
4,3
5,4
2,8
2,1
4,5
0,0
3,9
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castlla-La Mancha
Castilla y León
Cataluña
Comunidad Valenciana
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
País Vasco
Rioja
Ceuta y Melilla
TOTAL ESPAÑA
1110,5
95,4
76,8
120,3
310,8
38,4
206,4
187,0
677,1
587,4
114,1
200,3
550,9
172,6
36,5
110,7
22,4
14,7
4632,4
-2,7
4,7
4,7
7,5
3,7
-3,2
0,8
-3,2
-1,4
2,9
1,0
-4,2
1,0
-1,0
2,5
-6,3
8,6
27,3
-0,6
Variación interanual en %
Media
Media
Media
2008
2009
2010
OCUPADOS
-2,2
-7,2
-2,2
0,1
-6,1
-4,1
4,2
-7,0
-3,8
0,4
-6,1
-1,8
-5,9
-7,7
-2,9
0,8
-5,0
-3,7
-0,0
-5,8
-2,2
-0,5
-4,7
-1,9
-0,5
-8,7
-1,6
0,3
-9,2
-4,3
-0,8
-5,5
-1,5
0,6
-4,1
-4,4
0,4
-4,8
-1,5
-0,8
-8,3
-1,6
-0,2
-4,6
-1,5
0,5
-6,4
0,7
0,6
-5,0
-3,4
4,7
-0,6
-2,3
-0,5
-6,8
-2,3
PARADOS
45,1
45,2
11,9
39,6
79,3
13,0
3,7
56,5
17,9
51,7
82,1
14,3
69,7
55,8
10,1
24,4
67,2
13,9
59,1
66,5
12,1
35,3
44,9
15,0
40,6
78,9
9,4
44,1
77,4
7,8
18,3
36,3
14,1
16,3
44,6
20,7
42,1
63,4
15,7
75,2
65,9
14,7
43,4
61,9
8,3
6,3
68,5
-4,3
41,4
64,6
9,9
2,1
16,1
13,3
41,3
60,2
11,6
I Trim.
2011
Tasas de ocupación o de paro (a)
Media
Media
Media
I Trim.
2008
2009
2010
2011
-2,7
-5,0
-3,2
-3,9
-0,5
-3,5
0,6
-1,4
0,0
-3,1
0,4
-1,5
-0,1
-3,9
0,3
1,2
-0,3
0,6
-1,3
47,3
55,1
48,2
58,2
50,3
52,8
50,5
49,3
57,5
53,7
45,4
50,3
59,0
54,0
57,1
54,3
55,3
44,1
53,0
43,5
51,4
45,0
53,8
45,9
50,0
46,8
47,0
52,5
48,3
42,8
48,3
55,7
48,8
54,0
51,1
52,3
43,3
49,1
42,3
49,6
43,4
52,6
44,3
48,2
45,7
46,4
51,7
46,4
42,0
46,2
54,6
47,7
53,0
51,5
51,0
40,9
48,0
41,5
47,5
42,1
47,2
44,7
46,3
45,5
45,4
51,1
45,2
41,2
45,4
54,3
45,6
52,5
51,6
50,3
42,4
47,1
9,9
16,0
8,5
13,1
3,7
11,4
1,8
10,0
7,6
2,9
9,6
12,9
-5,5
12,9
10,3
8,6
1,3
17,8
6,4
17,8
7,1
8,4
10,2
17,4
7,2
11,6
9,5
9,0
12,1
15,2
8,7
8,7
12,6
6,7
6,4
7,8
18,9
11,3
25,4
12,8
13,4
18,0
26,2
12,0
18,8
13,8
16,2
21,2
20,5
12,6
14,0
20,7
10,9
11,0
12,8
21,4
18,0
28,0
14,8
16,0
20,4
28,7
13,9
21,0
15,8
17,8
23,3
23,0
15,4
16,1
23,4
11,8
10,5
14,3
23,9
20,1
29,7
17,9
18,2
25,4
28,5
16,4
21,8
17,4
19,0
24,1
25,1
17,3
15,4
26,2
13,4
11,6
15,4
24,5
21,3
(a) Tasa de ocupación: Ocupados sobre población mayor de 16 años. en %.
Tasa de paro: Parados sobre población activa, en %.
Fuente: INE (EPA).
Desde mediados de los noventa el crecimiento de la población activa ha estado apoyado en el de la población en edad de trabajar y
éste, a su vez, en los fuertes flujos inmigratorios. Así, la población
extranjera mayor de 16 años aumentó entre 1995 y 2008 a un ritmo
medio anual del 26,4%, frente al 0,5% en que lo hizo la española
(gráfico 7 y cuadro 2). Dicho de otro modo, casi el 70% del aumento
de la población mayor de 16 años desde 1995 ha sido debido a la
población extranjera, cuyo peso en la población total mayor de 16
años pasó del 0,7% en 1995 al 12,1% en 2008. Al iniciarse la crisis y
la caída del empleo, el aumento de la población extranjera se fue
moderando, pero no fue hasta el tercer trimestre de 2009 cuando
empezó a disminuir, y de forma moderada. En 2010 la variación
media anual fue negativa, -0,6%, tasa que había caído a -1% en el
primer trimestre de 2011. Por su parte, la población española ha se-
32
d o s s i e r
JUNIO 2011
guido aumentando a una tasa anual de entre el 0,2 y el 0,3%. Como
consecuencia, el avance de la población mayor de 16 año total se
ha ralentizado hasta tasas anuales del orden del 0,1%. Es más, la
población más directamente relacionada con la oferta de trabajo,
la de 16 a 64 años, empezó a decrecer en el segundo trimestre de
2009, manteniendo desde entonces un ritmo de caída anual del
orden del 0,2%.
El fuerte crecimiento de la oferta de trabajo hasta 2008 vino apoyándose, por tanto, en el de la población en edad de trabajar. Pero
también contribuyó el aumento de la tasa de actividad, es decir, el
porcentaje de la población activa sobre la población en edad de
trabajar. Si tomamos la población entre 16 y 64 años, la tasa de actividad aumentó 1,1 pp por año entre 1995 y 2008, situándose en
Gráfico 7 - Población mayor de 16 años
Millones de personas
Extranjeros
Españoles
Fuente: INE (EPA).
el cuarto trimestre de 2008 en el 74,1% cve, algo más de 1 pp por
encima de la UE2. Desde entonces esta tasa prácticamente se ha
estabilizado, con una ligera flexión a la baja a lo largo de 2009 y una
nueva recuperación posteriormente, hasta situarse en el 74,4% en
el primer trimestre de 2011 (gráfico 8).
Detrás de la tendencia creciente de la tasa de actividad hasta el
final de 2008 se encuentra, por un lado, el aumento de la población
extranjera, dado que este colectivo tiene una tasa de actividad mucho más alta que el de los españoles, y por otro lado, la tendencia
histórica de incorporación de la mujer al mercado laboral. En efecto, como se ve en el gráfico 9, desde 2008 hasta el primer trimestre
de 2011 la tasa de actividad masculina se ha reducido 1,7 pp, mientras la femenina ha aumentado 3,3 pp. Además de la tendencia
histórica y estructural de avance de la tasa femenina, esto podría
explicarse también en la actual coyuntura por el denominado efecto “trabajador añadido”, es decir, porque la fuerte y brusca caída del
empleo masculino haya inducido a las mujeres inactivas a incorporarse al mercado laboral en busca de una renta suplementaria.
5 El desequilibrio entre oferta
y demanda de trabajo: el paro
En el tercer trimestre de 2007, mucho antes por tanto de que la economía española entrase en recesión, el crecimiento trimestral del
empleo ya fue insuficiente para absorber el de la población activa,
por lo que el número de parados comenzó a aumentar (gráfico 10).
Desde entonces éste se ha multiplicado por 2,6 hasta alcanzar 4,79
millones de personas cve en el primer trimestre de 2011 (4,91 millones en términos originales). La tasa de paro aumentó del 8% al 20,8%
de la población activa (21,3% en términos originales). El periodo de
aumento más rápido del paro fue entre el cuarto trimestre de 2007 y
el segundo de 2009, en el que se conjugaron una fuerte destrucción
2. Ver nota 1 a pie de página.
de empleo con el avance de la población activa comentado anteriormente. En esta fase el aumento medio trimestral cve fue de 364.500
personas y la tasa de paro subió 1,5 pp por trimestre. El 30% de este
aumento se debió al de la población activa y el restante 70% a la
pérdida de empleo. Posteriormente, conforme la caída del empleo se
desaceleraba y el avance de la población activa se detenía, el ritmo
de aumento del paro se fue moderando, hasta estabilizarse en torno
a los 55.000 por trimestre en los últimos tres con datos conocidos.
La información que proporciona la estadística mensual del paro
registrado en los servicios públicos de empleo muestra una atenuación algo mayor que la EPA en el avance del paro en los últimos
meses, según se ve en el gráfico 11. Concretamente, en el mes de
abril, último con datos disponibles, el aumento intermensual cve se
redujo a unas 7.000 personas. No obstante, hay que tomar estos datos con cautela, pues, por un lado, esta estadística es bastante volátil
en su comportamiento, lo que podría explicarse por el hecho de que
los datos se refieran al último día de cada mes y no a la media diaria,
y por otro, la capacidad de la misma para recoger fielmente la evolución del paro parece haberse resentido durante la crisis. Así, como se
ve en el último gráfico citado, hasta 2007 el paro registrado superaba
al estimado por la EPA en unas 200.000 personas, mientras que la
media de 2010 fue inferior en 571.000. Casi el 90% de esta diferencia
era atribuible al colectivo de extranjeros. En gran medida, aunque
no enteramente, ello puede explicarse porque muchas personas que
buscan empleo no acuden a las oficinas públicas. En efecto, según
los datos proporcionados por la EPA, entre el primer trimestre de
2008 y el primero de 2011 el paro aumentó en 2.736.000 personas,
pero las que se habían puesto en contacto con una oficina pública
como vía para encontrar empleo solo lo habían hecho en 2.041.000,
es decir, en torno a las tres cuartas partes.
En el gráfico 12 se recoge la evolución del paro EPA según algunas
de sus principales características. En función del sexo, destaca
que el crecimiento relativo del paro de las mujeres desde el inicio
de la crisis es notablemente inferior al de los varones, a pesar de
d o s s i e r
33
Gráfico 8 - Oferta de trabajo
Variac. interanual en % y porcentaje de la poblac. 16-64 años
Fuente: INE (EPA).
Gráfico 9 - Tasas de actividad por sexo
Activos sobre población 16-64 años, en %
Fuente: INE (EPA).
que la población activa femenina ha aumentado mucho más. La
tasa de paro de las primeras (21,9% no cve en el primer trimestre de
2011) ha subido 11,4 pp desde el mínimo del segundo trimestre de
2007, frente a 14,7 pp la de los varones (20,8%). La mayor presencia
de estos últimos en los sectores que más empleo han destruido
y de las mujeres en los que menos o incluso en sectores que han
creado empleo (administración pública, educación o servicios sanitarios y sociales, p.e.) explica este fenómeno, que también se dio en
la recesión de 1992-93 pero en mucha menor magnitud.
34
d o s s i e r
JUNIO 2011
En cambio, se ha reproducido casi en los mismos términos el mayor impacto del paro entre la población joven: la tasa de paro de
los menores de 25 años ha aumentado en este periodo en 27,2 pp,
hasta el 45,4%, mientras que la de la población de entre 25 y 54 lo
ha hecho en 13 pp, hasta el 19,9%. Ello, a pesar de que la actividad
entre los jóvenes está disminuyendo, en concordancia con su carácter procíclico.
Gráfico 10 - Oferta de empleo, demanda y paro
Variación interanual en % y porcentaje de la poblac. activa
Fuente: INE (EPA).
Gráfico 11 - Paro estimado (EPA) y paro registrado
Miles, datos CVE
Fuentes: MEH a partir de los datos originales del MTIN (SPEE) e INE (EPA).
Otro tanto ocurre con el paro por nivel de estudios: la tasa de los
analfabetos y con estudios primarios (31,2% en el primer trimestre
de 2011) ha subido en 20,5 pp, frente a los 15,6 pp la de las personas con estudio secundarios (tasa del 24,5%) y 7,3 pp la de los
parados con estudios superiores (tasa del 12,4%).
ñoles, del 7,3% al 19,3%. Ahora bien, las causas originarias difieren
notablemente: solo algo más del 40% del aumento del paro de los
extranjeros se explica por la destrucción de empleo y el resto, por
el aumento de la fuerza laboral, mientras que en el caso de los españoles la destrucción de empleo explica casi el 80%.
Atendiendo a la nacionalidad, la tasa de paro ha aumentado más
rápidamente entre los extranjeros que entre los españoles. En el
primer caso ha pasado del 12% al 32% de la población activa entre
el segundo trimestre de 2007 y el primero de 2011 y la del los espa-
Por último, en el cuadro 3 pueden observarse los niveles de paro
y su evolución por comunidades autónomas. El aumento de la
tasa de paro en el conjunto de España entre el segundo trimestre
de 2007 y el primero de 2011 ha sido de 13,3 pp. La mayor des-
d o s s i e r
35
Cuadro 4 - PREVISIONES 2011-2012
Variación interanual en %, salvo indicación en contrario
Previsiones
Media
19962007
2009
2010
2011
2012
2012
IV T.
Nivel
2012 IV T.
(miles)
--
CONTABILIDAD NACIONAL
PIB real
3,7
-3,7
-0,1
0,9
1,5
1,8
Demanda nacional (a)
4,6
-6,4
-1,2
-0,9
0,4
0,9
--
Saldo exterior (a)
-0,8
2,7
1,0
1,8
1,1
0,9
--
Deflactor del PIB
3,6
3,2
3,1
1,3
1,3
1,7
--
Índice de precios de consumo (media anual/trimestral)
3,0
-0,3
1,8
3,5
1,7
1,5
--
Empleo (puestos equivalentes a tiempo completo -ETC)
3,2
0,6
1,0
-1,0
0,5
0,7
17284,9
Productividad por puesto de trabajo ETC
0,4
3,1
2,3
1,9
1,0
1,1
--
Remuneración asalariados
7,2
-2,7
-1,5
-0,0
1,7
1,9
--
Remuneración por puesto asalariado ETC
3,3
4,1
0,7
1,0
1,2
1,2
--
Coste laboral unitario
2,8
1,0
-1,5
-0,9
0,2
0,1
-30676,7
ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA
Población de 16 a 64 años
1,3
0,4
-0,3
-0,2
-0,2
-0,2
Activos (b)
3,0
0,8
0,2
-0,1
0,0
0,0
23072,2
Ocupados
4,1
-6,8
-2,3
-1,0
0,5
0,7
18428,1
Parados (b)
-3,5
60,2
11,6
3,3
-1,7
-2,7
4644,1
Tasa de actividad (porcentaje s/ pob. 16-64 años) (b)
66,5
74,0
74,4
74,5
74,7
74,8
--
Tasa de ocupación (porcentaje s/ pob. 16-64 años)
58,7
60,6
59,4
58,9
59,4
60,2
--
Tasa de paro CVE (% población activa) (b)
11,9
18,0
20,1
20,8
20,4
20,1
--
PIB real zona euro
2,3
0,4
-4,1
2,2
2,1
2,2
--
Precios de consumo zona euro
1,9
0,3
1,6
2,7
1,7
1,5
--
Tasa de paro zona euro (% población activa)
8,9
7,6
9,6
9,8
9,4
9,2
--
PRO MEMORIA:
(a) Aportación al crecimiento del PIB en puntos porcentuales.
(b) Los datos anteriores a 2005 están corregidos por Funcas para salvar los cambios metodológicos
introducidos en la EPA en 2002 (cambio en la definición de paro) y 2005.
Fuentes: 1996-2010: INE; 2011-12: previsiones Funcas.
6
viación al alza respecto a esta media se ha producido en Baleares
(19,9 pp), Murcia (19,6 pp), Canarias (18,7 pp) y Andalucía (17,7 pp),
Comunidades donde se ha producido una caída relativa del empleo mayor que la media nacional y, excepto en el caso de Baleares,
la población activa ha crecido más. En el otro extremo, País Vasco
(5,6 pp), Navarra (8,1 pp), Asturias (9,1 pp) y Madrid (9,2 pp) son las
Comunidades donde la tasa de paro ha aumentado notablemente
por debajo de la media nacional, conjugándose, al contrario que
las anteriores, una menor pérdida de empleo y un menor aumento
de la tasa de actividad.
En resumen, del breve análisis de la evolución del paro durante los
años de crisis se puede concluir que han aumentado las desigualdades, empeorando notablemente la situación relativa de aquellos
colectivos que ya partían de una situación peor: los jóvenes, los que
tienen los niveles de estudios más bajos, los extranjeros y las Comunidades con niveles de paro más elevados. La excepción la constituyen las mujeres, cuya tasa de paro aumenta notablemente menos
que la de los varones, de forma que su nivel a la altura del primer trimestre del año en curso quedaba poco más de un punto porcentual
por encima de la de estos, la menor diferencia desde 1981.
36
d o s s i e r
JUNIO 2011
Previsiones para 2011-12
Las perspectivas de comportamiento del mercado laboral a corto plazo vienen determinadas, por un lado y en primer lugar, por
las de la economía en su conjunto y, por otro, por la evolución de
otras variables, que sin dejar de tener una relación endógena con
la economía, incorporan aspectos más autónomos o exógenos a la
misma, como son los flujos migratorios. Estos últimos adquieren
en la actual coyuntura una especial significación, pues de su comportamiento en los próximos años dependerá el de la población en
edad de trabajar, la población activa y el paro.
En cuanto a las previsiones de crecimiento de la economía, cabe
señalar que, aunque ya se ha producido el cambio de tendencia
e iniciado la recuperación (lo que hace las previsiones “más fáciles” que cuando se espera un cambio de tendencia pero no se sabe
exactamente cuándo se va a producir), el momento sigue siendo
especialmente complicado y, por tanto, las previsiones siguen sujetas a un margen de error elevado. La zona del euro en su conjunto
ya se encuentra creciendo a su ritmo potencial o tendencial de largo plazo. Sin embargo, la economía española le va a costar alcanzar
dicho ritmo, pues se haya inmersa en una serie de procesos de ajuste (fiscales, financieros, de costes, etc.) que a corto plazo suponen
Del breve análisis de la evolución
del paro durante los años de crisis se
puede concluir que han aumentado las
desigualdades, empeorando notablemente
la situación relativa de aquellos colectivos
que ya partían de una situación peor.
Gráfico 12 - Algunas características del paro en España
Tasas en porcentaje de la población activa de cada colectivo
G. 12.1 - Tasa de paro por sexo
G. 12.2 - Tasa de paro por edad
G. 12.3 - Tasa de paro por nivel de estudios
G. 12.4 - Tasa de paro por nacionalidad
Fuente: INE (EPA).
d o s s i e r
37
Gráfico 13 - Previsiones del PIB
Variación en porcentaje
Previsiones
Medias anuales:
2009: -3,7%
2010: -0,1%
2011: 0,9%
2012: 1,5%
Fuentes: INE (CNTR) y FUNCAS (previsiones).
Gráfico 14 - Previsiones de empleo y paro
Variac. interanual en % y porcentaje de la poblac. activa
Previsiones
Medias anuales:
2009: 18,0 %
2010: 20,1%
2011: 20,8%
2012: 20,4%
Fuentes: INE (EPA) y FUNCAS (previsiones).
38
d o s s i e r
JUNIO 2011
un freno importante para el crecimiento, por lo que éste no podrá
alcanzar durante unos años su ritmo potencial. Además de estos
procesos de ajuste, otras variables exógenas, como el desarrollo
de la crisis de la deuda soberana en Europa, van a determinar las
condiciones monetario-financieras y el clima de confianza de los
agentes económicos.
Bajo estas premisas, en el cuadro 4 se presentan las previsiones
más recientes de la Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas), revisadas tras la publicación de los datos de la contabilidad nacional
del primer trimestre de este año. Las consideraciones anteriores
llevan a pensar que el ritmo de avance del PIB a lo largo de 2010
no va a ser muy diferente del observado en los últimos trimestres,
es decir, entre dos y cuatro décimas por trimestre (gráfico 13). Con
este perfil, el crecimiento medio anual sería ligeramente inferior al
1%. En 2011 este ritmo podría acelerarse ligeramente a razón de
cuatro o cinco décimas por trimestre, lo que llevaría la tasa media
anual al 1,5%. Estas tasas quedarían significativamente por debajo
de la media de la zona euro, para la que se contemplan crecimientos ligeramente superiores al 2% en ambos años.
Por lo que respecta a las magnitudes del mercado laboral, la variable
de comportamiento más incierto durante el periodo de proyección
es la oferta de trabajo. Se adopta la hipótesis de que la población
extranjera se reduce moderadamente y, con ella, la población de 16
a 64 años. Este descenso sería, sin embargo, contrarrestado por un
también moderado avance de la tasa de actividad, lo que se traduciría en una práctica estabilidad de la población activa (gráfico 14).
A partir de las previsiones para el PIB y del comportamiento de los
costes laborales y otras variables explicativas del empleo, se prevé que éste se reduzca en media anual un 1% en 2010 (en torno a
175.000 ocupados en términos EPA), aunque se esperan ya crecimientos intertrimestrales en la segunda mitad del año en términos
desestacionalizados. Este cambio de tendencia permitiría que en
2011 se produjera un ligero aumento del empleo tras cuatro años
de caídas, concretamente un 0,5% en media anual (90.000 ocupados). Por sectores, toda la mejora provendría de los servicios de
mercado, ya que no se espera que el mismo se estabilice en la industria hasta 2011, al tiempo que proseguiría con fuerza el ajuste a
la baja en la construcción, aunque a un ritmo desacelerado.
Como resultado de las variaciones de la oferta y demanda de empleo, el paro aumentaría en 150.000 personas en media anual en
2010 y descendería 83.500 en 2011. La tasa de paro media anual
quedaría en el 20,8% en 2010 y 20,4% en 2011. Las previsiones trimestrales muestran que el máximo de parados, en cifras corregidas de estacionalidad, se obtendría en el segundo trimestre de este
año, con 4.800.000 parados, para ir descendiendo después muy
paulatinamente hasta unos 4.644.000 a finales de 2012, el 20,1%
de la población activa.
Para concluir, cabe señalar que las previsiones brevemente expuestas están hechas, como es usual, bajo la hipótesis de que no se producen reformas u otras medidas de política económica que las ya
tomadas o anunciadas por los gobiernos central o autonómicos.
Un cambio de estas políticas afectaría en mayor o menor grado a
las previsiones. Ahora bien, el margen de maniobra de las políticas monetaria y fiscal es muy estrecho en la actual coyuntura y las
reformas estructurales, bien sea del mercado laboral o de los mercados de bienes y servicios, tardan tiempo en ejercer sus efectos,
excepto si dichas reformas son radicales o logran cambiar significativamente las perspectivas y el clima de confianza de los agentes
económicos nacionales e internacionales. Por ello, no es previsible
que estas previsiones a corto plazo se vean significativamente modificadas por cambios de rumbo en las políticas económicas. Más
podrían serlo por variaciones en el contexto internacional y especialmente en el desarrollo de la crisis financiera.
d o s s i e r
39
Retos ambiciosos de creación
de empleo para una década
* Luis González Calbet
E
l Gobierno ha planteado ambiciosos objetivos de crecimiento de empleo para la década que acaba de comenzar. Los ha
plasmado en su Programa Nacional de Reformas (PNR), documento que desarrolla, a escala nacional, estableciendo objetivos
propios, la Estrategia Europa 2020 hacia una economía inteligente,
sostenible e integradora. El objetivo se cifra en términos de la tasa
de empleo, para la población de 20 a 64 años. En 2010 dicha tasa se
situó en el 62,5%, seis puntos por debajo de la de la Unión Europea.
En 2020 se establece un objetivo del 74%, sólo un punto por debajo del objetivo trazado para toda la UE.
Cumplir con estos objetivos pasa, por un lado, por el cumplimiento
de determinados escenarios de crecimiento y, por otro, por un mejor funcionamiento del mercado de trabajo. En las páginas siguientes se mostrará qué tipo de escenarios serían compatibles con el
logro de los objetivos de empleo.
* Subdirector General de Análisis y Modelización de Economía en el Ministerio de Economía.
SUMARIO
1. El crecimiento económico en la próxima década
2. Tendencias de evolución del empleo
en la próxima década
3. Algunas reflexiones finales
Referencias Bibliográficas
PALABRAS CLAVE
Producto potencial, tasa de empleo,
paro estructural, reforma laboral.
1
Se plantea acercar
cada año medio punto
en promedio la tasa de
empleo española a la
europea en la próxima
década.
El crecimiento económico en la próxima década
Para enmarcar objetivos a 10 años vista, la pregunta que cabe hacerse es la de dónde puede situarse el crecimiento tendencial o
potencial de la economía española. Las estimaciones más recientes
muestran que el crecimiento potencial de la economía española se
ha reducido drásticamente con la crisis económica. Pero lo relevante es discernir sobre el carácter transitorio o permanente de esta
corrección a la baja.
A nivel internacional se han hecho muchos ejercicios sobre el impacto de la actual crisis en el output potencial. La asimilación con
anteriores episodios de crisis financiera permite aventurar que los
efectos sobre el producto potencial serán permanentes. Respecto a
la capacidad de crecimiento tras la superación de la crisis, las conjeturas son más diversas y complejas. El escenario que se contempla
como más razonable es aquel que considera que los fuertes desequilibrios acumulados deben tener consecuencias en términos
de una recuperación lenta y con un crecimiento potencial que en
la próxima década se verá significativamente afectado. Las recomendaciones que surgen tanto de los organismos internacionales
como de la literatura económica más relevante es la de considerar
que para elevar el crecimiento potencial y, al mismo tiempo, hacer
retornar los niveles de deuda a sendas sostenibles, son necesarias
importantes reformas.
Este diagnóstico, de validez generalizada en el mundo de las economías avanzadas, es también el que parece subyacer en las estimaciones numéricas que ha presentado el Gobierno en el mencionado PNR. El output gap, que se estima tocó fondo en 2010,
midiéndose en el -3,5% del producto potencial, no terminará de
cerrarse hasta 2015. Y el crecimiento potencial que se prevé para
el periodo 2015-2020 es del 2,1%, ciertamente mayor al actual,
pero bastante inferior al que tuvo la economía española en los 15
años previos a la crisis. Y, lo que vale más la pena resaltar, en estas
estimaciones se considera que la mitad de ese crecimiento debe
provenir del impacto positivo de las reformas recién aprobadas o
en curso de aprobación.
Agradezco a Mercedes Guerenabarrena la colaboración
prestada en la realización de este artículo.
Así pues, como corresponde a un documento del Gobierno, las perspectivas para 2020 son un compromiso entre un ejercicio técnico
de estimación de tendencias y los resultados esperados, a modo
de objetivo, de las medidas de política económica emprendidas o a
emprender. Del documento se desprende que la recuperación económica será lenta, en la medida que los desequilibrios a corregir son
de gran envergadura. Y que existen factores económicos limitativos
del crecimiento en el medio y largo plazo, entre los que destacan la
reducción de la población nacional en edad de trabajar y el impacto
negativo sobre la acumulación de capital derivado de un escenario
previsto de tipos de interés superiores al existente previamente a la
crisis, donde la aversión al riesgo era casi nula. Estos condicionantes
llevarían a estimar un crecimiento potencial para el periodo 20152020 del 1%... en ausencia de las reformas. El impacto de las reformas
en el PIB explica que la estimación suba hasta el 2,1%.
En resumen, el entorno macroeconómico previsible viene marcado
por los frenos al crecimiento que imponen el fuerte ajuste aún pendiente en el sector inmobiliario (el Ministerio de Fomento estima el
stock de viviendas no vendidas en cerca de 700.000), la necesidad
de reducir la deuda tanto en el sector público como, sobre todo, en
el privado, un entorno previsible de mayores tipos de interés y, por
último, la progresiva inversión de la pirámide de población.
Desde el punto de vista de los factores productivos que explican el crecimiento a largo plazo, hay motivos que explican menores contribuciones,
en los próximos años, de dos de los tres determinantes en el largo plazo
del crecimiento, la acumulación de capital y el factor trabajo, existiendo
mayor incertidumbre respecto a los movimientos de la productividad
total de los factores (innovación). Por lo que respecta a la acumulación
de capital, la inversión, tanto pública como privada, ha experimentado
una fuerte caída durante la crisis. Y una rápida recuperación de la misma
se encuentra frenada en un marco de restricciones de crédito, de subidas de tipos de interés reales conforme la política monetaria vaya recuperando un tono menos expansivo y de ajustes sectoriales que implican
la destrucción o baja utilización del capital instalado.
d o s s i e r
41
En cuanto al factor trabajo, ya se ha comentado que la previsión
de una disminución de la población en edad de trabajar, ligada a la
baja natalidad y al cambio de expectativas en cuanto a la afluencia
de inmigrantes, son también factores que limitan la aportación futura al crecimiento.
También hay elementos positivos en las perspectivas futuras de
crecimiento potencial de la economía española. Cabe destacar los
que vienen del exterior. En el corto y medio plazo, por la expansión
de la demanda tanto en los países emergentes como en los países
que constituyen nuestros principales mercados dentro de la UE. En
el largo plazo, se asiste a un saludable proceso de corrección de
los grandes desequilibrios mundiales, con el avance de la demanda
interna en los países emergentes así como la progresiva mejora en
las condiciones de trabajo de sus poblaciones. En cuanto a los factores internos, la confianza en la recuperación de tasas superiores
de crecimiento potencial hay que depositarla en el impacto de las
medidas de política económica ya tomadas o que se vayan a tomar
próximamente. Como mencionaba antes, así lo entiende el Gobierno también cuando atribuye la mitad del crecimiento potencial
que se obtenga en 2020 al impacto de las reformas emprendidas.
En el PNR se indica que las reformas afectarán positivamente a cada
uno de los tres factores productivos citados, aunque los mayores
efectos se cifran en el factor trabajo y en la productividad total de
los factores. Si la estrategia de política económica tiene el efecto buscado de una reasignación sectorial en el que pierdan peso
sectores sobredimensionados, como el residencial, y los recursos
se canalicen hacia sectores más eficientes, estos movimientos explicarían una mejoría de los pobres resultados alcanzados últimamente en el crecimiento de la productividad total de los factores.
En cuanto al factor trabajo, el siguiente apartado se dedicará a analizar en mayor profundidad las fuerzas que pueden impulsarlo en
la próxima década.
2
Tendencias de evolución del empleo
en la próxima década
Como ya cité anteriormente, los objetivos de empleo de la Estrategia 2020 se establecen en términos de la tasa de empleo de la
población de 20 a 64 años. España, en su PNR, ha fijado como objetivo alcanzar en 2020 una tasa de empleo del 74%, partiendo de un
nivel del 62,5% en 2010. En el gráfico 1 se aprecia cómo ello supone
volver a emprender el camino de convergencia que casi se cerró
en 2007. Pero, tras la crisis, el punto de partida ha vuelto a quedar
bastante por debajo del europeo (6 puntos porcentuales).
Se plantea, pues, acercar cada año medio punto en promedio la
tasa de empleo española a la europea en la próxima década. El precedente indica que en el anterior periodo de expansión, de 1994 a
2007, la brecha se cerró de forma mucho más rápida, a razón de un
punto anual. A la luz de este precedente, puede parecer un objetivo prudente. En el periodo anterior, sin embargo, el crecimiento
económico superó siempre el 3%. En el que vendrá, como se ha
visto en el punto anterior, se enmarcan estos objetivos en un escenario de crecimiento más modesto, en el entorno del 2%. En el
periodo expansivo anterior, la economía española alcanzó ya en los
primeros años de la recuperación tasas de crecimiento superiores
a las europeas. En el actual, la economía española, lastrada por el
ajuste del sector inmobiliario, es de las más lentas en el proceso de
recuperación.
Gráfico 1. Tasa de empleo 20 - 64 años
42
d o s s i e r
JUNIO 2011
Podría, pues, confiarse en la elevada sensibilidad cíclica que en
la economía española presenta el empleo. Sin embargo, como se
debatirá más adelante, esta marcada característica del mercado
laboral español tiene unas consecuencias desastrosas en épocas
de recesión, cuando el ajuste se traslada al mercado de trabajo en
forma de reducción de empleo, quedando en un plano mucho más
secundario los ajustes vía horas trabajadas o salarios. En consecuencia, uno de los objetivos de las reformas laborales aprobadas y
en curso es reducir esta elevada sensibilidad cíclica, o bien que los
ajustes al alza y a la baja se realicen mayoritariamente a través del
salario o de las horas. Si pensamos en términos de la Ley de Okun,
que relaciona cambios en el crecimiento de una economía con los
cambios en la tasa de paro, el objetivo de la reforma debería ser generar un movimiento en la curva de Okun que redujera su pendiente (ver Andrés et al [2009] para una explicación más detallada).
Si el crecimiento va a ser más moderado, y aspiramos a que, en futuros ciclos, los movimientos del empleo sean más suaves, ¿cuáles
son las fuerzas que pueden impulsar el empleo en los próximos
años? Desde una perspectiva agregada y macroeconómica, cabe
prever dos motores preponderantes: la continuación de los patrones de incorporación progresiva de la mujer al mercado de trabajo
y las reformas laborales, si cumplen con los objetivos que las inspiran. A continuación, desarrollaremos ambos apartados.
Gráfico 2. Tasas de actividad por grupos de edad
Mujeres
La tasa de empleo para cualquier grupo de edad puede obtenerse
a partir de la tasa de empleo y la de paro, de la siguiente manera:
siendo i el grupo de edad correspondiente, A, N y U las poblaciones
activa, ocupada y parada, respectivamente, y a, n, u, las correspondientes tasas de actividad, empleo y paro.
Las tendencias a medio y largo plazo que pueda manifestar la tasa
de actividad están muy relacionadas con la distribución de la población por sexo y edad. En el gráfico 2 se describe cómo han ido
evolucionando en las dos últimas décadas las tasas de actividad en
función de la edad. En el caso de los hombres se aprecia que el ciclo
vital de incorporación al mercado laboral se mantiene muy estable
a lo largo del tiempo, describiendo una forma de U invertida. En el
caso de las mujeres, su progresiva incorporación al mercado produce un desplazamiento constante hacia arriba de la curva de tasas y
una gradual convergencia hacia esa forma de U.
Hombres
En este contexto, es fácil predecir que la tasa de actividad masculina de la población de 20 a 64 años, que durante la última década
se ha mantenido entre el 84 y el 86%, continuará con movimientos
mínimos. La ligerísima tendencia al alza en los datos recientes puede, a medio plazo, contrarrestarse conforme aumente el peso de la
población mayor de 55 años y continúe retrasándose la incorporación al mercado laboral.
La tasa de actividad femenina para la población entre 20 y 64 años
creció 14 puntos porcentuales en la última década, de forma continuada con independencia de la posición cíclica, hasta situarse en
el 69,7% en 2010. La incorporación de nuevas cohortes de mujeres
con un comportamiento cada vez más convergente con el de U invertida de los hombres augura que continuará el aumento de la tasa
agregada. Una investigación reciente (ver Cuadrado et al [2007]),
d o s s i e r
43
El objetivo global de tasa de empleo es
compatible con una tasa de paro(para las
edades comprendidas entre 20 y 64 años
que se reduce desde el 19,5%1 medido
para 2010 al 7,6% en 2020.
que utilizaba datos de sección cruzada de la Encuesta de Población
Activa, indicaba que para las cohortes de nacimiento más reciente
la aproximación pudiera haber concluido. Más en concreto, se indica que todavía podría haber una cierta aproximación en las mujeres con estudios secundarios, pero que el proceso habría concluido
para las mujeres con estudios primarios y terciarios.
Aún dando por supuesto que las nuevas generaciones de mujeres
ya no fueran a acortar más las diferencias que les separan de los
hombre en cuanto a la entrada en el mercado de trabajo, todavía
faltan bastantes años para que la tasa de actividad femenina muestre el mismo comportamiento estable que la de los hombres. En
concreto, en la próxima década todavía la mera sustitución de cohortes provocará una significativa subida de la tasa. Estimo que,
en presencia de un crecimiento económico como el que describe
el PNR, la tasa de actividad femenina de las mujeres entre 20 y 64
años puede subir en la próxima década a razón de medio punto
anual, estimaciones que por otro lado están en línea con las generadas por Cuadrado et al y las que se deducen del Ageing Report de
2009 de la Comisión Europea.
Dando por buena esta estimación, y utilizando la expresión 1, es
fácil calcular que el subobjetivo referido al crecimiento de la tasa de
empleo femenino se cumpliría reduciendo la tasa de paro para las
mujeres de entre 20 y 64 años del actual 19,9% que se produjo en
2010 al 8,3% en 2020. Bajo el supuesto de estabilidad de la tasa de
actividad masculina, es inmediato completar los cálculos diciendo
que el objetivo global de tasa de empleo es compatible con una
tasa de paro (para las edades comprendidas entre 20 y 64 años)
que se reduce desde el 19,5%1 medido para 2010 al 7,6% en 2020.
Así pues, a partir de las previsiones demográficas, se infiere un comportamiento plausible de la tasa de actividad que nos permite transformar los objetivos expresados en tasas de empleo en forma de
objetivos sobre la tasa de paro. Analicemos, pues, las posibilidades
de alcanzar esta fuerte reducción en la tasa de paro estructural. Por
un lado, la demografía tiene una menor incidencia en las tendencias
futuras de tasa de paro (ver gráfico 3). El paro juvenil es siempre de
mayor cuantía, pero sus tasas fluctúan enormemente en función de
la posición cíclica. Lo relevante en cuanto a las curvas de tasa de paro
por edad son los desplazamientos verticales de la curva en función
del ciclo. Por eso, el pequeño efecto que pueda tener en el futuro la
pérdida de peso de la población más joven es pequeño. Podemos
hacer abstracción de la influencia de la demografía para analizar las
posibilidades de reducir la elevada tasa de paro estructural de la economía española en la próxima década.
Gráfico 3. Tasas de paro por grupos de edad
1. La tasa de paro total media en 2010 fue del 20,1%.
44
d o s s i e r
JUNIO 2011
El razonamiento recurrente que la literatura económica ofrece para
explicar esa elevada tasa de paro tiene que ver con las ineficiencias en el funcionamiento de las denominadas instituciones del
mercado de trabajo. En un trabajo reciente del Fondo Monetario
Internacional (ver Jaumotte [2011]), se calcula que la tasa de paro
de “equilibrio”, esto es, la que es explicada por las instituciones determinantes (coordinación de la negociación colectiva, protección
del empleo, densidad sindical, tasa de reemplazo de las prestaciones por desempleo, cuña fiscal y regulación en los mercados de
productos) es del 14% para la economía español, doblando la que
se mide con igual procedimiento para la UE. Esta medición puede
sintetizar otros resultados que ofrece la literatura, que vienen a explicar los malos resultados en términos de tasa de paro y elevada
temporalidad por características intrínsecas del mercado laboral y
en mucha menor medida por otras características del modelo económico español. Una forma de leer el resultado de esta investigación del FMI sería afirmando que, bajo la hipótesis de estabilidad
de las instituciones del mercado de trabajo, cuando la economía
crezca en torno a su potencial podríamos aspirar a reducir la tasa
de paro desde el 21% actual hasta el entorno del 14%.
Así pues, los objetivos de empleo del Gobierno para la década implican, por un lado, que se cumpla un escenario de crecimiento
económico en el entorno del 2%. Por otro, comportamientos específicos en el mercado laboral que podemos agrupar en dos áreas.
En primer lugar, que continúe el proceso de incorporación de la
mujer al mercado de trabajo con las mismas pautas que se han
observado en los últimos años. Así, debe continuar la mejora en
el nivel educativo, consolidarse al menos el retraso que se ha ido
produciendo en la edad media para tener hijos y perseverarse en
la políticas de igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral
que permiten la progresiva incorporación de la mujer a sectores
y puestos de trabajo hasta hace poco ocupados íntegramente por
hombres.
En segundo lugar, generar los cambios necesarios en el funcionamiento del mercado de trabajo que permitan reducir la tasa de
paro estructural de la economía española al entorno del 8%. En
consecuencia, el segundo motor de la creación de empleo en esta
década tiene necesariamente que ser el posible éxito de las reformas del mercado de trabajo aprobadas y en fase de elaboración.
Como se decía anteriormente, la mitad del crecimiento potencial
que se estima en el escenario de medio plazo que presenta el PNR
se debe al impacto positivo de las reformas emprendidas o en curso. Aunque todas las reformas analizadas en el documento gubernamental pueden tener efecto directo o indirecto sobre el nivel de
empleo, lógicamente la que va más enfocada a incidir directamente
sobre la cantidad y calidad del empleo es la reforma laboral. En el
PNR se menciona que la reforma laboral hará que el nivel del output
se eleve un 3,4% hasta 2020 y la tasa de paro estructural se reduzca 2,4 puntos porcentuales. A continuación explicaré someramente
cuál es la base técnica para estos resultados, que puede consultarse
con mayor detalle en el documento de Estrada et al (2011).
La reforma laboral en marcha consta de un conjunto de actuaciones
y normas que ya se han emprendido recientemente o están en fase
de elaboración. Las acciones más relevantes se integran en la Ley
35/2010 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
y el Real Decreto-Ley 1/2011, de medidas urgentes para promover
la transición al empleo estable y la recualificación profesional de
las personas desempleadas (reforma de las políticas activas de empleo). Por último, en el momento de escribir estas líneas está aún
pendiente de concreción la reforma que atañe a aspectos claves
del proceso de negociación colectiva.
Esta reforma, como es lógico, parte de un diagnóstico de los problemas que originan un funcionamiento poco eficiente del mercado
laboral. Estos problemas son varios e interactúan entre sí, por lo que
se pretendía una actuación global. Sin pretensión de exhaustividad,
las principales debilidades que se querían atacar tenían que ver con
un mercado excesivamente segmentado o dual (fijos-temporales), la
rigidez en los mecanismos de fijación de salarios2, o la escasa eficacia
de las políticas activas de empleo. Los resultados de estas ineficiencias son conocidos: paro estructural elevado, bajo crecimiento de la
productividad, excesiva sensibilidad del empleo al ciclo económico,
lo que genera un gran coste social en las fases recesivas, etc.
Medir un impacto concreto sobre agregados macroeconómicos de
un conjunto tan heterogéneo de medidas es sin duda complicado
y arriesgado. No sólo el conjunto de medidas es variado y complejo,
difícilmente transformable en hechos estilizados concretos y aptos
para utilizar un modelo económico, necesariamente simplificador
de la realidad. Además, en un gran número de casos, los cambios
normativos aprobados conceden nuevas o distintas opciones a los
agentes sociales, sin que sea posible saber a priori el uso concreto
que se hará de estas posibilidades. Esta característica de las normas
laborales, sobre todo cuando hablamos del marco normativo de la
negociación colectiva, es lo que hace claramente preferible una reforma basada en un previo consenso con los representantes sociales, pues de esa manera existen más garantías de que la utilización
que se haga de las nuevas opciones que ofrecen las reglas del juego
será mayor. En consecuencia, diferentes grados de aprendizaje de
los agentes implicados hará que los mismos cambios normativos
generen distintos impactos. Por lo tanto, un ejercicio de medición
de los efectos debe previamente dibujar un escenario plausible de
aplicación efectiva de la reforma.
El trabajo citado que evalúa los efectos de la reforma laboral construye dos escenarios de aplicación de la reforma, con mayor o menor efectividad de la misma, que descansan en supuestos de traslación de los cambios normativos a determinados indicadores del
mercado laboral. Los escenarios se concretan en la variación que la
2. El sistema de negociación colectiva cuenta con un grado de centralización intermedio (con
gran peso específico de los convenios a nivel sectorial-provincial), que tanto la teoría como la
evidencia empírica sugieren como el más ineficiente.
d o s s i e r
45
reforma tenga sobre indicadores directos del mercado. Así, se supone que el número medio de días de indemnización por despido
se reducirá cuando la reforma haya tenido todos sus efectos, no
porque se modifique la indemnización de cada tipo de relación laboral, sino porque los cambios legales potencian que los despidos
por causas objetivas puedan ser más utilizados y que, dentro de los
despidos improcedentes, una mayor parte provengan de personas
con contratos de fomento. Igualmente, se construyen dos escenarios de reducción de la tasa de temporalidad, puesto que la evidencia empírica demuestra la existencia de una relación positiva entre
tasa de temporalidad y la indemnización media de despido. También se considera que las medidas tomadas para reforzar la flexibilidad interna, en especial aquellas que amplían las posibilidades de
modificación en el seno de la empresa de las condiciones fijadas en
convenios de ámbito superior, reducirán el grado de centralización
de la negociación salarial. Por último, los escenarios también contemplan que las medidas tomadas con el fin de elevar la eficiencia
en la labor de intermediación laboral generarán un aumento en la
tasa de intermediación de las actuales Empresas de Trabajo Temporal (ya que se eliminan restricciones que ahora existen para su
actuación en algunos sectores) junto con un aumento de la ratio
de penetración de las agencias privadas.
Al simular todos estos cambios en un modelo como el citado que
intenta sintetizar el funcionamiento de la economía española, se
genera un impacto positivo a medio y largo plazo en las principales
variables macroeconómicas. Más en concreto, en el escenario más
conservador se calcula que en el largo plazo (10 años) el empleo
habrá subido un 2,1% (medido como empleo equivalente a tiempo
completo) y en el de mayor impacto un 3,3%. Las estimaciones que
el PNR incluye como impacto de la reforma se sitúan en un punto
intermedio entre estas dos cifras, que es el que equivaldría a una reducción de 2,4 puntos porcentuales en la tasa de paro estructural.
Para simular el impacto de estos cambios se utiliza el modelo REMS
de la economía española (para una explicación detallada del mismo ver Boscá et al [2007]). El modelo es apto para el análisis de la
dinámica de las principales variables de la economía española en
presencia de un cambio estructural como el descrito, y contiene
una caracterización bastante detallada de un mercado laboral, en
el que se consideran rigideces asociadas a un proceso de búsqueda
de empleo sujeto a costes de transacción. A partir de los dos escenarios creados, de variación de diversos indicadores del mercado
laboral, se calculan los cambios en determinados parámetros de
REMS que caracterizan el mercado laboral. En concreto, el ejercicio
de simulación consiste en medir los efectos de una reducción en el
coste medio de sacar una vacante al mercado, de una disminución
de la tasa de destrucción de empleo, de una reducción del nivel
de centralización de la negociación salarial y de un aumento de la
eficiencia en el matching o emparejamiento entre vacantes y desempleados.
De los resultados que ofrece este trabajo son resaltables otros aspectos más cualitativos. Así, destaca que los efectos positivos sobre el
empleo son compatibles con incrementos también en la productividad por trabajador y en el salario real. Que los aumentos del factor
trabajo citados se explican por subidas de la tasa de empleo y no a
través del aumento de las horas por trabajador. Y, lo que creo que es
más importante, que en los escenarios plausibles tras la reforma, el
ajuste en el mercado laboral que se produjera ante futuros shocks se
produciría en mayor medida por la vía de los salarios o por la de las
horas trabajadas y en menor a través del ajuste del empleo.
Por último se considera que la simple modificación de los parámetros no bastará para reflejar todos los cambios que puede introducir una reforma de este tipo. Y es que REMS es un modelo de agente
representativo que, entre otras cosas, no distingue entre trabajadores temporales e indefinidos. Así, por ejemplo, no se verán reflejados los efectos sobre ciertas variables que pueden derivarse
endógenamente de la mayor flexibilidad del mercado laboral en
general, o de la caída de la temporalidad en particular. Hay evidencia empírica de que una caída de la tasa de temporalidad puede reducir la tasa de ahorro de la economía, al disminuir el componente
precautorio, más elevado en este segmento de trabajadores (véase
Barceló y Villanueva [2010]). Tampoco se tendrá en cuenta la demostrada relación positiva existente entre el grado de flexibilidad
de las instituciones y de la normativa laboral y la evolución de la
productividad total de factores. Estos dos impactos previstos se introducen en la simulación a través de sendos shocks que supongan
un cambio en la preferencia de los consumidores hacia el ahorro y
un aumento de la productividad total de los factores.
46
d o s s i e r
JUNIO 2011
La explicación de la subida del empleo sería la siguiente: El impulso a
la contratación indefinida y la menor segmentación se traduce en una
mayor duración media de los contratos, con lo que se reduce la tasa
de destrucción de empleo. Con ello, menos trabajadores buscarán un
nuevo empleo, reduciéndose por consiguiente el componente friccional del desempleo, lo que, en igualdad de condiciones de acceso al
mercado de trabajo, genera un mayor nivel de empleo. A su vez, el
menor coste de cubrir una vacante que se asocia a la reducción del
coste medio de despido favorece la contratación, pues las empresas
tienen en cuenta, al contratar a nuevos trabajadores, el coste que les
supondrá tener que despedirles si la coyuntura cambia.
La lectura de estos resultados puede llevar erróneamente a concluir
que ya están puestos los medios para conseguir un cambio en las
instituciones del mercado de trabajo capaz de hacer nuestra tasa
de paro asimilable a la de los países de nuestro entorno, y en ese
contexto cumplir con los objetivos de empleo para la próxima década. No, la interpretación que cabe hacer es que estos cambios son
posibles, y que se pueden conseguir esos resultados cuantitativos
siempre y cuando la reforma laboral se complete (la pieza pendiente
de la negociación colectiva es esencial3) y se consigan los objetivos
perseguidos en la reforma. Utilizando el trabajo en el que se basa el
PNR para evaluar efectos de la reforma laboral, que los indicadores
del mercado laboral se muevan en el sentido y en la intensidad que
se describe en los escenarios que allí se han construido.
No es el objeto de este documento juzgar si las nuevas normas
aprobadas son las adecuadas en relación a los fines perseguidos.
Lo que sí quiero subrayar aquí es la importancia de una adecuada
monitorización de la reforma para que, ya sea porque los agentes
sociales hagan un uso escaso de las nuevas posibilidades que la ley
les otorga o porque se compruebe a posteriori que los cambios no
3. Según el citado estudio de Jaumotte (2010), el cambio que más acercaría la tasa de paro de
equilibrio española a la estándar en la UE sería el que consiguiera transformar nuestro sistema de negociación colectiva del actual grado intermedio de centralización hacia la máxima
descentralización.
son los adecuados o son insuficientes en relación a los fines perseguidos, la reforma del mercado laboral sea un proceso permanente,
que de lugar a los cambios imprescindibles. Y que ese proceso de
reforma permanente no se debería abandonar hasta que nuestro
paro estructural sea equiparable al de los países desarrollados y se
disminuya radicalmente esa dualidad fijos-temporales, tan nociva
para el bienestar de los trabajadores y para la productividad de las
empresas.
Resumiendo, alcanzar los objetivos en términos de empleo para la
próxima década resulta factible en presencia de tres condicionantes básicos. El primero, retomar sendas de crecimiento económico
del 2% o superiores. El segundo, que el proceso de incorporación
de la mujer al mercado de trabajo no se frene. El tercero, que se
continúe por la senda de las reformas del mercado laboral, con una
adecuada vigilancia que haga posible tomar nuevas medidas o
modular las ya tomadas, hasta que reduzcamos significativamente
las ineficiencias del mercado laboral, haciéndolo homologable al
de los países de nuestro entorno.
Con una tasa de paro del 21%, el único objetivo urgente parece la
creación de empleo. Sin embargo, el modelo económico español
ya ha demostrado que es capaz de aprovechar la recuperación económica para crear empleo de forma vigorosa. Por eso, y aunque no
sea fácil en presencia de esa elevada tasa de paro, los retos deben
girar hacia la calidad, persiguiendo que el nuevo empleo que se
cree en el futuro sea más estable. Si la importante reforma que se
llevó a cabo en 1984 fue relevante a la hora de que el mercado de
trabajo despegara tras una década de crecimiento muy escaso, las
reformas de ahora sólo serán exitosas si se rebaja de forma permanente la temporalidad, y se reduce la gran diferenciación que el
mercado otorga a fijos y temporales.
La especialización productiva de la economía española, en particular el peso del sector residencial y el turístico, explica en parte el
carácter temporal de muchos empleos. Pero lo cierto es que explica
una parte reducida. Existe la tentación de pensar que si tienen éxito las reformas dirigidas a impulsar un modelo económico menos
dependiente del sector inmobiliario habremos arreglado también
el problema de la temporalidad.
En el gráfico 4 se aprecia como en el camino recorrido desde que el
peso de la inversión en vivienda alcanzó un máximo en 2006, por
encima del 9% del PIB, hasta que ha llegado a situarse por debajo
del 5%, en cifras que serían sostenibles a medio y largo plazo, ha
habido también un descenso muy significativo de la tasa de temporalidad de más de 9 puntos, hasta el 25%. Pero en el mismo gráfico vemos que cuando el peso del sector inmobiliario iba creciendo
vertiginosamente, en los años anteriores, la tasa de temporalidad
se movía siempre por encima del 32%, llegando a superar el 34%.
Y es que, como se ve en el gráfico 5, la tasa de temporalidad del
resto de sectores es también muy elevada. La cuestión ahora, es
que, con la crisis, el ajuste se produjo inicialmente de forma radical
en el empleo temporal. La sustancial rebaja en la temporalidad no
se consolidaría por el hecho de que la mano de obra desplazada de
la construcción fuera absorbiéndose en otros sectores, proceso ya
de por sí complicado, sino que la clave está en que los movimientos
sean hacia el empleo más estable. Dicho de otra manera, si se reproducen los comportamientos del pasado, la recuperación económica llevará asociada la elevación de la tasa de temporalidad, de tal
modo que las ganancias recientes se revelarían puramente cíclicas.
Es necesario un cambio estructural que implique una reasignación
de factores desde sectores menos productivos a otros que lo son
más, pero eso no es suficiente para generar empleo de calidad si no
cambia también el funcionamiento del mercado de trabajo.
Gráfico 4. Tasa de temporalidad y peso de la inversión en vivienda
d o s s i e r
47
Gráfico 5. Tasa de temporalidad (%), por ramas de actividad
Como se ha visto al resumir las conclusiones de trabajo de Estrada
et al, reformas que tengan éxito en los objetivos perseguidos pueden lograr simultáneamente aumentos en la cantidad (mayor tasa
de empleo, menor paro estructural) y en la calidad (mayor productividad, mayor correlación entre salarios y productividad, menor
sensibilidad del empleo al ciclo). Y dentro de esta mayor calidad
cabe citar los aumentos del salario real que se obtienen en los ejercicios de simulación. Y es que a menudo sólo se destaca la incidencia de los rígidos mecanismos de fijación de salarios en las fases recesivas. En España, en las últimas décadas, tanto los salarios como
las horas por trabajador se han revelado rígidos, escasamente sensibles a los movimientos cíclicos. Por eso, el gran ajuste reciente ha
sido el más traumático, el ajuste a través de las personas ocupadas.
Esto a veces se asocia sólo con la idea de que de la crisis se podría
haber salido con menos paro siempre que hubiera habido significativas reducciones de salarios o mayor flexibilidad en la gestión de
las horas de trabajo. Lo que a menudo se olvida es que un sistema
de negociación salarial que produzca como resultado una mayor
ligazón entre productividad y salarios tendría también el efecto
de generar mayores crecimientos del salario real en las épocas expansivas que las que genera el sistema actual, pudiéndose lograr
que a largo plazo el salario real de los trabajadores sea superior al
existente con las reglas actuales. En una investigación reciente (ver
Estrada et al [2009]) se constataba cómo España era el único país de
entre una serie de grandes países desarrollados en el que el salario
real por persona estaba negativamente correlacionado con el ciclo
económico. Por lo tanto hay que suponer que cambios en el sistema de fijación de salarios que hicieran que, ante shocks positivos o
negativos, el ajuste se generara en mayor medida vía salarios o vía
horas trabajadas que vía empleos, generaría subidas de salarios en
las expansiones y, probablemente (como sugieren las simulaciones
comentadas), aumentos del salario real a medio y largo plazo.
Resumiendo, alcanzar los objetivos en términos de empleo
para la próxima década resulta factible en presencia de tres
condicionantes básicos. El primero, retomar sendas de crecimiento
económico del 2% o superiores. El segundo, que el proceso de
incorporación de la mujer al mercado de trabajo no se frene. El
tercero, que se continúe por la senda de las reformas del mercado
laboral, con una adecuada vigilancia que haga posible tomar
nuevas medidas o modular las ya tomadas, hasta que reduzcamos
significativamente las ineficiencias del mercado laboral,
haciéndolo homologable al de los países de nuestro entorno.
48
d o s s i e r
JUNIO 2011
3
Algunas reflexiones finales
Referencias Bibliográficas
La situación del mercado laboral español es crítica, con una tasa
de paro del 21%, un progresivo aumento del empleo de larga duración, colectivos con especiales dificultades en la búsqueda de
empleo (trabajadores poco cualificados, mayores) y una elevadísima tasa de desempleo juvenil. La recuperación económica ha comenzado, pero de forma inestable, tenue, y muy dependiente del
sector exportador, que se nutre de producciones menos intensivas
en mano de obra que las que se dirigen al mercado interno.
Andrés, J., Boscá J.E., Doménech, R. y Ferri, J. (2010). “Creación
de empleo en España: ¿Cambios en el modelo productivo,
reforma en el mercado de trabajo, o ambos?” Papeles de
Economía Española, julio 2010.
En estas circunstancias es muy delicado marcar las tendencias para
toda una década. Pero los planes económicos, para tener éxito, han
de mirar forzosamente a esos plazos más largos. El análisis que aquí
se ha hecho parte de los objetivos que se ha marcado el Gobierno
en sus recientes planes para la década, enmarcados en la Estrategia
Europea 2020. Esos planes aportan sin duda dosis de realismo al
considerar un escenario de medio y largo plazo en el que el crecimiento potencial de la economía repunta, pero no llega a los crecimientos alcanzados en el largo periodo expansivo previo a la crisis.
Y, sobre todo, porque considera que se llegarán a esos crecimientos
razonables en el entorno del 2% si y sólo si las reformas económicas aprobadas o en curso se llevan íntegramente a cabo y se aplican con el éxito esperado.
Boscá, J.E., Díaz, A. Doménech, R., Ferri, J., Pérez, E. y Puch.,
L. (2010). ‘’A Rational Expectations Model for Simulation and
Policy Evaluation of the Spanish Economy’’. Journal of the
Spanish Economic Association, April 2010.
En cuanto a los objetivos de empleo, que en la Estrategia 2020 se cifran en términos de la tasa de empleo de la población de entre 20 y
64 años de edad, el Gobierno español se ha fijado el objetivo de pasar del 62,5% observado en 2010 al 74% en 2020. Se ha visto cómo
este objetivo es compatible con un aumento de unos 5 puntos en
la tasa de actividad femenina, lo que implica una continuidad en
las pautas observadas en las dos últimas décadas, estabilidad en la
tasa de actividad masculina y una significativa reducción de la tasa
de paro estructural al entorno del 8%.
Barceló, C. y Villanueva, E. (2010). ‘’Los efectos de la estabilidad
laboral sobre el ahorro y la riqueza de los hogares españoles ‘’,
Boletín Económico junio 2010. Banco de España.
Cuadrado, P., Lacuesta, A., Martínez, J.M. y Pérez, E. (2007).
“El futuro de la tasa de actividad española: un enfoque
generacional”. Documento de Trabajo nº 0732. Banco de
España.
Estrada, A., González-Calbet, L. y Kessler, A. (2011). ‘’Evaluando
los efectos a largo plazo de la reforma laboral en España’’.
Documento de trabajo 2011/2. Ministerio de Economía y
Hacienda. http://serviciosweb.meh.es/APPS/DGPE/TEXTOS/
documentosTrabajo/WP_2011_02_esp.pdf
Estrada, A., Izquierdo, M. y Lacuesta, A. (2009). ‘’El
funcionamiento del mercado de trabajo y el aumento del paro
en España’’. Boletín económico julio-agosto 2009. Banco de
España.
Jaumotte, F. (2011): “The Spanish Labour Market in a CrossCountry Perspective”. Working Paper, WP/11/11. International
Monetary Fund.
El crecimiento de la tasa de actividad femenina tiene un componente inercial, pues todavía hay un cierto recorrido para que la progresiva incorporación de nuevas cohortes genere un aumento de
la tasa agregada, al mismo tiempo que requiere perseverar en las
políticas de igualdad y de conciliación de la vida laboral y familiar.
El descenso de la tasa de paro estructural requiere un cambio muy
relevante de las condiciones de juego que debe provenir de las reformas en marcha o en curso de aprobación. Reformas que deben
producir como resultado un funcionamiento mucho más eficiente
que en el pasado de las instituciones del mercado de trabajo. Además de completar las reformas en marcha, se revela como imprescindible una estrecha vigilancia sobre los resultados de las medidas
emprendidas para modificarlas o adoptar nuevas acciones que fuesen en su caso más eficaces para el logro de los objetivos.
d o s s i e r
49
El papel de las políticas laborales
en la recuperación económica
* Raymond Torres
S
e prevé que la economía mundial crezca a una tasa en torno al 4 ½ por ciento en 20111. Por ello algunos observadores
consideran que lo peor de la crisis mundial que se inició en
el 2008 ya está detrás. Sin embargo, más allá de los problemas que
tienen algunas economías de la zona Euro, la tesis que se defiende
en el presente artículo es que no podrá lograrse una recuperación
económica sostenible si no se abordan los problemas clave de orden social y laboral. El artículo examina la contribución crucial del
empleo y los ingresos para lograr una recuperación sostenible (sección 1), determina la manera más óptima de elaborar políticas con
* Director del Instituto Internacional de Estudios Laborales, OIT
el fin de promover el empleo y los ingresos, teniendo en cuenta las
enseñanzas extraídas de las experiencias de los países desde el comienzo de la crisis mundial (sección 2), y plantea temas de debate
dimanantes de las conclusiones (sección 3) 2.
1. Fondo Monetario Internacional (FMI): Perspectivas de la economía mundial, Al día (Washington D.C., enero de 2011).
2. Este análisis se basa en parte en las principales conclusiones de los estudios por país realizados en el marco del seguimiento de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una
globalización equitativa, bajo el título Estudios sobre el Crecimiento con Equidad. Ver www.ilo.
org/inst.
SUMARIO
1. Empleo y crecimiento equilibrado de
los ingresos: factores clave para la
recuperación sostenible
2. Promoción del empleo y crecimiento equilibrado
de los ingresos a través de políticas nacionales bien
diseñadas
3. Disyuntivas clave en materia de política
para seguir avanzando
de trabajo ha ascendido al 31 por ciento en el caso de los hombres y
a más del 46 por ciento en el caso de las mujeres (gráfico 1). A escala
mundial, los jóvenes se ven afectados de manera desproporcionada
por el desempleo (gráfico 2). Ya antes de la crisis las perspectivas de
empleo para los jóvenes eran desfavorables5 y, aunque la juventud
suele ser más vulnerable a las recesiones económicas, los datos obtenidos de crisis anteriores muestran que el desempleo juvenil persiste mucho después de reanudarse el crecimiento. Por consiguiente,
resulta esencial apoyar la participación de los grupos vulnerables en
el mercado de trabajo y sostener la economía real.
PALABRAS CLAVE
Políticas laborales, empleo de calidad, crisis, crecimiento.
1 Empleo y crecimiento equilibrado
de los ingresos: factores clave para la
recuperación sostenible
El crecimiento económico sin creación de empleo de calidad no es
sostenible3. Esto es así por tres razones interrelacionadas. La primera
es que, en la mayoría de las economías avanzadas, aumenta la proporción de la fuerza de trabajo que abandona el mercado laboral, lo que
supone costos humanos elevados y socava la base de la recuperación
económica4. El desempleo de larga duración ha aumentado, es decir,
más del 40 por ciento de los desempleados no tienen trabajo desde
hace más de un año, y, lo que es más preocupante, el porcentaje de
personas en edad de trabajar que se encuentran fuera del mercado
La segunda razón es que, para sostener la recuperación, varios países
en desarrollo y con economías emergentes tienen que consolidar los
logros alcanzados mediante el impulso de las fuentes nacionales de
crecimiento a fin de contrarrestar el debilitamiento de la demanda
para sus exportaciones en los mercados de las economías avanzadas.
Las políticas sociales y de empleo bien concebidas pueden contribuir
considerablemente a este respecto. No existe una estrategia única y
válida para todos que permita lograrlo. De hecho, los obstáculos al
crecimiento interno varían de un país a otro, lo que requiere aplicar
distintos conjuntos de políticas salariales y de protección social y de
inversión en infraestructuras, así como iniciativas de desarrollo rural,
incluidas medidas para facilitar la creación y expansión de empresas.
En todo caso, el respeto de las normas fundamentales del trabajo y
de los derechos en el trabajo es primordial. Según varios estudios,
resultaría más eficaz impulsar las fuentes nacionales de crecimiento
para sostener el empleo y reducir los desequilibrios mundiales que
las fluctuaciones de los tipos de cambio por sí solas, una conclusión
clave que pone de relieve la importancia de las respuestas a la crisis
inspiradas en el Pacto Mundial para el Empleo.
Gráfico 1. Incidencia del desempleo de larga duración y de la inactividad, economías avanzadas
(tercer trimestre de 2008 y tercer trimestre de 2010) 6
Fuente: Fuentes nacionales; OIT-Laborsta; Eurostat.
3. OIT: Global Employment Trends (Ginebra, 2011).
5. Entre 1997 y 2007, el número de jóvenes desempleados creció en 8 millones (OIT, Tendencias mundiales del empleo juvenil, 2008).
4. OIT/FMI: Los desafíos del crecimiento, el empleo y la cohesión social, Documento de debate, Conferencia conjunta OIT-FMI en cooperación con la oficina del Primer Ministro de
Noruega, Oslo, 13 de septiembre de 2010.
6. El desempleo se considera de larga duración cuando dura un período superior a un año,
excepto en el Canadá, la República de Corea y los Estados Unidos (período superior a
27 semanas).
Una primera versión de este estudio se presentó en la Consejo de administración de
la OIT de marzo del 2011, así como en el foro sobre trabajo decente que tuvo lugar
en Buenos Aires en Abril del 2011.
d o s s i e r
51
Gráfico 2. Tasas de desempleo juvenil (tercer trimestre de 2008 y tercer trimestre de 2010)
Nota: Los datos sobre el Uruguay corresponden al segundo trimestre de 2008 y al segundo trimestre de 2010, respectivamente.
Fuente: Fuentes nacionales; OIT-Laborsta; Eurostat.
Los datos empíricos muestran que el desempleo y las
desigualdades de ingresos económicamente ineficientes
son los principales factores que explican el malestar social
Gráfico 3. Desigualdad de ingresos y riesgo estimado de malestar social
Nota: Riesgo de malestar social: 0 corresponde al grupo de países con menor riesgo
y 4 corresponde al grupo de países con mayor riesgo.
Fuente: IIEL, op. cit.
52
d o s s i e r
JUNIO 2011
La tercera razón es que la sostenibilidad del proceso de crecimiento
se ve amenazada por la persistencia de la evolución desequilibrada
de los ingresos, la cual tiene varias dimensiones. Una de ellas es el
hecho de que los ingresos procedentes del trabajo han tendido a
quedar rezagados con respecto a la evolución de la productividad7.
En el caso de las economías avanzadas, esto ha contribuido a recurrir excesivamente a la deuda para financiar el consumo de los hogares y la inversión inmobiliaria. En algunos países con economías
emergentes, la brecha cada vez mayor entre la progresión de los
ingresos procedentes del trabajo y el crecimiento de la productividad ha contribuido a un aumento de la dependencia de las
exportaciones de estas economías. Otra dimensión es el creciente
atractivo que tiene la inversión financiera frente a la inversión real
en las economías avanzadas. En los tres últimos decenios, la inversión como porcentaje del PIB ha disminuido o se ha paralizado en
estas economías8.
Los últimos acontecimientos ocurridos en varios países de la región
de Oriente Medio y el Norte de África han puesto de relieve la importancia fundamental que tienen el empleo y la evolución equilibrada
de los ingresos para la cohesión social, que es en sí misma un elemento clave del crecimiento sostenible. Los datos empíricos muestran que el desempleo y las desigualdades de ingresos económicamente ineficientes son los principales factores que explican el malestar social (gráfico 3)9. Esta cuestión merece una atención urgente,
sobre todo porque la tendencia al incremento de los precios de los
alimentos puede exacerbar la desigualdad de los ingresos.
2 Promoción del empleo y crecimiento
equilibrado de los ingresos a través
de políticas nacionales bien diseñadas
A raíz de la crisis han surgido oportunidades para desarrollar nuevos enfoques de política y lograr un mayor margen en ese ámbito.
En la presente sección se examinan algunas de las enseñanzas extraídas a este respecto.
Las condiciones iniciales son importantes
Pese a que algunos países se vieron afectados de igual manera por
la crisis, las respuestas similares en materia de políticas a menudo
dieron lugar a resultados diferentes. Uno de los motivos es que el
ritmo y la sostenibilidad de las respuestas en materia de políticas
inciden considerablemente en el impacto de dichas medidas, dado
que el efecto multiplicador en el empleo es mayor cuando las medidas se aplican rápidamente. Esto resultó más fácil en países donde
ya existían programas laborales y sociales eficaces — que reforzaban los «estabilizadores automáticos» como en algunas economías
avanzadas y partes de América Latina10. Otros países cuyos mercados internos eran relativamente importantes, como China, la India
y Sudáfrica, reaccionaron con celeridad para estimular las fuentes
nacionales de crecimiento. Contar con una situación fiscal sólida
ha sido un factor determinante de la capacidad de los países para
mantener esos programas.
7. OIT: Informe mundial sobre salarios 2010/2011: Políticas salariales en tiempos de crisis
(Ginebra, 2010).
8. R. Torres: «Las respuestas incompletas a la crisis, su factura socioeconómica y sus consecuencias programáticas», en la Revista Internacional del Trabajo (2010), vol. 149, núm. 2, junio,
págs. 251-263.
9. Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL): World of Work Report 2010: From one
crisis to the next? (Ginebra, OIT, 2010).
10. En las economías del G-20, se calculaba que los estabilizadores automáticos — como
las prestaciones de desempleo y los programas de asistencia social — ascendían en
promedio al 0,4 por ciento del PIB en 2008 y al 1,6 por ciento en 2009. Véase FMI: The
state of public finances cross-country fiscal monitor: November 2009, SPN/09/25 (Washington, D.C.).
d o s s i e r
53
Medidas eficaces centradas en el empleo
Los instrumentos de política más acertados para reducir el
desempleo, el desempleo de larga duración y la inactividad son
aquellos que procuran evitar ante todo que estas tendencias se
afiancen. De hecho, los países donde la respuesta del gobierno
estaba centrada en el empleo han logrado resultados positivos en
comparación con los demás. Aún más importante, el diseño adec-
uado de las políticas es el elemento cardinal de toda intervención
acertada en materia de políticas, ya se trate de un cambio gradual
en un programa existente o de la puesta en marcha de una nueva
iniciativa. En el recuadro 1 se abordan cuestiones esenciales en
materia de diseño de políticas que han surgido a raíz de las experiencias de los países.
Recuadro 1
Políticas de empleo eficaces
Protección del empleo: Los planes de reducción de las horas de trabajo han resultado ser sumamente eficaces durante
la crisis para reducir el número de despidos. En Alemania, la estabilidad del empleo se ha logrado en gran medida gracias
a los ajustes en las horas de trabajo logrados por medio de un diálogo social eficaz, y gracias a las condiciones impuestas
en las medidas a fin de respaldar la viabilidad de las empresas. Argentina adoptó medidas similares.
Apoyo directo a los sectores intensivos en empleo: El apoyo a sectores específicos intensivos en empleo, si está bien
dirigido, puede ayudar a los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo y a estimular la creación de empleo.
Este apoyo demostró ser esencial en los países que tenían que hacer frente a una caída de la demanda externa. En el
Brasil, el Gobierno respaldó las granjas rurales. Asimismo redujo el impuesto sobre la producción industrial, medida que
según las estimaciones permitió salvar hasta 60.000 puestos de trabajo. En Indonesia, los gastos en medidas de estímulo
se centraron en la reducción de los impuestos sobre la renta con el fin de impulsar el consumo interno, lo cual incidió muy
positivamente en sectores conexos. De hecho, el comercio mayorista, el comercio minorista y el sector de la restauración
y la hotelería crearon 728.000 puestos de trabajo entre agosto de 2008 y 2009.
Formación para frenar el deterioro de las competencias laborales y adaptarse al cambio en las demandas de
calificaciones: Como suele ocurrir, los requisitos en materia de calificaciones cambian en los períodos de ajuste, situación que se ve acentuada por la pérdida de competencias profesionales entre las personas desfavorecidas que buscan trabajo. Es necesario desplegar esfuerzos con urgencia para mejorar la prestación y eficacia de los programas de formación,
tal vez aprovechando mejor las alianzas público-privadas, con miras a corregir el desfase de las calificaciones. Por otra
parte, retomar la formación suele ser una medida positiva a mediano plazo y puede ser muy útil si está bien orientada.
El reto para los jóvenes es particularmente importante, ya que la pérdida de calificaciones a una edad temprana puede
comprometer permanentemente las perspectivas de empleo futuras. A este respecto, los programas de formación son
más eficaces si contienen elementos de reconocimiento y obtención de certificaciones, que son consideraciones fundamentales para los jóvenes.
Relación entre el servicio público de empleo y los clientes, y prestación eficaz de servicios: Los cursos de formación y los programas activos de mercado de trabajo en general (como la ayuda para la búsqueda de empleo) tienen más
probabilidades de éxito si se ofrecen a través de un servicio de empleo público dotado de suficientes recursos. Durante la
crisis, en Alemania se contrató a personal adicional con objeto de mejorar la eficacia de la prestación de servicios a las
personas desempleadas, haciendo especial hincapié en los jóvenes. La relación entre el personal y la clientela en el caso de
los beneficiarios de prestaciones de desempleo más desfavorecidos (jóvenes, en particular) es de 1 a 75 y de 1 a 150 para
los demás. El Gobierno de España también ha contratado a 1.500 asesores laborales adicionales para prestar servicios de
empleo a los trabajadores despedidos.
Atención centrada en las carencias más que en los grupos – el caso de los jóvenes: La eficacia de los instrumentos de política se potencia cuando se centra la atención en una determinada carencia, más que en todo un grupo. Esto
es particularmente pertinente en el caso de los jóvenes, ya que muchas veces son los jóvenes más calificados quienes se
benefician de programas de aprendizaje y de cursos de formación en general. En algunos países, como Francia y el Reino
Unido, se han puesto en marcha programas específicos destinados a reincorporar a jóvenes inactivos y desempleados de
larga duración en el mercado de trabajo.
Importante papel complementario de los mercados de productos y la buena gobernanza: Para que las políticas
sociales y de mercado de trabajo bien diseñadas sean eficaces es necesario que haya mercados de productos que funcionen de manera adecuada. En particular, los mercados de productos abiertos y transparentes, acompañados de una
estructura de buena gobernanza y sin corrupción, son cruciales para la inversión y tienen importantes efectos positivos
indirectos en el empleo y los salarios.
54
d o s s i e r
JUNIO 2011
Sin embargo, la creación de puestos de trabajo no es suficiente.
Durante la crisis, se ha despedido a muchos trabajadores temporales y muchos puestos de trabajo formales han sido sustituidos
por puestos de trabajo en el sector informal. Existe el riesgo de que,
de persistir la informalidad y las formas desproporcionadamente
atípicas de creación de puestos de trabajo, la calidad global del empleo se deteriore a medida que se afiance la recuperación. Muchos
de esos trabajadores no tienen acceso a los mismos derechos que
los demás trabajadores. Es importante señalar que la reducción de
la brecha actual relativa a la calidad del trabajo no sólo permitirá
alcanzar objetivos de equidad sino que la combinación correcta de
políticas permitirá aumentar la productividad y la capacidad futura
de recuperación frente a crisis económicas. Algunas innovaciones
recientes pueden resultar útiles en esta área también (recuadro 2).
Recuadro 2
Mejora de la calidad del empleo
Una legislación sobre la protección del empleo bien concebida: No existe una correlación sencilla entre los diferentes
países, entre la legislación laboral y los resultados en materia de empleo. Lo importante es que la legislación esté bien concebida
para proteger a los trabajadores y evitar al mismo tiempo una dualidad excesiva en el mercado de trabajo. Las experiencias de
Austria y el Brasil en materia de reforma muestran cómo puede lograrse efectivamente este delicado equilibrio, impulsado por el
diálogo social. En España se han emprendido recientemente una serie de reformas en la misma línea.
Simplificación del régimen fiscal: Proporcionar incentivos fiscales y de crédito a las empresas, en particular a las pequeñas
y medianas empresas (PYME), con miras a su «formalización» podría contribuir a estimular la creación de empleos formales y
a que un porcentaje considerable de PYME con un alto coeficiente de empleo permanezca en el sector formal. Varios países en
desarrollo y con economías emergentes, especialmente de América Latina y Europa Oriental, han emprendido esta iniciativa con
bastante éxito. Por ejemplo, en Hungría se han reducido los impuestos para las empresas que emplean a trabajadores desfavorecidos, y se han otorgado concesiones fiscales a aquellos sectores que emplean a trabajadores de la economía informal, como
los sectores del trabajo doméstico y de la construcción. En otros países como la Argentina, el Estado Plurinacional de Bolivia y el
Perú, se han sustituido diversos impuestos (el IVA, el impuesto sobre la renta y las cotizaciones a la seguridad social) por un único
impuesto. Del mismo modo, algunos países africanos, incluidos Kenya y la República Unida de Tanzanía, han simplificado su
sistema fiscal para estimular la integración de las PYME en la economía formal.
d o s s i e r
55
El doble dividendo de una protección social bien concebida
Durante la crisis, algunos países adoptaron medidas permanentes para
aumentar la cobertura y la eficacia de la protección social. Si están bien
concebidas, ese tipo de políticas impulsan asimismo el proceso de recuperación general y pueden contribuir al crecimiento a largo plazo.
Lo importante es incrementar las oportunidades de trabajo y asegurar
la financiación adecuada de los programas (recuadro 3).
Recuadro 3
Una protección social que propicie el crecimiento
La protección social como estabilizador económico y del empleo: Se ha demostrado que las medidas de protección social que prestan apoyo a los ingresos de los más necesitados favorecen el crecimiento económico y el empleo.
Esto obedece fundamentalmente al hecho de que los hogares con ingresos más bajos consumen bienes nacionales
que tienen grandes efectos multiplicadores de empleo. En el caso del programa Bolsa Familia del Brasil se ha observado que, además de que ha logrado reducir la pobreza y el hambre y mejorar el desarrollo social en general — lo
que constituyen sus principales objetivos —, tiene efectos positivos en el crecimiento de los ingresos y en la actividad
empresarial. En particular, el gasto generado por los beneficiarios imprime dinamismo a las economías locales, ya que
el dinero se gasta en productos nacionales que se venden en los mercados locales. Como tales, los programas de esta
naturaleza pueden reducir la volatilidad económica derivada de una conmoción y, más en general, los programas que
están sólidamente establecidos al principio de una crisis son más eficientes y eficaces en función de los costos, dado
que los nuevos programas pueden ser costosos de iniciar y sus efectos sólo se manifiestan al cabo de cierto tiempo.
Las transferencias sociales pueden conducir a la mejora de los resultados de empleo: Unas políticas de protección social bien diseñadas no han de tener efectos perjudiciales sobre el empleo. Algunas transferencias sociales,
en sí y por sí mismas, pueden mejorar los incentivos laborales mediante la prestación de apoyo a las familias; dicho
apoyo puede servir para atender las necesidades básicas del hogar hasta que se halle un empleo. Esto se ha observado,
por ejemplo, en Argentina. Las políticas complementarias — como las prestaciones de desempleo acompañadas de
políticas activas del mercado de trabajo — ayudan a que los trabajadores permanezcan vinculados al mercado del
trabajo y a evitar el deterioro de las competencias profesionales. Un ejemplo lo constituye el Sistema de Seguro de
Empleo establecido en la República de Corea, que financia el Programa de Desarrollo de Competencias Profesionales,
el cual proporciona formación e instrucción en materia de desarrollo profesional.
Transferencias en efectivo para el desarrollo: Los programas de transferencias en efectivo proporcionan ingresos
a los hogares y suelen estar condicionados al cumplimiento de ciertas responsabilidades en los ámbitos educativo y
de la salud, como la escolarización obligatoria de los niños, lo que puede allanar el camino para el desarrollo a largo
plazo y la prosperidad futura. Algunos países, como el Brasil, Honduras, Indonesia, México y Nicaragua, han establecido dichos programas.
Promoción de las fuentes nacionales de crecimiento mediante la utilización efectiva de los salarios mínimos: Los salarios mínimos sirven de piso social para ajustar los salarios y también de protección contra la deflación
de los salarios. Al mismo tiempo, el incremento de los salarios mínimos puede actuar como estímulo fiscal al impulsar
los gastos de consumo. Durante la crisis, aproximadamente la mitad de las economías del mundo aumentaron sus
salarios mínimos (incluidos países como el Brasil, los Estados Unidos, la Federación de Rusia, Japón y el Reino Unido).
Lo importante es el sistema de fijación de los salarios: ajustes periódicos para evitar cambios imprevistos, negociados
por los interlocutores sociales.
Financiación de la protección social: Los casos de Alemania y el Brasil muestran que las medidas no deben ser
costosas para ser eficaces. Por ejemplo, la expansión de Bolsa Familia en el Brasil supuso un costo aproximado del
0,014 por ciento del PIB, y en Alemania, el gasto destinado a apoyar el trabajo compartido probablemente haya conducido al ahorro de costos en términos de un menor número total de beneficiarios de prestaciones de desempleo. Sin
embargo, en otros casos, la cuestión de cómo financiar mejor las medidas nuevas y existentes de protección social es
de vital importancia — especialmente en el contexto de las presiones que se ejercen para reducir el gasto público. En
particular, la financiación de la protección social a través de unos impuestos excesivos a la fuerza de trabajo puede
distorsionar los incentivos a la contratación. Del mismo modo, el hecho de compensar la disminución de los ingresos
públicos con una mayor dependencia de los impuestos sobre las ventas y sobre el valor añadido — de naturaleza
regresiva — sólo conseguirá exacerbar las desigualdades de ingresos y perjudicar de manera desproporcionada a los
hogares de bajos ingresos.
1
C. Ardington, A. Case y V. Hosegood: «Labor supply responses to large social transfers: Longitudinal evidence from
South Africa», en American Economic Journal of Applied Economics (2009), vol. 1, núm. 1, enero, págs. 22-48.
56
d o s s i e r
JUNIO 2011
Gráfico 4. Déficit público (porcentaje del PIB) y empleo (porcentajes)
en dos situaciones hipotéticas, 2015
Fuente: IIEL: World of Work Report 2010, op. cit.
El papel fundamental de la coherencia de las políticas
En muchos aspectos, lo que marca la diferencia es la combinación
de las políticas macroeconómicas y sociales. En particular, la promoción de la participación mediante políticas de activación será
más eficaz si existe una demanda agregada adecuada, la cual
puede potenciarse a través de medidas fiscales. La experiencia de
la crisis actual nos muestra que las políticas centradas en el empleo
no deben ser costosas para ser eficaces. Las medidas de estímulo
fiscal adoptadas en el Brasil e Indonesia — dos países que han registrado resultados positivos — figuraban entre las más moderadas
de los países del G20.
Las simulaciones con modelo parecen indicar que una combinación
de políticas fiscales, medidas centradas en el empleo y un diálogo
social eficaz puede propiciar la obtención de resultados positivos
en materia de empleo, y permitir que se alcancen las metas fiscales
a medio plazo11. Estas conclusiones, coherentes con otras pruebas,
pueden ilustrarse del siguiente modo:
La inversión en programas activos del mercado de trabajo tiene efectos multiplicadores positivos en la producción a través de un mejor funcionamiento del mercado
de trabajo, lo que a su vez promueve el empleo y los
ingresos procedentes del trabajo. Aunque dichas inversiones requieren desembolsos a corto plazo, el modelo
muestra que el nivel de deuda vuelve a situarse en un nivel similar al del marco hipotético de referencia a medio
plazo, dado que se reducen los gastos correspondientes
a los programas pasivos del mercado de trabajo y mejora
la base tributaria (gráfico 4).
Según el mismo modelo, cuanto menor es la incidencia
del empleo no convencional o informal, mayor es la resiliencia de la economía a las crisis. Esto es coherente con
los datos que demuestran que los países con modalidades de empleo más estables durante la crisis sufrieron en
general una menor pérdida de puestos de trabajo que
otros países.
Un resultado original que puede derivarse del modelo es
que el efecto de los multiplicadores fiscales en la producción y el empleo es más importante cuando los empleadores y los trabajadores entablan negociaciones sobre una
amplia gama de cuestiones que cuando la negociación se
centra únicamente en los salarios individuales.
11. Estas simulaciones se basan en el modelo macroeconómico Global Economic Linkages, que ha sido elaborado por el IIEL con miras a analizar el impacto de diferentes
marcos hipotéticos de políticas. La estructura de este modelo es similar a la utilizada
por el FMI en sus previsiones macroeconómicas.
d o s s i e r
57
Un sector financiero favorable a la economía real
Otro factor a considerar es la medida en que el sistema financiero
apoya la economía real. En el Canadá existía un sistema financiero
relativamente bien gestionado que ayudó a limitar el riesgo de
contracción del crédito. El Brasil e Indonesia utilizaron las instituciones públicas de crédito para prestar apoyo a las empresas y
preservar los empleos en un momento en que la crisis financiera
había afectado a determinadas instituciones de crédito. En tiempos más recientes, sin embargo, los sistemas financieros de las
economías emergentes han experimentado una gran afluencia de
capitales (gráfico 5). Según la actualización de enero de 2011 del
Informe sobre la Estabilidad Financiera Mundial (Global Financial
Stability Report) del FMI, esto podría conducir a un crecimiento excesivo del crédito, lo cual desestabilizaría la economía real y los mercados
laborales. Ésta es una razón por la cual en el informe se concluye que
si no se realizan más progresos en este ámbito, «será difícil lograr una
estabilidad financiera mundial y un crecimiento sostenible».
Gráfico 5. Entradas de capital a corto plazo en las economías emergentes (porcentaje del PIB)
Fuente: FMI: Estadísticas financieras internacionales.
58
d o s s i e r
JUNIO 2011
3 Disyuntivas clave en materia
de política para seguir avanzando
Es importante considerar las estrategias de política emprendidas
durante la crisis financiera y económica por los países que han
hecho frente con éxito a la misma. Sin embargo, es igualmente importante que las medidas de política tengan en cuenta el singular
conjunto de características y factores externos que tienen efectos
en la dinámica económica y social en los distintos países. Por ejemplo, los estudios han mostrado que los programas de transferencias
en efectivo son muy eficaces en los países de medianos ingresos de
América Latina, pero dicho modelo de protección social se enfrenta
a retos considerables en los entornos de bajos ingresos de la misma
región, debido fundamentalmente a un contexto institucional débil. Teniendo esto en cuenta, los países pueden aprender unos de
otros, adaptar las políticas a su situación nacional.
A este respecto, una lección clave que los países deben tener en
cuenta en la formulación de sus estrategias individuales es que si las
políticas económicas, sociales y de empleo se contemplan como un
paquete coherente pueden conducir a la obtención de mejores resultados generales. Esto es cierto en el caso de los proyectos centrados
en el empleo, que crean empleos al mismo tiempo que mejoran las
perspectivas de la productividad a largo plazo. Del mismo modo, las
medidas de protección social ayudan a estimular y mantener los ingresos entre los grupos más vulnerables, pero, además, si se conciben
de manera apropiada pueden tener grandes efectos multiplicadores
que van más allá del grupo al que estaban destinadas, estimulando los
empleos y los ingresos a nivel global. Por su parte, los sistemas financieros y las políticas macroeconómicas deberían proporcionar el margen necesario para unas políticas sociales y de empleo bien concebidas que se traduzcan en oportunidades de trabajo decente. Asimismo,
unas políticas laborales y sociales idóneas no conducirán a los resultados previstos si no existen mercados de productos que funcionen de
manera apropiada y apoyen a las empresas sostenibles.
Pero no bastará con aplicar estrategias bien concebidas, por muy decisivas que sean. También es preciso que haya una coordinación internacional. Como se pone de relieve en el Pacto Mundial para el Empleo, es
necesario lograr que la globalización sea más equitativa a fin de allanar
el camino para la recuperación sostenible. Queda mucho por hacer
para abordar los desequilibrios y desigualdades internos en los países.
Con miras a contribuir a avanzar en ese sentido, en este documento
se han examinado diversas políticas nacionales bien concebidas. Pero
también es preciso combatir el riesgo de la competencia fiscal internacional, que mina la capacidad de los países para reducir las desigualdades excesivas. Además, los desequilibrios exteriores están conectados con los desequilibrios económicos y sociales internos. En los casos
en que el crecimiento del empleo y de los ingresos salariales es débil,
los gobiernos pueden volver a recurrir a otras posibles fuentes de crecimiento, como las exportaciones o la expansión del crédito (deuda),
aun cuando se reconozca cada vez más que estas fuentes desempeñaron un papel importante en el desencadenamiento de la crisis. Igualmente preocupante podría ser una tendencia a que los diferentes
países traten de reducir el déficit presupuestario con demasiada rapidez a pesar de la débil recuperación del sector privado, con la expectativa de que otros tomen la iniciativa a la hora de impulsar el crecimiento global. La deflación competitiva podría ser tan perjudicial como la
devaluación competitiva o el proteccionismo comercial.
Esto plantea la cuestión del margen de acción de la cooperación internacional para adoptar estrategias que promuevan el crecimiento
con equidad en el contexto de una recuperación económica diferenciada. Una cuestión decisiva para la OIT, los países del Grupo de
los 20 y otros foros internacionales.
d o s s i e r
59
La formación profesional en el corazón
del debate sobre las cualificaciones:
tendencias en el horizonte 2020.
* Isabelle Le Mouillour
* Torsten Dunkel
** José Luis García Molina.
E
ste artículo presenta y analiza las tendencias de empleo y
cualificaciones en el horizonte 2020 (UE-27+) con referencia
a la posición diferencial de España, según los trabajos del
Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional.
Se sitúan en el contexto de las nuevas orientaciones europeas en
materia de educación y formación profesional, de los escenarios
de evolución más probables de los marcos de cualificaciones con
atención a los instrumentos comunes europeos (EQF, ECVET, etc)
y al paradigma de los ”resultados de aprendizaje”. Finalmente, se
hace hincapié en algunos de los desafíos a los que los sistemas
de Educación y Formación Profesional tienen que hacer frente en
relación con los cambios estructurales de estos sistemas y con las
nuevas demandas procedentes de los actores de la formación y
mercado de trabajo.
* Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional.
** Departamento de Psicología Social, Facultad de Ciencias Políticas y Sociología (UCM).
SUMARIO
1. Hacia 2020 : tendencias de empleo, competencias y
cualificaciones.
1.1 El marco analítico de las previsiones
1.2 Principales resultados
1.2.1. Tendencias por grandes sectores
1.2.2. Demanda por grandes grupos
ocupacionales
1.2.3. El ajuste de las competencias a las
necesidades emergentes: proyección
de los niveles de cualificación UE27+
2. Las nuevas orientaciones europeas
en educación y formación
2.1 La Agenda post-Lisboa
2.2 El paradigma de los Resultados de Aprendizaje
“Learning outcomes”
3. ¿Qué desafíos?
3.1 Necesidad de cambios en la gobernanza y
capacidad de respuesta a los nuevos paradigmas
3.2 La modernización de los sistemas de educación
y formación: Formación Profesional y
Educación Superior.
3.3 Permeabilidad: hacia una flexibilidad aumentada
de los sistemas de formación?
4. Conclusiones: vuelta sobre los vínculos
EFP y mercado de trabajo
Referencias Bibliográficas
PALABRAS CLAVE
previsiones de las cualificaciones, agenda política
europea de FP, aprendizaje a lo largo de toda la
vida, escenarios de desarrollo de las cualificaciones,
mercado(s) de trabajo
1 Hacia 2020 : tendencias de empleo,
competencias y cualificaciones.
petencias depende cada vez más de una asociación de enfoques
cuantitativos y cualitativos. Al mismo tiempo el análisis parece que
vuelve a centrarse en las profesiones y en las demandas de formación y educación. El reto de la proyección es proporcionar datos
ex-ante sobre posibles cambios (ex-post por naturaleza) a los decisores políticos y a los actores, siendo conscientes al tiempo de
que cualquier decisión política puede acarrear cambios que hagan
caducas las proyecciones, lo que implica prestar una atención particular en la recogida de datos, en su tratamiento y en la definición
de los campos posibles. Las previsiones incluyen 29 países europeos (UE-27, más Noruega y Suiza; en adelante «UE-27+»). El modelo macro-económico y multisectorial utilizado (E3ME) calcula las
actividades económicas a corto y medio plazo por sector así como
las tendencias de empleo a partir de los datos proporcionados por
bancos de datos internacionales tales como OCDE STAN. Se apoya
en métodos econométricos y factores de equilibrio general. Las necesidades de competencias se agregan en 41 sectores de actividad
(NACE), 21 profesiones (ISCO) y 3 niveles de formación (ISCED). Las
previsiones del Cedefop forman un conjunto coherente que permite elaborar escenarios hasta 2020 sobre la base de datos comparables procedentes de las contabilidades nacionales (ESA95), de
la encuesta sobre la fuerza de trabajo de la Unión europea y los
datos demográficos (Eurostat). Las proyecciones se formulan en
términos de necesidad (demanda) y oferta de competencias por
profesión y nivel de cualificación. Los datos contenidos son forzosamente de naturaleza más bien general y deberían considerarse
con prudencia. Los métodos de elaboración de datos comparables
entre los países europeos no son del todo fiables, pueden aparecer
diferencias en controles hechos al azar. En todo caso, las previsiones ofrecen un panorama precioso y detallado del desarrollo de los
mercados de trabajo nacionales.
1.2 Principales resultados
1.1 El marco analítico de las previsiones
Las proyecciones de necesidades de competencias llevadas a cabo
a nivel europeo responden a una necesidad de información de los
actores del mercado de trabajo. Apoyan las decisiones políticas en
materia de aprendizaje a lo largo de toda la vida, del empleo y de
la política social (evidence-based policy). Permiten asimismo mejorar la movilidad en el mercado de trabajo europeo y contribuyen a
resolver los problemas de los desajustes en el mercado de trabajo, componente central y complejo de las proyecciones. Los ejercicios de proyección han sido objeto desde hace mucho tiempo
de crítica. En los 60, se les reprochaba en efecto ser un enfoque
planificador en exceso (cf. BLAUG 1967). Los progresos alcanzados
en materia de modelización cuantitativa, de prospectiva y de tratamiento de datos han mejorado sensiblemente su capacidad de
analizar la dinámica de los cambios. Los análisis del Cedefop han
de entenderse por ello como un sistema de información temprana,
es decir, un ejercicio de vigilia sistemático sobre la base de parámetros escogidos de modo que permitan reaccionar en tiempo real.
Desde un punto de vista metodológico, las proyecciones cuantitativas de las necesidades en competencias y empleos deberían ir
acompañadas por instrumentos de naturaleza más cualitativa tales
como encuestas a empresas, estudios de caso o modelización de
los cambios en las competencias profesionales. Ambos enfoques
forman un pre-requisito para la identificación de las tendencias en
materia de demanda de competencias y de cambios de los contenidos profesionales. Los trabajos del Cedefop de anticipación
temprana muestran que el análisis de las necesidades de com-
Las proyecciones actualizadas en 2011 confirman los resultados del
ejercicio 2010 (Cedefop 2011a; 2010a) y proporcionan datos sobre
el desarrollo del mercado de trabajo europeo teniendo en cuenta
los efectos de la reciente reactivación económica.
1.2.1. Tendencias por grandes sectores
Según la previsión a medio plazo hay en torno a 10 millones menos
de puestos de trabajo de los que hubiera habido sin la crisis, situación que puede persistir en los próximos años (Cedefop, 2010a;
2011a). Las recesiones tienden a acelerar el cambio sectorial. No
obstante, las tendencias de empleo sectorial post-recesión tendrán
que ser similares a las de la precrisis, esto es, hacia una economía de
servicios alejándose de la manufacturación primaria y más básica,
pero en niveles más bajos por los países UE-27+. A nivel sectorial,
la recesión parece haber acelerado la actual tendencia de cambio
en el mercado de trabajo: de los sectores primario y manufacturero
al sector de los servicios. Debido a la recesión, los sectores primario y manufacturero registraron una pérdida de puestos de trabajo
superior a la prevista (Figura 1). El empleo en estos sectores sigue
reduciéndose a pesar de la recuperación de la demanda de los bienes de estos sectores. Se prevé que el sector primario pierda unos
2,5 millones de puestos de trabajo de aquí a 2020, cifra ligeramente
inferior a la prevista en 2010. La agricultura, que todavía representa
una fuente importante de creación de empleo en algunos países
y regiones, se verá bastante afectada. El sector manufacturero ha
resultado menos perjudicado de lo previsto por la recesión. La pre-
d o s s i e r
61
visión actualizada de 2011 contempla una pérdida de 1,5 millones
de puestos de trabajos en este sector de aquí a 2020, una cifra que
se sitúa por debajo de las estimaciones de 2010 (pérdida de más de
2 millones de puestos de trabajos). Esto pone de manifiesto la importancia que sigue revistiendo el sector manufacturero en la economía europea e indica asimismo que no se prescindirá de algunos
puestos de trabajo o que se deslocalizarán dentro y no fuera de la
UE No obstante, la actualización de 2011 es menos optimista en
cuanto al número de puestos de trabajo que se creará en el sector
de los servicios de aquí a 2020. Esto se debe en parte a las medidas
de austeridad y a los recortes del gasto público y privado y de la
inversión. Sigue en pie la previsión de que el sector de los servicios sea el que más contribuya al crecimiento del empleo de aquí a
2020. Los servicios comerciales (aquellos prestados principalmente
por el sector privado) serán probablemente el sector que crezca
con mayor intensidad. Los servicios empresariales y otros servicios,
entre ellos el sector bancario y financiero, registrarán un crecimiento ligeramente más débil del previsto; aun así se estima la creación
de nuevos puestos de trabajo: alrededor de 6 millones durante el
periodo entre 2010 y 2020. Se espera asimismo un significativo crecimiento del empleo en el sector de distribución y transporte (por
ejemplo, en restaurantes y hoteles). Se prevé un crecimiento más
limitado en los servicios no comerciales (aquellos que se ofrecen
con frecuencia a un coste subvencionado y son prestados principalmente por el sector público o por instituciones privadas sin ánimo de lucro), que soportarán la carga del recorte del gasto público.
Huelga decir que las cambiantes pautas de empleo por sectores influyen en la estructura del empleo por profesiones y niveles de cualificación. El crecimiento del empleo más destacado se concentrará
probablemente en profesiones como directivos, personal auxiliar y
personal especializado (Cedefop 2011a).
1.2.2. Demanda por grandes grupos ocupacionales
La economía está cambiando cada vez más rápidamente requiriendo adaptaciones continuas en el espectro de cualificaciones
y ocupaciones. Rasgo importante es la globalización con sus consecuencias para la reestructuración de empresas, redundancias y
des-localizaciones y la necesidad de trabajadores capaces de adaptarse a las nuevas ocupaciones y adquirir nuevas competencias. El
segundo aspecto clave es el papel que juegan el conocimiento y
la innovación en todos los sectores de la economía. Todo esto demanda nuevas y más amplias cualificaciones a desarrollar en el
transcurso de la vida.
Figura 1: Tendencias de Empleo por gran sector, 2000-2020, (en %), UE-27+
Fuente: Cedefop country workbooks 2011
El empleo en Europa
exigirá más conocimientos
y competencias, en todos
los grupos profesionales
y en todos los niveles de
actividades.
62
d o s s i e r
JUNIO 2011
La previsión más reciente del Cedefop de oferta y demanda de competencias para el 2020 indica que pese a la recesión, en 2020 en
Europa, alrededor de un tercio de todas las ocupaciones requerirán
cualificaciones de nivel terciario. Sobre un 50% de ocupaciones, cualificaciones de nivel medio y menos de la quinta parte, o no tendrán
necesidad de ella o serán de bajo nivel. En general, las tendencias
principales de aumento de la demanda van en paralelo con el aumento de la oferta. El impacto sobre la estructura de cualificaciones
es alto con un fuerte incremento en la necesidad de cualificaciones
medias y aun más altas cualificaciones así como en la upskilling de
las ocupaciones, para cuando decrezca la necesidad de bajas cualificaciones. Las proyecciones del Cedefop aportan evidencia reciente
al mostrar una tendencia hacia puestos más intensivos en destrezas
y conocimientos (Cedefop 2010a). No obstante, en 2020, es probable que el mercado de trabajo europeo presente exceso de determinadas competencias y déficit (shortage) de otras. Europa padece
de debilidad sistémica en su base de competencias, lo que limita la
productividad y la competitividad, en particular, déficits en competencias gerenciales y técnicas, en las propias y específicas de las ocupaciones, la mayoría de las cuales están relacionadas con la ciencia,
la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (materias CTIM). Las implicaciones principales son el crecimiento continuo en la demanda
para muchas ocupaciones que requieren competencias de niveles
alto y medio. Las Figuras 2a&b muestran las previsiones europeas y
nacionales de demanda de competencias con sus picos en las ocupaciones elementales y trabajadores de servicios y vendedores de
comercios y mercados. En UE-27+ cerca del 40% y en España cerca
del 33,3% de personas están en la actualidad empleadas en ocupaciones de trabajo intensivo en conocimiento y competencias tales
como gestión, trabajo profesional de uno u otro tipo o bien asistencia
técnica para esas actividades. Se espera que todas estas actividades
experimenten una demanda creciente en el próximo decenio hasta
alcanzar la cuota del 42% en UE-27+ y del 36,4% en España (Figuras
2a & b). En cambio, declinarán en número las ocupaciones de trabajadores cualificados en la agricultura tradicional así como en diversas
ocupaciones artesanales y administrativas. Habrá no obstante una
expansión significativa en el número de puestos de trabajo cualificados para trabajadores de servicios, especialmente en el comercio
al detalle y la distribución y también para algunas ocupaciones elementales que requieren poca o ninguna cualificación formal.
Figura 2a. Demanda por ocupación, grandes grupos (CIUO) 2000-20, UE-27+
Fuente: Cedefop country workbooks 2011
Figura 2b. Demanda por ocupación, grandes grupos (CIUO) 2000-20, España
Fuente: Cedefop country workbooks 2011
d o s s i e r
63
Las últimas - aunque representen una cuota relativamente reducida en el conjunto de ocupaciones - apuntan al riesgo muy real de la
polarización del mercado de trabajo (Cedefop 2011b). Los cambios
de naturaleza estructural y de otro tipo crearán, caso de que estas tendencias continúen, muchos empleos de nivel superior pero
también habrá un considerable número de empleos situados en el
cabo final del espectro ocupacional con ínfimas condiciones salariales y laborales. Esto suscita cuestiones sobre la calidad y desajustes del empleo y los problemas relacionados de igualdad social y
de exclusión para muchos ciudadanos europeos y población inmigrante, con retos para los decisores políticos y partes involucradas,
relativos a la equidad y la cohesión social.
1.2.3. El ajuste de las competencias a las necesidades
emergentes: proyección de los niveles de cualificación
Durante estos años, las ocupaciones basadas en tareas cognitivas
rutinarias han sido las primeras candidatas de la computerización
y subcontratación – reflejando caídas previas en la demanda de
destrezas manuales. A la inversa, las tendencias recientes muestran
aumentos claros en la demanda de competencias comunicativas
complejas y competencias analíticas no rutinarias. Estas tendencias
plantean un reto mayor a los sistemas de educación y de formación: las competencias más fáciles de transmitir y experimentar son
las que desaparecen con mayor rapidez del mercado de trabajo de
las economías avanzadas.
Son necesarias medidas
que garantizen a largo
plazo una mejor adecuación
entre la oferta y la
demanda en competencias
y cualificaciones en el
mercado del trabajo.
Un crecimiento más rápido de personas con cualificaciones de nivel medio y superior al de la demanda de estos profesionales no
implica necesariamente que queden por ello sin empleo: algunas
aceptarán puestos de nivel inferior y esto es muy probable que sea
un fenómeno transitorio: la sobrecualificación se resolverá con el
tiempo merced a pasos hacia puestos de nivel superior. La evidencia empírica sugiere, no obstante, que la sobrecualificación refleja
en muchos casos una situación más duradera (Cedefop 2010b).
Cuanto más perdure, más frustración puede crear, si bien puede
abrir oportunidades para que los individuos expandan sus puestos de trabajo en sentidos no previstos por los empleadores. La
sobrecualificación, por otra parte, puede ser resultado de decisiones conscientes de los empleadores. Contratar trabajadores cualificados puede basarse en la creencia de que son más productivos
y hábiles para tratar con la compleja dinámica de los modernos
contextos de trabajo (con innovación continua, mejor servicio o
productos mejorados) o bien por la expectativa de que pueda darse déficit de ellos en el futuro inmediato. Las tendencias sociales europeas acentúan la importancia de las competencias (skills). Niveles
64
d o s s i e r
JUNIO 2011
bajos de logro educativo y competencias insuficientes son causas
de rendimientos más pobres en el mercado laboral que pueden
contribuir a la pobreza, la desigualdad y la exclusión social. Hay
que recordar el abandono temprano y el fracaso escolar, junto con
el alto desempleo de la población joven y a los adultos con bajos
niveles de cualificación, trabajadores mayores sin cualificaciones
formales y grupos desfavorecidos en riesgo de perder y no poder
encontrar trabajo.
Los diferenciales de
España respecto de Europa
continúan siendo muy
altos en los segmentos de
cualificación baja y media
con una proporción elevada
de trabajadores de baja
cualificación y un cuello de
botella en las cualificaciones
de nivel medio
La situación de España respecto de estos valores promedio de la UE
(tabla 1) muestra las diferencias relativas y la naturaleza de los problemas que se derivan, por otro lado reconocidos en la mayoría de
los trabajos. En 2008, en el comienzo de la crisis, las proyecciones
del Cedefop de aquellas fechas sirvieron de referente en el Informe
Sistema Educativo y Capital Humano (CES 2009) para advertir señal
sobre el carácter dual y riesgo real de polarización y segmentación
del mercado de trabajo español concluyendo con la pregunta de
“si no sería necesario sentar las bases para un cambio en el modelo
productivo español”. La tabla 1 sintetiza con datos actualizados la
proyección de los niveles de cualificación 2020. La relación diferencial entre la UE 27+ y España coincide con la que ha publicado
recientemente, con algunas variantes, Fernández Enguita (2010) en
un intenso -por crítico- análisis de los cambios sociales y tecnológicos y tendencias del empleo para la educación: Aunque las distancias se han acortado desde el 2000, los diferenciales que presenta
España continúan siendo muy altos con una proporción elevada
de trabajadores de baja cualificación y un “cuello de botella” en las
cualificaciones de nivel medio.
Tabla 1 Proyección de los niveles de cualificación hasta 2020 UE-27+ y
España (población, fuerza de trabajo entre 15 y 64 años, en %)
Cualificación baja Población
Fuerza de trabajo
Cualificación media
Población
Fuerza de trabajo
Cualificación alta
Población
Fuerza de trabajo
2000
43.3
65.6
30.6
54.3
2000
41.1
16.8
48.3
19.0
2000
15.6
17.6
21.1
26.7
UE-27+
España
UE-27+
España
UE-27+
España
UE-27+
España
UE-27+
España
UE-27+
España
2010
33.6
52.7
22.5
40.3
2010
45.3
22.1
49.8
25.3
2010
21.2
25.2
27.7
34.3
2020
25.2
42.7
16.1
30.6
2020
48.2
27.4
50.4
29.9
2020
26.6
29.9
33.6
39.4
Fuente: Cedefop country workbooks 2011; Legenda: Cualificación baja (ISCED 0-2), Cualificación media (ISCED 3-4),
Cualificación alta (ISCED 5-6)
2 Las nuevas orientaciones europeas
en educación y formación
2.1 La Agenda post-Lisboa
El marco político europeo para el período 2010-2020, la “Estrategia
europea 2020”, propone una economía inteligente, sostenible e integradora, Pone en relación con fuerza y de forma consecuente el
desarrollo de una economía (especialmente. de alto empleo) con el
progreso social y la mejora en los logros y niveles educativos, planteamiento que tiene en cuenta no solo las secuelas de la crisis sino
el horizonte de desarrollo a largo plazo. La Estrategia 2020 define
prioridades y siguientes iniciativas “emblemáticas” (tabla 2). Se han
fijado las siguientes prioridades principales:
o El 75 % de la población de entre 20 y 64 años debería estar empleada.
o El 3 % del PIB de la UE debería ser invertido en I+D.
La modernización de la
formación profesional pasa
por un planteamiento de
las cualificaciones en
términos de resultados de
aprendizaje y el desarrollo
de una verdadera política de
aprendizaje a lo largo de toda
la vida.
o El porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10 %
y, al menos, el 40 % de la generación más joven debería tener
estudios superiores completos (Comisión Europea, 2010a).
Tabla 2: Prioridades del Agenda 2020
Prioridad
1: Crecimiento inteligente: desarrollo de una economía
basada en el conocimiento y la innovación
Iniciativa emblemática
«Unión por la innovación»
«Juventud en movimiento»
«Una agenda digital para Europa»
2: Crecimiento sostenible: promoción de una economía
que utilice más eficazmente los recursos, que sea
verde y más competitiva
«Una Europa que utilice eficazmente los recursos»
3: Crecimiento integrador: fomento de una economía
con un alto nivel de empleo que redunde en la
cohesión económica, social y territorial.
«Una agenda para nuevas cualificaciones y empleos»
«Una política industrial para la era de la mundialización»
«Plataforma europea contra la pobreza»
Fuente: Comisión Europea 2010a
d o s s i e r
65
España al igual que otros Estados miembros, tiene que “conseguir
aumentar el número de personas jóvenes que sigan estudiando más
allá de la educación obligatoria a través, principalmente, del refuerzo de la Formación Profesional (FP) y de la flexibilización del sistema
educativo“. El gasto en educación sobre PIB en España ha pasado del
4,39% en 2004 al 5,11% en 2010. El sistema de educación y de formación presenta disfunciones y desafíos específicos que el Programa de
Reformas de 2011 enumera las siguientes (PNR España 2011):
o
La elevada proporción de alumnado que no consigue la titulación en ESO y no puede seguir continuar estudiando.
o
La poca valoración de la educación y la formación en determinados ambientes sociales.
o
Dificultades notorias en el tránsito del alumnado entre la educación secundaria obligatoria y las etapas posteriores.
o
La insuficiencia de plazas de FP, incluidos los Programas de
Cualificación Profesional Inicial, en determinadas especialidades y áreas geográficas.
o
Las dificultades en el acceso desde los Ciclos Formativos de
Grado Medio a la educación terciaria y desde la FP de Grado
Superior a la universidad.
o
Los desajustes en el diseño de los programas de FP de Grado
Superior y las necesidades del tejido empresarial.
o
Completar la actualización y adaptación de todas las enseñanzas universitarias al Espacio Europeo de Educación Superior.
Son cuestiones que la Comisión Europea recoge y aborda en la Comunicación “Nuevo impulso a la cooperación en educación y formación profesional para apoyar la Estrategia Europa 2020” (Comisión
Europea 2010b). En la Comunicación, tras el examen del estado de
situación europeo, se establece un conjunto de acciones clave consensuadas con los Estados miembros. La Agenda Política Europea incluye la Formación y enseñanzas profesionales (FPI y FPC) en la perspectiva del aprendizaje a lo largo de toda la vida y trata de promover
vínculos con la Educación Superior al objeto de ampliar el papel de la
EFP en el aprendizaje a lo largo de toda la vida y de la movilidad. A tal
fin, se desglosan las acciones clave entre las que cabe citar:
o
Una mejor orientación de la formación profesional hacia el
mercado de trabajo: “La educación y formación profesional
inicial (EFPI) debe dotar a los jóvenes de capacidades acordes
con la evolución de los mercados de trabajo” (Comisión Europea 2010b).
o
la ampliación y mejora del acceso a cualificaciones en diferentes niveles de competencia (proficiency), en términos de
movilidad europea, esas competencias están codificadas en
cualificaciones, títulos, certificados, diplomas que corresponden a los estándares existentes en los Estados miembros: los
resultados de aprendizaje (learning outcomes) se desglosan en
términos de conocimientos, destrezas y competencias, convención constitutiva del nuevo paradigma. Ampliar el acceso
presupone instrumentar procedimientos de validación de los
aprendizajes informales/experiencia laboral para los estudiantes no-tradicionales.
66
d o s s i e r
JUNIO 2011
o
Asociar la EFP y el aprendizaje a lo largo de toda la vida con
servicios de orientación y consejo de modo que se faciliten
las transiciones individuales en diferentes puntos y momentos
desde la EFP a la ES, desde la formación al empleo, y viceversa y entre diferentes empleos. Dar la oportunidad de tomar
contacto con varias ramas profesionales y posibles carreras, al
objeto de reducir el riesgo de los abandonos relacionados con
mecanismos de auto-segregación o decisiones mal informadas (Hoelscher et al., 2008).
o
La movilidad en EFP incluye períodos de estudio fuera del
país para aprendices (iniciativa Juventud en movimiento)
ofreciéndoles oportunidades análogas a las que desde los 80
han tenido los estudiantes de la ES en ERASMUS. La movilidad
se vincula ahora con el paradigma de los learning outcomes
como criterio para que los aprendizajes adquiridos fuera del
país sean reconocidos en su retorno.
o
El desarrollo de la EFP en el marco del aprendizaje a lo largo
de toda la vida implica que las fronteras de la formación profesional se diluyen relacionando la FPI con la ES y la Formación
Continua.
En suma, la Agenda Política Europea introduce una nueva cultura
en el mundo de la Formación Profesional teniendo en cuenta las
diferentes tradiciones y cometidos asignados a la FP en los distintos países.
2.2 El paradigma de los Resultados de Aprendizaje
“Learning outcomes”
Desde el Tratado de Roma (1957) las cuestiones relativas a la cualificación, a su reconocimiento por la certificación y a la formación
profesional han sido objeto de atención continua. Los marcos de
cualificaciones y los sistemas de crédito se han planteado desde fines de los 90 hasta tomar forma en la confluencia del Proceso de
Bolonia y el Proceso de Copenhague para la cooperación reforzada
en la formación y las enseñanzas profesionales (basado éste en el
Método Abierto de Coordinación en el Proceso de Copenhague y el
primero a iniciativa de los Ministerios nacionales en el Proceso de Bolonia) (Dunkel/Le Mouillour 2008). El impulso – y la introducción de
los “learning outcomes” en la educación y la formación se ha producido con la instauración de los instrumentos comunes europeos para
la FP. Estos instrumentos (el Marco Europeo de las Cualificaciones –
MEC/EQF- y el Sistema Europeo de Créditos para la Educación y la
Formación Profesional – ECVET – o Europass) tienen en común su referencia a los “learning outcomes”, a su vez previstos en los Principios
europeos para la validación del aprendizaje informal y no formal.
En el contexto europeo, el enfoque de los “learning outcomes” busca
una mejor legibilidad (“transparencia”) de las cualificaciones en términos de conocimientos, destrezas y competencias. Los enfoques input
(basados en las características de programas de estudio/formación o
de especificidades de los proveedores de formación) hacen más compleja esa comparabilidad, al descansar en variables más bien externas
(tiempo, lugar, contenidos) al proceso real y producto terminal de esos
aprendizajes. El equilibrio entre los enfoques “input-output” constituye
por ello una cuestión abierta: Una lectura atenta del MEC y de los instrumentos asociados (ECVET) no desestima, en su apuesta por un enfoque
outcome, la perspectiva input más bien, la reequilibra. En la actual fase
de experimentación y generalización del enfoque a escala europea, la
cuestión formulada en 2008 “está por ver de cara al futuro si este giro
resultará o no en aprendizajes más abiertos y activos (Cedefop 2008),
parece decantarse por una respuesta positiva con la renovada atención
que se está prestando hoy al papel de los formadores, orientadores,
métodos, “currículo oculto”, culturas del mundo de la formación. La
orientación “outcome”, por lo demás, se declina de forma variable según sean los sectores y/o sistemas de cualificaciones involucrados de
la educación y de la formación. Bajo esa u otras denominaciones (enfoques basados en las competencias), está incorporada en la formación
profesional, no así, por razones funcionales, en la educación general
(secundaria obligatoria y postsecundaria superior no universitaria). Las
funciones primarias del MEC han sido las de actuar como dispositivo
de traducción y conversión entre las cualificaciones de los distintos sistemas de cualificación existentes. La recomendación MEC subraya la
compatibilidad de los descriptores utilizados en el marco de Bolonia
(los denominados ‘descriptores de Dublín’ genéricos) con los utilizados
en el EQF. El humilde “resultado de aprendizaje” había pasado de ser
instrumento periférico a dispositivo central en la reforma educativa
radical de la Educación Superior” (Adam 2008:4). Por su parte, los Marcos de Cualificaciones y los sistemas de créditos comparten objetivos
convergentes a la hora de diseñar itinerarios de aprendizaje tales que
permitan a los personas construir sobre lo que ya poseen con independencia del contexto en que ese aprendizaje tuvo lugar. Ambos instrumentos pueden tener otros, menos convergentes objetivos, como la
racionalización u ordenación de la oferta de cualificaciones o la gestión
de los programas de educación y formación (Cedefop 2010b).
3 ¿Qué desafíos?
La integración de estos instrumentos plantea hoy varios desafíos
a los sistemas nacionales: “Las posibilidades de utilizar las iniciativas europeas son considerables y podrían ser aprovechadas para
desarrollar institucionalmente los correspondientes dispositivos
del sistema de formación en el país” (Homs, 2008). Se examinarán
algunos de ellos.
3.1 Necesidad de cambios en la gobernanza y capacidad
de respuesta a los nuevos paradigmas
Las consecuencias del giro hacia los resultados de aprendizaje son
múltiples, una de ellas “posiblemente, la más importante es su contribución a impulsar la transformación de los sistemas de formación inicial en sistemas de formación a lo largo de toda la vida de
las personas” (Homs 2008,155). No es frecuente analizar las cuestiones de la gobernanza desde esta perspectiva. En ella, está incluida la siempre solicitada “confianza mutua” entre los países y los actores participantes de la educación y formación, confianza que ha
de basarse sobre valores, conceptos y referencias comunes. El giro
hacia los resultados de aprendizaje abre las vías para la comunicación y cooperación entre sistemas, países y actores. La introducción
y puesta en práctica de los instrumentos comunes europeos (EQF,
ECVET, validación) a escala nacional entraña cambios en los modos
de operar de los sistemas de cualificaciones. Entre otros, la implantación de órganos de diálogo entre las partes involucradas de la FP
y de la Educación Superior, creando nuevas tareas o modificando
las existentes, como es el caso con la designación de los Puntos
Nacionales de Coordinación para la elaboración de los Marcos
Nacionales de Cualificaciones. Un otro ejemplo de coordinación
a escala europea es el actual desarrollo de la taxonomía europea
de las capacidades, competencias y ocupaciones (ESCO, en inglés).
ESCO estará a disposición de todas las instituciones en el mercado
laboral y en el sector de la educación, que podrán utilizarla en sus
respectivos sistemas. La detallada descripción de los perfiles profesionales que ofrece ESCO puede aportar grandes ventajas tanto a
los demandantes de empleo como a las empresas. Se prevé que la
gestión de ESCO pase a EURES, el portal europeo de la movilidad
profesional (COMISIÓN EUROPEA 2010c).
3.2 La modernización de los sistemas de educación y
formación: Formación Profesional y
Educación Superior.
Los modos en que las relaciones entre la FP y la Educación Superior
(ES) está siendo considerado en los respectivos sistemas de cualificaciones puede ilustrarse atendiendo a cómo se están configurando los
marcos globales o comprehensivos de cualificaciones, en especial, los
que tienden a adoptan la forma en Y para los niveles de la Educación
Superior (Cedefop 2010c), con dos canales, uno de ellos, el tradicionalmente académico y otro más volcado a las demandas del mercado de
trabajo. En la investigación en Educación Superior, el término “academic
drift”, desplazamiento académico, describe la influencia del atractivo del
estatus universitario sobre las instituciones no universitarias que luchan
o tratan de alcanzar ese rango. Describe también una tendencia a hacer
más académica la formación y las enseñanzas profesionales (cf. Neave
1996). Asimismo los proveedores de FP, especialmente los situados en la
divisoria entre los sectores de FP y ES, están ofertando ciclos cortos terciarios o entrando en cooperación con el sector politécnico, avanzando
con ello en el ámbito de la ES. Todo esto forma parte del desplazamiento
académico. Al mismo tiempo, el acento en la “empleabilidad” y la “relevancia ocupacional” genera un desplazamiento profesional (“vocational
drift”), esto es, se rediseñan programas académicos tradicionalmente largos para responder mejor a las demandas procedentes del mundo del
trabajo. Empleabilidad, estructuras de grado y diversidad institucional
están íntimamente relacionadas. Dinamarca y Finlandia han emprendido reformas en las estructuras de grado que se aplican en marcos institucionales diferentes. Los grados de segundo ciclo (masters) de Bolonia
se ofertan en contextos no universitarios. Esto es consecuencia del hecho de que en esos países la “empleabilidad” no es el principal móvil;
prevalece ante todo la “pertinencia o relevancia ocupacional” respecto
del mercado de trabajo. El vínculo entre FP y ES cobra asimismo importancia en la ES. Mientras que estas ofertas se desarrollan sobre todo en
el sector de las ciencias aplicadas, como sucede en las “Fachhochschule”
de Alemania y Austria, las universidades elaboran cada vez más esos
currícula duales dentro del Proceso de Bolonia. Las políticas recientes
con sus recortes en el apoyo financiero está propiciando cambios que
aceleran estos desplazamientos tectónicos institucionales (Dunkel/Le
Mouillour, 2009). Esos cambios dependen de una dinámica más general de fusiones entre organismos de formación y de reubicación en un
mercado global de la educación y de la formación. Las diferencias entre
países son visibles pero también lo son las que se dan entre los sectores
o disciplinas afectados.
3.3 Permeabilidad: hacia una flexibilidad aumentada de
los sistemas de formación?
Los marcos de cualificaciones (junto con los dispositivos asociados)
se citan a menudo como instrumento facilitador de la transición y
permeabilidad. La permeabilidad va asociada con pautas flexibles
de acceso a las cualificaciones, con la implantación de sistemas
de validación y reconocimiento de competencias, con diferentes
tipos de programas abiertos a todos los grupos de edad, con modularización y/o “unitización” de cualificaciones y la aplicación de
d o s s i e r
67
Tabla 3: Cuatro escenarios para el desarrollo de las cualificaciones
Escenario 1:
Cualificaciones flexibles, ágiles impulsadas por la oferta
Escenario 2:
Cualificaciones flexibles ágiles orientadas por la demanda
Las personas en formación pueden moverse, navegar flexiblemente entre cualificaciones.
Libre elección entre programas y ofertas.
- Flexibilidad muy alta
- Regulada por los proveedores de educación y formación.
- Énfasis en metas y valores tradicionales, eficiencia, efectividad-coste,
garantizando estar en condiciones de cualificas a gran número de
estudiantes.
- Flexibilidad alta
- Agentes sociales y comunitarios están asociados en el diseño
y desarrollo de las cualificaciones.
- Énfasis en las señales del mercado de trabajo, en valores
nacionales y comunitarios.
Ejemplos de país: -
Ejemplos de país: Inglaterra, Escocia
Escenario 3:
Cualificaciones sólidas, fiables, impulsadas por la oferta.
Escenario 4:
Cualificaciones sólidas, fiables, orientadas por la demanda
Las personas en formación hacen frente a cualificaciones nacionales amplias, de referencia y a sistemas que regulan el acceso, la
participación y el progreso.
- Flexibilidad muy limitada
- Liderazgo de los proveedores de educación y formación
- Énfasis en metas y valores tradicionales eficiencia, efectividad-coste
garantizando que pueden cualificar a un gran número de estudiantes.
- Flexibilidad limitada.
- Grupos importantes de la sociedad civil y agentes sociales
influyen en el modo de estructurar las cualificaciones,
principalmente a escala nacional.
Ejemplos de país: Francia, Alemania y Dinamarca para sus
calificaciones de Educación Superior, España, Portugal en fase de
transición
Ejemplos de país: Francia, Alemania y Dinamarca para sus
calificaciones de FP
Fuente: Cedefop 2010b
sistemas de créditos y una reconsideración de los programas de
educación y formación por lo que a su orientación profesional o
académica respecta.
El escenario 3 refleja un punto de partida ya antiguo, reconocible en
la mayoría de países europeos (aunque probablemente no sea punto deseable ni atractivo de llegada); las variantes de cada uno de los
escenarios 1, 2 y 4 probablemente reflejen mejor los resultados, la
ruta o camino de transición, legítimos o atractivos para los decisores políticos y partes involucradas. En un mismo país, los sistemas de
cualificaciones pueden situarse y de hecho así sucede, diferencialmente respecto de estos escenarios: mientras que los sistemas de
FP pueden ubicarse en por ejemplo el escenario 4, los de Educación
Superior siguen en el 3, aunque puedan destacarse tendencias dominantes para el conjunto de ellos. A la espera de la forma final que
adopte el Marco Español de Cualificaciones, que integrará el Marco
Español de Cualificaciones de la Educación Superior (MECES) y el Catálogo Nacional de Cualificaciones (CNCP) del Sistema Nacional de
Cualificaciones y Formación Profesional, podrían apuntarse algunas
de las tendencias. En el MECES, los descriptores se basan en resultados de aprendizaje. En la FP, el CNCP parece estar cumpliendo, desde su origen en el II Programa Nacional de Formación Profesional,
un papel de reforma, incluso transformacional (según la tipología
de Allais et al. sobre marcos de cualificaciones (2009)), que se podrá
asentar en el escenario 4 -“cualificaciones sólidas, fiables, orientadas
por la demanda”-, con tendencia en la fase actual a la flexibilización
de los sistemas de cualificaciones mediante, entre otras medidas, la
generalización del procedimiento de evaluación y acreditación de
competencias. Los límites a la flexibilidad vendrían dados sobre todo
por el ámbito de aplicación del sistema a la formación profesional
inicial y formación continua o para el empleo, con exclusión de la
Educación Superior. (salvo en lo concerniente a las relaciones entre
las enseñanzas de grado superior no universitario y las universitarias)
4 Conclusiones: vuelta sobre los vínculos
EFP y mercado de trabajo
La reducción de la segmentación del mercado de trabajo y el apoyo
activo a personas que realizan transiciones entre diferentes posiciones en el mercado laboral, es una meta esencial de las políticas de
flexiseguridad. Nuevos mercados de trabajo con nuevas formas de
trabajo y transiciones complejas requieren actores capaces de proporcionar, solos o en consorcio, servicios comprensivos que alivien y
aseguren todas las formas de transición en el ciclo de vida, garantizando así el empleo sostenible. Atención particular hay que dar a los
diferentes grupos desfavorecidos con sus características específicas
incluyendo a discapacitados y con la aplicación generalizada de un
enfoque de género. Con una fuerza de trabajo envejeciendo, en la
Con una fuerza de trabajo envejeciendo, en la que aumentará solo el
grupo de edad de >45 años, una economía basada en el conocimiento
y la innovación debe construirse sobre las competencias actuales y
futuras de quienes están ya en el mercado de trabajo. Esto pone un
mayor énfasis sobre el aprendizaje de adultos, la formación continua, o,
según la denominación española, la formación para el empleo.
68
d o s s i e r
JUNIO 2011
Los desequilibrios cualitativos en competencias sobre el mercado de trabajo
europeo se refuerzan según sean los déficits cuantitativos. No basta con
concentrarse en medidas en el ámbito de la educación y de la formación, hay que
combinarlas con acciones de políticas de mercado de trabajo y de educación para
poder actuar en los ámbitos del empleo, las empresas, la migración, la movilidad
de la mano de obra y la política social.
que aumentará solo el grupo de edad de >45 años, una economía
basada en el conocimiento y la innovación debe construirse sobre
las competencias actuales y futuras de quienes están ya en el mercado de trabajo. Esto pone un mayor énfasis sobre el aprendizaje de
adultos, la formación continua, o, según la denominación española, la formación para el empleo. Para contrarrestar este declive son
menester esfuerzos que aumenten la participación del mercado
de trabajo. En general, menos del 10% de adultos participan en el
aprendizaje a lo largo de toda la vida. Aun sin recesión, no es seguro
que se hubiera alcanzado el objetivo del 12,5 % para el 2010. Los
retos a más largo plazo de Europa subrayan la necesidad de reforzar
el aprendizaje de los adultos (el objetivo ahora es alcanzar el 15% de
la participación). Demasiados jóvenes y entre ellos más varones que
mujeres abandonan la educación y la formación como no cualificados. Pese a ciertos progresos, el criterio de referencia (benchmark)
2010 de abandono temprano escolar cifrado en no más del 10% no
se ha alcanzado, tampoco en el caso español se logrará en este decenio cifrado dada la alta tasa de abandono en el 15%.
CEDEFOP. 2011a. ¿Cuál es el futuro de las cualificaciones en el mercado laboral europeo? Nota Informativa Thessaloniki.
No basta con concentrarse en medidas en el ámbito de la educación y de la formación, necesario combinar la politica de educación
y de formación con acciones de políticas de mercado de trabajo y
de educación para poder actuar en los ámbitos del empleo, las empresas, la migración, la movilidad de la mano de obra y la política
social. El aprendizaje a lo largo de toda la vida entraña cambios en
la comprensión y funcionamiento de nuestros sistemas de formación, al tiempo que requiere igualmente una mejor coordinación
de las políticas de educación y formación profesional y las de empleo.
DUNKEL, T.; LE MOUILLOUR, I. 2008. Marcos de cualificación y sistemas de créditos: un módulo para la educación en Europa, revista
europea de formación profesional no 42/43, 2007/3-2008/1, 200220.
Referencias Bibliográficas
ADAM, S. 2008. Learning outcomes, current developments in Europe: Update on the issues and applications of learning outcomes
associated with the Bologna process. Contribution to the Bologna
Seminar: Learning outcomes based higher education: the Scottish
experience. 21.02.08, Edinburgh, Scotland.
ALLAIS, S.; YOUNG, M.; RAFFE, D. (eds). 2009. Learning from the first
qualifications frameworks. Employment Working Paper No. 45. Geneva: International Labour Organization.
BLAUG, M. 1967. Approaches to Educational Planning. The Economic Journal, June 1967, Bd. 76, 262-287.
CEDEFOP. 2010a. Skill supply and demand in Europe: medium-term
forecast up to 2020: synthesis report. Luxembourg.
CEDEFOP. 2011b. Labour-market polarisation and elementary occupations in Europe. Blip or a long-term trend? Research Paper No.
9, Luxembourg.
COMISIÓN EUROPEA. 2010a. Europa 2020. Una estrategia para un
crecimiento inteligente, sostenible e integrador. COM(2010) 2020
final Bruselas, 3.3.10.
COMISIÓN EUROPEA. 2010b. Un nuevo impulso a la cooperación
en educación y formación profesional para apoyar la Estrategia Europa 2020. Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al
Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las
Regiones. COM(2010) 296 final Bruselas, 9.6.10.
COMISIÓN EUROPEA. 2010c. Contribuya al desarrollo de una clasificación multilingüe europea de los empleos y de las competencias
Noticias. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=es&catId=89
&newsId=852.
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL. 2008. Sistema Educativo y Capital Humano, Madrid.
DUNKEL, T.; LE MOUILLOUR, I.; U. TEICHLER. 2009. ‘Through the
looking-glass’. Diversification and differentiation in vocational education and training and higher education: Cedefop, Modernising
vocational education and training. Fourth report on vocational training research in Europe: background report, Vol. 2, 239-268.
FERNANDEZ ENGUITA, M. 2010. Los desafíos de la Educación en
una era informacional, global y transformacional (en Zufiaur, J. M.
Hacia un nuevo modelo productivo, Fundación Largo Caballero,
Ministerio de Trabajo e Inmigración, Madrid), 133-160.
HOELSCHER, M.; HAYWARD, G.; ERTL H.; DUNBAR-GODDET, H.
2008. ‘The transition from vocational education and training to higher education: a successful pathway?’, Research Papers in Education,
23: 2, 139-151
HOMS, O. 2008. La formación profesional en España. Hacia la sociedad del conocimiento. Colección Estudios Sociales. Núm. 25. Edita
Fundación “la Caixa”. Madrid.
NEAVE. G. 1996. Homogenization, integration, and convergence: the Cheshire cats of higher education analysis, en Lyn et al.
(eds.) The mockers and the mocked: comparative perspectives on
differentiation,convergence and diversity in higher education. Paris:
IAU/Press Pergamon, 26-41.
PNR - PROGRAMA NACIONAL DE REFORMAS ESPANA. 2011.
http://www.meh.es/Documentacion/Publico/GabineteMinistro/
Varios/Programa%20Nacional%20de%20Reformas%202011%20
de%20Espana.pdf
CEDEFOP. 2010b. Changing qualifications. A review of qualifications
policies and practices. Cedefop reference series; 84. Luxembourg.
CEDEFOP. 2010c. The development of national qualifications frameworks in Europe. Working paper No 8. Luxembourg.
d o s s i e r
69
Prospectiva, formación y empleo
* Sergio Jiménez de Ochoa
L
a adecuación de los perfiles profesionales es un factor crítico de éxito en la modernización de la economía. Indudablemente, la investigación, el desarrollo y la innovación,
dependen en gran medida de los conocimientos, formación,
experiencia y habilidades personales de los recursos humanos.
Por ello, la capacidad de anticiparse a las demandas del mercado
y disponer de los mejores perfiles profesionales es un aspecto
esencial en un sistema de educación efectivo en términos de em-
pleabilidad y de retención del mejor talento. La prospectiva es la
disciplina que permite, partiendo de un conocimiento experto
del presente, vislumbrar cómo podrá ser el futuro y trazar los posibles caminos para alcanzarlo. La Fundación OPTI, referente de
las técnicas prospectivas en España ha realizado recientemente
sendos estudios sobre los perfiles profesionales de futuro en
Castilla León y las tendencias de empleo futuras asociadas a la
denominada “economía verde”.
* Director de Proyectos. Fundación OPTI (Observatorio de Prospectiva Tecnológica e Industrial)
SUMARIO
1. Introducción
2. Prospectiva
3. Fundación Opti
4. Metodologia prospectiva
5. Estudio de perfiles profesionales
de futuro para Castilla León
6. Estudio Green Jobs, empleo verde en España
7. Conclusiones
PALABRAS CLAVE:
Prospectiva, futuro, empleo, economía verde.
La prospectiva puede ofrecer
a los responsables de la toma
de decisiones relacionadas con
las políticas de formación una
herramienta para explotar los
conocimientos que podemos
obtener hoy sobre el futuro con el
objetivo de orientar las habilidades
que debe conocer un futuro
profesional
1 Introducción
La sociedad actual se encuentra inmersa en profundos cambios por
causas como la globalización de la economía y de los mercados, el
actual marco de crisis económica, o la rápida evolución e impacto de las nuevas tecnologías. La celeridad de los acontecimientos
obliga a tomar decisiones rodeadas de incertidumbre. Y entre esas
decisiones, toman un peso especial aquellas relacionadas con la
formación y educación, que permiten adaptarse al cambio y dar solución a las necesidades actuales y futuras del mercado de trabajo.
Para adoptar este tipo de decisiones es necesario dispone de información fiable que permita planificar y desarrollar estrategias a
medio y largo plazo. Por tanto, es evidente que la calidad de la información de que se disponga incide de forma directa en el grado
de acierto o desacierto de las decisiones.
Sobre estos dos pilares: incertidumbre e información de calidad,
descansa la esencia de la prospectiva. La prospectiva es la disciplina
que permite, partiendo de un conocimiento experto del presente,
vislumbrar cómo podrá ser el futuro y trazar los posibles caminos
para alcanzarlo.
La prospectiva puede ofrecer a los responsables de la toma de decisiones relacionadas con las políticas de formación una herramienta
para explotar los conocimientos que podemos obtener hoy sobre
el futuro con el objetivo de orientar las habilidades que debe conocer un futuro profesional, lo que redunda en mejorar el desarrollo
y el bienestar de la sociedad, acelerando y orientando los procesos
de I+D y facilitando la disponibilidad de profesionales cualificados
e investigadores en las áreas que demandan talento.
2 Prospectiva
La prospectiva, en términos generales, puede definirse en forma
simplificada como la aplicación de procesos sistemáticos y participativos para recopilar conocimientos sobre el futuro y construir
visiones a medio y largo plazo, con el objetivo de aportar información relevante a la toma de decisiones presentes y movilizar acciones conjuntas. Este tipo de ejercicios tienen varios elementos que
se pueden considerar esenciales:
Las políticas de empleo y las políticas de formación no escapan a
esta dinámica. Más aun, se ven condicionadas por el hecho de que
la formación que se ofrece hoy a los futuros profesionales puede no
ser la adecuada para el entorno laboral o tecnológico con el que se
van a encontrar en un futuro a medio plazo.
Movilización, de un gran número de personas, expertos en los
campos de conocimiento relacionados.
La existencia de perfiles profesionales adecuadamente preparados es
un factor crítico de éxito en la modernización de la economía, que facilitará una rápida recuperación a corto plazo y un mayor crecimiento
a medio y largo plazo. Indudablemente, la investigación, el desarrollo
y la innovación, dependen en gran medida de los conocimientos, formación, experiencia y habilidades personales de los recursos humanos. Por ello, la capacidad de anticiparse a las demandas del mercado
es un aspecto esencial en un sistema de educación efectivo en términos de empleabilidad y de retención del mejor talento.
Métodos interactivos y participativos de debate y análisis de
dichas tendencias y necesidades.
Anticipación respecto a tendencias y necesidades sociales, económicas y tecnológicas.
El resultado es algo más que un informe, es la elaboración de visiones estratégicas en torno a las cuales se establezcan compromisos compartidos.
Información para la toma de decisiones y medidas que han de
adoptarse en el presente.
d o s s i e r
71
Además la prospectiva no es solo una ventana para pensar el futuro suponiendo cual va a ser la evolución actual, sino que permite
explorar futuros alternativos identificando las oportunidades científicas y los factores que pueden afectar a la habilidad necesaria
para su explotación tecnológica. Esto hace que sea un instrumento
necesario para las tareas de planificación, puesto que permite establecer vías de actuación basadas en disponer de información sobre
las tecnologías emergentes y las áreas científicas más relevantes.
La prospectiva se constituye en un instrumento clave para complementar e informar los procesos de planificación. La prospectiva
ofrece:
Y permiten incorporar las llamadas 5 C’s:
Comunicación: establece vías para el intercambio de conocimientos, necesidades y todo tipo de información entre todos los actores:
científicos, industriales, responsables de I+DT
Concentración: permite determinar de forma sistemática los objetivos a conseguir a largo plazo concentrando los esfuerzos a realizar
y las acciones y olvidar los problemas inmediatos.
Coordinación: permite establecer acciones conjuntas en la formulación de las políticas de I+DT consiguiendo como resultado una
mayor efectividad.
A las instituciones:
- Conocimiento para formular políticas de I+D a medio y largo
plazo y por tanto políticas educativas “predictivas”..
- Procesos transparentes y participativos para la formulación
de dichas políticas.
A las infraestructuras de conocimiento (Universidades, centros de investigación y tecnológicos):
- Información para vincular la I+D a las necesidades sociales y
a su aplicabilidad industrial.
- Información para adecuar los programas formativos a las habilidades profesionales que se demandarán en el futuro.
Consenso: genera una visión compartida del futuro que da lugar a
una serie de acuerdos en prioridades y en la orientación futura de
las acciones a tomar.
Concienciación: establece un compromiso para conseguir que los
resultados obtenidos pasen a ser objetivos a conseguir, convirtiendo las predicciones en objetivos.
Además se pueden añadir otras dos C´s particularmente pertinentes en el caso de OPTI por su carácter de red formada por varios
centros:
Coproducción: la información generada y las acciones recomendadas son el resultado de la acción conjunta de una serie de centros
que creen en la necesidad de llevar a cabo las acciones que recomiendan partiendo de intereses diferentes.
- Proyectos de cooperación.
Copropiedad: los resultados del ejercicio pertenecen por igual a
todos los participantes que los pueden usar para cubrir sus necesidades.
A la estructura empresarial:
- Información para diseñar estrategias y mejorar su competencia tecnológica.
- Formación de redes.
A la sociedad:
- Participación a través de diferentes mecanismos de consenso.
- Información sobre el futuro.
En definitiva la prospectiva permite reemplazar opiniones subjetivas por datos objetivos:
- teniendo en cuenta las opiniones y necesidades de todos los actores que intervienen
- agregando distintas opiniones y estableciendo un método reproducible de actuación para recomendar acciones y determinar
prioridades.
72
d o s s i e r
JUNIO 2011
La prospectiva no es solo una
ventana para pensar el futuro
suponiendo cual va a ser la
evolución actual, sino que permite
explorar futuros alternativos
identificando las oportunidades
científicas y los factores que
pueden afectar a la habilidad
necesaria para su explotación
tecnológica.
3 Fundación OPTI
La Fundación Observatorio de Prospectiva Tecnológica Industrial
(OPTI) es la entidad responsable de la realización del Programa de
Prospectiva Tecnológica de España. Se creó a finales de 1997 por
iniciativa del entonces Ministerio de Industria y Energía. Actualmente, es una Fundación bajo el protectorado del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio en cuyo patronato están incorporadas
las principales entidades de carácter tecnológico, tanto públicas
como privadas, de nuestro país1, donde es el referente más destacado en cuanto a ejercicio de la prospectiva.
prioridades científico-tecnológicas para el Plan Nacional de I+D+i
2008-2011. Asimismo, durante el año 2009 se realizó por encargo del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio un Estudio de
Prospectiva sobre Oportunidades Tecnológicas e Industriales para
el Desarrollo de la Economía Española, donde se han identificado
14 áreas de conocimiento y sectores prioritarios de desarrollo para
la economía española, 87 oportunidades de desarrollo asociadas a
dichas áreas, 15 oportunidades de alta relevancia y carácter estratégico y 12 acciones transversales.
Los objetivos de la Fundación OPTI son:
En el plano empresarial, la Fundación OPTI ha realizado estudios
para la Federación Española de Empresas de Tecnología Sanitaria
o la Federación de Industrias del Calzado Español (FICE) y ha asesorado a diversas compañías y centros tecnológicos a orientar sus
desarrollos a la vista de las tendencias de futuro identificadas en los
estudios de prospectiva.
Poner a disposición de la sociedad, la comunidad científica, el sector productivo y las administraciones públicas una base de informaciones y de conocimiento común de las tendencias y previsiones de futuro sobre la evolución de la ciencia y la tecnología y su
impacto e influencia en el sector productivo y en la sociedad.
Servir de apoyo para la toma de decisiones de carácter estratégico, tanto por las empresas como por las administraciones públicas, en temas en los que los aspectos tecnológicos tengan una
importancia evidente.
La realización de estudios de prospectiva constituye la seña de
identidad de OPTI2. Hasta la fecha se han realizado 80 estudios de
prospectiva en dieciséis sectores de actividad. En general estos
estudios tienen un carácter sectorial, y pueden estar orientados a
segmentos de actividad muy concretos, lo que permite alcanzar
altos niveles de detalle en el análisis de las tecnologías implicadas.
Como criterio básico, los estudios de prospectiva se plantean con
un horizonte temporal a largo plazo, entre 10 y 15 años, adaptables
en algunas áreas a diferentes plazos en función de las características del área objeto de estudio.
En el plano autonómico, la Fundación OPTI ha colaborado en el
diseño de estrategias y planes tecnológicos en Cataluña, Navarra,
Valencia, Madrid, Aragón, Murcia, Andalucía, Galicia, Canarias, Cantabria, Extremadura, La Rioja y Castilla y León.
Entre las últimas actividades realizadas, la Fundación OPTI llevó a
cabo un amplio ejercicio de prospectiva para el establecimiento de
1. Ministerio de Industria, Turismo y Comercio (MITYC), Centro para el Desarrollo Tecnológico
Industrial (CDTI), Oficina Española de Patentes y Marcas (OEPM), Instituto para la Diversificación y Ahorro de la Energía (IDAE), Centro de Investigaciones Medioambientales y
Tecnológicas (CIEMAT), Centro Superior de Investigaciones Científicas (ESIC), Fundación
Genoma España, Fundación Escuela de Organización Industrial (EOI), Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT), Asociación de Investigación de la Industria
Alimentaria (AINIA), Fundación ASCAMM, TECNALIA Research &Innovation, Instituto Tecnológico del Calzado y Conexas (INESCOP) e Instituto Químico de Sarriá (IQS).
2. Aunque también se realizan servicios de vigilancia tecnológica, diseño de estrategias
de futuro basadas en la prospectiva, seguimiento de la evolución tecnológica y otras
actividades.
A nivel internacional, colabora con la Organización de Naciones
Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) en distintos proyectos, dentro de la Iniciativa de Prospectiva Tecnológica lanzada por
ésta última en Latinoamérica y el Caribe. Igualmente, tiene firmado
un convenio con la Federación de Industrias del Estado de Paraná
(Brasil) para orientarles en la selección de sectores y tecnologías
clave para dicho estado. En el plano europeo, la Fundación OPTI
ha participado en distintos proyectos financiados por la Comisión
Europea dentro del VI y VII Programa Marco.
Aunque en todos sus estudios se tiene en cuenta como una variable
primordial la disponibilidad de profesionales adecuadamente preparados, ha sido durante el ejercicio 2010 cuando se han desarrollado los primeros grandes proyectos de la Fundación en materia de
prospectiva dirigida hacia la formación y el empleo con los estudios
“Perfiles profesionales de futuro en Castilla-León” y “Green Jobs”.
4 Metodologia prospectiva
En la realización de sus estudios, OPTI utiliza las metodologías más
aplicadas en el campo de la prospectiva, entre ellas:
Encuestas tipo DELPHI
Son la base de la mayor parte de los estudios de prospectiva realizados. En todos los casos se parte de la elaboración de un conjunto
de hipótesis de futuro por un panel de expertos en la temática objeto del estudio. Estas hipótesis consensuadas colectivamente son
la materia a valorar por los numerosos encuestados a través de los
correspondientes cuestionarios.
Diseño de escenarios
Se utiliza el diseño de escenarios en aquellos casos en que se contemplan posibilidades de evolución antagónicas revestidas de similar nivel de incertidumbre, de forma que este método permita
identificar los caminos por los que se va materializando la proximidad a unos u otros de dichos futuros posibles y alternativos.
d o s s i e r
73
Tecnologías críticas
La identificación de listas de tecnologías críticas permite, mediante
la reflexión colectiva de paneles de expertos sectoriales, analizar
la evolución posible de las tecnologías en función de su atractivo
(propio de la naturaleza de cada tecnología) y del posicionamiento
del entorno de aplicación (región, país, sector, etc…) en relación
con esa tecnología.
Hojas de ruta (Road mapping)
Las hojas de ruta parten de la definición de una visión de futuro
deseable. Mediante la reflexión colectiva de paneles de expertos
que inician su tarea con el análisis de la situación de partida en
el entorno considerado, se identifican las acciones tecnológicas y
agentes que pueden contribuir a la consecución de esa visión de
futuro deseada.
Otras herramientas
Con carácter instrumental, en los trabajos de OPTI se utilizan habitualmente otras herramientas, como pueden ser el método de
análisis DAFO (Debilidades-Amenazas-Fortalezas-Oportunidades),
entrevistas en profundidad, aplicaciones informáticas de desarrollo
propio para el tratamiento de encuestas, etc.…
5 Estudio de perfiles profesionales
de futuro para Castilla y León
Este estudio, realizado entre los años 2009 y 2010, surge por iniciativa de la Junta de Castilla y León con el objetivo de identificar los
conocimientos y competencias profesionales que constituirán los
perfiles profesionales que serán demandados en el futuro por las
empresas y la sociedad de Castilla y León
Se definen los perfiles profesionales de futuro como “el conjunto de
capacidades y competencias que identificarán la formación de una
persona para asumir en condiciones óptimas el desarrollo de funciones y tareas relacionadas con una tendencia tecnológica para desempeñar una determinada profesión o puesto de trabajo”. Por tanto,
se considera necesario disponer de un conjunto de indicaciones que
ayuden a preparar la oferta formativa, de manera particular en las
tecnologías consideradas de proyección estratégica para responder
adecuadamente a la evolución previsible de la sociedad. Esta necesidad es de importancia estratégica en el cambio de modelo español
de crecimiento económico, desarrollado en los últimos lustros, hacia
un nuevo modelo basado en el conocimiento.
En la identificación de los perfiles profesionales de futuro para Castilla y León se han tenido en cuenta tres tipos de factores:
Por una parte, los cambios en los estilos de vida de la sociedad actual, determinados por ejemplo por los nuevos modelos familiares, la incorporación a la vida cotidiana de las nuevas tecnologías
o la creciente preocupación por la seguridad o por el bienestar y la
salud, requerirán una ingente cantidad de profesionales adecuadamente preparados capaces de satisfacer sus necesidades. Esta
sociedad cambiante, exige unos servicios que el mercado actual
74
d o s s i e r
JUNIO 2011
no consigue cubrir con los profesionales actuales o incluso fuerzan
una priorización de determinadas tecnologías como consecuencias de esta demanda social.
En segundo lugar, surgen nuevos modelos empresariales y de negocio para hacer frente a las actuales necesidades y a una situación
de mercado global y competencia de precios, en un momento en
que la crisis económica mundial hace replantearse muchos de los
modelos económicos existentes hasta la fecha. La necesidad de las
empresas de contar con profesionales capaces de enfrentarse a los
nuevos desafíos e integrarse en las nuevas estructuras empresariales, hacen surgir nuevos perfiles con unas competencias que hasta
el momento debían adoptarse mediante la formación continua generalmente en la propia compañía.
Por último, la lógica evolución de la ciencia y de la técnica posibilita la
aparición de tecnologías de alto interés para la industria, que necesitan asimismo de personal preparado capaz proporcionar su conocimiento y experiencia al desarrollo económico de un sector industrial.
Es en este caso donde la tecnología actúa de tractor en la creación de
nuevos perfiles profesionales que sean capaces de desenvolverse con
soltura en unos sectores industriales cada vez más tecnificados.
Como consecuencia de dichos factores, se consideró necesaria la
identificación de tendencias en perfiles profesionales de futuro, y
el estudio de las competencias requeridas para hacer frente a todos
esos nuevos factores que determinarán en gran medida el futuro
de la sociedad y de la economía.
Para la realización del análisis y el estudio desarrollado se ha contado con la participación de más de 100 expertos procedentes de la
administración autonómica, asociaciones empresariales, empresas,
universidades, centros tecnológicos, institutos de investigación y
responsables de recursos humanos y de formación empresarial de
la comunidad y de otras comunidades autónomas.
Se identificaron seis hipersectores (definidos como agregados de
sectores empresariales que convergen en un mercado común)
como áreas de mayor relevancia para Castilla y León, tratando de
abarcar las principales disciplinas de desarrollo social, tecnológico
e industrial, con importancia destacada en la Comunidad: Agroalimentación; Salud y Calidad de Vida; Ocio y Turismo; Agua, Energía y
Medioambiente; Movilidad y Transporte y Procesos Industriales.
Como metodología y partiendo de la potencialidad futura del empleo de alta cualificación, se analizaron y caracterizaron las principales tendencias de evolución tecnológica de cada hipersector, considerando a la tecnología como uno de los principales elementos de
cambio que actúa como impulso de creación de empleo. Para cada
hipersector se desarrolló un Panel de Expertos, para recoger la voz
y la opinión de los principales agentes tecnológico-industriales de
los diferentes ámbitos involucrados. De este modo, se ha contado
con una visión consensuada por parte de aquellos expertos que
realmente conocen de primera mano la problemática asociada a la
falta de recursos humanos adecuadamente cualificados y su relación con la evolución de la tecnología en el sector productivo.
De este modo, se identificaron hasta 67 perfiles profesionales de
futuro, unos más disruptivos y otros fundamentalmente adaptaciones de perfiles tradicionales a una situación tecnológica en
evolución: 15 en el hipersector de la Agroalimentación, 13 en
Salud y Calidad de Vida, 12 en Agua, Energía y Medio Ambiente,
8 en Movilidad y Transporte, 9 en Procesos Industriales y en Ocio
y Turismo el resto.
El estudio supone un excelente punto de partida que sirve de soporte a una nuevo acercamiento a la realidad de las relaciones del
sistema de Ciencia-Tecnología-Empresa, así como a las estrategias
que las instituciones universitarias deben llevar a cabo para servir
adecuadamente a las necesidades de la sociedad. Este informe
presenta un potencial que debe generar valor al estimar el “papel
que ha de jugar la universidad a la hora de formar los profesionales
que la sociedad demanda”, en definitiva, la “coordinación entre la
oferta académica y la demanda empresarial”. Se ha de cambiar el
paradigma hacia una menor segmentación formativa y una mayor
capacitación funcional y competencial, dejando de fijar la atención
en “qué somos” pasando al “qué hacemos” y “qué podemos aportar”. El futuro laboral pasa por una mayor movilidad y flexibilidad.
Hablamos de un futuro vivo y dinámico, multidisciplinar, y con necesidades de formación y adaptación continua.
La base fundamental, que ha inspirado la realización del estudio,
es que la Educación es la piedra angular del desarrollo económico
y social: un país es el resultado de su modelo educativo y éste debe
ser, ante todo, riguroso. Debe saber evolucionar adecuadamente
de la mano de los avances sociales y tecnológicos, pero siempre
primando el esfuerzo y la excelencia. Dicho modelo debe ser capaz
de cuidar y estimular a las élites intelectuales y formar futuros líderes en valores y en las disciplinas necesarias para hacer frente a los
desarrollos presentes y futuros. Necesitamos formar en la multidisciplinariedad, la creatividad, la movilidad y el emprendedurismo,
dejando al lado viejas actitudes corporativistas que nos anclan al
pasado y no nos permiten afrontar el futuro profesional como algo
dinámico que precisa de una permanente adaptación de conocimientos y capacidades.
6 Estudio Green Jobs, empleo verde en España
El Proyecto Green Jobs, que fue realizado por encargo de la Escuela
de Organización Industrial (EOI) analizó los posibles escenarios futuros y el comportamiento de la Economía Verde en las próximas
décadas, estableciendo los criterios de lo que es la Economía Verde,
los sectores que comprende y su dimensionamiento en la actual
estructura económica de España. Asimismo, se detectaron las principales tendencias en base a factores de cambio actuales y futuros,
determinando los sectores que presentan unas mayores expectativas de desarrollo y de generación de riqueza y empleo. En el estudio participaron más de 150 expertos de muy diversos ámbitos de
la ciencia y la tecnología y fue terminado a principios de 2011.
La economía verde
Según las estimaciones realizadas, hay en torno a 60.000 empresas
e instituciones que desarrollan, como actividad principal, alguna de
d o s s i e r
75
las actividades características de la economía verde, es decir, que se
dedican a la protección del medio ambiente, prestando servicios
de prevención y/o minimización de la contaminación y del uso de
recursos naturales o produciendo bienes que contribuyan a estos
dos objetivos. Estas empresas e instituciones emplean directamente a cerca de 320.000 personas. Atendiendo al empleo, los subsectores de mayor tamaño son Recogida, tratamiento y valorización
de residuos (108.000 personas, el 33,9% del total), Consultoría, auditoría y asistencia técnica ambiental (61.000) y Administraciones
Públicas (53.000). El valor de la producción de bienes y servicios característicos alcanza los 37.600 millones de euros anuales y el Valor
Añadido Bruto a precios de mercado (VAB), unos 20.000 millones
de euros anuales, lo que representa en torno al 1,9% del PIB.
El conjunto de actividades relacionadas, que producen bienes y
servicios no ambientales pero que incorporan como input o proveen consumos intermedios a las actividades ambientales nucleares, está formado por unas 9.500 empresas. Las actividades
relacionadas emplean a más de 91.300 personas, que generan una
producción de 15.578 millones de euros anuales y un VAB de más
de 5.000 millones. Las energías renovables son el subsector que en
mayor medida ha contribuido al desarrollo del clúster industrial
ambiental.
Sumando las actividades nucleares y las relacionadas, la economía
verde representa en la actualidad un 2,2% del empleo total de la
economía española (407.200 personas) y un 2,4% del PIB a precios
de mercado (25.000 millones de euros anuales). En términos relativos, la economía verde alcanza ya un tamaño similar al del conjunto del sector primario (Agricultura, Ganadería y Pesca) o al de dos
de los sectores más importantes de la industria española: Industria
de la alimentación y Metalurgia y productos metálicos.
Tendencias de futuro en cuanto a empleo
en la economía verde en España.
Parece existir consenso a la hora de señalar que el principal “motor”
de la economía verde es la amplia y extensa normativa ambiental,
ya que ha contribuido extensamente al incremento de la demanda
de bienes y servicios medioambientales, y a su consecuente traducción en la creación de empleos directos e indirectos. Asimismo,
la mayor preocupación y demanda social a favor de la sostenibilidad y las cuestiones ambientales se ha convertido también en una
fuerza impulsora de las actividades relacionadas con el sector.
Sobre los sectores considerados de futuro en la economía verde, se
realizó un estudio cualitativo basado en la realización de un ejercicio Delphi y en la movilización de un panel de expertos, con profesionales de reconocido prestigio y diversas procedencias. De este
modo, se pudieron analizar las principales tendencias de futuro o
factores de cambio que pueden presentar una influencia apreciable en la evolución tecnológico industrial y sus posibles implicaciones en la economía verde y en la generación de empleo.
Según los resultados obtenidos en la estimación de las cifras básicas
de la economía verde, la “Consultoría, la Auditoria y la Asistencia Técnica Ambiental” emplean cerca de 61.000 personas, y es el subsector
más importante atendiendo tanto al VAB como al valor de la producción, situándose su valor añadido en torno a los 7.000 millones de
euros anuales. Los resultados cualitativos obtenidos respaldan las
estimaciones de estudios preliminares que apuntan a un importante
desarrollo del subsector de “Gestión y Control” con grandes expectativas de futuro en los próximos años, debido fundamentalmente
a la existencia de un marco jurídico y legislativo muy favorable. De
este modo, y tal y como se aprecia en los resultados obtenidos, se
presentan unas buenas perspectivas de generación de empleo, especialmente para profesionales de alta cualificación.
Asimismo, se destaca el subsector de “Educación, Formación e Información”, con un altísimo nivel de implantación. Los aspectos formativos están adquiriendo una importancia creciente, y según los
resultados obtenidos en la primera parte del informe, emplean ya a
cerca de 15.000 personas, aportando más de un 6 % del VAB total del
núcleo de la economía verde. El hecho de que los expertos estimen
su horizonte temporal como inmediato, nos da una idea de la certeza mostrada por los especialistas a la hora de dilucidar el peso que
la educación y formación ambiental tendrá en los próximos años en
su contribución a la economía y a la generación de empleo. Las previsiones apuntan a una evolución muy positiva, fundamentalmente
debido a un marco normativo favorable y a la mayor presencia de
campañas y planes de educación y concienciación ambiental. Este
crecimiento será paulatino, y los resultados obtenidos nos indican
una generación de empleo menor que en el caso anterior, con un
menor peso entre los profesionales de menor cualificación.
Otros factores a tener en cuenta son, la existencia de una mayor
concienciación ambiental por parte de las empresas, que están implementando de forma voluntaria sistemas de gestión ambiental,
así como la inversión del sector público, especialmente en lo relacionado con la reducción y control de la contaminación y en lo
relacionado con investigación e innovación.
Los aspectos relacionados con el “Ciclo Integral del Agua” presentan también un gran desarrollo, debido fundamentalmente a la
gran sensibilización y conciencia social que existe en España sobre
la falta de recursos hídricos. Sin embargo, las tendencias de futuro
relacionadas nos muestran horizontes temporales lejanos, ya que
su implementación va directamente ligada a acciones de desarrollo tecnológico, y a un determinado posicionamiento político. Estas
acciones determinan un crecimiento medio del empleo generado,
que irá disminuyendo paulatinamente con los años según se vayan
incorporando las tecnologías y se vayan cumpliendo los objetivos
de los planes existentes.
Debido a estas circunstancias, la mayor parte de los estudios internacionales analizados auguran un futuro prometedor para el sector y el empleo ambiental.
Los expertos consultados coinciden en la segura materialización
industrial de los avances en Nanotecnología, si bien el horizonte
temporal para su implantación masiva estará cerca del 2020. Aun
76
d o s s i e r
JUNIO 2011
así, éste se considera un subsector con un potencial enorme de
generación de riqueza e influencia en muy diversos sectores industriales (alimentación, salud, transporte, energía…), y en la creación
de empleo. Este empleo, sin embargo, será fundamentalmente de
alta especialización, con menor relevancia en aquellos profesionales de menor cualificación. Esto es debido, básicamente, al carácter
emergente de las tecnologías relacionadas, que necesitan de recursos humanos muy preparados técnicamente, y de importantes
inversiones económicas para alcanzar el nivel de desarrollo tecnológico requerido para su implantación industrial.
Las Energías Renovables se han identificado como uno de los subsectores con mayor peso en la cuantificación de la economía verde. Aportan anualmente a la economía española un valor añadido cercano a los
3.700 millones de euros y representan en términos de VAB el 18,4% del
núcleo de la economía verde. Son el subsector que más ha contribuido al desarrollo del clúster industrial ambiental, y el 74% del empleo
y el 75 % del VAB de las actividades industriales de la economía verde están relacionadas con las energías renovables. Las actividades de
construcción y de consultoría ligadas a las energías renovables (diseño
y construcción de plantas, mantenimiento, etc.) tienen una importante envergadura económica que se cifra en unos 61.000 empleos.
Las posibilidades de desarrollo y las perspectivas futuras son altamente prometedoras, y algunos estudios realizados estiman que
el sector de las energías renovables podría alcanzar la creación de
2,5 millones de empleos netos en el año 2020. Los resultados obtenidos en la realización del presente estudio ratifican dichas previsiones, y los expertos estiman un alto nivel de desarrollo en los
próximos años, e importantes previsiones de generación de empleo, tanto de titulados superiores, como de profesionales con un
menor grado de cualificación.
Si bien todavía en un estado incipiente de desarrollo industrial, el sector de la biotecnología con aplicaciones ambientales presenta un marcado potencial futuro, aunque a medio-largo plazo. El grado de generación de empleo alrededor de este subsector será destacable, si bien
éste será muy técnico y con alto grado de especialización. Por tanto,
aparecerán muy importantes oportunidades laborales para aquellos
profesionales con mayor cualificación, en contraposición con los obreros no titulados, que presenta pocas perspectivas laborales en el sector
de la biotecnología industrial. Para su desarrollo industrial, es todavía
necesaria una gran inversión económica, en recursos humanos y materiales, para superar los retos a los que la biotecnología se encuentra
todavía, y que permiten cada día un mayor número de aplicaciones
industriales, como las relacionadas con las actividades ambientales.
La estimación de sectores con mejores perspectivas de futuro, se
derivó del análisis de la situación actual de los sectores implicados
en la economía verde, los resultados obtenidos en los cuestionarios
remitidos y la comparación con los estudios y bibliografía existente.
Aun así, estas estimaciones deben considerarse únicamente como
meramente orientativas, dada la gran dependencia que estos sectores tienen de determinados factores externos que pueden influir
enormemente en su evolución.
La información sobre posibles
alternativas de futuro nos
permite explotar el conocimiento
disponible, y estas visiones
suponen una información
privilegiada para conocer
la evolución esperada de la
tecnología, la economía y la
sociedad.
7 Conclusiones
Nos encontramos ahora en un momento, en que todavía es posible
incidir directamente sobre la educación de la sociedad, impulsando ese cambio de comportamiento, mediante la capacitación de
sus actores. En la agenda política europea, se han identificado las
necesidades futuras de empleo cualificado como una de las mayores prioridades para los próximos años.
La necesidad de disponer de recursos humanos adecuadamente
preparados, para poder enfrentarse a un cambio en los modelos
productivos, a las necesidades crecientes de innovación y de búsqueda de competitividad, y en definitiva, para poder situar a España a la vanguardia de la sociedad del conocimiento, hace necesario
anticiparse a las demandas futuras en cualificación y competencias
de perfiles profesionales.
La información sobre posibles alternativas de futuro nos permite
explotar el conocimiento disponible, y estas visiones suponen una
información privilegiada para conocer la evolución esperada de la
tecnología, la economía y la sociedad.
Esto nos permite diseñar las acciones formativas de acuerdo a las
necesidades futuras específicas, impulsando el debate colectivo
para determinar la estrategia más adecuada para posicionarnos
en el marco de referencia adecuado. De este modo, el análisis y la
evaluación de estos factores, nos permite disponer de un material
de reflexión que haga posible una mayor visión a largo plazo, pensando hoy cuáles serán las necesidades del mañana, y actuando en
consecuencia para satisfacer las demandas de la sociedad.
d o s s i e r
77
La puesta en marcha del semestre
europeo: estrategia europea y
previsiones de crecimiento y empleo
* Ignasi Camós Victoria
L
a puesta en marcha del denominado semestre europeo en el
marco del nuevo proceso de gobernanza económica que ha
establecido la Estrategia UE 2020 constituye una novedad en
el ámbito de la UE y un reto para la coordinación y mejora de las
previsiones de crecimiento y de creación de empleo par la UE.
La publicación de Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento y
de su anexo 3º: el informe conjunto de empleo, sientan las bases de
este proceso de gobernanza económica y marcan los objetivos y
principales retos que en el ámbito económico y laboral deben acometerse para favorecer el proceso de recuperación económica ya
empezado y que se prevé que sea duradero aunque, según el Informe de primavera de previsiones económicas para el 2011 y 2012,
no repercuta directamente sobre el empleo. Cuestiones todas ellas
que han estado presentes en los Planes nacionales de reforma y
en las recomendaciones por países. Esta por ver la eficacia de esta
nueva estructura de gobernanza europeo pero supone un nuevo
reto para la UE y los Estados miembros.
* Profesor Titular de Derecho del Trabajo en la Universidad de Girona.
Consejero de Trabajo e Inmigración en la Representación permanente de España en Bruselas
SUMARIO
1. El semestre europeo: hacia una gobernanza
económico-laboral europea reforzada.
2. Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento:
anticipo de la respuesta global de la UE a la crisis.
3. El Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento: El
Informe conjunto sobre el empleo.
4. El pacto por el euro: hacia un mayor refuerzo de
la coordinación de la política económica para la
competitividad y la convergencia.
5. Las perspectivas de la UE: un horizonte de
recuperación a dos velocidades.
PALABRAS CLAVE:
Unión Europa, Semestre europeo, Crecimiento y Empleo.
La idea de semestre europeo
configurado como ciclo de
coordinación y seguimiento de
la política económica a nivel
europeo en un contexto de
reforzamiento de la gobernanza
económica, pretende situar
en el eje de actuación de la
UE la revisión las políticas
presupuestarias y estructurales de
los Estados miembros.
1 El semestre europeo: hacia una gobernanza
económico-laboral europea reforzada.
La puesta en marcha de lo que se conoce como semestre europeo
constituye una de las principales novedades del año 2011 en el ámbito de la UE con la entrada en vigor del Tratado de Lisboa reforzando la gobernanza de la UE y, por tanto, de la política económica (y
laboral) de sus Estados Miembros.
Teniendo en cuenta que la crisis económica que a escala internacional se inició en el año 2008 ha expuesto y ampliado los retos a
los que se enfrenta la economía europea, poniendo de manifiesto,
en otros cosas, la clara necesidad de reforzar la gobernanza económica y la coordinación a nivel de la UE, de ahí que se haya optado
por afianzar un esquema de coordinación europea en el ámbito de
la economía y el empleo.
Hasta fecha reciente, las discusiones entre la UE y los Estados miembros sobre las prioridades económicas y las reformas estructurales
se llevaban a cabo a través de procesos diferentes. Los informes se
publicaban por separado y las decisiones se extendían durante en
todo el año, sin claras sinergias o vínculos entre ellas.
Consciente de los desajustes que ello ocasionaba, la Comisión Europea propuso en mayo y junio de 2010 crear el semestre europeo.
Esta arquitectura o nueva gobernanza fue aprobada por los Estados miembros el día 7 de septiembre de 2010.
La idea de semestre europeo configurado como ciclo de coordinación y seguimiento de la política económica a nivel europeo en un
contexto de reforzamiento de la gobernanza económica, pretende
situar en el eje de actuación de la UE la revisión las políticas presupuestarias y estructurales de los Estados miembros para detectar
las posibles incoherencias y desequilibrios que aparezcan, con el
objetivo de reforzar la coordinación mientras se siguen preparando
las principales decisiones presupuestarias.
Tal y como ha señalado la Comisión en la Comunicación aprobada el 12 de mayo de 2010 con el título Reinforcing economic policy coordination”1 2: “la crisis económica mundial ha desafiado los
mecanismos actuales de coordinación de la política económica en
la Unión Europea y ha revelado sus debilidades. El funcionamiento de la Unión Económica y Monetaria Europea ha sido objeto de
atención particular, debido a fracasos anteriores para cumplir con
las normas y principios básicos. Los procedimientos de vigilancia
existentes no han sido lo suficientemente amplios”.
Frente a la vulnerabilidad y debilidad de las economías europeas
para hacer frente al riesgo estabilidad de la zona del euro, la UE y
los Estados miembros han optado por adoptar una acción decidida
de manera coordinada. Esto incluye no sólo la puesta en marcha
de medidas a corto plazo para estabilizar el sector financiero, revitalizar la economía o asegurar la solvencia de países en riesgo de
quiebra (Irlanda, Grecia y Portugal) y la estabilidad de la zona euro,
conlleva también la creación de una visión de mediano y largo plazo para poner a Europa en el camino del crecimiento inteligente,
sostenible e inclusivo (“Europa 2020”).
La Comisión se ha propuesto reforzar, decididamente, la gobernanza económica en la Unión Europea a través de la consolidación del
funcionamiento del Pacto de Estabilidad y Crecimiento y ampliar
la vigilancia de los desequilibrios macroeconómicos. Se pretende
ajustar el presupuesto nacional y la planificación de políticas a través de la creación de un “semestre europeo” para la coordinación
1. COM(2010) 250 final Brussels, 12.5.2010
2. Vid también el comunicado de prensa: Mastering economic interdependence: Commission proposes reinforced economic governance in the EU” en http://europa.eu/rapid/
pressReleasesAction.do?reference=IP/10/561
d o s s i e r
79
de políticas económicas, de modo que los Estados Miembros se beneficiarían de la coordinación anticipada a nivel europeo mientras
se preparan los presupuestos nacionales y programas nacionales
de reforma (PNR’s).
Por su parte, la Estrategia Europea de Empleo proporciona un marco, a través del denominado método abierto de coordinación (MAC)
que permite a los países de la UE compartir información, debatir sus
políticas de empleo y, en definitiva abogar por su coordinación.
La Comisión Europea en junio del año 2010 adoptó una Comunicación en la que se esboza un conjunto de herramientas para fortalecer la gobernanza económica de la UE. Su piedra angular es la
implementación de la vigilancia reforzada de las políticas fiscales,
las políticas macroeconómicas y reformas estructurales. intensificación de la vigilancia materializada en el “semestre europeo” .
Cada año, los gobiernos de los países miembros, a través del Comité de Empleo, y las instituciones europeas elaboran el denominado
“paquete de medidas sobre empleo”, formado por:
El Programa Europeo de Recuperación Económica en 20083 ayudó,
en su momento a amortiguar el impacto de la crisis en la UE a través de una apuesta decidida por la coordinación pero se considera
que, en el marco del proceso de recuperación económica y de fortalecimiento de la competitividad de la UE, hace falta ir más allá y
arbitrar un sistema de vigilancia y coordinación más efectivo.
La Estrategia Europa 2020: una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador4, se alinea con este nuevo diseño de la gobernanza económica europea, al considerar que, en el
contexto de crisis internacional, era y es necesaria una estrategia
que ayude a la UE a salir fortalecidos de la crisis y convierta a la UE
en una economía inteligente, sostenible e integradora que disfrute
de altos niveles de empleo, de productividad y de cohesión social.
El semestre Europeo apuesta
por una coordinación
ex ante de sus políticas
presupuestarias y económicas,
de acuerdo tanto con el Pacto
de Estabilidad y Crecimiento y
la estrategia de Europa 2020.
- las directrices u orientaciones de las políticas de empleo nacionales,
propuestas por la Comisión y acordadas por los gobiernos de los
países miembros, que establecen prioridades y objetivos comunes
- los informes nacionales presentados por los gobiernos de los países miembros, que describen sus políticas de empleo y que son
analizados por la Comisión para verificar su coherencia con los
objetivos de Europa 2020 y las iniciativas emblemáticas
- un informe de la Comisión, acompañado, en su caso, de recomendaciones a los gobiernos nacionales.
Por lo que respecta a las orientaciones de empleo propuestas por
la Comisión y adoptadas por el Consejo fijan las prioridades y objetivos comunes para las políticas nacionales de empleo, desde el
año 2005 se integran con las orientaciones generales de las políticas económicas5.
El 21 de octubre de 2010 se adoptó por parte del Consejo EPSSCO
la Decisión relativa a las orientaciones para las políticas de empleo
de los Estados miembros, con la pretensión de que las mismas permanezcan estables hasta el año 20146. No obstante el artículo 148
del TFUE exige que dichas orientaciones se elaboren anualmente,
razón por la cual es preciso iniciar cada año el procedimiento formal
de adopción, aunque la decisión consista en prorrogar las aprobadas el año precedente. Está previsto que en la sesión del Consejo
de junio se prorroguen, por tanto, las orientaciones de empleo para
el 2011 tal y como fueron acordadas en octubre del 2010.
El semestre europeo se inicia con la Encuesta Anual de Crecimiento,
en el que la Comisión proporciona un análisis sólido sobre la base
de los progresos realizados en Europa para alcanzar los objetivos
de la Estrategia UE 2020, y el informe conjunto de la Comisión y
el Consejo sobre el empleo, donde se establece un enfoque integrado para la recuperación y el crecimiento, concentrándose en las
medidas clave. Esto se aplica a la UE en su conjunto y, a continuación, se traducirán en recomendaciones específicas para cada país.
3. COM(2008) 800 final Bruselas, 26.11.2008. Se puede consultar el Programa completo en
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0800:FIN:ES:PDF
4. COM(2010) 2020 final Bruselas, 3.3.2010. La Estrategia Europa 2020 propone tres prioridades que se refuerzan mutuamente: –Crecimiento inteligente: desarrollo de una economía basada en el conocimiento y la innovación. –Crecimiento sostenible: promoción de
una economía que haga un uso más eficaz de los recursos, que sea más verde y competitiva y –Crecimiento integrador: fomento de una economía con alto nivel de empleo que
tenga cohesión social y territorial.
La UE tiene que definir el lugar que quiere ocupar en 2020. Con este fin, la Comisión propone los siguientes objetivos principales de la UE: 1.El 75 % de la población de entre 20
y 64 años debería estar empleada.2. El 3 % del PIB de la UE debería ser invertido en I+D.
3. Debería alcanzarse el objetivo «20/20/20» en materia de clima y energía (incluido un
incremento al 30 % de la reducción de emisiones si se dan las condiciones para ello).4.
El porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10 % y al menos el 40 % de la
generación más joven debería tener estudios superiores completos. 5 El riesgo de pobreza
debería amenazar a 20 millones de personas menos
80
d o s s i e r
JUNIO 2011
5. Desde octubre de 2010, las nuevas orientaciones integradas incluyen 4 orientaciones de
contenido socio-laboral: orientación 7. .Aumentar la participación de las mujeres y los
hombres en el mercado laboral, reducir el desempleo estructural y promover la calidad del
empleo; Orientación 8: Conseguir una población activa cualificada que responda a las
necesidadesdel mercado laboral y promover el aprendizaje permanente; Orientación n.º 9:
Mejorar la calidad y los resultados de los sistemas educativos y de formación en todos los
niveles e incrementar la participación en la enseñanza superior o equivalente; y Orientación n.º 10: Promover la inclusión social y luchar contra la pobreza.
6. Tal como se expresó en el considerando número 20 de la norma donde expresamente se
establece: “Aunque deberán elaborarse cada año, estas orientaciones deben mantenerse
estables hasta 2014 para poder concentrar los esfuerzos en su aplicación. DOCE L 308/46
a 51 de 24.11.2010
En este nuevo ciclo de supervisión, la voluntad es que el Consejo
Europeo determine cada mes de marzo los principales retos económicos que debe afrontar la UE y proporcionar orientaciones estratégicas sobre las políticas correspondientes.
Teniendo en cuenta tales orientaciones, los Estados miembros
presentarán sus estrategias presupuestarias a medio plazo en sus
respectivos programas de estabilidad y de convergencia. Al mismo
tiempo, elaborarán programas nacionales de reforma (PNR) que establecerán las medidas que hayan de adoptarse para reforzar sus
políticas en ámbitos como el empleo y la integración social. Todos
estos programas se presentarán simultáneamente en abril.
En materia de pensiones se aboga por recomendar que se adopte
la reforma de pensiones propuesta en aras a ampliar la edad legal
y efectiva de jubilación y aumentar el número de años de trabajo
para el cálculo de las pensiones según lo previsto; así como revisar
periódicamente los parámetros de las pensiones en línea con los
cambios en la esperanza de vida, como estaba previsto y desarrollar nuevas medidas para la improvisación de toda la vida de aprendizaje para los trabajadores de mayor edad.
2 Estudio prospectivo anual sobre el
crecimiento: anticipo de la respuesta
global de la UE a la crisis.
Cada mes de julio, basándose en los programas presentados en
mes de abril, el Consejo Europeo proporcionarán asesoramiento
político antes de que los Estados miembros finalicen sus presupuestos para el año siguiente.
El estudio prospectivo anual sobre el crecimiento: anticipo de la
respuesta global de la UE a la crisis marca el inicio de este nuevo
ciclo de gobierno economico en la UE y abre el primer semestre
europeo de coordinación de la política económica.
Por su parte las recomendaciones específicas por país que ponen
fin al semestre europeo, fueron adoptadas, por lo que respecta al
empleo, en el Consejo EPSSCO de Luxemburgo de 17 de junio [8] .
En el caso de España dan un cierto respaldo a las reformas acometidas durante el año 2010-2011, al recomendarse, de un lado, tras
las consultas con los interlocutores sociales de acuerdo a las prácticas nacionales, completar la adopción y continuar con la aplicación
práctica, de una reforma integral del proceso de negociación colectiva y del sistema de indexación de salarios para asegurar que el
crecimiento salarial refleja mejor la evolución de la productividad,
a sí como las condiciones existentes a nivel local y de empresa y
para conceder a las empresas la flexibilidad suficiente para adaptarse internamente las condiciones de trabajo a los cambios en el
entorno económico.
Se reconoce en este estudio que para frenar la crisis, la UE ha adoptado medidas resolutivas a consecuencia de las cuales el deterioro
de las finanzas públicas y el aumento del desempleo han resultado
menos acusados que en otras partes del mundo, y que los elevados
niveles de protección social de la UE han amortiguado, en parte,
el impacto de la crisis pero, en cambio, el lento crecimiento de la
productividad ralentiza la recuperación en Europa.
También se aboga por favorecer una evaluación a finales de 2011
del impacto de las reformas del mercado laboral adoptadas en septiembre de 2010 y de la reforma de las políticas activas del mercado
laboral de febrero de 2011, acompañado, si procede, de propuestas de reformas para reducir la segmentación del mercado laboral,
y para mejorar las oportunidades de empleo para los jóvenes, y
garantizar un estrecho seguimiento de la eficacia de las medidas
establecidas en el Programa Nacional de Reformas para reducir el
abandono escolar prematuro, incluso a través de políticas de prevención y, en última instancia, facilitar la transición a la educación
y formación profesional.
Dado el contexto en el que éste se produce, la Comisión ha optado
por presentar diez medidas prioritarias, centrándose en un enfoque integrado de la recuperación basado en las medidas clave de la
Estrategia Europa 2020, que cubren tres grandes ámbitos:
- Un saneamiento fiscal riguroso que permita aumentar la estabilidad macroeconómica.
- Reformas del mercado de trabajo para lograr mayores tasas de
empleo.
- Medidas de fomento del crecimiento.
Se considera que la tarea más urgente de la UE es restablecer la
confianza, para lo que debe prevenir la formación de un círculo vicioso de deuda insostenible, perturbación de los mercados financieros y bajo crecimiento económico. Tal y como se señala en este
estudio: un requisito previo para el crecimiento futuro es conseguir
encarrilar el gasto público por una vía sostenible, apostándose por
la necesidad de un mayor saneamiento basado en las normas fiscales reforzadas propuestas por la Comisión.
Por su parte, se considera que la existencia de grandes y persistentes desequilibrios macroeconómicos es una importante fuente de
vulnerabilidad, especialmente dentro de la zona del euro.
7. En este Consejo EPSSCO se acordó elevar al Consejo de Asuntos Generales una nota en
la que se indicara que las Recomendaciones específicas por país mantenían reservas de
contenido por parte de Bélgica (tema pensiones), Chipre (temas de pensiones, formación y
salarios) y Malta (temas de pensiones y salarios). Por su parte, el Reino Unido expresó una
reserva parlamentaria.
8 En este Consejo EPSSCO se acordó elevar al Consejo de Asuntos Generales una nota en la
que se indicara que las Recomendaciones específicas por país mantenían reservas de contenido por parte de Bélgica (tema pensiones), Chipre (temas de pensiones, formación y
salarios) y Malta (temas de pensiones y salarios). Por su parte, el Reino Unido expresó una
reserva parlamentaria.
Pero no sólo este estudio se centra en cuestiones de índole macroeconómico, también se incluyen referencias al empleo y la necesidad de proceder a la recuperación del mismo, por cuanto que
se considera que existe el riesgo de que se produzca una recuperación del crecimiento sin una creación de empleo suficientemente
dinámica.
d o s s i e r
81
Así, la lucha contra el desempleo y la prevención de la exclusión del
mercado laboral de larga duración son tareas esenciales9, abogándose por hacer que el trabajo sea más atractivo; por la reforma de
los sistemas de pensiones; la reinserción de los desempleados en el
mercado de trabajo y por favorecer un mayor equilibrio entre flexibilidad y seguridad en el ámbito de las relaciones laborales.
3 El Estudio prospectivo anual sobre el
crecimiento: El Informe conjunto sobre el
empleo.
En forma de anexo 3º al Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento se ha incluido un documento sumamente relevante en
términos de empleo como es el Informe conjunto sobre el empleo
cuyo fundamento se encuentra en el artículo 148 del TFUE10.
El análisis y los mensajes que contiene se basan en la situación del
empleo en Europa, en la aplicación de las Directrices para el empleo, así como en los resultados del examen por país de los proyectos de programas nacionales de reforma llevado a cabo por el
Comité de Empleo.
En el informe si bien se apunta que, en términos generales, la situación económica ha mejorado, ésta todavía es considerada como
muy frágil.
El logro de los objetivos principales acordados en el ámbito del
empleo, la educación y la inclusión social requiere la aplicación de
un amplio espectro de acciones integradas con el fin de crear mercados laborales más flexibles, seguros e integradores. Se considera
que las políticas de flexiguridad son el mejor instrumento al efecto;
sin embargo, sus cuatro componentes (disposiciones contractuales
flexibles y fiables, políticas activas del mercado laboral, aprendizaje
permanente y sistemas de seguridad social modernos) deben reforzarse para asegurar una atención prioritaria a las reformas más
9. Uno de los cinco objetivos de la estrategia Europa 2020 es aumentar la tasa de empleo
al 75 % para 2020. Tal y como se apunta en el propio informe, los indicadores actuales
señalan que la UE no alcanzará este objetivo –se quedará a falta de entre un 2 % y un 2,4
%– deficiencia que puede subsanarse mediante la adopción de medidas de creación de
empleo y aumento de la tasa de actividad. Habida cuenta del envejecimiento de la población de la UE y de la utilización relativamente baja de la mano de obra en comparación
con otras partes del mundo, se necesitan reformas destinadas a fomentar la cualificación
y crear incentivos laborales
10. Artículo 148 del Tratado de funcionamiento de la UE (antiguo artículo 128 TCE)
1. El Consejo Europeo examinará anualmente la situación del empleo en la Unión y
adoptará conclusiones al respecto, basándose en un informe conjunto anual elaborado
por el Consejo y la Comisión.
2. Basándose en las conclusiones del Consejo Europeo, el Consejo, a propuesta de la Comisión, previa consulta al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social, al Comité
de las Regiones y al Comité de Empleo previsto en el artículo 150, elaborará anualmente
orientaciones que los Estados miembros tendrán en cuenta en sus respectivas políticas
de empleo. Dichas orientaciones serán compatibles con las orientaciones generales
adoptadas con arreglo a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 121.
3. Cada Estado miembro facilitará al Consejo y a la Comisión un informe anual sobre
las principales medidas adoptadas para aplicar su política de empleo, a la vista de las
orientaciones referentes al empleo contempladas en el apartado 2.
4. El Consejo, basándose en los informes a que se refiere el apartado 3 y tras recibir las
opiniones del Comité de Empleo, efectuará anualmente un examen de la aplicación de
las políticas de empleo de los Estados miembros a la vista de las orientaciones referentes al empleo. El Consejo, sobre la base de una recomendación de la Comisión, podrá
formular recomendaciones a los Estados miembros, si lo considera pertinente a la vista
de dicho examen.
5. Sobre la base del resultado de dicho examen, el Consejo y la Comisión prepararán
un informe anual conjunto para el Consejo Europeo sobre la situación del empleo en la
Unión y sobre la aplicación de las orientaciones para el empleo.
82
d o s s i e r
JUNIO 2011
rentables que, al mismo tiempo, faciliten una mayor flexibilidad y
seguridad.
Se aboga por un incremento de la participación en el mercado de
trabajo, en especial, de los trabajadores mayores, de las mujeres y
de los jóvenes y se marca como uno de los problemas esenciales de
funcionamiento de los mercados de trabajo, el tema de la segmentación. No en vano la pérdida de empleo en el período de crisis ha
sido cuatro veces superior en el caso de los contratos temporales
que indefinidos.
Aun reconociendo que si bien el trabajo temporal no es un fenómeno intrínsecamente negativo, su limitada función como trampolín hacia relaciones de trabajo más permanentes obstaculiza la
productividad y las perspectivas de una mejor carrera y de mayores
ingresos, en particular para los jóvenes.
Se señala como factores negativos en el marco del desarrollo de
políticas efectivas de empleo, una legislación de protección del empleo inadecuada; la rigidez de la organización del (tiempo de) trabajo, es decir, una insuficiente flexibilidad interna, al considerarse
que tienen un impacto negativo directo en la actividad económica
al obstaculizar una asignación eficiente de los recursos laborales.
Es importante destacar que se defiende en este Informe, el diálogo social al considerar que ha demostrado su eficacia durante la
crisis. Se considera que el establecimiento de un consenso es importante cuando deben decidirse medidas de austeridad, ya que
solo un reparto de los esfuerzos que se considere justo garantizará
reformas socialmente aceptables y exitosas. De ahí que se defienda
la existencia de unas relaciones laborales de calidad basadas en el
diálogo y la confianza entre interlocutores sociales fuertes que contribuyen a encontrar soluciones para reducir la segmentación y en
aras del buen funcionamiento del mercado de trabajo.
Otro de los temas en los que se centra este Informe conjunto de
empleo es el de políticas activas del mercado laboral. Se pone de
manifiesto que en varios Estados miembros existe una falta de
políticas activas del mercado laboral con objetivos bien definidos
destinadas a los grupos de desempleados de larga duración, vulnerables y desfavorecidos.
En algunos Estados miembros los efectos de dichas políticas son
escasos ya que todavía coexisten relativamente muchas vacantes
con un alto desempleo de larga duración. Parte de ello se debe a
la escasa cooperación entre los diferentes niveles de la Administración responsables de gestionar estas políticas activas y a la división
de responsabilidades entre varios niveles regionales. En otros, la razón está vinculada a unos servicios públicos de empleo ineficaces
debido al aumento de los casos derivados de la afluencia de desempleados, a los recortes presupuestarios y la reducción de dichos
servicios, a un déficit de personal cualificado, a la falta de formación, a los tipos inadecuados de los gastos cubiertos por las políticas activas o a una atención insuficiente a medidas más rentables.
La modernización de los servicios públicos de empleo y de su modelo de servicio con el fin de garantizar un apoyo individual a todos
quienes los precisan es aún insuficiente.
El objetivo del Pacto por Europa es, tal y como
se señala en el mismo, el de reforzar el pilar
económico de la unión monetaria, lograr una
nueva calidad de la coordinación de la política
económica en la zona del euro y mejorar la
competitividad, encaminándose así a un mayor
grado de convergencia.
4 El pacto por el euro: hacia un mayor refuerzo
de la coordinación de la política económica
para la competitividad y la convergencia.
De conformidad con lo previsto en la una de las siete iniciativas
emblemáticas de la estrategia UE 2020: Agenda de nuevas cualificaciones y empleos: acciones concretas para hacer más eficaz el
mercado laboral11, se defiende la necesidad de avanzar en políticas
de flexiguridad como el mejor instrumento para favorecer la creación de mercados laborales más flexibles.
En esta iniciativa emblemática, la Comisión ha marcado cuatro objetivos para conseguir que los mercados de trabajo funcionen en
Europa:
1.- Intensificar la reforma del mercado laboral para mejorar la flexibilidad y la seguridad
El 11 de marzo del presente año, con el trasfondo de los rescates
efectuados a Grecia e Irlanda y los ecos de la situación en Portugal
posteriormente confirmados, los jefes de Estado o de Gobierno de
la zona euro (17 Estados miembros) adoptaron el denominado Pacto
por el Euro: hacia un mayor refuerzo de la coordinación de la política
económica para la competitividad y la convergencia que presentaron al Consejo Europeo del 24 y 25 de marzo invitando a los Estados
que no pertenecen a la zona del euro a participar en el mismo. (Pacto
por el Euro plus).
Se trata, sin duda alguna, de un pacto en clave económica que supone un giro a las políticas adoptadas en el seno de la UE y que
centra parte del impulso del proceso de recuperación económica
en la contención del gasto público.
2.- Dar incentivos a ciudadanos y empresas para invertir en formación
3.- Garantizar condiciones de trabajo dignas con la mejora de la legislación laboral y,
4.- Facilitar el acceso al mercado de trabajo tanto para empleadores
como para demandantes de empleo.
No debe olvidarse que la responsabilidad principal y la puesta en
marcha de los instrumentos para alcanzar estos objetivos corresponde a los Estados Miembros, de conformidad con el Tratado y el
principio de subsidiariedad.
Sin embargo, la fijación de una tasa de empleo de la UE para las
mujeres y los hombres de 75% para el año 2020 sólo se logrará mediante la puesta en común de todos los esfuerzos e instrumentos,
de ahí que esta iniciativa emblemática abogue por fijar 13 acciones clave para renovar, activar y coordinar el mercado de trabajo,
configuradas como posible contribución de la UE a este esfuerzo
conjunto en el marco de la estrategia “Europa 202012”.
11. COM(2010) 682 final Strasbourg, 23.11.2010
12. Vid, las 13 acciones concretas para renovar, activar y coordinar el mercado de trabajo
en : http://ec.europa.eu/spain/novedades/empleo_politica_social/nuevas-cualificaciones-empleo_es.htm
13. De la Rocha Vázquez, M., Sartorius, N., Escario, JL. y Palacio V.; Memorando Opex Nº
156/2011: “El “Pacto por el Euro” y sus implicaciones políticas: recomendaciones para el
gobierno español” Memorando que puede consultarse en www.falternativas.org/opex
Aunque el pacto se inserta dentro de los mecanismos de gobernanza europea, la filosofía subyacente sigue respondiendo a la
estrategia alemana de imponer disciplina y ortodoxia macroeconómica al resto de la zona euro como forma de evitar futuras crisis
soberanas13.
Se sitúa en clave de contraprestación a la aceleración de los trabajos en relación con el MEDE (Mecanismo Europeo de Estabilidad) y
el FEEF (Fondo Europeo de Estabilidad Financiera) para que estos
instrumentos estén listos en el citado Consejo de marzo de 2011 se
acordó fijar una “agenda” común de reformas coordinadas a nivel
europeo que ayuden a la mejora y sostenibilidad de la competitividad de la UE.
Este Pacto se centra fundamentalmente en las áreas incluidas en
la competencia nacional y que son fundamentales para mejorar la
competitividad y evitar desequilibrios perjudiciales para la UE. La
competitividad es esencial para contribuir a un crecimiento más
acelerado de la UE y a una mayor sostenibilidad a medio y largo
plazo, a fin de producir niveles más elevados de ingresos para los
ciudadanos y conservar nuestros modelos sociales.
Se trata, sin duda alguna, de un esfuerzo renovado por el fortalecimiento de la coordinación de la política económica en materia
de competitividad y convergencia que reposa en cuatro normas
directrices:
d o s s i e r
83
La primera, está en consonancia con la gobernanza económica
existente en la UE y la reforzará, a la vez que aporta valor añadido. Será coherente con los instrumentos existentes y se basará en
ellos (UE 2020, Semestre Europeo, Orientaciones Integradas, Pacto
de Estabilidad y Crecimiento y nuevo marco de supervisión macroeconómica).
La segunda se centra en orientar sus acciones cubriendo áreas políticas prioritarias que son fundamentales para impulsar la competitividad y la convergencia. Se concentra en acciones en las que la
competencia corresponda a los Estados miembros. En las áreas políticas elegidas se deciden acordar objetivos comunes al objeto de
que los Estados miembros los persigan con su propia combinación
de políticas, teniendo en cuenta sus retos específicos.
Está previsto que cada año, cada Jefe de Estado o de Gobierno
acuerde compromisos nacionales concretos. Al actuar así, los Estados miembros tendrán en cuenta las prácticas idóneas y se compararán con los que tengan mejores rendimientos, tanto en el marco
europeo como en relación con otros socios estratégicos.
Los Estados miembros de la zona del euro se comprometen plenamente con la realización completa del mercado único, que se considera como fundamental para reforzar la competitividad en la UE
y en la zona del euro y, en concreto, adoptar todas las medidas necesarias para: 1. Impulsar la competitividad; 2. Impulsar el empleo;
3. Contribuir en mayor medida a la sostenibilidad de las finanzas
públicas y, en última instancia; 4. Reforzar la estabilidad financiera.
A estos efectos y como tercera norma directriz, se establece que
cada Estado miembro presentará las medidas específicas que
adopte para lograr estos objetivos. Si un Estado miembro puede
demostrar que la actuación en una u otra área no es necesaria, no
la incluirá. La elección de las actuaciones políticas específicas para
lograr los objetivos comunes sigue siendo responsabilidad de cada
país, pero se prestará particular atención al conjunto de medidas
posibles mencionadas a continuación.
Centrándonos en el 2º de los objetivos asumidos se considera fundamental a efectos de favorecer la competitividad apostar por un
mercado laboral que funcione bien utilizando como indicadores de
avance: los índices de desempleo de larga duración y juvenil y las
tasas de actividad.
Se aboga, en definitiva, porque cada país sea responsable de las medidas concretas que elija para impulsar el empleo, debiéndose, en
cualquier caso prestar particular atención a las reformas siguientes:
• reformas del mercado laboral para fomentar la “flexiseguridad”,
la reducción del trabajo no declarado y el aumento de la tasa de
actividad;
• educación permanente;
• reformas fiscales, tales como la reducción de la presión impositiva
sobre las rentas del trabajo para lograr que trabajar resulte rentable, a la vez que se mantienen los ingresos fiscales globales, y
adopción de medidas para facilitar la participación de una segunda persona empleada por hogar en la población activa.
5 Las perspectivas de la UE: un horizonte de
recuperación a varias velocidades y una
incidencia escasa sobre el empleo.
En pleno proceso de presentación de los Planes nacionales de
Reforma (PNR) y de la negociación y aprobación de las recomendaciones por país, la Comisión Europea ha publicado las nuevas
previsiones económicas “de primavera” que se extienden para el
2011-2012, en las que certifica que la salida de la crisis de la zona
euro se va a producir a varias velocidades sin excesiva recuperación
del empleo14.
La economía europea continuará su recuperación a lo largo de
2011, consolidando, de esta manera su recuperación gradual, con
unas perspectivas para 2011 algo mejores que las pronosticadas en
otoño pasado. Así, se prevé que el PIB crezca en torno al 1,75 % el
2011 y casi el 2 % en 2012 pero, al parecer, va a certificarse un crecimiento a ritmo variable, sin que ello haya de ser un obstáculo para
su consolidación, no en vano, la perspectiva de un crecimiento más
firme parece estar en el horizonte presente de la UE.
A pesar de que el impacto causado por la crisis financiera global
en 2008 ha llevado a muchos Estados miembros a niveles insostenibles de deuda pública, y serias dificultades en los balances del
sector privado y un aumento considerable de desempleo, las perspectivas futuras no son tan desfavorables
La recuperación, por tanto, avanza mejorando algo las perspectivas
previstas en otoño pasado cuando pareció percibirse un proceso
de desaceleración de la recuperación aunque la UE considera que
las proyecciones para 2012 se mantienen en general sin cambios.
Se destacan como avances en este informe de previsiones económicas que las inversiones en bienes de equipo se acelerarán de manera marcada este año, gracias a una revisión al alza del aumento
de las exportaciones. También se prevé que el consumo privado
aumente moderadamente este año y su recuperación progresiva
se apoyará luego en una lenta mejora de las condiciones del mercado de trabajo, en un aumento moderado de los ingresos y en
tasas de ahorro más bajas.
Sin embargo, se apuntan malas perspectivas de recuperación del
empleo ya que la recuperación económica no repercutirá demasia-
14. Vid documento completo en http://ec.europa.eu/economy_finance/eu/forecasts/2011_
spring_forecast_en.htm
84
d o s s i e r
JUNIO 2011
do sobre éste y si bien ha aumentado ligeramente en el último trimestre del 2010, las perspectivas son las de mantenimiento de un
crecimiento a ritmo lento persistiendo las diferencias ya existentes
entre países con una tasa de desempleo que oscila entre el 4-5 %
como en los Países Bajos y Austria, con países con una tasa de entre
el 17 - 21 % como es el caso de los países bálticos y España.
Se hace expresa mención a importantes progresos en ámbitos diversos que es de esperar que contribuyan a la creación de empleo y
el aumento de la competitividad de las economías europeas. Entre
los factores de progreso se destacan:
- La consolidación fiscal se está abriendo camino. Bien ancladas en
el marco presupuestario de la UE, se prevé una mejora sustancial
de los saldos presupuestarios a lo largo del horizonte de proyección de informe 2011-2012.
- Las condiciones financieras del mercado, por ejemplo, en términos de actividades de crédito, están mejorando constantemente,
aunque el estrés en algunos mercados de deuda soberana sigue
siendo alta, y la consolidación del sector bancario sigue siendo
incompleta.
- Los mercados de trabajo, que en promedio han mostrado una
notable resistencia durante la crisis, se estabilizó en el curso del
año 2010 y se prevé que mejoren, aunque sólo de forma gradual,
a lo largo del horizonte de proyección 2011-2012. La productividad se ha recuperado a los niveles previos a la crisis, pero hay
muchos Estados miembros en los que el desempleo sigue siendo
inaceptablemente alto.
- La corrección en curso de los desequilibrios dentro de la UE continuará a lo largo del horizonte de previsión. Estos progresos se
deben, en gran parte, a la reducción del consumo interno. Se
debe tener en cuenta que el ajuste es más marcado en los países
con déficits muy altos en el inicio de la crisis.
Centrándonos en España, se anuncia un crecimiento moderado
de la economía española a pesar de una fuerte demanda externa.
Las dificultades de España para sumarse al tren de países como
Alemania o Francia, se debe, en gran parte al auge del boom del
crédito para vivienda antes del estallido de la crisis financiera en
el 2008. La tasa o porcentaje de desempleo continuará siendo
alto a pesar de los efectos de la reforma laboral y la creación de
empleo a finales del 2011.
La Comisión europea ante las dificultad de establecer acciones
comunes y teniendo en cuenta las diferentes situaciones de los
mercados de trabajo europeos ha optado ya desde la Estrategia EU
2020 por identificar unos claros estrangulamientos y/o cuellos de
botella que afectan a cada uno de los mercados de trabajo y que
dificultan o pueden dificultar la recuperación del empleo.
En el caso de España los estrangulamientos apuntados como
son, en primer lugar: la segmentación del mercado de trabajo, en segundo lugar: la existencia de un déficit en políticas activas eficaces muy marcado por la ineficiencia de los servicios
públicos de empleo; en tercer lugar, los déficits en educación y
sistemas de formación y aprendizaje permanente muy acentuados por un elevado porcentaje de abandono escolar, en cuarto
lugar, la fijación de los salarios y los costes laborales y el alto
riesgo de pobreza y exclusión social.
En opinión del gobierno español, expresada en su PNR, los principales obstáculos que dificultan un funcionamiento eficiente del
mercado de trabajo son:
1. La segmentación del mercado de trabajo, con un tercio del empleo sujeto a un régimen de contratos inestables y con excesiva
rotación, que limita las mejoras de productividad de las empresas.
2. La falta de una aplicación adecuada de flexibilidad interna en
las empresas, que conduce a que los ajustes se concentren en
el empleo.
3. Un esquema de negociación colectiva complejo y que limita la
adaptación de las condiciones de trabajo a las necesidades de
empresas y trabajadores.
4. La elevada incidencia del desempleo en colectivos necesitados
de una especial atención para su inclusión laboral, como es el
caso de jóvenes y desempleados de larga duración con baja formación, junto con las personas discapacitadas y aquellos en situación de exclusión social.
5. Las dificultades en el acceso y promoción de las mujeres al empleo en condiciones de igualdad, que provoca una menor tasa
de empleo femenino.
6. La falta de adecuación de las competencias profesionales a los
perfiles demandados.
7. Unos Servicios Públicos de Empleo poco especializados en la intermediación laboral individualizada.
8. La existencia de trabajo no declarado.
Para afrontar estos y otros obstáculos, el Gobierno español busca
una mejor adecuación de los instrumentos disponibles para actuar
en el mercado laboral, fundamentalmente a través de la reforma
laboral, la reforma de las políticas activas de empleo, la mejora del
sistema de Formación Profesional para el empleo y el afloramiento
del empleo sumergido.
El desarrollo de estas medidas se enmarca en el Diálogo Social tripartito, recuperado a finales de octubre de 2010 y fruto del cual se
firmó el “Acuerdo Social y Económico para el crecimiento el empleo
y la garantía de las pensiones” (ASE) en febrero de 2011 que junto
con la recién aprobada Ley de Economía Social, han de contribuir a
superar estos obstáculos apuntados al estar dirigidas precisamente
a combatirlos y superarlo.
La ruptura del Diálogo Social en el caso de la reforma de la negociación colectiva no debería ser un obstáculo para valorar la importancia y relevancia de la confianza entre los interlocutores sociales
para afianzar el proceso de reformas que es necesario acometer, de
forma consensuada, para garantizar una salida de la crisis más rápida y efectiva en términos de empleo aunque para ello es necesario
alejarse de posturas maximalistas expresadas por los interlocutores
sociales en el maro del proceso de negociación.
d o s s i e r
85
Educación, formación y empleo.
Las reformas legislativas en el ámbito
de la Formación Profesional.
* Ferran Camas Roda.
L
to laboral, a través de la adopción de varias normativas aprobadas
este mismo año, particularmente en el marco de las políticas activas de empleo y en materia de economía sostenible.
La realización de estos objetivos debe pasar por la superación de
determinados indicadores en materia educativa y formativa que
afectan de forma especial a determinados colectivos, ya que de ello
puede depende la cohesión social en nuestras sociedades.
Debe valorarse que objetivos se anudan a la formación profesional
por esta legislación, en que medida afectan al principio de aprendizaje permanente impulsado por la Unión Europea desde la pasada
década, y que acciones formativas deberían abordarse para garantizar la empleabilidad de las personas, pero también su enriquecimiento cultural y el ejercicio de una ciudadanía activa.
os sistemas de educación y formación se están erigiendo
como uno de los ámbitos centrales de las políticas europeas
para incrementar los niveles de empleo, mantener el modelo
social en Europa y superar la crisis económica actual.
En España se está abordando la reforma de la formación profesional, ya sea la dispensada en el sistema educativo, ya sea en el ámbi-
* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona.
SUMARIO
1. Introducción
2. Estado de la situación de los puntos de referencia
europeos en materia de formación.
3. Perspectivas para el 2020: competencias clave
para el cumplimiento del principio de aprendizaje
permanente.
4. De la formación profesional a la formación profesional
para el empleo.
5. Conclusiones.
Bibliografía.
PALABRAS CLAVE:
Educación; formación profesional; aprendizaje
permanente; empleabilidad; competencias clave;
equidad.
Los sistemas de educación y
formación, en particular de
formación profesional, ya sea
en el ámbito laboral, ya sea
en el sistema educativo, están
experimentando un proceso de
transformación fundamental en
Europa y en España.
1 Introducción
Los sistemas de educación y formación, en particular de formación
profesional, ya sea en el ámbito laboral, ya sea en el sistema educativo, están experimentando un proceso de transformación fundamental en Europa y en España.
En Europa, la adopción por el Consejo Europeo en junio del año
2010 de la Estrategia Europa 2020, a la que según sus postulados,
los Estados miembros de la Unión Europea deben seguir para superar la actual crisis económica y social para convertir a la UE en una
economía “inteligente, sostenible e integradora” que disfrute de
altos niveles de empleo, productividad y de cohesión social, ha incluido como objetivos la consecución de determinados resultados
en materia de escolaridad, obtención de titulaciones superiores,
así como sobre el principio de aprendizaje permanente, o dicho de
otra manera, la realización por todas las personas de formación a lo
largo de sus vidas.
A ello, se ha sumado la aprobación por España de diferentes legislaciones
en materia de empleo, o también de economía sostenible, que deberían
hacer frente a un problema que distingue a España en el ámbito euro-
peo, principalmente la elevada proporción de población con cualificaciones bajas (que desde 2006, según datos de la Comisión Europea que
viene manifestando en su Informe sobre el Empleo en Europa, fluctúa
alrededor del 51,9%, es decir que más de la mitad de la población a partir de los 16 años tiene estudios básicos o inferiores), así como también
que mientras en Europa un 47,3% tiene cualificaciones medias (donde
podríamos incluir la educación secundaria o la formación profesional),
en España esa cifra se queda en el 22,5%, es decir, menos de un cuarto
de la población entre 16 y 64. Esta cuestión debería configurarse como
el verdadero objetivo de las políticas de empleo y educación en España:
la apuesta por aumentar el nivel de personas con educación secundaria,
principalmente la formación profesional, así como también del nivel terciario o universitario (aunque en este última cuestión mantenemos una
aproximación más cercana con las ratios europeas).
Este trabajo va a abordar la situación de los principales indicadores
en materia de educación y formación en el marco del principio de
aprendizaje permanente, a la vez que define qué perspectiva pasa
a ser la prioritaria respecto a la dotación de acciones formativas en
el ámbito de la profesional.
d o s s i e r
87
2 Estado de la situación de los puntos de
referencia europeos en materia de formación.
La Decisión del Consejo europeo de 12 de julio de 2005 aprobó las
Directrices para las políticas de los Estados miembro (2005-2008),
a través de las cuales se comprometió a cumplir con determinados
“objetivos y puntos de referencia” en materia de educación y formación, en particular:
a) Que al menos un 85% de jóvenes de 22 años hubiese cursado
en el 2010 la educación secundaria superior de forma completa;
en consecuencia, dicho objetivo del Consejo europeo de conseguir
como mínimo un 85% con educación secundaria superior no hacia
referencia a toda la población, sino exclusivamente a los jóvenes.
b) También se preveía como objetivo que para 2010 el nivel medio
de participación en la formación continua en la UE fuera por lo menos del 12,5% de la población laboral adulta (grupo de edad entre
25-64 años).
c) Y finalmente, se incitaba a los Estados miembros a que sus políticas se centraran en lograr una tasa media de abandono escolar
prematuro en la Unión Europea que no superase el 10%.
Estos objetivos y puntos de referencia asumidos por las Directrices
de empleo de 2005 no eran todos los que habían sido propuestos
por la Comunicación de la Comisión europea titulada Puntos de referencia europeos en educación y formación: seguimiento del Consejo
Europeo de Lisboa de 2002, en la cual se instaba a que los Estados
miembros adoptasen medidas en el marco de sus sistemas educativos con vistas a que en el 2010 se consiguiesen los siguientes
resultados:
a) Se redujese a la mitad el abandono escolar prematuro para lograr un índice medio en la UE no superior al 10%; como se observa comparándolo con la Decisión del Consejo de 2005, la
Comunicación de la Comisión era más ambiciosa por cuanto no
se quedaba solo en alcanzar un índice medio de jóvenes no superior al 10% que abandonasen prematuramente la escuela sino
que también preveían reducir dicho abandono a la mitad en los
Estados miembros;
b) La Comunicación de la Comisión de 2002 también había impulsado la necesidad de un “aumento global significativo” del
número de licenciados en matemáticas, ciencia y tecnología así
como de aquellos que concluyen la enseñanza secundaria superior. Mientras el primer objetivo se había acabado concretando
en función de las diferentes Conclusiones del Consejo europeo de
2003 sobre los sistemas de educación y formación, en el 15% de
licenciados, respecto del segundo se dispuso la necesidad de
alcanzar el 80%.
c) También se previó por la Comunicación de la Comisión de 2002
la necesidad de disminuir a la mitad el porcentaje de ciudadanos
con rendimientos insatisfactorios en la aptitud de lectura, matemáticas y ciencias (que en las citadas Conclusiones del Consejo de
2003, se concretaron en una disminución de un 20%).
88
d o s s i e r
JUNIO 2011
d) Finalmente, se apostaba por aumentar la participación en el
aprendizaje permanente de la población adulta, hasta el 15% de
media en la Unión Europea sin que pudiese quedar por debajo
del 10% en cada país.
De la comparación de ambos bloques de objetivos, se concluye que
quedaban fuera de la perspectiva asumida por las Directrices para
el empleo de 2005-2008 los concernientes a que los Estados miembros obtengan determinados resultados en relación al número de
licenciados en matemáticas, ciencias y tecnología, y también en la
consecución para 2010 de una reducción, como mínimo a la mitad,
del número de ciudadanos de 15 años con rendimientos insatisfactorios en las aptitudes en lectura, o en matemáticas o ciencias.
Con las previsiones de futuro que establecieron por las Directrices
para el empleo de 2005, a dos años de haberse cumplido el plazo
máximo de los objetivos establecidos, la situación de los indicadores
comentados, particularmente en el ámbito español, es la siguiente:
1. Sigue siendo importante el nivel de abandono prematuro de
estudios y de fracaso escolar. En este sentido, las estadísticas
realizadas en el marco europeo apuntan que uno de cada seis
jóvenes de la UE (el 14,4% a 2009) con edades comprendidas
entre los 18 y los 24 años abandona los estudios tan sólo con el
primer ciclo de enseñanza secundaria y no participa después en
ningún tipo de educación o formación, lejos por tanto del horizonte fijado por las Directrices sobre políticas de empleo fijadas
ya desde 2003 en las que se incitaba a los Estados miembros a
que sus políticas en materia de educación y formación se centrasen en lograr una tasa media de abandono escolar prematuro en
la Unión Europea que no superase el 10%.
Vista esta situación, la Decisión 2010/707/UE del Consejo europeo, de
21 de octubre de 2010, relativa a las orientaciones para las políticas de
empleo de los Estados, ha mantenido como una de sus orientaciones
la necesidad de mejorar la calidad y los resultados de los sistemas
educativos y de formación a todos los niveles, así como incrementar
la participación en la enseñanza superior o equivalente, pero habría
moderado las expectativas sostenidas en la primera década: por un
lado, se sigue manteniendo que el objetivo principal de la Unión Europea consistirá a reducir las tasas de abandono escolar a menos del
10%, si bien dicho resultado lo deberá plasmar cada Estado “a partir
de sus posiciones y sus circunstancias iniciales relativas”.
De hecho, a 2009 el porcentaje en España de población con edades
entre los 18 y los 24 años únicamente con el primer ciclo de secundaria y que no siguen en el sistema educativo ni en formación
profesional era de 31.2% (29,1% en 2000), por lo tanto cerca del
doble de la media de la UE. En este marco, el Programa Nacional
de Reformas de España de 2011 que presenta a la UE para el seguimiento de aquellos objetivos hace de éste un tema prioritario para
conseguir rebajar sustancialmente para el 2020 los actuales porcentajes que a tenor del compromiso español deben pasar, como
mínimo, por situarse en la actual media europea, es decir, bajar del
A 2009 el porcentaje de población con edades
entre los 18 y los 24 años únicamente con el
primer ciclo de secundaria y que no siguen
en el sistema educativo ni en formación
profesional era de 31.2% (29,1% en 2000), por
lo tanto cerca del doble de la media de la UE.
15%, fijando como objetivo intermedio para 2015 alcanzar una tasa
del 23% (ESPAÑA, 2011), aunque ello siga suponiendo no llegar a lo
solicitado por las políticas comunitarias como media de la UE, que
es el 10% como índice de abandono escolar.
2. Continúa siendo baja en el ámbito europeo la participación en
actividades de formación permanente por parte de trabajadores
mayores y personas poco cualificadas. Según las estadísticas suministradas por la Comisión Europea a abril de 2011, la participación de los adultos en el aprendizaje permanente en el 2009 se
quedó lejos de alcanzar el punto de referencia de la UE para 2010
[el 12,5%] ya que como media de la UE25 se quedó en un 9,3%
(COMISIÓN EUROPEA, 2011).
En este ámbito, España contaba en 2009 con un porcentaje del 10,4%
de población entre 25 y 64 años que participaba en acciones en educación y formación en las cuatro semanas previas a la encuesta llevada
a cabo por el Consejo y la Comisión, cuando en 2000 eran del 4,1%. El
porcentaje alcanzado debe merecer una valoración positiva por acercarse al nivel de referencia medio establecido para la Unión Europea
aunque todavía se encuentra lejos de los niveles de participación existente en Dinamarca (31,6%), Suecia (22,2%) o Finlandia (21,1%), cuyo
secreto de su éxito radica en la elevada proporción de población con
una cualificación a nivel de educación secundaria y terciaria (formación profesional y titulación universitaria), el importante número de
horas que se dedican anualmente por sus nacionales a actividades
formativas con relevancia para el trabajo, y naturalmente por la importante inversión que dedican en aquellos países al sistema educativo,
universitario o de formación de adultos (CAMAS RODA, 2007).
En todo caso, sería conveniente que España continuase por la senda
abierta esta última década, más cuando el porcentaje expresado no
puede ocultar determinados desequilibrios como la mayor posibilidad de realizar actividades formativas por parte de los adultos con un
alto nivel educativo (seis veces más que los trabajadores poco cualificados); la tendencia a que sean hombres quienes mayormente realicen acciones de formación continua (59%); o como decía el Consejo
Económico Social en 2008 que se estanquen en segmentos inferiores
a los 35 años,resultados todos ellos que deberían llevar a preguntarnos sobre la inequidad en el acceso al sistema de formación.
Se ha de partir de la base que la eliminación de los obstáculos que limitan el acceso de forma equitativa a los procesos de formación permanente, particularmente respecto de los colectivos más desfavorecidos
en materia de empleo, entre ellos los trabajadores adultos o de mayor
edad así como la población inmigrante, no solo resulta esencial para
facilitar su empleabilidad sino también para promover su integración
e inclusión social, lo que a su vez repercutirá positivamente en aquella.
Ya en 2006, el Informe conjunto de la Comisión y el Consejo europeo
Modernizar la educación y la formación: una contribución esencial a la
prosperidad y a la cohesión social en Europa, promovió que los Estados miembros introdujeran las reformas que fueran necesarias para
asegurar no sólo la eficacia sino también la equidad de los sistemas
de formación, es decir que los individuos pudiesen beneficiarse de la
educación y la formación en términos de oportunidades, acceso, tratamiento y resultados, garantizando en este sentido que los resultados
de la educación y la formación sean independientes de la situación
socioeconómica y de otros factores que llevan a la desventaja educativa, y que el tratamiento de los sistemas educativos refleje necesidades
específicas de aprendizaje de los individuos.
Un acceso limitado a los sistemas de educación o formación o no
abierto a todos, no constituiría un sistema equitativo, y es justamente en el ámbito de los grupos más desfavorecidos y particularmente de los trabajadores de más edad donde los diversos
documentos comunitarios que se han encargado de este asunto
detectan las principales deficiencias de los sistemas de educación
y formación, ya que como se ha visto, sólo el 9,3% de los adultos
europeos participan en una actividad formal, no formal o informal
de aprendizaje permanente, porcentaje muy inferior al nivel de referencia establecido para la UE, es decir, una participación del 15%,
como al efecto indica la Comunicación de la Comisión Puntos de
referencia europeos en educación y formación: seguimiento del Consejo Europeo de Lisboa, de 20 de noviembre de 2002, que debería
cumplirse al menos para el año 2020.
3. En el ámbito de la educación secundaria superior (incluyendo en
tal noción el bachillerato y los ciclos formativos de grado medio),
se ha de recordar que a partir de las Directrices de empleo de
2005 se apostó porque al menos un 85% de jóvenes de 22 años
hubiese cursado en el 2010 la educación secundaria superior
de forma completa; a datos de 2009, mientras el índice medio
europeo se sitúa en el 78,6%, España lo hacia en un 59,9% (reduciendo su nivel progresivamente desde 2000, donde alcanzó
un 66%), situándose como el tercer país con menor proporción
de personas de más de 22 años con este nivel de estudios (véase
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL, 2008).
En definitiva, de los índices estudiados en el ámbito europeo,
aquellos relacionados de forma más directa con la inclusión social como el abandono de estudios por parte de los jóvenes (un
14,4% a 2009), la baja participación de los adultos en procesos de
formación permanente(el 9,3%), o el elevado número de jóvenes
sin educaron secundaria superior ha llevado a afirmar que a menos
que se redoblen los esfuerzos en los sistemas de educación y formación en dichos ámbitos, “crecerá el porcentaje de personas de la
próxima generación que se verán amenazadas de exclusión social,
con el consiguiente coste que ello representará para los propios
afectados, para la economía y para la sociedad” (véase COMISIÓN Y
CONSEJO EUROPEO, 2006)
d o s s i e r
89
3 Perspectivas para el 2020: competencias
clave para el cumplimiento del principio
de aprendizaje permanente.
La Estrategia Europea de Empleo 2020 aprobada por el Consejo de
Europa tras haber sido impulsada por una Comunicación de la Comisión Europea bajo el título “Una Estrategia para un crecimiento
inteligente, sostenible e integrador”, y derivada de ella las Directrices para el empleo aprobadas en octubre de 2010, han asumido
como objetivos principales que el 75% de la población de entre 20
y 64 años deba estar empleada en diez años; que se consiga un porcentaje de abandono escolar al 10% desde el actual 15%, así como
también que se incremente al 40% como mínimo las personas de
entre 30 y 34 años con estudios superiores completos (COMISIÓN
EUROPEA, 2011-II).
En todo caso, no se establecen directamente por la Estrategia Europea determinados índices de referencia que afectan a la integración social de las personas, como el relativo a la participación de
los adultos en procesos de formación permanente, que a tenor de
documentos comunitarios ya estudiados anteriormente debería situarse en el 15%. En este ámbito, la Decisión del Consejo 2010/707/
UE contiene en todo caso como orientación para los Estados miembros la necesidad de “conseguir una población altamente cualificada que responda a las necesidades del mercado laboral y promover
el aprendizaje permanente”, aunque no se establecen porcentajes
que lo concreten.
Por otro lado, la Estrategia Europea 2020 propone para los próximos
años el impulso a varias iniciativas: así, entre ellas, la de “Juventud
en movimiento”, para mejorar los resultados de los sistemas educativos y facilitar la entrada de los jóvenes en el mercado de trabajo.
En este ámbito, el documento de la Comisión europea muestra su
preocupación porque la cuarta parte de los estudiantes lea con dificultad (de hecho, se cifra en casi el 20% de los jóvenes de 15 años
sin competencias idóneas de lectura); también, porque alrededor
del 50% alcance un nivel de cualificaciones medias pero no adaptadas al mercado laboral, y menos de una de cada tres personas de
entre 25 y 34 años tenga un título universitario.
Resulta de interés que en la Estrategia se incluyan estos datos, si
bien no se establecen índices porcentuales a conseguir. De hecho,
a partir de la iniciativa Juventud en movimiento, la Comisión Europea se dirige a los Estados miembros para que garanticen un nivel de inversión eficaz en el sistema educativo y a que mejoren los
resultados educativos, abordando cada segmento (preescolar, primario, secundario, formación profesional y universitario) mediante
un planteamiento integrado que recoja las competencias clave y
tenga como fin reducir el abandono escolar.
Es importante recalcar esta última orientación de la Comisión: el
nivel educativo, también la formación profesional, debe recoger
competencias clave en sus acciones formativas: dichas competencias se fijaron con el Programa del Consejo europeo Educación y
Formación 2010, en el que se formularon varios objetivos para los
sistemas de educación y formación, resultando preponderantes, en
primer lugar, el dirigido “a mejorar la calidad y la eficacia de los sistemas de educación y de formación”. Para cumplir con este objetivo,
el Consejo le asocia el deber de que determinadas “competencias
clave” se integren en los sistemas de formación. Dichas competen-
90
d o s s i e r
JUNIO 2011
cias serian: la asunción de conocimientos aritméticos y alfabetización; aprender a aprender; competencias básicas en matemáticas,
ciencia y tecnología; competencias sociales; lenguas extranjeras;
espíritu empresarial; capacidades en TIC y cultura general.
En conclusión, aunque la Estrategia Europea 2020 no fija porcentajes para la consecución de determinados puntos de referencia en
materia de educación y formación (derivados de las competencias
clave de formación) como son la necesidad de disminuir a la mitad el porcentaje de ciudadanos con rendimientos insatisfactorios
en la aptitud de lectura, matemáticas y ciencias, los Estados deben
hacer lo necesario para incluir estas competencias en sus procesos
formativos educativos, lo que tiene importancia para el ámbito de
la formación profesional.
Por otra parte, y en lo relativo a la iniciativa de Juventud en Acción,
cabe traer a colación la Resolución del Parlamento Europeo de 12
de mayo de 2011, titulada “Un marco para la mejora de los sistemas de educación y formación en Europa”, en el que en materia
de educación y formación profesionales se subraya la necesidad
de adaptar los sistemas educativos y de formación profesional a
las futuras necesidades de competencias en el mercado laboral, así
como también por qué en materia de formación se parta del principio de igualdad para promover, respecto de las mujeres jóvenes,
que éstas se interesen por formaciones en materia de matemáticas,
informática, ciencias naturales y tecnología, y ámbitos de importancia estratégica en términos de desarrollo profesional, mientras
que los muchachos lo hagan en relación a la formación conducente
a la enseñanza, los cuidados y el ámbito social.
Junto a esta iniciativa, la Estrategia Europea 2020 apuesta también
por impulsar la iniciativa “Una agenda para nuevas cualificaciones
y empleo”, con el objetivo de crear condiciones para modernizar los
mercados laborales con la finalidad de incrementar los niveles de
empleo y garantizar la continuidad de los modelos sociales. Para
ello se pretende impulsar la cooperación con los sistemas de educación y formación, aplicando los principios del aprendizaje permanente. Cuestión este última que en las Conclusiones del Consejo de
Europa de ministros de Juventud, Cultura y Deporte de febrero de
2011 se menciona especialmente en el sentido que aquella iniciativa para unas nuevas cualificaciones y empleo debería desarrollar
una estrategia que comprendiera el acceso al principio de aprendizaje permanente, particularmente para los grupos desfavorecidos
(CONSEJO, 2011).
La estrategia de aprendizaje permanente (en inglés lifelong learning,
o en francés, éducation et formation tout au long de la vie), impulsada
a través de varios documentos comunitarios a partir del inicio de la
década del 2000 (principalmente, el Memorándum sobre el aprendizaje permanente de 2000, y la Comunicación de la Comisión Hacer
realidad un espacio europeo del aprendizaje permanente de 2001), se
destina inicialmente a los sistemas de educación y formación para
favorecer procesos de educación y formación para que favorezcan
el seguimiento por una persona de procesos formativos a lo largo de
su vida. En este sentido, la estrategia partió de dos aspectos básicos
para conceptuar el principio de aprendizaje permanente:
4 De la formación profesional a la
Formación Profesional para el Empleo.
a) Conseguir reconocer como actividad formativa todo aquel
aprendizaje vivido a lo largo de la vida de una persona que le
hubiere reportado una mejora de sus conocimientos, competencias y aptitudes, sin importar en que momento se produzca. El
principio no significaría tanto formarse durante el desarrollo de
la vida de cada uno, sino hacerlo abarcando todos los aspectos
que la existencia ofrece para aprender.
b) El principio de aprendizaje permanente pone el énfasis en el
papel del propio individuo en la realización de la actividad de
aprendizaje: la formación a lo largo de la vida no implicaría el
establecimiento de itinerarios prefijados para la persona, o la
adaptación de ésta a estructuras o líneas para su formación, al
contrario, son los sistemas de educación y formación los que deben adaptarse a las necesidades y expectativas individuales.
c) Y también, como rasgo decisivo del principio de aprendizaje permanente, se buscaría que la formación emanada en cualquier
marco educativo incluyese un enfoque multiforme, es decir, que
la formación a lo largo de la vida lo fuese de cualquier aspecto o
competencia que favoreciese el enriquecimiento de la persona,
que cubriese necesidades sociales, que sirviese al desarrollo de
una ciudadanía activa o que tuviese en cuenta los intereses derivados del empleo.
Pese a que inicialmente el principio de aprendizaje permanente
dotaba a los sistemas de ecuación y formación de estas múltiples
perspectivas en sus ofertas formativas, la evolución política y legislativa ha acabado por minimizar los aspectos más relacionados con
los intereses personales o sociales en la adquisición de enseñanzas,
para atribuir a aquellos sistemas de formación un objetivo específico y prioritario: la adecuación de las cualificaciones que dispensan
a las necesidades derivadas del mercado de trabajo. La consecuencia de ello es el decantamiento de la estrategia del aprendizaje permanente hacia los postulados de la empleabilidad, y en razón de
ello, el fortalecimiento de la sinergia entre los sectores educativos y
el de empleo (CAMAS RODA, 2007).
A menos que se redoblen los esfuerzos
en los sistemas de educación y
formación en dichos ámbitos, “crecerá
el porcentaje de personas de la próxima
generación que se verán amenazadas
de exclusión social, con el consiguiente
coste que ello representará para los
propios afectados, para la economía y
para la sociedad.
En la Recomendación del Consejo europeo de 27 de marzo de
2007, relativa a la actualización de las orientaciones generales de política económica 2007 de los Estados miembros y de la Comunidad, y
sobre la ejecución de las políticas de empleo de los Estados miembros,
se aconsejaba a España a que afrontase mejoras adicionales en su
programa nacional de reformas en relación a la educación y formación. En este aspecto, expresaba que debía proseguir “con sus
esfuerzos para ampliar el nuevo modelo de formación, que integra
la formación laboral y profesional, con el fin de responder mejor
a las necesidades del mercado de trabajo” (DOUE, L92/23, 3.4.2007).
De hecho, cuatro días antes de dicha recomendación se había
aprobado el R.D. 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo, en cuyo art. 2
se le conceptúa como el conjunto de instrumentos y acciones que
tienen como finalidad impulsar y extender entre las empresas y
los trabajadores ocupados y desempleados “una formación que
responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento”. Con dicha base, uno de los principales objetivos del reglamento fue integrar las dos modalidades
clásicas de formación en el ámbito laboral (la formación continua
y la ocupacional) en un solo subsistema de “formación profesional
para el empleo”, si bien, en cuanto tal subsistema, dicha formación
es sólo una parte del “sistema” de formación profesional, que incluye también la formación inicial o dispensada en el marco del
sistema educativo.
La finalidad preponderante por la que se decanta el subsistema de
“formación profesional para el empleo” pasa a ser justamente la de
dotar a la formación de los trabajadores de un sesgo tributario de
las necesidades derivadas del mercado de trabajo. El R.D. 395/2007
busca así la adopción de un tipo de formación profesionalizadora,
adecuada a los requerimientos del mercado de trabajo y de las empresas, así como en la empleabilidad de los trabajadores, particularmente de aquellos que tienen mayores dificultades para acceder
o permanecer en el mercado de trabajo (véanse los apartados b)
y d) del art. 2 del reglamento). La Orden TAS/2307/2007, de 27 de
julio, que desarrolla parcialmente el R.D. 395/2007, de 23 de marzo,
profundiza en esta orientación, por ejemplo al promover medidas
de formación en las empresas (antigua formación continua o ya de
“demanda”) cuando tuviesen por objeto las que la Administración
laboral considera como “áreas prioritarias”, si bien la Orden establece como tales las relativas a:
- Tecnologías de la información y la comunicación.
- Prevención de riesgos laborales.
- Sensibilización en medio ambiente.
- Promoción de la igualdad (adoptada por la Resolución de 3 de
marzo de 2011, del Servicio Público de Empleo Estatal como área
prioritaria en las acciones de formación de demanda correspondientes al ejercicio de 2011).
d o s s i e r
91
Junto al objetivo “profesionalizador”, el Real Decreto 395/2007
busca también transponer a España el principio europeo de aprendizaje permanente, estrategia que se concreta en el art. 2.2 que
establece como uno de los fines de la formación profesional para
el empleo “favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación
profesional y desarrollo personal”. El subsistema de formación profesional para el empleo no es el instrumento esencial para garantizar la aplicación del principio de “formación a lo largo de la vida”, ya
que de ello también pueden encargarse otros ámbitos, como puede ser el educativo, si bien de la regulación del R.D. 395/2007 pueden derivarse varias consecuencias; en primer lugar, el hecho de no
referirse de forma directa a “aprendizaje permanente” o “educación
y formación a lo largo de la vida” estaría teledirigiendo las acciones
formativas derivadas de aquel subsistema hacia la adquisición de
competencias profesionalizadoras, y no tanto a la satisfacción de
aquellas derivadas de intereses individuales o personales, desconectadas de las necesidades productivas.
En segundo lugar, la aplicación del principio a los “trabajadores desempleados y ocupados” restringiría la dotación de formación a tales
sujetos, de forma que se abren dudas si ello no supone una traslación incorrecta del principio de aprendizaje permanente, que hace
de la variedad de la participación de las personas en procesos formativos y su carácter intercambiable uno de sus principios básicos;
podría defenderse que en tanto que la formación profesional para el
empleo regulada por el R.D. 395/2007 (para ocupados o desempleados) supone un marco de aprendizaje específico a utilizar mientras
dura el ciclo de vida laboral de una persona, no estaría pensada para
aquellas personas que, fuera de su calificación como ocupados o
desempleados, quisieran utilizarla para adquirir o perfeccionar sus
competencias profesionales. Las personas que han finalizado sus vidas laborales deberían tener la oportunidad de utilizar la formación
“para el empleo”, sin perjuicio de que también pudiesen utilizar otros
ámbitos formativos para desarrollarse personal o profesionalmente.
Esta tendencia no habría sido corregida por el Real Decreto-Ley
3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de
la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo,
que reforma la Ley 56/2003 de empleo, ya que el nuevo art. 26.2
de ésta última ha venido a disponer que las acciones formativas del
subsistema de formación para el empleo están dirigidas a adquisición, mejora y actualización permanente de las competencias y
cualificaciones profesionales, “favoreciendo la formación a lo largo
de toda la vida de la población activa”, conjugando las necesidades
de las personas, de las empresas, de los territorios y de los sectores
productivos. El precepto se dirige a la “población activa”, siguiendo
la lógica de que en el ámbito laboral sólo seguirían dicha formación
si se es ocupado o desempleado (más cuando una persona que siguiese esta formación ocupacional, por el simple hecho de hacerlo,
podría considerarse activa), si bien no sería oportuno, en virtud del
principio de aprendizaje permanente ceñir la posibilidad de formarse en este ámbito a la población en virtud de otros parámetros
92
d o s s i e r
JUNIO 2011
que no fuese su interés en formarse o ser reconocida su formación.
El art. 26.2, pese a incluir la delimitación de población activa, prevé
que la dispensa de formación en el ámbito laboral lo sea “a lo largo
de toda la vida”, lo que interpretándolo de forma abierta, podría implicar la necesidad de dotar también mecanismos de aprendizaje
profesionalizadores, principalmente a cargo de la Administración
pública, a personas aún cuando hayan dejado de formar parte de
la población activa.
En todo caso, el subsistema de formación profesional para el empleo debe desarrollarse, conforme a lo previsto en el nuevo art. 26.2
de la Ley 5/2003 en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y del Sistema Nacional de Empleo: el
primero, establecido en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, perseguiría la constitución de un sistema integral de formación profesional, que cubriría
tanto la incluida formación profesional reglada, propia del sistema
educativo, como la derivada del ámbito laboral en sentido amplio.
De hecho, la principal vía que sigue el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional para constituirse en un sistema
integral de formación profesional es mediante la integración de sus
ofertas formativas, a través de la vinculación de dichas acciones formativas a las cualificaciones identificadas en el Catálogo Nacional
de Cualificaciones Profesionales; a su vez, la adquisición de las cualificaciones incluidas en el Catálogo se acreditan ya sea con un Título profesional, ya sea a través de los certificados de profesionalidad,
o también, si lo superado es una competencia profesional, entidad
mínima que estructura una cualificación, mediante la acreditación
parcial de ésta última.
La cuestión está en saber si puede ser acreditable oficialmente la
formación no identificada en el Catálogo, lo que podría tener consecuencias sobre la posibilidad de certificar de forma oficial la adquisición de enseñanzas no estrictamente vinculadas a los requerimientos productivos o a la cobertura de necesidades de empleo,
sino relacionadas con el desarrollo personal de la persona o que
coadyuven a su integración social.
En el ámbito del subsistema de la formación profesional para el
empleo, el objetivo perseguido por el RD. 395/2007 ha sido el de
favorecer la formación de los trabajadores, aún cuando dicha formación derivase de su interés personal o desarrollo cultural, pero
siempre que ello redundase en su capacitación profesional a los
efectos de acceder al empleo o mantenerlo. La asunción de enseñanzas generales, en aras al enriquecimiento personal o cultural
(desligadas aquellas de ámbitos profesionalizadores) se dejaría así
en manos del sistema educativo.
La extensión de esta tendencia a la formación profesional del sistema educativo ha sido consolidada por la Ley 2/2011, de 4 de marzo,
de Economía Sostenible: en su art. 72 declara como objetivos de la
formación profesional, ya sea la ofrecida en el ámbito laboral como
la regulada por la Ley Orgánica 2/2006, de Educación, “facilitar la
adecuación constante de la oferta formativa a las competencias
profesionales demandadas por el sistema productivo y la sociedad,
mediante un sistema de ágil actualización y adaptación del Católogo Nacional de las Cualificaciones profesionales y de los títulos de
formación profesional y certificados de profesionalidad”.
La formación profesional tendría como principal función la de suministrar al sistema productivo las cualificaciones que éste requiriera; de hecho, la Ley 2/2011 también aboga por “ampliar la oferta
integrada de formación profesional del sistema educativo y para
el empleo, mediante un mejor aprovechamiento de los recursos”.
Las necesidades derivadas del mercado de trabajo se convierten
así en la referencia de las ofertas formativas ofrecidas tanto desde
el sistema educativo como el laboral. Ahora bien, mientras que se
haría reconocible el principio de aprendizaje permanente con la estrategia de favorecer el paso de un ámbito formativo a otro a través
de la integración de ofertas formativas así como el reconocimiento
mutuo y con determinado alcance de las acreditaciones oficiales
conseguidas en ambos marcos, por el contrario la normativa se estaría alejando de aquel principio al asumir como única perspectiva
de la formación profesional la de que ésta prepare exclusivamente
a los ciudadanos según los requerimientos productivos.
Posiblemente, la puerta a introducir enseñanzas o conocimientos
no exclusivamente profesionalizadores tendría cierta apertura
con la nueva regulación incluida en el art. 10.1 de la Ley Orgánica 5/2002, en cuyo segundo apartado se ha regulado que “los
títulos de formación profesional y los certificados de profesionalidad podrán incluir formaciones complementarias no asociadas
al Catálogo para cumplir con otros objetivos específicos de estas
enseñanzas o las recomendaciones de la Unión Europea”. A través
de esta vía de la formación complementaria deberían incluirse los
ámbitos de conocimiento propios de las competencias clave de
la Unión Europea, cuya adquisición de las competencias clave de
la Unión Europea, cuya adquisición no solo desarrolla a la propia
persona sino que la dota de los necesarios recursos para ejercer su
plena ciudadanía, que son la mejora de las aptitudes en comprensión lectora; conocimientos aritméticos; competencias básicas en
matemáticas, ciencia y tecnología; competencias sociales; lenguas
extranjeras; espíritu empresarial; capacidades en TIC y también cultura general.
d o s s i e r
93
5 Conclusiones
En el presente trabajo se ha puesto de manifiesto el estado actual
de los principales puntos de referencia en materia de educación y
formación en Europa y en España, constatándose que tras haber
superado el cambio de década, sigue siendo importante el nivel de
abandono prematuro de estudios y de fracaso escolar, que continúa siendo baja en el ámbito europeo la participación en actividades de formación permanente por parte de trabajadores mayores y
personas poco cualificadas, y en relación al ámbito de la educación
secundaria superior, que es necesario incrementar el número de
titulados de este nivel.
La Estrategia Europa 2020 impulsada por la Comisión Europea, así
como el Programa Nacional de Reformas de España para 2011 se fijan índices porcentuales de reducción de varios de aquellos puntos
de referencia, principalmente por lo que hace a la iniciativa europea incrementar el número de personas entre 30-34 años con estudios superiores, y de forma compartida con el compromiso español
para 2011 la reducción del abandono escolar. También se establece
en ambos documentos (particularmente a partir de la iniciativa europea “Una agenda para nuevas cualificaciones y empleo”) la necesidad de aplicar el principio de aprendizaje permanente, a través de
vías de aprendizaje flexible entre distintos sectores de educación y
formación y reforzando el atractivo de la formación profesional.
La consecución de estos objetivos son fundamentales por cuanto tanto la prevención del abandono de estudios y la elevación
del número de jóvenes sin educación secundaria superior son
factores de inclusión social de las personas, así como también lo
es el aumento de la participación de los adultos en procesos de
formación permanente.
94
d o s s i e r
JUNIO 2011
Para conseguir estos objetivos, las orientaciones legislativas españolas aprobadas este año adoptan como enfoque principal, siguiendo la tendencia promovida en el ámbito europeo desde mediados de la pasada década, vincular las ofertas formativas de los
sistemas de educación y formación, y en particular de la formación
profesional, a las necesidades de empleo.
Pese a esta dependencia cada vez más destacable entre las cualificaciones otorgadas por la formación y los requerimientos del
mercado de trabajo, este trabajo ha pretendido también llamar la
atención sobre dos cuestiones fundamentales:
En primer lugar, en la necesidad de garantizar la equidad de los
sistemas de educación y formación, en la finalidad de que determinados colectivos desfavorecidos socialmente queden descolgados
tanto en relación a la superación de la educación básica o en la obtención de titulaciones superiores, como sobre todo en relación a
la participación de los adultos y de la población inmigrante en los
procesos de formación permanente.
En segundo término, se ha insistido que si bien la perspectiva de la
empleabilidad, así como los requerimientos productivos se erigen
en la guía para la adopción de acciones formativas, éstas no pueden soslayar la importancia de determinadas competencias clave
en materia de educación, como son determinados aspectos que
van mucho más allá de las necesidades laborales para formar parte
del ejercicio de su ciudadanía, como son por ejemplo las aptitudes
en comprensión lectora, los conocimientos aritméticos; competencias básicas en matemáticas, ciencia y tecnología; competencias
sociales; lenguas extranjeras o otros aspectos de cultura general.
Bibliografía
CAMAS RODA, F.: La Formación Profesional en los Ámbitos Educativo y Laboral. Análisis tras
la LO 2/2006, de Educación, y del RD 395/2007 de Formación Profesional para el Empleo, Ed.
Aranzadi, Pamplona, 2007.
COMISIÓN EUROPEA, 2000: Memorándum sobre el aprendizaje permanente Documento SEC
(2000) 1832. Puede consultarse en la Web de la Comisión Europea, dedicada a analizar lo
que se entiende por aprendizaje permanente: http://ec.europa.eu/education/policies/lll/
life/what_islll_fr.html (última consulta: 18 de julio de 2000).
COMISIÓN EUROPEA, 2001: Comunicación de la Comisión Hacer realidad un espacio europeo del aprendizaje permanente. Documento COM (2001) 678 final. Puede consultarse en la
Web de la Comisión Europea: http://ec.europa.eu/education/policies/lll/life/index_fr.html
(última consulta: 18 de julio de 2006).
COMISIÓN EUROPEA, 2002: Comunicación de la Comisión Puntos de referencia europeos en
educación y formación: seguimiento del Consejo Europeo de Lisboa, de 20 de noviembre de
2002 (Documento COM 2002, 629 Final).
COMISIÓN EUROPEA Y CONSEJO EUROPEO, 2006: Modernizar la educación y la formación:
una contribución esencial a la prosperidad y a la cohesión social en Europa (Diario Oficial de la
Unión Europea, C79/1, 1.4.2006).
COMISIÓN EUROPEA, 2006 (Directorate-General for Employment, Social Affaire and Equal
Opportunities Unit D.1): Employment in Europe 2006; véase en versión inglesa en la página
Web de la Comisión: http://ec.europa.eu/employment_social/news/2006/nov/employment_europe_en.pdf (última consulta: 9 de noviembre de 2006).
COMISIÓN EUROPEA, 2011: Education benmarks for Europe. Brusels, April 2011.
COMISIÓN EUROPEA, 2011-II: Comunicación de la Comisión: Europa 2020: Una estrategia
para un crecimiento inteligente sostenible e integrador (Documento COM 2010, 2020).
CONSEJO, 2011: Council conclusions on the role of education and training in the implementation of the Europe 2020 strategy. 3066th Education, Youth,Cultura an Sport. Bruselas, 14 de
febrero de 2011.
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL, 2008: Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral
de España 2007 (junio de 2008). Puede consultarse en la página web del C.E.S.: www.ces.es
Decisión del Consejo europeo de 12 de julio de 2005 sobre Directrices de empleo (20052008 (DOUE, 6.8.2005. L 205/21)
Decisión 2010/707/UE del Consejo europeo, de 21 de octubre de 2010, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados (DOUE, L308, de 24 de noviembre).
ESPAÑA, 2011: Programa Nacional de Reformas 2011. Página web del Ministerio de Trabajo
Inmigración: http://www.mtin.es/es/sec_trabajo/debes_saber/pnr/programanacionalreformas2011espana.pdf (última consulta: 19 de mayo de2011).
d o s s i e r
95
Prospectiva de la automoción en España
Grupo de Prospectiva del Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal
E
n un marco de desaceleración económica, la automoción se
perfila como uno de los sectores más resistentes a la pérdida
de empleo. Con un nivel importante de producción en nuestro país, tanto de vehículos como de sus componentes, se enfrenta
ahora a los retos del futuro; los avances tecnológicos encaminados
al aumento de la competitividad, la eficiencia energética y el respeto
medioambiental, teniendo el coche eléctrico como uno de los principales horizontes a alcanzar, lo que conlleva unos requerimientos de
mano de obra altamente cualificada y unas necesidades formativas.
El Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal, en su papel de análisis permanente de las tendencias
del mercado de trabajo, aborda un estudio prospectivo del sector
automoción para contribuir a detectar las perspectivas de empleo
en el mismo, las ocupaciones más requeridas y sus perfiles, y las
principales carencias formativas.
* Elena Cuevas Riaño, María del Carmen Solsona Monzonís, Juan Carlos Magarzo García.
(Miembros del Grupo de Prospectiva del Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal)
SUMARIO
1. La prospectiva del Observatorio.
Estudio del sector automoción.
2. La automoción en España.
Un sector con posibilidades.
PALABRAS CLAVE:
Automoción, prospectiva.
El sector de la automoción
se caracteriza por su gran
dispersión empresarial, ya
que incluye, por un lado,
la fabricación de vehículos
(automóviles, camiones,
motocicletas y bicicletas) y la
de las piezas, componentes y
módulos para automoción.
1 La prospectiva del Observatorio.
Estudio del sector automoción.
La situación económica española continúa inmersa en un proceso
en el que la mayor parte de actividades económicas está sometida a una dinámica de reajuste, aunque con una menor reducción
del empleo y del número de empresas que en años anteriores. Se
prevé que los cambios iniciados en años anteriores continuarán
afectando a corto plazo a todos los sectores económicos y tendrán
especial relevancia en el mercado laboral.
De acuerdo con el Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de
medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma
de las políticas activas de empleo, la Estrategia Española de Empleo
persigue, entre sus principales acciones, el análisis de la situación y
tendencias del mercado de trabajo.
El Servicio Público de Empleo Estatal, entre sus líneas principales de actuación, persigue mantener el análisis permanente de las
tendencias del mercado de trabajo y la identificación de aquellos
sectores productivos emergentes, con la detección de perfiles y
competencias de la mano de obra necesaria.
Con las nuevas medidas previstas en la reforma laboral se quiere
potenciar la unidad de Prospectiva del Observatorio de las Ocupaciones, desde donde se pretende analizar y determinar las tendencias de la situación actual del mercado de trabajo, caracterizado por una fuerte inestabilidad y una gran necesidad de cambio.
Renovables-, cuyos objetivos consisten en conocer la situación y
tendencia del sector, detectar los cambios en las ocupaciones y sus
perfiles y poder responder a los agentes implicados en la orientación del empleo y la formación.
Dentro del comportamiento general del sistema productivo español,
destaca una actividad, la automoción, que ha seguido una trayectoria menos desfavorable. A pesar de la pérdida en el empleo y en el
número de empresas, la automoción es un sector que ha iniciado su
proceso de recuperación con anterioridad a la mayoría de actividades económicas. Por este motivo, el Servicio Público de Empleo Estatal, a través del Observatorio de las Ocupaciones, está elaborando un
estudio prospectivo sectorial sobre la automoción en España.
El sector de la automoción se caracteriza por su gran dispersión
empresarial, ya que incluye, por un lado, la fabricación de vehículos
(automóviles, camiones, motocicletas y bicicletas) y la de las piezas, componentes y módulos para automoción. Pero también es
muy importante el transporte y la logística (cerca de un tercio del
transporte total de mercancías por tren es de vehículos y el 20% del
transporte por carretera tiene que ver con el automóvil); la venta
y distribución de automóviles; los servicios de mantenimiento y
reparación (importadores, concesionarios, agentes y talleres independientes), la financiación y seguros; y el reciclaje de vehículos.
Desde el Servicio Público de Empleo Estatal la actuación estará
enmarcada en el conocimiento de las expectativas que ofrecen las
distintas actividades económicas en relación con el empleo, con
los distintos perfiles profesionales y con las necesidades de transformación de los mismos.
Esta diversificación de la actividad conlleva un tejido empresarial
extenso, con implantación en todo el territorio nacional y con empresas de diverso tamaño, así como presencia de trabajo autónomo, que generan un cierto volumen del empleo total en España.
Además parte del empleo vinculado a la automoción forma parte
de otras actividades económicas.
Asimismo, una vez identificadas las actividades productivas en
las que se vislumbra unas mayores posibilidades de generación
de empleo, esta unidad realiza estudios prospectivos de carácter
sectorial -ya en 2010 se elaboró el Estudio Prospectivo de Energías
El estudio que ahora el Servicio Público de Empleo Estatal acomete tiene como objetivo analizar el futuro del empleo en la industria del automóvil y se centra en las actividades manufactureras
de fabricación de vehículos y de componentes para los mismos,
d o s s i e r
97
2 La automoción en España.
Un sector con posibilidades.
como un sector con perspectivas de futuro y que conllevará la
necesidad de una mano de obra cada vez más cualificada y de la
que se derivarán unos requerimientos formativos.
Se quiere ofrecer, en primer lugar, una visión de la caracterización,
implantación y relevancia de la industria del automóvil en nuestro
país, su tendencia de futuro y retos principales, así como los principales datos del panorama socioeconómico en el que está inmerso
el sector en los últimos años, como marco condicionante de las posibilidades del empleo en el mismo.
Asimismo, toda la información cuantitativa relacionada con el mercado de trabajo, que permita dar una visión amplia de la automoción desde el punto de vista laboral (afiliación a la seguridad social,
contratación, paro registrado, formación para el empleo), relativa a
la actividad económica CNAE 29: Fabricación de vehículos de motor,
remolques y semirremolques.
Igualmente, se ofrecen unas fichas individualizadas (por ocupación) donde se plasmarán los datos de trabajo relativos a cada
ocupación -agrupadas en Grupos Primarios de Ocupación de la
Clasificación Nacional de Ocupaciones CNO11-; datos de contratación y desempleo según distintas variables (sexo, edad, temporalidad, distribución provincial) y su evolución. Y se añadirá la opinión
que los expertos tienen sobre la tendencia de la ocupación y sus
peculiaridades formativas, así como las vías para obtener su cualificación. Se pretende incorporar, además, información sobre las
necesidades de formación que afectan a la ocupación.
Además y teniendo en cuenta el carácter prospectivo del estudio,
se aborda el sector desde otros ángulos que aportarán la información cualitativa basada en opiniones y previsiones recabadas en
distintos medios. Para ello se utilizan dos vías principales: las propias empresas, a través de cuestionarios dirigidos a las mismas, y
entrevistas a grandes grupos empresariales y a expertos del sector,
que representan tanto a las empresas, como a distintos agentes sociales implicados en el sector.
En definitiva, se trata de conocer la situación y perspectivas del empleo en este sector, los factores de cambio y del sistema productivo,
las necesidades de adaptación a la normativa sobre energía y la incidencia de las nuevas tecnologías en los distintos procesos productivos y su repercusión en el empleo futuro a medio y largo plazo.
La información plasmada en el documento final será de utilidad
para todo tipo de agentes implicados en la aplicación de las políticas activas de empleo, entre los que ocupa un lugar prioritario
la red de orientadores laborales de los Servicios Públicos de Empleo, así como orientadores de otras entidades públicas o privadas, agentes sociales y empresariales, que realizan una importante
labor en la intermediación laboral y en el ajuste entre la oferta y la
demanda de empleo.
De igual manera, podrá servir de apoyo en la gestión de todas las
acciones vinculadas con la formación para el empleo desde todas
sus vertientes, con el fin de promocionar las acciones formativas
conducentes a la inserción laboral en un sector con elevados requerimientos de cualificación.
98
d o s s i e r
JUNIO 2011
Esta actividad se caracteriza por ser una de las que ha presentado un
mayor nivel de estabilidad, entendiendo como tal, una menor desaparición de empresas, una menor destrucción de empleo y un alto
nivel de exportación, al que la demanda interna ha afectado de una
manera muy importante, aunque ésta ha repercutido de forma más
profunda en toda la red comercial que en las propias empresas relacionadas con la fabricación; ya que éstas, sin embargo, han comercializado la mayor parte de su producción hacia países que han iniciado
un proceso de recuperación económica o a países emergentes.
Aun no existiendo ninguna marca propiamente española, este país
es el segundo en Europa en fabricación de vehículos y el octavo a
nivel mundial, y además exporta entre el 80 y 85% de los vehículos que produce. En el caso de los componentes, sí existen algunas empresas de capital español, aunque también se cuenta con
importantes firmas internacionales. A diferencia de la fabricación
de vehículos, en la de componentes las importaciones superan las
exportaciones.
La automoción se encuentra en un momento clave, en el que se requiere un aumento de competitividad, como vía de consolidación
de un sector estratégico en España, con un peso en el PIB del 6%,
en el que cobra gran importancia la innovación tecnológica y, por
tanto, la investigación.
Por otra parte, las exigencias normativas, vinculadas en gran medida al nuevo modelo de economía sostenible y las del mercado, con
una mayor concienciación medioambiental que afecta a usuarios y
a fabricantes, marcan la necesidad de una continua readaptación.
El sector del automóvil muestra una organización compleja y en
cadena que ha seguido una evolución tendente a la simplificación
del proceso, que consiste, en esencia, en un ensamblaje final de las
piezas y estructuras que componen el vehículo. El 70-75% del valor
de un coche se debe al valor de los componentes.
Existe un entramado de organización entre los suministradores de
dichas piezas, los fabricantes de componentes, que están estructurados en distintos niveles de complejidad -denominados TIER-,
desde los más sencillos, los TIER 4, hasta los fabricantes de componentes finales, listos para el ensamblaje, que son los TIER 1.
Esta estrecha relación entre fabricantes de vehículos y los suministradores de componentes ha conducido al establecimiento de
clusters de automoción en distintas partes del mundo -y España no
es una excepción-, que facilitan no solamente la organización entre
ambas partes, sino la cooperación en I+D+I, mejora de la gestión
empresarial, acciones formativas, internacionalización comercial y
productiva, logística, etc.
Por una parte, se trata de un sector con una dinámica de cambio
continuo, caracterizado por una trayectoria de mejora constante,
impulsora de gran parte de la actividad económica del país. Y por
otra, supone un importante volumen de empleo, concentrando
en torno al 7,2% del total de la Industria Manufacturera, teniendo
en cuenta que la misma agrupa al 11,6% del empleo total del país.
En su distribución geográfica, se percibe una cierta concentración de
los trabajadores del sector en provincias tales como Barcelona, Madrid,
Navarra, Valencia, Pontevedra, Zaragoza, que de alguna manera está en
sintonía con la ubicación de los centros de fabricación de vehículos.
Experimenta una contratación laboral que, tras un descenso en los
últimos años, parece repuntar ahora en mayor grado que la media
nacional, con una temporalidad en el empleo y una rotación del
personal algo menores que en el conjunto de la actividad productiva del país. Además, muestra una reducción en el desempleo más
favorable el último año.
El ámbito del estudio se enmarca, principalmente, en las ocupaciones propias del sector de fabricación de vehículos y de componentes, y que afectan en mayor medida a la producción. Se excluyen,
en principio y para su análisis, las que tienen un marcado carácter
transversal (comerciales, administrativos, etc.), aunque sin olvidar
la tendencia del empleo en todas las áreas.
Es precisamente en el terreno de la fabricación donde la innovación
constituye uno de los elementos clave para el impulso de la producción, con la consiguiente repercusión en el empleo presente y
futuro. De ella se derivarán los cambios en los distintos procesos de
producción y de organización que requiere el sector, centrados en
torno a la mejora en la seguridad, los materiales, las comunicaciones (y TICs), en la relación con el medio ambiente y en el consumo
energético, incorporando el concepto de eficiencia energética.
En este contexto, una de las metas principales está en la implantación de los vehículos eléctricos, más a medio plazo en este país por
una serie de dificultades que conlleva (precios, autonomía del vehículo…), pasando transitoriamente por los motores híbridos, que
combinan motor de explosión con el eléctrico.
Este panorama, en el que además aumenta la automatización de los
procesos, implica la necesidad de una mano de obra menos volumi-
nosa pero más cualificada en todos los niveles y categorías profesionales y, asimismo, una priorización en las ocupaciones que van a ser
más demandadas para dar respuesta a los retos planteados.
Esto afecta tanto a puestos de nivel superior implicados en las áreas
de organización, diseño, logística -donde se ocupan principalmente ingenieros industriales y otras titulaciones superiores-, como a
los técnicos y operadores de los departamentos de producción
-en áreas de electrónica, mecánica, matricería, soldadura, chapa,
máquina-herramienta, robots-, que deben responder en mayor
medida a los requerimientos de calidad y a unos sistemas cada vez
más automatizados.
Se vislumbra así una tendencia generalizada hacia la cualificación
para responder a la alta tecnificación y a las innovaciones, tanto
tecnológicas como organizativas. Una cualificación que afecta a
todas las ocupaciones. Tanto es así que parece difícil acceder, en
un futuro próximo, a un empleo en este sector sin estar cualificado, aun en las tareas más manuales. Esto supone un cambio, frente
a épocas anteriores, ya que ha sido tradicional, especialmente en
este sector, la cualificación del personal en la propia realización del
trabajo (“aprender haciendo”). Este modelo de formación parece
tender a desaparecer, una vez se renueven las plantillas, como consecuencia de las jubilaciones.
Por lo tanto es de prever la necesidad de promover, otra vez,
la formación profesional / para el empleo en ocupaciones que
parecen haber sido abandonadas del marco de interés de los
más jóvenes, principalmente en áreas de fabricación mecánica,
electrónica.
A su vez, cobra cada vez más importancia la adquisición y demostración de distintas competencias cada vez más requeridas, entre
las que destacan la adaptabilidad y flexibilidad a distintas situaciones y contingencias, la capacidad de aprendizaje permanente y el
trabajo en equipo.
d o s s i e r
99
colaboraciones
Responsabilidad social
y prácticas laborales:
una aproximación
* Jose Mariano Moneva Abadia
E
l presente artículo aborda el análisis de la responsabilidad social de las organizaciones desde la perspectiva del empleo y
las relaciones laborales. Esta vinculación ha sido considerada
desde los primeros trabajos fundamentados en la teoría de los grupos de interés y cobra especial relevancia en el contexto actual, en
el que se encuentra en discusión el modelo de relaciones laborales.
Así, tras una visión general de la aproximación institucional al tema,
se finaliza con el estudio de los mecanismos de transparencia, centrados en las memorias de sostenibilidad, como instrumentos que
deben reflejar la gestión socialmente responsable de la organización y, de forma especial, en materia de prácticas laborales en su
sentido más amplio.
* Catedrático de la Universidad de Zaragoza. Coordinador Comisión de RSC de la
Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (AECA)
SUMARIO
1. Responsabilidad Social Corporativa: concepto, principios
y elementos básicos
1.1 Concepto y principios
1.2 Elementos clave:
a) Grupos de interés
b) Desarrollo sostenible
2. El entorno institucional de la RSC y las prácticas laborales
2.1 La propuesta del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
2.2 El contexto europeo y español
3. Gestión e Información sobre RSC: especial referencia
a las prácticas laborales
3.1 Antecedentes
3.2 Guía de la Global Reporting Initiative (GRI)
4. A modo de conclusión
5. Referencias citadas y complementarias
6. Anexo: Prácticas laborales y ética en el trabajo en la Guía
para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad de la
Global Reporting Initiative (GRI) de 2006
PALABRAS CLAVE:
Responsabilidad social, grupos de interés, memorias de
sostenibilidad, institucionalización, prácticas laborales
Uno de los principales
problemas en España y a
nivel mundial es la pérdida
de empleo y las consiguientes
prácticas laborales de las
empresas y organizaciones.
1 Responsabilidad Social Corporativa:
concepto, principios y elementos básicos
Uno de los principales problemas en España y a nivel mundial es
la pérdida de empleo y las consiguientes prácticas laborales de las
empresas y organizaciones. En este sentido existe una tendencia
a atribuir a la responsabilidad social corporativa (RSC) la contribución futura en la mejora de esta situación tan negativa.
El Informe Foretica 2011 realizado sobre la base de encuestas a empresas muestra la relevancia de estas cuestiones en la agenda de
la RSC, situándose entre las 5 primeras. Es especialmente destacable la aparición de la creación de empleo como un objetivo básico
para la organización en el 2010, cuando en 2006 no estaba entre las
prioridades (ver tabla 1).
Tabla 1: Aspectos relevantes para una empresa socialmente responsable
2006
2010
Respetar los derechos humanos y la intimidad
de trabajadores y proveedores.
Respetar los derechos humanos y la intimidad
de trabajadores y proveedores.
Ser respetuoso con el Medio Ambiente.
Crear empleo.
Apostar decididamente por la prevención
y salud en el trabajo.
No discriminar y promover la igualdad,
en especial de trabajadoras.
No discriminar y promover la igualdad,
en especial de trabajadoras.
Apostar decididamente por la prevención
y salud en el trabajo.
Atender y proteger los derechos de sus clientes.
Ser respetuoso con el Medio Ambiente.
Fuente: Informe Foretica 2011. Evolución de la responsabilidad social de las empresas en España
La RSC es un concepto en evolución constante, sobre el que tampoco existe una acepción generalmente aceptada. En este sentido,
la utilización del término “responsabilidad social empresarial” empieza a ganar adeptos, especialmente en el ámbito institucional,
dado que el término “corporativo” se asocia a grandes compañías.
Así, esta ha sido la apuesta del organismo creado en el seno del
Ministerio de Trabajo e Inmigración, el Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE).
De otro lado, empieza a desarrollarse una terminología más genérica como la de “responsabilidad social de las organizaciones”, aludiendo a su aplicación a todo tipo de entidades, públicas o privadas, lucrativas y no lucrativas.
colaboraciones
101
En cualquier caso, vamos a centrarnos en el término más utilizado a
nivel internacional, la RSC. Esta responde a una forma de entender la
gestión empresarial que va mas allá del tradicional enfoque basado
en los resultados económicos y financieros para la toma de decisiones, teniendo en cuenta factores sociales y medioambientales.
En el presente trabajo vamos a tratar de desarrollar las principales
líneas en las que la RSC aborda el ámbito del empleo, como elemento de cambio y de mejora en la gestión y transparencia de las
empresas y organizaciones.
1.1 Concepto y principios
La RSC se puede definir como el compromiso voluntario de las empresas (organizaciones) con el desarrollo de la sociedad y la preservación del medio ambiente, desde su composición social y un comportamiento responsable hacia las personas y grupos sociales con
quienes interactúa (AECA, 2004, pfo 17). Otras definiciones, como la
propuesta por el Foro de Expertos de la RSE del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social en 2007, inciden en los elementos de voluntariedad, relación con el entorno y protección del medio ambiente.
En consecuencia, para una organización responsable el fin esencial
debe ser la implementación de estrategias, políticas y programas
que orienten una gestión innovadora sostenible basada en la integración de las demandas sociales en los instrumentos de decisión.
Las demandas sociales deben sustentarse en la posición de los grupos de interés o “stakeholders” de la organización. Estos necesitan
de una entidad transparente, en el sentido de permeabilidad a sus
demandas, así como rendición de cuentas de las actividades y, especialmente, de las externalidades generadas por la organización.
El principio de transparencia es esencial para alcanzar una gestión
socialmente responsable. Junto a este principio, el de materialidad
asegura la participación de los grupos de interés. Otros principios
relevantes se destacan en la tabla 2 y permiten orientar a la organización en sus estrategias.
Tabla 2: Principios de la RSC según AECA
TRANSPARENCIA
Está basado en el acceso a la información que la organización proporciona sobre
su comportamiento social y que es permeable a las expectativas sociales.
MATERIALIDAD
Supone que la organización debe tener en cuenta las necesidades y expectativas
de las partes interesadas en la toma de decisiones, afrontando todas las
dimensiones de la RSC, así como todas sus actividades e impactos, directos e
indirectos
VERIFICABILIDAD
Las actuaciones socialmente responsables de la entidad deben someterse
a una verificación externa. La verificabilidad está fundamentada en la
posibilidad de que expertos independientes puedan comprobar las
actuaciones de la empresa.
VISION AMPLIA
La organización debe centrar sus objetivos de responsabilidad social
corporativa en el contexto de sostenibilidad más amplio posible. Debe
considerar el impacto que produce a nivel local, regional, continental y global,
con un sentido claro de legado para futuras generaciones.
MEJORA CONTINUA
La RSC va ligada estrechamente a la idea de gestión continuada, que tiene por
objetivo principal la pervivencia de la organización.
NATURALEZA
SOCIAL DE LA
ORGANIZACION
La RSC está arraigada en la creencia y reconocimiento de la naturaleza social de
las organizaciones, como valor que prevalece sobre cualquier otra consideración
de tipo económico o técnico. Destaca el valor y el papel del ser humano como
ente individual y social, origen y fin de la organización
Fuente: Marco Conceptual de la Responsabilidad Social Corporativa de AECA (2004)
La consideración de los empleados
como grupos de interés no debe
ser superficial, sino que la gestión
responsable debe considerar sus
necesidades y expectativas en el
proceso de toma de decisiones.
102
colaboraciones
JUNIO 2011
Sobre la base del concepto y de los principios anteriores se puede
establecer un marco para una organización responsable fundamentada en el diálogo con los grupos de interés, la gestión sostenible y la rendición de cuentas (Ver figura 1). A continuación vamos a
centrar el análisis en los dos primeros elementos.
Figura 1: El marco de la transparencia de la RSC
Gestión socialmente
responsable
Las prácticas laborales
constituyen un aspecto
esencial en el ámbito de
la gestión socialmente
responsable de una
organización.
Diálogo con los
“stakeholders”
SOSTENIBILIDAD
Rendición
R
Re
end
ndic
ició
ón de
de
Rendición de
cuenta
cu
enta
en
as
cuentas
cuentas
Fuente: Moneva (2005)
1.2 Elementos clave
a) Grupos de interés
b) Desarrollo sostenible y gestión
Los grupos de interés, partes interesadas o stakeholders, son aquellos
grupos sociales e individuos afectados de una u otra forma por la existencia y acción de la empresa, con un interés legítimo, directo o indirecto, por la marcha de ésta, que influyen a su vez en la consecución de
los objetivos marcados y su supervivencia (AECA, 2004, pfo 37).
La Comisión Brundtland de las Naciones Unidas elaboró en 1987
un documento consensuado a nivel global en el que se define Desarrollo Sostenible como “aquel que satisface las necesidades del presente, sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para
satisfacer las propias”.
Entre los grupos de interés se encuentran los empleados, que se definen por aquellas personas que desarrollan su trabajo en la organización con contrato, laboral o profesional, y una retribución dineraria
y/o en especie. De esta forma bajo este concepto se incluyen los empleados, así como los trabajadores por cuenta propia y los profesionales de libre ejercicio al servicio de la entidad y aquellos con una
relación contractual con una entidad empleadora intermedia.
La aceptación institucional de este documento en la Cumbre Mundial de la Tierra de 1992 en Río de Janeiro, junto a la introducción
de mecanismos operativos, como la Agenda Local 21, implica una
modificación sustancial del modelo de gestión de las organizaciones empresariales, adoptando políticas orientadas no sólo al ámbito
económico-financiero, sino también a la protección del medio ambiente y a la justicia social. Este modelo, denominado gestión sostenible de la empresa, se refiere a un estilo organizativo en el cual se
contempla una triple perspectiva al desarrollo previamente ignorada
en el ámbito político, institucional y empresarial. Esta triple vertiente
se denomina “triple bottom line” en el trabajo de Elkington (1997).
Además de las categorías anteriores y desde una perspectiva de una
organización responsable deben tenerse en cuenta los profesionales
externos y los trabajadores de otras empresas que facturan sus servicios a las empresas. En este punto el debate se ha centrado en si éstos
deben encuadrarse dentro de la cadena de valor en el ámbito de los
proveedores, aunque la reciente Guía ISO 26000 ha optado por ubicarlos dentro del grupo de empleados. Este hecho es relevante especialmente por los empleados ubicados en ámbitos geográficos con una
regulación laboral muy baja o, en algunos casos, inexistente.
Las principales expectativas de los empleados se centran en (AECA,
2004, pfo 61) una retribución justa, salud y seguridad en el puesto de
trabajo, respeto y desarrollo profesional en igualdad de condiciones
y finalmente seguridad y mantenimiento del empleo.
La visión en tres dimensiones del desarrollo implica importantes cambios no solamente en los objetivos, sino también en el modo de gestionar las organizaciones (Waddock y Graves, 1997). De este modo, se
pone de manifiesto la necesidad de incorporar en el seno de la dirección estratégica las demandas de los diferentes grupos de interés.
Para integrar los diferentes elementos que implican una gestión
sostenible (sociedad, medio ambiente y factores económicos) se
requiere la existencia de buen gobierno corporativo que permita
poner en marcha las estrategias responsables y una respuesta adecuada a las situaciones que puedan afectarlas negativamente.
Evidentemente, no existe un bloque de expectativas único para todos
los empleados, por lo que habrá que establecer mecanismos de diálogo adecuado. La labor de los representantes de los trabajadores es
esencial, así como de aquellas organizaciones que puedan aportar criterios, como las entidades que trabajan en otros ámbitos geográficos y
que pueden transmitir las necesidades de empleados desprotegidos.
colaboraciones
103
2 El entorno institucional de la RSC
El modelo de RSC europeo está ligado,
entre otros aspectos, al empleo de calidad
y las prácticas laborales
El concepto de RSC se inicia con los estudios realizados en el ámbito académico desde los años 50, generalmente centrados en el
gobierno corporativo de las grandes compañías, pero ha sido con
el impulso institucional cuando ha tomado fuerza. En este sentido, las organizaciones se sienten más comprometidas con la RSC
en la medida que los gobiernos y las instituciones internacionales
establecen marcos adecuados y favorables a su desarrollo. A continuación y sin el ánimo de ser exhaustivos se examinan algunas de
las principales iniciativas, centrándose en aquellas ligadas al ámbito más gubernamental. Así, no se van a examinar otras propuestas
más cercanas al mundo de la certificación, tales como la reciente
Guía ISO 26000, la SA8000, la SGE21 o la norma de AENOR RS10.
Existen muchas organizaciones que han suscrito estos principios,
destacando en número las entidades españolas. Así se concluye
de la revisión anual del Global Compact de las Naciones Unidas de
2010, donde España se sitúa en segundo lugar tras Francia en el
número de suscriptores de los principios, muy por encima del tercer país, que es Brasil. Dado que este hecho afecta tanto a grandes
compañías como a pequeñas organizaciones, parece observarse
una alta concienciación de las entidades españolas en este modelo
de gestión. No obstante, se ha evidenciado que la adhesión al Pacto Mundial parece insuficiente, dados los casos que han afectado a
problemas laborales importantes en los que se han visto involucradas algunas empresas signatarias.
2.1 La propuesta del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
2.2 El contexto europeo y español
El Pacto Mundial (o Global Compact) constituye una iniciativa de
ámbito internacional propuesta desde las Naciones Unidas, cuyo
objetivo es lograr un compromiso voluntario de las organizaciones
en el marco de la RSC, por medio de la implantación de diez principios basados en temas de derechos humanos, laborales, medioambientales, y de lucha contra la corrupción. Estos principios deben
ser implantados en todos los ámbitos en los que son responsables
las organizaciones y orientados a sus grupos de interés. En consecuencia, implican un fuerte compromiso que va más allá de la legalidad vigente en cada lugar en el que desarrolla su actividad.
La RSC ha tenido protagonismo institucional en Europa desde el
Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad
social de las empresas” presentado en 2001. En éste se señala que
la Unión Europea está interesada en la responsabilidad social de las
empresas en la medida en que puede contribuir positivamente al
objetivo estratégico establecido en Lisboa: «convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del
mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible
con más y mejores empleos y con mayor cohesión social».
Los principios relativos a los derechos laborales son cuatro y están
inspirados en la Declaración de la Organización Internacional del
Trabajo sobre Principios fundamentales:
9 Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad de
asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la
negociación colectiva
9 Principio 4: Las empresas deben apoyar la eliminación de
toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción
9 Principio 5: Las empresas deben apoyar la erradicación
del trabajo infantil
9 Principio 6: Las empresas deben apoyar la abolición de las
prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación
La adopción de estos principios es relevante para lograr un marco de
gestión responsable, ya que afecta a aspectos relevantes de la sostenibilidad. Además, es evidente que, en muchos casos, existe una
clara relación entre los derechos laborales y los derechos humanos.
En este sentido los dos principios que recoge el Pacto Mundial son:
9 Principio 1: Las empresas deben apoyar y respetar la
protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de
influencia
9 Principio 2: Las empresas deben asegurarse de que sus
empresas no son cómplices en la vulneración de los derechos humanos
104
colaboraciones
JUNIO 2011
Así el modelo de RSC europeo está ligado, entre otros aspectos, al
empleo de calidad, para lo que establece una serie de líneas de actuación en lo que denomina: “Gestión de recursos humanos” abogando por el aprendizaje permanente, la responsabilización de los
trabajadores, la mejora de la información en la empresa, un mayor
equilibrio entre trabajo, familia y ocio, una mayor diversidad de recursos humanos, la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres, la participación en los beneficios o en
el accionariado de la empresa y la consideración de la capacidad de
inserción profesional y la seguridad en el lugar de trabajo. Asimismo desarrolla las prácticas responsables de contratación, en particular las no discriminatorias, que podrían facilitar la contratación
de personas pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores de
mayor edad, mujeres, desempleados de larga duración y personas
desfavorecidas. Finalmente establece una serie de líneas dirigidas
a la salud y seguridad en el lugar de trabajo.
Posteriormente se publicó la Comunicación de la Comisión Europea de marzo de 2006 “Poner en práctica la asociación para el
crecimiento y el empleo: Hacer de Europa un polo de excelencia
de la responsabilidad social de las empresas” que, como se plantea
desde su título, está orientada a la creación y mejora del empleo en
la etapa previa a la crisis económica y financiera.
Uno de los estados europeos que ha llevado a cabo un desarrollo
institucional más profundo del debate iniciado en Europa es España. El punto de partida es el “Informe de la Subcomisión Parlamentaria para potenciar y promover la Responsabilidad Social de las
Empresas” de 2006 en el que se indica que “La RSE, en su vertiente
interna, afecta de modo general a la gestión de las personas dentro de la empresa. Los procesos de contratación, la formación del
personal, la seguridad y salud en el trabajo, las políticas de conci-
La rendición de cuentas a los grupos de interés
es un elemento clave de los informes de sostenibilidad.
liación de la vida personal, familiar y laboral, etc., serían puntos de
reflexión sobre el grado de implantación de buenas prácticas en
este ámbito de la responsabilidad social en las organizaciones”. En
dicho informes se desarrollan una serie de líneas de trabajo orientativas para el futuro.
Este informe es el punto de partida para la creación del Consejo
Estatal de la RSE en el año 2008. Con ello se pretende impulsar la
responsabilidad social en las empresas mediante diversos mecanismos, incluyendo la regulación. En este sentido, la Ley de Economía
Sostenible de 2011 dedica un capítulo completo a la RSE. En este
capítulo VI se plantea la elaboración de un conjunto de características, indicadores y modelos que deberá atender especialmente a los
objetivos, entre otros “de transparencia en la gestión,…., mejora de
las relaciones laborales, promoción de la integración de la mujer,
de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, de la igualdad de
oportunidades y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y …” (art. 39.2).
En esta línea, el art. 39.3 de la Ley propone que las sociedades anónimas puedan hacer públicos con carácter anual sus políticas y resultados en materia de Responsabilidad Social Empresarial a través de
un informe específico basado en los objetivos, características, indicadores y estándares internacionales. A continuación se examina este
mecanismo de información, denominado habitualmente memoria
de sostenibilidad, en lo relativo al ámbito laboral de la RSE.
3 Gestión e información sobre sostenibilidad:
especial referencia a las prácticas laborales
La transparencia es uno de los principios básicos de la RSC (AECA,
2004), lo que implica el deber de la empresa en proporcionar información acerca de las acciones de las cuales es responsable. Esta
rendición de cuentas tiene una participación importante en la contabilidad social y se refiere a las relaciones entre los individuos, grupos, organizaciones y derechos de información que tales relaciones
exigen (Gray et al., 1996). Con el ánimo de cumplir con el principio de transparencia, las empresas divulgan, cada vez con mayor
asiduidad, información acerca de los impactos que generan sobre
el entorno ambiental y social debido al ejercicio de su actividad.
En su origen, este tipo de información empresarial, denominada
habitualmente balance social1, no adoptaba una estructura y contenidos de general aceptación por los diferentes grupos de interés
(Moneva, 2005).
ta para la toma de decisiones por parte de los grupos de interés,
e impulsar el diálogo de éstos con la organización informante. En
este sentido la mención de la Ley de Economía Sostenible a los trabajos del Consejo Estatal de la RSE hacen referencia a la propuesta
de información de la GRI y su aplicación, que considera tiene una
relación directa con la necesidad de un compromiso activo del sector privado de la economía con los objetivos de crecimiento económico, creación de empleo, progreso social y protección del medio
ambiente contemplados en la Agenda de Lisboa.
Las empresas y otras organizaciones están obligadas a elaborar y
publicar los estados financieros, que fundamentalmente contienen datos demandados por los accionistas y otros aportantes de
recursos financieros. Sin embargo, esta información no se adapta
a los principios establecidos por el enfoque “triple bottom line”, ya
que no informa adecuadamente acerca de los impactos sociales y
ambientales inherentes a la actividad de las empresas2.
En este marco, comienzan a desarrollarse los informes o memorias
de sostenibilidad, que se definen “como aquellos informes que pretenden comunicar a todos los grupos de interés, tanto los compromisos de la organización respecto al desarrollo sostenible, como sus
logros, detallando los resultados de las actuaciones en los tres ámbitos económico, social y medioambiental” (Moneva, 2007).
El principal objetivo de los informes de sostenibilidad consiste en
proporcionar una imagen equilibrada y razonable del desempeño
en materia de desarrollo sostenible por parte de la organización informante, e incluirá tanto contribuciones positivas como negativas.
Así, constituyen el principal referente informativo sobre el impacto
económico, medioambiental y social de una organización. En consonancia con el objetivo de las memorias de sostenibilidad, deben tenerse en cuenta tres elementos para su elaboración (Moneva, 2007):
• Deben realizarse mediciones, para que la organización informante
pueda, en la medida de lo posible, controlar los impactos generados.
• La divulgación de la información es esencial, para lo que la adopción
de un formato de general aceptación puede ser lo más adecuado.
• La rendición de cuentas a los grupos de interés es un elemento
clave de los informes de sostenibilidad. Estos, al contrario que los
estados financieros, no se construyen sobre la base de la relevancia económica, sino teniendo en cuenta la relevancia del impacto
para los grupos de interés.
La Global Reporting Initiative (GRI) se erige como una de las organizaciones más relevantes en la difusión de estándares para la
elaboración de información de sostenibilidad, de forma que pueda
ser comparada entre organizaciones así como servir de herramien-
En este contexto, el marco de elaboración de las memorias de sostenibilidad proporcionado por la GRI juega un papel esencial. La
GRI surge como iniciativa de CERES (Coalition for Environmentally
Responsible Economies) y UNEP (United Nations Environmental
1. En las décadas de los 70 y 80 del siglo XX surge el denominado balance social, acepción de
muy dispar utilización. Ante la falta de estándares, las compañías desarrollaban voluntariamente su propio modelo de “balance social” adaptado a sus propias circunstancias por
lo que no gozó de reconocimiento por los grupos de interés. El único modelo de balance
social vigente es el adoptado inicialmente en Francia y extendido a otros países, orientado
a rendir cuentas sobre aspectos relativos a los recursos humanos (Moneva, 2005).
2. En el caso de la información medioambiental se ha desarrollado normativa al respecto como
la Recomendación de 30 de mayo de 2001 relativa al reconocimiento, la medición y la publicación de cuestiones medioambientales en las cuentas e informes anuales de las empresas
de la Unión europea y la “Resolución de 25 de marzo de 2002 por la que se aprueban normas para el reconocimiento, valoración e información de aspectos medioambientales en las
cuentas anuales” del Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas (ICAC) en España.
colaboraciones
105
Los fundamentos y el enfoque de gestión que conforman la categoría
de Prácticas Laborales de la Guía G3 se fundamentan en estándares
reconocidos internacionalmente.
Programme) en 1997 y con la finalidad de crear un marco común
global para la información voluntaria sobre los impactos económicos, sociales y medioambientales de las empresas y, gradualmente,
otras organizaciones En su evolución ha adoptado diversos modelos para formalizar la información, siendo el actualmente vigente la
“Guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad” de 2006,
denominada habitualmente G3.
• La Convención de las Naciones Unidas: Convenio Internacional
sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
• Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales
del Trabajo de 1998 (en concreto, las ocho convenciones principales de la OIT); y
• Declaración de Viena y Programa de Acción
En esta Guía se plantea un modelo de rendición de cuentas basado en el enfoque “triple bottom line”, estableciéndose tres dimensiones: económica, social y medioambiental. Para cada una de las
dimensiones y las principales categorías que las conforman, la
organización debe detallar el enfoque de dirección adoptado. Asimismo, para cada dimensión y aspecto relacionado se proponen
diversos indicadores principales y adicionales.
La dimensión social de la sostenibilidad está vinculada con los diferentes impactos de las actividades de una organización en los
sistemas sociales en los que opera. Los indicadores de desempeño
social del GRI identifican los principales aspectos del desempeño
en relación con los aspectos laborales, los derechos humanos, la
sociedad y la responsabilidad sobre productos. En consecuencia
éstos suponen el bloque más numeroso de indicadores, ya que de
un total de 79 propuestos, 40 son de la dimensión social (del resto
son 30 medioambientales y 9 económicos). De estos indicadores,
25 son principales y 15 adicionales, lo que destaca la relevancia de
esta dimensión social para el GRI.
Los fundamentos y el enfoque de gestión (ver anexo) que conforman la categoría de Prácticas Laborales de la Guía G3 se fundamentan en estándares reconocidos internacionalmente, siendo los
referentes más significativos:
• La Declaración Universal sobre los Derechos Humanos de las
Naciones Unidas y sus Protocolos;
• La Convención de las Naciones Unidas: Convenio Internacional
sobre Derechos Civiles y Políticos;
Asimismo, la Guía G3 destaca que los indicadores con respecto a las
prácticas laborales se fundamentan también en los dos instrumentos que gobiernan directamente las responsabilidades sociales de
las empresas: la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT, y los Principios
para Empresas Multinacionales de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).
Estos 14 indicadores (ver anexo) suponen el 35% de los de la dimensión social y se estructuran en diferentes aspectos:
- Empleo: 2 indicadores principales y 1 adicional
- Relaciones empresa-trabajadores: 2 indicadores principales
- Salud y seguridad en el trabajo: 2 indicadores principales y 2 adicionales
- Formación y educación: 1 indicador principal y 2 adicionales y
- Diversidad e igualdad de oportunidades: 2 indicadores principales
En este sentido se observa que esta estructura está alineada con la
propuesta por el modelo europeo de RSE, lo que puede ser un factor
explicativo del éxito de la aplicación de la Guía G3 en las empresas españolas en este punto. No obstante, en el último informe del Observatorio de la Responsabilidad Social 2009 se observa que la aplicación
real de los indicadores laborales es muy baja y “además, se continúa
evidenciando que las empresas presentan muchas deficiencias en la
información de países distintos a España, por ejemplo en información
relacionada con derechos laborales, …..” (ver tabla 3).
Tabla 3: Desglose de indicadores laborales en empresas españolas
Nº
%
% de Empleados afiliados a sindicatos y cubiertos por convenio colectivo. Información por países
DERECHOS LABORALES
0
0%
Políticas y procedimientos de no discriminación
7
21%
Prevención del mobbing o acoso laboral
24
71%
Desglose del colectivo de trabajadores, por regiones/país, situación, tipo de contratación, modalidad de contrato
10
29%
Gastos salariales por países
1
3%
La empresa reconoce expresamente el derecho a la libertad de asociación de los trabajadores
18
53%
La empresa reconoce expresamente el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores
15
44%
La empresa protege los derechos de los trabajadores frente a procedimientos vigentes en países que no apliquen
en su totalidad las normas internacionales relativas a la libertad de asociación y el derecho a la sindicación y a la
negociación colectiva
2
6%
Promedio de horas de formación por empleado y año, según categorías profesionales
8
24%
Fuente: La responsabilidad social corporativa en las memorias anuales de 2009 del IBEX 35,
Observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa, 2010.
106
colaboraciones
JUNIO 2011
La necesidad de impulsar una rendición de cuentas
sobre todos los ámbitos, pero de forma especial en
las prácticas laborales, que constituyen un asunto
prioritario en el momento actual.
En consecuencia, la información pública suministrada sobre los aspectos relacionados con el desempeño de la organización en asuntos laborales, refleja una diferencia significativa entre el compromiso que se adquiere y los datos proporcionados para los grupos
de interés.
4 A modo de conclusión
5 Referencias citadas y complementarias
AECA, Asociación Española de Contabilidad y Administración de
Empresas (2004), Marco Conceptual de la Responsabilidad Social
Corporativa, AECA, Madrid.
GRI, Global Reporting Initiative (2006), Sustainability reporting guidelines, GRI, Amsterdam.
En el contexto actual donde el empleo y la calidad del mismo suponen los principales retos para los gobiernos y, en general, para
toda la sociedad, han surgido voces proponiendo un nuevo modelo de gestión denominado RSC. Este se basa en considerar no sólo
objetivos económicos, sino también sociales y medioambientales,
teniendo en cuenta las demandas de los grupos de interés.
Gray, R.; Owen, D. y Adams, C. (1996), Accounting and Accountability. Changes and Challenges in Corporate Social and Environmental
Reporting, Prentice-Hall, London.
Entre los principales grupos de interés se encuentran los empleados, en su sentido más amplio. La atención de sus expectativas,
muchas de ellas consideradas en el diálogo social, es clave para
desarrollar un entorno más equilibrado, competitivo y socialmente
justo. Para ello la transparencia de los compromisos, actuaciones y
logros es esencial para la evaluación del desempeño.
Moneva, J.M. (2005), “Información sobre Responsabilidad Social
Corporativa: Situación y Tendencias”, Revista Asturiana de Economía,
n. 34, págs. 43-67.
Sin embargo, los primeros análisis desvelan una importante brecha
entre expectativas e información suministrada. Este hecho debe
alertar a todos los agentes sobre la necesidad de impulsar una rendición de cuentas sobre todos los ámbitos, pero de forma especial
en las prácticas laborales, que constituyen un asunto prioritario en
el momento actual.
Rodríguez Fernández, J.M. (2008), “Modelo stakeholder y responsabilidad social: un gobierno corporativo global“, M@n@gement, vol.
11, pp. 81-111
Elkington J. (1997), Cannibals with Forks: The Triple Bottom Line of
21st Century Business, Capstone, Oxford.
Moneva, J.M. (2007): “El marco de la información sobre responsabilidad social de las organizaciones”. Ekonomiaz 65, págs. 284-317.
Salas, V. y Rodríguez Fernández, J.M. (dir.) (2006), Responsabilidad
social corporativa, Papeles de economía española, vol. 108. United Nations Global Compact (2010), Annual Review 10 years
2000-2010, UNGC, New York.
colaboraciones
107
6 ANEXO: Prácticas laborales y ética en el trabajo en la Guía
para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad de la
Global Reporting Initiative (GRI) de 2006
Dimensión social
RESPONSABILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Prácticas laborales y ética del trabajo
Identificación del cargo más alto con responsabilidad operativa
sobre los Aspectos Laborales o Descripción de la distribución de
la responsabilidad operativa en el nivel de la alta dirección en relación con dichos aspectos. Esto difiere del Apartado 4.1, que se
centra en las estructuras en cuanto a gobierno corporativo.
Información sobre el enfoque de la dirección
En este apartado debe incluirse una exposición concisa de cada
uno de los elementos del Enfoque de la dirección que se explican
más adelante, en relación con los aspectos laborales expuestos a
continuación. Los puntos de referencia principales deberán ser la
Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacionales
y Política Social (en concreto las ocho principales convenciones de la OIT) y los Principios para Empresas Multinacionales de
la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE).
FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN
Especificar los procedimientos relacionados con la formación y la
sensibilización relativos a Aspectos Laborales.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Procedimientos de seguimiento y medición y de acción correctiva
y preventiva, tanto de la organización informante como para la cadena de suministro.
• Empleo
• Relación Empresa/Trabajadores
• Formación y Educación
Listado de certificaciones de actuación laboral o de sistemas de
gestión de la prevención, u otros enfoques utilizados para la realización de auditorías o verificaciones por parte de la organización
informante o su cadena de suministro.
• Diversidad e Igualdad de Oportunidades
INFORMACIÓN CONTEXTUAL ADICIONAL
OBJETIVOS Y DESEMPEÑO
Otra información relevante y necesaria para comprender el desempeño de la organización, incluidos:
• Seguridad y Salud en el trabajo
Enumérense los objetivos al nivel de la organización relativos a los
Aspectos Laborales, indicando su relación con las normas universales reconocidas internacionalmente.
Cuando sea necesario pueden utilizarse indicadores específicos
adicionales a los Indicadores de Desempeño de GRI para mostrar
los resultados alcanzados en comparación con los objetivos marcados.
POLÍTICA
Enúnciese brevemente la política, o políticas, que afectan a toda
la organización, y que definen el compromiso general de la misma
de cara a los Aspectos Laborales, o en su defecto dónde se puede
encontrar dicha política en documentos de acceso público (enlace
web). Asimismo se debe hacer referencia a su relación con las normas internacionales anteriormente mencionadas.
108
colaboraciones
JUNIO 2011
•
Principales éxitos y deficiencias;
•
Principales riesgos y oportunidades; principales cambios
en los sistemas o estructuras, ocurridos durante el periodo sobre el
que se informa, para mejorar el desempeño; y
•
Principales estrategias y procedimientos para implantar
políticas o conseguir objetivos
Indicadores del desempeño de Prácticas laborales y ética del trabajo
ASPECTO: EMPLEO
PRINCIPAL
PRINCIPAL
ADICIONAL
LA1 Desglose del colectivo de trabajadores por tipo de empleo, por contrato y por
región.
LA2 Número total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por
grupo de edad, sexo y región.
LA3 Beneficios sociales para los empleados con jornada completa, que no se
ofrecen a los empleados temporales o de media jornada, desglosado por actividad
principal.
ASPECTO: RELACIONES EMPRESA/TRABAJADORES
PRINCIPAL
LA4 Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo.
PRINCIPAL
LA5 Periodo(s) mínimo(s) de preaviso relativo(s) a cambios organizativos,
incluyendo si estas notificaciones son especificadas en los convenios colectivos.
ASPECTO: SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ADICIONAL
PRINCIPAL
PRINCIPAL
ADICIONAL
LA6 Porcentaje del total de trabajadores que está representado en comités de
seguridad y salud conjuntos de dirección-empleados, establecidos para ayudar a
controlar y asesorar sobre programas de seguridad y salud en el trabajo.
LA7 Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de
víctimas mortales relacionadas con el trabajo por región.
LA8 Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de
riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la
comunidad en relación con enfermedades graves .
LA9 Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con sindicatos.
ASPECTO: FORMACIÓN Y EDUCACIÓN
PRINCIPAL
ADICIONAL
ADICIONAL
LA10 Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por
categoría de empleado.
LA11 Programas de gestión de habilidades y de formación continua que
fomenten la empleabilidad de los trabajadores y que les apoyen en la
gestión del final de sus carreras profesionales.
LA12 Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del
desempeño y de desarrollo profesional.
ASPECTO: DIVERSIDAD E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
PRINCIPAL
PRINCIPAL
LA13 Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla,
desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros
indicadores de diversidad.
LA14 Relación entre salario base de los hombres con respecto al de las
mujeres, desglosado por categoría profesional.
colaboraciones
109
El modelo de mercado laboral alemán:
¿Un ejemplo para Europa?
* David Bencek
** Klaus Schrader
* Research Associate Economic Policy Center Kiel Institute for the World Economy
** Deputy Head Economic Policy Center Kiel Institute for the World Economy
SUMARIO
1. Introducción
2. Una historia de éxito
2.1 Disminución del paro en progresión
2.2 La crisis económica mundial
2.3 Cómo se superó la crisis
2.4 Recuperación tras la crisis
3. El inconveniente estructural
3.1 ¿Más trabajo para todos?
3.2 Falta de motivación para los beneficiarios
del subsidio de desempleo II
3.3 Tareas para la política del mercado laboral alemán
4. Enseñar el modelo de mercado laboral
alemán para Europa
Referencias Bibliográficas
Alemania ha salido bien de
la crisis gracias a la política
laboral y al sacrificio de los
trabajadores. Sin embargo el
paro de larga duración sigue
siendo una carga para el futuro.
1 Introducción
Con el nuevo milenio comenzó un periodo de debilidad en el mercado
laboral alemán: La recesión coyuntural mundial, que empezó en 2001
como crisis de la “Nueva Economía”, bajó progresivamente el nivel
de empleo después de años de incremento en el mercado laboral
alemán. Con un crecimiento económico todavía débil, el número de
parados registrados subió constantemente de un promedio de 3,9
millones en el año 2001 a más de 4,9 millones en el año 2005. Con
ello se alcanzó una tasa record de parados del 11,7% (figura 1).
Puesto que los instrumentos usados hasta la fecha por el Instituto
Nacional de Empleo para el fomento laboral revelaron un efecto
nulo o escaso, en esta fase se pusieron en práctica, , una serie de
reformas que deberían conducir a un cambio de tendencia en el
mercado laboral alemán. Las propuestas de reforma se gestaron por
la así llamada comisión de Hartz “Servicios modernos en el mercado
laboral”. Entre las medidas más importantes del paquete de reformas
figuraban: Medidas reforzadas para la incorporación inmediata al
mercado laboral de demandantes de primer empleo en el marco del
servicio de colocación, el fomento de creación de nuevas empresas
(Yo-SA) y del empleo menor (mini- y midi- empleos) y por último la
reunificación de la ayuda al parado y la ayuda social con el subsidio
de desempleo II (véase Bach et al. 2003).
Las reformas del mercado laboral se ocuparon inicialmente de
lograr una mayor fidelidad en la estadística de parados y por lo
tanto también en el aumento del desempleo. Tras las estimaciones
del Instituto de Investigación del Mercado de Trabajo y Empleo se
tienen que atribuir, en el balance del mercado laboral del año 2005,
de 200.000 a 300.000 parados sólo a la reforma de la ayuda al parado
y la ayuda social (véase Bach et al. 2005). La mayor parte de los
beneficiarios de la ayuda social parados no secontabilizaban hasta
entonces en la estadística de parados. Pero incluso sin este efecto la
tasa de parados, en torno al 11%, hubiera sido comparativamente
alta.
Desde este año de crisis, sin embargo, se observa una constante
reducción del desempleo en Alemania. La propia crisis económica
y financiera no condujo a una caída mayor del empleo. Esto arroja
preguntas como: ¿Se puede considerar el desarrollo positivo del
mercado laboral como un éxito de la política de reforma? ¿O
desempeñan otros factores un cierto papel? Para responder a estas
preguntas analizaremos a continuación la evolución en el mercado
laboral alemán después de 2005. Además afrontaremos la cuestión de
en qué medida el modelo de mercado laboral alemán puede tener un
carácter de ejemplo para los países europeos en crisis.
2 Una historia de éxito
2.1 Disminución del paro en progresión
Ya durante el año 2004 se pone en juego una progresión
coyuntural producida por una creciente demanda en el extranjero,
en especial de los países de la zona Euro y Asia y que hace crecer la
economía alemana hasta 2008 en un promedio anual del 1,8%. En
consecuencia, también el impulso de las inversiones de empresas
emergentes permitieron una cuota de crecimiento progresivo.
Este desarrollo positivo repercutió con un ligero retraso en el
mercado laboral: Después de una subida durante más de cuatro
años, la tasa de paro disminuyó por primera vez en el año 2006.
Cayó de un 11,7% a un 10,8%, a la vez que aumentaba el número
de la población activa en un promedio anual de aproximadamente
224.000 personas.
Previamente, ya en los años 2004 y 2005 se pudo observar una ligera
subida del número de población activa; sin embargo hubo que
atribuirlo en gran parte a un elevado número de empleos menores.
la tasa de paro. Para ello fueron determinantes las reformas del
mercado laboral, que fomentaban deliberadamente los mini- y
midi- empleos. Por el contrario, el desarrollo de empleo positivo en
el año 2006 vino determinada por el aumento de trabajadores con
obligación de cotizar a la Seguridad Social en aproximadamente
212.000, lo que explica la mayor parte del incremento en el empleo.
colaboraciones
111
Figura 1: Paro y empleo 2000-2011
* Valores provisionales, desestacionalizados
Fuente: BA (2011a, 2011b, 2011d); Versión y cálculos propios
Esta tendencia continuó hasta el año 2008. Debido a esa tendencia
positiva –el crecimiento real fue de entre el 1 y el 3,4%-, el número
de trabajadores por año subió en más de medio millón y llegó en
ell año 2008 a casi 40,3 millones. El empleo con obligación de
cotizar a la Seguridad Social aumentó en la misma medida y situó
al año 2008 con un promedio de 27,6 millones de personas. El
número de parados se redujo por primera vez desde el año 2002
a menos de 4 millones, en 2008 fue solo de 3,3 millones; la tasa de
paro estaba, con un 7,8%, en la posición más baja de los últimos 15
años (figura 1).
2.2 La crisis económica mundial
Ya en el transcurso del año 2008 esta dinámica de progresión
disminuyó claramente. El crecimiento real de la economía ascendía
sólo a un 1% y la creación de empleo se ralentizó visiblemente.
El empleo alcanzó su nivel máximo en octubre, con algo más de
40,3 millones. Hasta ese momento el mercado laboral se mostraba
relativamente robusto; sin embargo, con el cambio de año
2008/2009 entró en juego un claro cambio de tendencia. El agente
desencadenante fue la considerable bajada de la demanda en los
mercados mundiales en el curso de la crisis económica y financiera,
lo que afectó en gran medida a la economía alemana orientada a
la exportación. Así sobrevino una caída dramática del volumen
de trabajo de la economía global, que desde el tercer trimestre de
2008 al primer trimestre de 2009 bajó un 3,7% (véase Boss et al.
2009a, Statistisches Bundesamt 2011a).
112
colaboraciones
JUNIO 2011
Con la reducción de las horas de trabajo prestadas, el empleo
desestacionalizado cayó en el primer semestre de 2009 en 120.000
personas. No obstante, comparado con recesiones anteriores, la
magnitud de la adaptación del mercado laboral fue relativamente
pequeña. En el pasado había ido paralela a la reducción del
producto interior bruto (PIB), En el pasado, con una caída del
producto interno bruto (PIB) del 0,8% de promedio, la actividad
económica aso-ciada disminuyó en 1,1%. En consecuencia, para
una disminución observada en el PIB de un 4,7 la actividad tendría
que caer un 6,5.. Pero en realidad el empleo cayó, comparando año
con año, solamente en torno a 45.000 personas y por lo tanto sólo
en un 0,1% (véase Boss et al. 2009a). La escasa disminución del
empleo durante la recesión, con la evidente reducción simultanea
del PIB, tendría también como consecuencia una productividad
drásticamente reducida. En comparación con el año anterior,
la productividad según la población activa fue 5 de puntos
porcentuales más baja en el año 2009.
No obstante en el año 2009, por primera vez después de cinco
años, aumentó el paro. Frente al año anterior se incrementó en
unas 160.000 personas de promedio anual, de tal manera que la
tasa de paro en el transcurso del año se equilibró en torno a un 8%.
Pero ya en 2010 de nuevo disminuyó el paro, mientras que en otros
países de la UE la crisis del mercado laboral alcanzaba un punto
álgido provisional.
Figura 2: Paro y jornada reducida 2007-2011
Fuente: BA (2011a, 2011c); Versión propia
(N.d.T. En la parte de abajo del gráfico figuran los meses de enero a diciembre
que se repiten por cada año, excepto 2011 que sólo llega hasta abril)
2.3 Cómo se superó la crisis
El estado sorprendentemente robusto del mercado laboral alemán
durante la crisis económica suscita preguntas sobre las causas y
posibles factores de influencia desde el punto de vista políticoeconómico. Al mismo tiempo, el instrumento de la ”jornada
reducida“, del que se hizo extensamente uso durante la recesión
tiene un valor relativo especial. La jornada reducida no es ningún
avance de la política de mercado alemana,puesto que existe en su
forma actual desde los años 20 para apoyar al mercado laboral en
fases de recesión coyuntural (véase Boysen-Hogrefe y Groll 2010).
También en las recesiones de 1975, 1982 y 1993 hubo que observar
una fuerte ampliación de la jornada reducida. Temporalmente
evita la mayor parte de despidos, de otra manera inevitables,
mientras logra estímulos económicos para las empresas al sustituir
sólo temporalmente la mano de obra reducida, en vez de despedir.
Para este fin las empresas pueden reclamar ayuda de la Agencia
Nacional de Empleo: Los empleadores ya no pagan en la jornada
reducida el salario completo, sino por la jornada laboral realizada
realmente. El resto del salario se restituye en un 60 ó 67% por la
agencia (véase BA 2009).
Para poder configurar de una manera atractiva el uso de la
jornada reducida limitada coyunturalmente durante la crisis, el
gobierno federal adoptó varios reglamentos especiales de carácter
temporal: En primer lugar, el período máximo de 12 meses fue
prorrogado en varias ocasiones hasta llegar a 24 meses en última
instancia; ya durante el auge en los años 2006 y 2007, la duración
de la percepción había sido ampliada a 15 meses. Por otro lado
se rebajaron las condiciones que daban derecho a la percepción
del subsidio de jornada reducida, no siendo necesario establecer
menos horas y acortándose la cantidad mínima de desempleo.
Finalmente, el gobierno federal dispuso restituir por completo
las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores con jornada
reducida a partir del séptimo mes a través de la Agencia Nacional
de Empleo. Además, se simplificó esencialmente el proceso de
solicitud para empresas.
Como consecuencia de estas medidas tuvo lugar una masiva
ampliación de la jornada reducida, que contrarrestó el aumento
del paro (figura 2). Ya en el cuarto trimestre de 2008 el número de
trabajadores con jornada reducida subió de 50.000 a más de 270.000 y
alcanzó su punto álgido en mayo de 2009, con aproximadamente 1,47
millones. En el promedio anual de 2009, 1,14 millones de personas
percibieron el subsidio de la jornada reducida. Según los cálculos del
Instituto de la Economía Mundial, 100.000 trabajadores con jornada
reducida rebajan el desempleo en un promedio de 22.000 personas.
Según esto sin jornada reducida se habrían dado algo más de 250.000
parados adicionales, lo que hubiera correspondido a una subida de la
tasa de 0,6 puntos hasta el 8,7% (véase Boss et al. 2009b).
colaboraciones
113
Figura 3: Parados según las transferencias 2005-2010
Fuente: BA (2011A); Versión propia.
No obstante, junto a la jornada reducida otros factores
desempeñaron un papel en la subida sólo moderada del paro. Entre
ellos, el aumento de la flexibilidad de mano de obra de las empresas:
Con el aumento del uso de las cuentas de tiempo de trabajo, que
permite una buena utilización en momentos de un saldo positivo y
menos horas para peor situación económica, las empresas pueden
amortiguar las fluctuaciones coyunturales en parte.Otro factor de
influencia fue el elevado número de trabajadores temporales, que
durante cuatro años escasos aumentaron en más del doble y antes
del estallido de la crisis eran en torno a 800.000. El trabajo temporal
fue un amortiguador efectivo de la flexibilidad que las empresas
aprovecharon rápidamente. Ya en el primer trimestre de 2009 se
emplearon 605.000 trabajadores temporales (véase BA 2011e).
Sin embargo, el efecto estabilizador de la jornada reducida y otros
instrumentos de flexibilización puede aclarar sólo en parte el
extraordinariamente escaso paro medido en relación con el alcance
de la recesión. Como Boysen-Hogrefe y Groll (2010) muestran,
fue más bien una retención del salario real sin precedentes de los
trabajadores alemanes por cuenta ajena la decisiva para el desarrollo
favorable del mercado laboral. Ya desde 2003 la escasa subida del
salario real relanzó la demanda de empleo decisivamente. Esta
moderación salarial, que durante años había marcado el convenio
colectivo entre empleadores y sindicatos, continúa ahora en la
recesión y contrarresta un paro al alza. Los relativamente bajos costes
unitarios del trabajo habían mejorado claramente la situación de
costes de las empresas y las había puesto en situación de “acumular”
durante la fase de debilidad económica mano de obra y, ligado a ello,
asumir la caída de la productividad.
114
colaboraciones
JUNIO 2011
En contra de una disminución del empleo hablaban dos razones
esenciales: Por un lado la recesión se basó en una ruptura de
la demanda exterior y se percibió como un shock externo, que
tendría como consecuencia una pronta recuperación. Por otro
lado las empresas ya experimentaron durante la anterior fase
de crecimiento una extensa falta de personal especializado en
Alemania. En consecuencia, durante la recesión había una gran
disposición a renunciar a los despidos para evitar posteriores
costes en la búsqueda de mano de obra y la formación (véase
Boysen-Hogrefe y Groll 2010).
2.4 Recuperación tras la crisis
A partir de la segunda mitad del año 2009 la recesión bajó ya
en Alemania y no surgió ningún otro incremento del paro. El
número de parados a partir de junio de 2009 disminuyó en cifras
desestacionalizadas, incluso constantemente. Con el inicio del año
2010 se estableció una recuperación econónica sostenible que
superó incluso las previsiones económicas más positivas (véase
Fuchs et al. 2010): El crecimiento record en cifras desestacionalizadas
del PIB del segundo trimestre de 2010 frente al primer trimestre,
por valor del 2,3%, se basó en una considerable demanda exterior,
así como en elevadas inversiones de las empresas. En todo el año
2010 la economía alemana creció en términos reales un 3,6%
(véase Statistisches Bundesamt 2011b y 2011c).
Esta recuperación económica se ha manifestado también en
el mercado laboral: En el transcurso del año 2010 el número
de parados disminuyó a un promedio de 3,24 millones, lo que
corresponde a una tasa de paro del 7,7%. Igualmente también subió
el número de empleados con obligación de cotizar a la Seguridad
Social hasta septiembre de 2010 casi 900.000 personas - un indicio
de recuperación sostenible del mercado laboral, no basada en la
creación de “ puestos de trabajo baratos” (véase BA 2011b).
Los datos actuales del mercado laboral de abril 2011 muestran una
continuación de la tendencia: El número de población activa, con
40,5 millones, está ya por encima del nivel anterior a la crisis y la
tasa de paro ha alcanzado un nuevo mínimo histórico al situarse en
el 7,3%(véase BA 2011b). Boss et al. (2011) parten de que continará
la creación de empleo en los siguientes 18 meses y el volumen
de trabajo económico seguirá subiendo. Así, estiman un número
de empleados por promedio para 2011 de 40,9 millones y para
2012 una nueva subida hasta los 41,2 millones. Sobre la base de
expectativas coyunturales positivas, partimos para el año 2011 de
una tasa de paro por valor del 7,1% y para 2012 del 6,7%.
3 El inconveniente estructural
3.1 ¿Más trabajo para todos?
A pesar del positivo desarrollo del mercado laboral y de la exitosa
superación de la crisis, el elevado paro de larga duración continúa
siendo un problema sin solucionar en el mercado laboral alemán.
A principios del 2005, en el marco de la llamada “Ley Hartz IV”, se
fusionó la ayuda a los parados y la “ayuda social para personas
capaces de ejercer una profesión”, dos sistemas de transferencia
para parados de larga duración y para otras personas sin derecho a
prestaciones del seguro que hasta ese momento existían de forma
paralela al subsidio de desempleo II. De acuerdo al principio de
“promover y exigir”, rápidamente se obtendría un instrumental de
integración con la colaboración de beneficiarios del subsidio de
desempleo II motivados, y se procuraría una reintegración en el
mercado laboral regular.
Desde el punto de vista de la política, la disminución del paro a
partir del 2005 se atribuyó al menos en parte al concepto Hartz IV
de “promover y exigir”. Sin embargo, tal visión de las cosas omite
la estructura del paro en Alemania: Como muestra la figura 3, la
reducción del paro se basa principalmente en el descenso en la
cantidad de beneficiarios del subsidio de desempleo I, es decir, de
personas con derecho al seguro de desempleo financiado a partir
de las contribuciones. El número de estos parados se ha reducido
aproximadamente a la mitad en el período comprendido entre
2005 y 2008; la correspondiente tasa de parados descendió del 5 al
2,4%. En cambio, el desarrollo en los beneficiarios del subsidio de
desempleo II, es decir, los parados financiados a partir de impuestos
(o subsidios no contributivos) ofrece otra imagen. Realmente su
número también disminuyó durante los años de progresión, pero
esta reducción no fue muy relevante:,menos del 20 por ciento. En
el año 2008 la tasa de parados con subsidio de desempleo II se
mantuvo con un valor relativamente alto del 5,4%.
Este núcleo de desempleo ha variado muy poco tanto en la propia
crisis como durante la posterior recuperación. Las fluctuaciones
coyunturales afectaron principalmente al paro con subsidio de
desempleo I, mientras que en el paro con subsidio de desempleo
II se mantuvo prácticamente igual. Aquí parece que se ha llegado
a una consolidación de las estructuras, que no se puede solucionar
propiamente bajo condiciones coyunturales favorables.
Junto al aún elevado número de parados con prestación de
desempleo II, preocupa que la duración media del paro en el
ámbito Hartz IV sea más del doble que la del paro con prestación de
desempleo I, y que la fluctuación en este ámbito haya disminuido
de forma gradual. Un análisis detallado entre los años 2005 y 2007
muestra que el número de aquellos que percibieron prestaciones
durante todo el año se mantuvo constante, en un total de casos
descendientes con aproximadamente 3,9 millones – esto fue
aproximadamente el 74 por ciento de los casi 5,3 millones de
personas necesitadas con capacidad para trabajar en el último
año observado. Los padres solteros así como las parejas con hijos
mostraron las mayores tasas de permanencia (véase Graf, Rudolph
2009; Lietzmann 2009).
El desarrollo entre 2005-2010 indicó viejos problemas conocidos,
a pesar de nuevas formas de activación de parados de larga
duración. Como en los períodos anteriores de ayuda al parado y
ayuda social no se trata de una rápida reintegración en el mercado
laboral a pesar de “promover y exigir” no es fácil salir del subsidio
de desempleo II. Pese a la buena coyuntura, en Alemania no se
lograría crear más empleo para todos.
3.2 Falta de motivación para los beneficiarios
del subsidio de desempleo II
¿Dónde pueden estar las causas de la insuficiente activación de
los beneficiarios del subsidio de desempleo II? En principio, de
una compensación salarial como el subsidio de desempleo II no
nace la motivación suficiente para iniciar un empleo regular con
obligación de cotizar a la Seguridad Social cuando la diferencia
entre el salario neto y el pago del subsidio de desempleo II es
tan pequeña. Merece la pena trabajar cuando el valor capital del
trabajo – determinado por el salario – es mayor que el valor capital
del paro – determinado por la cuantía del subsidio de desempleo
II y por los beneficios del tiempo libre. Para ello el subsidio de
desempleo II influye, entre otros, en los derechos a los ingresos
potenciales de un empleo, es decir, el llamado “salario de reserva”
o bien “salario de aceptación”, el cual indica en qué nivel salarial
se origina la disposición a aceptar un trabajo. Por consiguiente,
determinando las diferencias salariales podrán identificarse
problemas de motivación potenciales derivados del subsidio de
desempleo II.
colaboraciones
115
El análisis de las diferencias entre el salario neto obtenible y el pago
del subsidio de desempleo II para tipos de familias representativos
muestra que la falta de motivación existe a raíz de la escasa
diferencia salarial (véase Boss, Christensen, Schrader 2005 y 2010).
El análisis de la diferencia salarial correspondiente al año 2009
pone de manifiesto que la cuantía de la diferencia salarial relativa
depende considerablemente de las características familiares (figura
4): Las diferencias salariales en los padres solteros así como en los
casados con hijos con una única fuente de ingresos son críticas, ya
que únicamente tienen una pequeña motivación económica para
evitar el paro o salir de él. Por el contrario, las diferencias salariales
son tan altas en el caso de los casados con un cónyuge en activo,
que la prestación de desempleo II no representa ninguna alternativa
de ingresos tentadora, por lo que la motivación laboral puede
ser muy alta. Entre otras cosas, la cuantía de la diferencia salarial
depende del perfil laboral y del sexo del individuo: La prestación
de desempleo II está más próxima a un salario potencial cuando
la cualificación del beneficiario de la prestación de desempleo II es
baja, el beneficiario de la prestación de desempleo II tiene su lugar
de trabajo potencial en la Alemania del Este, el puesto de trabajo
potencial se incluye en el sector servicios o el beneficiario de la
prestación de desempleo II es mujer.
Pero no todos los grupos de beneficiarios del subsidio de desempleo
II tienen problemas de motivación: Por ejemplo, por regla general,
un soltero altamente cualificado tiene pocos estímulos económicos
para permanecer parado, ya que la diferencia entre su derecho a
subsidio de desempleo II y su salario potencial es relativamente
grande. Su nivel de vida estaría amenazado, tendría que reducir
gastos sin estar acostumbrado a ello. Los mayores problemas de
motivación existen sobre todo si coinciden las características:
“escasa cualificación”, “única fuente de ingresos en la pareja” e
“hijos”– aquí debería centrarse la política del mercado laboral.
3.3 Tareas para la política del mercado laboral alemán
Ante el transfondo de la falta de motivación de los grandes grupos
de beneficiarios del subsidio de desempleo II para reincorporarse
al mercado laboral, la política alemana debería conducir en la
dirección opuesta con un paquete de medidas, para reducir
también de forma duradera el núcleo de desempleo. Entre ellas se
incluyen:
(3) Mejora en la manutención de los hijos: En especial, las ofertas en
la manutención de los hijos menores de tres años deberían fomentar
la actividad remunerada de los beneficiarios de la prestación de
desempleo II con hijos. Existen progresos en la ampliación de la
infraestructura de asistencia estatal, pero la manutención por hijos
no debería ser tarea exclusiva del Estado. Las empresas también
obtienen sus propios beneficios de una mejor compatibilidad
entre trabajo y familia: Podrían ahorrarse gastos derivados de una
reincorporación, sustitución o renovación, así como mantener
escasa mano de obra. Las inversiones en asistencia para los hijos
por parte de la empresa cuentan entre estos puntos de vista.
Para el trabajador mal remunerado no solamente es relevante
la disponibilidad de ofertas de asistencia, sino también la carga
económica. Por este motivo, al menos en los precios para ofertas
de asistencia estatal, debería realizarse una clasificación según los
ingresos; una oferta de asistencia gratuita por parte del empresario
podría entenderse como parte del salario.
(4) Motivación laboral fiscal: Los déficits de motivación a raíz de una
diferencia salarial escasa podrían reducirse principalmente a través
de pagos estatales complementarios. Podría alcanzarse una mejora
de la motivación para todos los hogares con hijos, por ejemplo a
través de un aumento del subsidio por hijos. Para beneficiarios
del subsidio de desempleo II que, a raíz de los reglamentos legales
no perciben ningún subsidio por hijos, un aumento del subsidio
por hijos sería un incentivo laboral. Entonces la distancia entre el
salario y el subsidio por hijos aumentaría respecto a los pagos del
subsidio de desempleo II. No obstante, los incentivos laborales de
este tipo deben seguir siendo financiables para los presupuestos
públicos. Por este motivo, en caso de un aumento del subsidio por
hijos son inevitables los ahorros en otro punto del presupuesto del
Estado.
(5) Reducciones y sanciones: A primera vista, una reducción
de los pagos del subsidio de desempleo II es el camino más
fácil para aumentar las distancias salariales e incrementar así la
motivación laboral. La garantía constitucional del mínimo vital
fija sin embargo estrechos márgenes a las reducciones. Tampoco
ayuda un incremento de las sanciones a los desempleados que
rehuyen del esfuerzo para reincorporarse al mundo laboral. En
principio, el catálogo de sanciones existente es suficiente, su
eficacia únicamente se verá disminuida a través de largos procesos
judiciales.
(1) La formación según las necesidades del mercado: Aumentar
la distancia salarial y el incentivo laboral, si el salario potencial de
un beneficiario de subsidio de desempleo II con baja cualificación
ascendiera a través de medidas de cualificación. Por supuesto
la formación debería ser “según las necesidades del mercado”
para evitar un “desajuste”. En el pasado se fomentaron mediante
programas estatales cualificaciones de las que no había ninguna
demanda en el mercado laboral. Por este motivo la cualificación
debería realizarse “en el trabajo” y orientarse a los requisitos de un
puesto de trabajo concreto – aquí podrían ayudar las subvenciones
salariales a plazo fijo para los empresarios (véase por ejemplo Boss
et al. 2009).
(2) El aumento de la movilidad regional: Debería promoverse la
disposición de los parados a buscar las diferentes ofertas de trabajo
en los mercados laborales regionales. Los incentivos económicos
podrían ayudar a reducir los gastos de un cambio de trabajo o de
residencia.
116
colaboraciones
JUNIO 2011
1. El subsidio por hijos es un pago independiente de los ingresos que debe compensar las desventajas de familias con hijos y reducir su riesgo de pobreza; dependiendo del número de hijos se pagan mensualmente importes que oscilan entre los 184 y los 215 euros por cada hijo.
4 Enseñar el modelo de mercado laboral
alemán para Europa
Una mirada más atenta a la evolución positiva del mercado laboral
en Alemania revela que éste es inferior a las ganancias en medidas
de crisis política-económica, es mucho más decisivo atribuirlo a
la retención salarial de muchos años de los empleados. Las partes
negociadoras de los convenios colectivos en otros estados europeos
podrían extraer la enseñanza de que la moderación salarial aumenta
la competitividad internacional de las empresas y con ello aumenta
la demanda de mano de obra y la seguridad de puestos de trabajo.
Esta política de tarifas tiene por supuesto su precio: Sobre la base de
los relativamente escasos aumentos de ingresos durante años y las
reducciones salariales durante la crisis, los trabajadores alemanes por
cuenta ajena sólo constituían una pequeña parte en el desarrollo de
la prosperidad. Últimamente el recorte salarial supone una inversión
en la seguridad del puesto de trabajo, cuyo valor de renta depende
decisivamente de la valoración del riesgo individual de paro, en tanto
en cuanto los trabajadores alemanes por cuenta ajena en su mayoría
tienen en principio cierta aversión al riesgo.
La política alemana de mercado laboral se puede atribuir también
como éxito la elección durante la crisis del instrumento de la jornada
reducida. Con ello reforzó las esperanzas de que tras la caída se
establecería una rápida recuperación en el mercado mundial en el
año 2009 y sólo habría que superar un “periodo difícil”. Las empresas
alemanas presupusieron que sus capacidades de producción en una
recuperación global se usarían de nuevo rápidamente - una presunción
que resultó acertada. Para los vecinos europeos la enseñanza puede
ser que una elevada capacidad de competencia internacional de sus
empresas asegura durante más tiempo la participación en procesos
globales de crecimiento. Bajo tales condiciones la política puede
proporcionar, con un instrumento como la jornada reducida, un
puente con un plazo temporal ante las caídas de los vecinos.
A pesar de este éxito, no se puede pasar por alto que tampoco
en Alemania ha desaparecido el problema del elevado núcleo de
desempleo. Sigue existiendo la necesidad de actuar, puesto que la
economía nacional no puede permitirse contar a largo plazo con
más de 2 millones de parados como no hábiles para trabajar. Tal
amortización masiva de capital humano rompería rápidamente la
viabilidad financiera del estado social alemán, especialmente sobre
la base de una población envejecida, ya que se contrae la base de
financiación y el potencial de empleo se tiene que aprovechar. Por
ello es necesario una activación constante de los perceptores del
subsidio de desempleo II susceptibles de trabajar que hasta la fecha
en Alemania no ha tenido éxito.
colaboraciones
117
Figura 4: Diferencias entre subsidio de desempleo II y salario 2009a,b
aSubsidio de desempleo II con trabajo de 400 euros en relación con un convenio laboral
regular, es decir distancia salarial relativa = (pago del subsidio de paro II, subsidio por hijos
liquidado) / (salario neto por promedio + subsidio por hijos eventual) x 100. - b Los salarios
brutos por promedio según el perfil de ingresos se adquieren reducidos en un 20% en los
cálculos, para que se supla un posible salario de entrada.
Tipos de unidad familiar:
1. Familia monoparental, 2 hijos
2. Casados, 2 hijos, pareja sin empleo
4. Casados, sin hijos, pareja sin empleo
3. Solteros, 30 años, mujer
5. Solteros, 45 años, mujer
5. Solteros, 45 años, hombre
6. Solteros, 45 años, hombre
7. Casados, 2 hijos, pareja en activo
8. Casados, sin hijos, pareja en activo
Fuente: Boss, Christensen, Schrader (2010); Versión propia, cálculos y valoraciones.
118
colaboraciones
JUNIO 2011
Referencias Bibliográficas
Bach, Hans-Uwe, Susanne Koch, Emil Magvas, Leo Pusse, Thomas
Rothe, Eugen Spitznagel (2003): Neue Vorausschau des IAB für den
Arbeitsmarkt 2003, IAB-Kurzbericht 05/2003, Nürnberg.
Bach, Hans-Uwe, Christian Gaggermeier, Anja Kettner, Sabine Klinger, Eugen Spitznagel, Thomas Rothe, Susanne Wanger (2005):
Arbeitsmarkt 2005: Zwischenbilanz und Perspektiven. Aktuelle
Projektion, IAB-Kurzbericht 10/2005, Nürnberg.
Boysen-Hogrefe, Jens y Dominik Groll (2010): The German Labour
Market Miracle, National Institute Economic Review 214, R38 – R50.
BA (Bundesagentur für Arbeit) (2009): Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt in Deutschland, Kurzarbeit. Nürnberg.
BA (Bundesagentur für Arbeit) (2011a): Statistik der Bundesagentur
für Arbeit, Arbeitslosigkeit im Zeitverlauf, Datenstand: April 2011.
Boss, Alfred, Björn Christensen, Klaus Schrader (2010): Die Hartz IVFalle: Wenn Arbeit nicht mehr lohnt, Kieler Diskussionsbeiträge
474/475, Institut für Weltwirtschaft, Kiel.
BA (Bundesagentur für Arbeit) (2011b): Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Aktuelle Daten (April 2011),
Datenstand: April 2011.
Boss, Alfred, Björn Christensen, Klaus Schrader (2005): Anreizprobleme bei Hartz IV: Lieber ALG II statt Arbeit?, Kieler Diskussionsbeiträge 421, Institut für Weltwirtschaft, Kiel.
BA (Bundesagentur für Arbeit) (2011c): Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen, Kurzarbeit - Zeitreihen,
Datenstand: März 2011.
Boss, Alfred, Jonas Dovern, Dominik Groll, , Björn van Roye, Joachim
Scheide (2009a): Deutschland: Stabilisierung der Produktion auf
niedrigem Niveau. Deutsche Konjunktur im Sommer 2009. Kieler
Diskussionsbeiträge 466/467, Institut für Weltwirtschaft, Kiel.
BA (Bundesagentur für Arbeit) (2011d): Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Beschäftigungsstatistik, Sozialversicherungspflichtig
beschäftigte Männer, Frauen, Deutsche und Ausländer - Zeitreihe
ab Stichtag 30. Juni 1974, Datenstand: April 2011.
Boss, Alfred, Jens Boysen-Hogrefe, Jonas Dovern, Dominik Groll, ,
Björn van Roye, Joachim Scheide (2009b): Schleppende Erholung
der Konjunktur in Deutschland, kein Einbruch auf dem Arbeitsmarkt. Deutsche Konjunktur im Herbst 2009. Kieler Diskussionsbeiträge 468/469, Institut für Weltwirtschaft, Kiel.
BA (Bundesagentur für Arbeit) (2011e): Statistik der Bundesagentur für
Arbeit, Zeitreihe Arbeitnehmerüberlassung, Datenstand: Januar 2011.
Boss, Alfred, Jens Boysen-Hogrefe, Jonas Dovern, Dominik Groll, ,
Björn van Roye, Joachim Scheide (2009c): Die deutsche Wirtschaft
im Sog der Weltrezession. Deutsche Konjunktur im Frühjahr 2009.
Kieler Diskussionsbeiträge 463, Institut für Weltwirtschaft, Kiel.
Fuchs, Johann, Markus Hummel, Sabine Klinger, Eugen Spitznagel,
Susanne Wanger, Gerd Zika (2010): Prognose 2010/2011: Der Arbeitsmarkt schließt an den vorherigen Aufschwung an. IAB-Kurzbericht, 18/2010, Nürnberg.
Boss, Alfred, Jonas Dovern, Dominik Groll, , Björn van Roye, Joachim
Scheide (2010): Moderate Erholung in Deutschland - Arbeitsmarkt
in erstaunlich guter Verfassung. Deutsche Konjunktur im Frühjahr
2010. Kieler Diskussionsbeiträge 478, Institut für Weltwirtschaft, Kiel.
Graf, Tobias y Helmuth Rudolph (2009): Viele Bedarfsgemeinschaften
bleiben lange bedürftig, IAB-Kurzbericht 5/2009, Nürnberg.
Boss, Alfred, Dominik Groll, Nils Jannsen, Stefan Kooths, Björn van
Roye, Joachim Scheide (2011): Deutschland: Produktion überschreitet die Normalauslastung – Expansion setzt sich verlangsamt
fort. Deutsche Konjunktur im Frühjahr 2011. Kieler Diskussionsbeiträge 490/491, Institut für Weltwirtschaft, Kiel.
Boss, Alfred, Alessio J.G. Brown, Christian Merkl, Dennis Snower (2009): Einstellungsgutscheine: Effektivität und
Umsetzung, Zeitschrift für Arbeitsmarkt und Berufsforschung 42
(3): 252–266.
FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder (2009):
Verdienststrukturerhebung Oktober 2006, Wiesbaden.
Lietzmann, Torsten (2009): Warum Alleinerziehende es besonders
schwer haben, IAB-Kurzbericht 12/2009, Nürnberg.
Statistisches Bundesamt (2011a): VGR des Bundes - Erwerbstätigkeit,
Löhne und Gehälter, Arbeitsstunden: Deutschland, Quartale, original/
saisonbereinigte Werte, Wirtschaftsbereiche. Datenstand: Mai 2011.
Statistisches Bundesamt (2011b): Fachserie 18: Volkswirtschaftliche
Gesamtrechnungen, Reihe 1.2: Inlandsproduktsberechnung – Vierteljahresergebnisse, 4. Vierteljahr 2010. Wiesbaden.
Statistisches Bundesamt (2011b): Fachserie 18: Volkswirtschaftliche
Gesamtrechnungen, Reihe 1,4: Inlandsproduktsberechnung – Detaillierte Jahresergebnisse 2010. Wiesbaden.
colaboraciones
119
formación
La educación emprendedora, a lo largo del currículum,
es posible
* José Manuel Pérez Díaz “Pericles”
V
alnalón se creó en 1987, para poner en marcha y gestionar un
Centro de Empresas (Incubadora de Empresas) en Langreo-Asturias. Al iniciar la gestión del Centro de Empresas, nos dimos cuenta
de que teníamos una eficiente herramienta para el apoyo a la creación
de empresas, pero que nos faltaba lo más importante, la materia prima:
los emprendedores. En 1992 llegamos al convencimiento de que, la úni-
* Ex Gerente de VALNALÓN
1120
12
200
JJUNIO
JU
UN
NIIO 20
2011
201
2
011
01
ca solución al problema era crear nuestra propia “cantera” y tomamos la
decisión de empezar a trabajar en el Sistema Educativo, para lo cual pedimos apoyo a las Consejería de Industria, de quien dependíamos, y a la
de Educación. Diseñamos la Cadena de Formación de Emprendedores y
fuimos creando programas e implantándolos. En Asturias (200.000 alumnos en 18 años) y fuera de ella (110.000 alumnos, desde hace 11 años).
SUMARIO
1. La persona emprendedora
2. Tipos de emprendedores
3. De la Era Industrial a la Era del Conocimiento.
4. Educación Emprendedora, ya.
5. La Educación Emprendedora, fácil de implantar.
6. ¿Cómo lo hemos hecho en Valnalón?
7. La Cadena de Formación de Emprendedores.
8. Cuadro representativo de la Cadena de
Formación de Emprendedores
9. Los secretos del éxito de los programas
impulsados por Valnalón.
PALABRAS CLAVE:
Emprendedor, Emprendedores económicos, sociales e
intraemprendedores, Educación Emprendedora,
Reforma de la Educación
El emprendedor es una persona
que tiene muchas ideas,
como el resto de los mortales,
pero que se decide por una,
la analiza a fondo, lucha, se
arriesga, innova, y trabaja sin
descanso, hasta verla hechas
realidad.
1 La persona emprendedora
¿Qué queremos decir cuando hablamos de una persona emprendedora? Para empezar recogemos algunas definiciones, sin grandes pretensiones académicas, que responden perfectamente a la
pregunta anterior:
• El emprendedor es una persona capaz de producir cambios
significativos en la sociedad.
• El emprendedor es una persona que tiene muchas ideas, como
el resto de los mortales, pero que se decide por una, la analiza
a fondo, lucha, se arriesga, innova, y trabaja sin descanso, hasta verla hecha realidad.
• Es una persona que ve lo mismo que vemos los demás, pero
que lo interpreta de forma diferente y actúa en consecuencia,
encontrando soluciones imaginativas a problemas, de cualquier tipo, que esté padeciendo la sociedad.
2 Tipos de emprendedores
Pero, ¿por qué son tan necesarios los emprendedores, en los tiempos actuales? Lo primero que debemos decir es que los emprendedores fueron necesarios siempre. De hecho, cuando yo era niño, en
una aldea de Asturias, oía decir: aquella persona, aquella familia es
emprendedora. La necesidad viene de lejos ya que la sociedad no
puede funcionar sin personas emprendedoras. Pero, ¿la sociedad
necesita solamente emprendedores que monten empresas? No,
la sociedad necesitó y necesita, CIUDADANOS EMPRENDEDORES.
Ciudadanos que asuman sus responsabilidades y hagan posible
que la sociedad innove y mejore de una forma continuada y equilibrada. La sociedad necesita, al menos, tres tipos básicos de emprendedores:
• Emprendedor Económico.- El Emprendedor Económico es el
que conocemos generalmente como Empresario. En España,
y en otros muchos países, se utiliza el término emprendedor
para referirse, únicamente, al Empresario: a la persona que
pone en marcha una empresa y la gestiona, arriesgando su
propio dinero. Pero es necesario reconocer que no siempre el
Empresario es una persona emprendedora. Para eso debe saber crear un equipo que complemente tanto sus habilidades
personales como las que tengan que ver con gestión.
• Intraemprendedor.- Recibe este nombre toda aquella persona
emprendedora que desarrolla su actividad en una empresa, o
en una entidad en general, que no es suya. El Intraemprendedor es lo que podríamos llamar, “emprendedor a sueldo” Es,
quizás, el tipo de emprendedor más anónimo. Pero en él se
basa el éxito de la inmensa mayoría de las empresas, las instituciones, la administración… Su única diferencia con el Empresario es que, generalmente, no es dueño de la empresa o la
entidad en la que trabaja. Pero, casi siempre, desde un puesto
directivo, asume los mismos riesgos que el empresario, excepto el de quedarse sin el patrimonio invertido en la propia
empresa. Pero debemos reconocer que, en muchos casos, y si
las cosas van mal, el Intraemprendedor pierde el tesoro más
importante que puede tener un directivo: su prestigio profesional, que es de lo que vive y de lo que vivirá en el futuro.
f o r m a c ió n
121
• Emprendedor Social.- El Emprendedor Social es una persona
que conoce a fondo un determinado problema de la sociedad, le encuentra solución y se dedica a trabajar con intensidad para lograr su objetivo que es resolverlo. En suma es un
emprendedor cuyo fin último consiste en lograr una mejora
social en su entorno.
A menudo surge la pregunta de en qué se diferencian estos tres
tipos de emprendedores. Yo creo que no se diferencian en nada,
en lo referente a su perfil personal (habilidades, actitudes, aptitudes…) Cada uno podría desarrollar, con el mismo grado de eficacia,
su labor en cualquiera de los tres campos. De hecho hay emprendedores que, en distintos momentos de su vida, y algunas veces
coincidiendo en el tiempo, ejercen su actividad en dos o tres campos del emprendimiento a la vez. Lo único que diferencia a los tres
tipos de emprendedores es el objetivo final.
En el caso del Empresario, su principal objetivo es ofrecer un bien al
mercado que satisfaga alguna carencia del mismo y, a cambio, conseguir un beneficio económico…y algo más. Porque, en la sociedad
moderna, el beneficio económico trae consigo, siempre, un beneficio social en dos vertientes: por un lado, la generación de empleo y,
por otro, la contribución a la redistribución de la riqueza, mediante el
pago del Impuesto de Sociedades y el IRPF, que llevan consigo los beneficios empresariales. Hoy en día es muy importante el movimiento
según el cual, los Empresarios están mejorando el papel social de sus
empresas, mediante la adopción de programas de Responsabilidad
Social Empresarial (RSE) que, además, están siendo potenciados por
los gobiernos, tanto los regionales como el nacional.
El papel del Intraemprendedor, por su parte, está más cerca del que
se atribuye al Empresario habida cuenta de que, en muchos casos,
la sociedad les confunde los papeles, ya que el Intraemprendedor,
cuando es directivo, incluso, asume el papel de ser la cara de la empresa a todos los efectos. Debido a esta circunstancia, muchas personas de las que consideramos Empresarios son, en realidad, ”Emprendedores a sueldo”. Es decir, Intraemprendedores. Sería muy
importante que la sociedad reconociera el papel crucial que tienen
los Intraemprendedores en el buen funcionamiento de las empresas y también de las instituciones públicas, cuya eficacia depende,
en gran medida, de los cargos de responsabilidad. Otra característica de los Intraemprendedores es su potencial para crear nuevas
empresas, siempre que las empresas, o las entidades en cuestión,
en las que trabajan, les pongan dificultades para desarrollar toda su
creatividad y su empuje emprendedor.
Como queda dicho más arriba, el Emprendedor Social dedica todos sus esfuerzos a resolver algún problema de la sociedad, que
puede tener que ver con la infancia, la juventud, la discapacidad, la
igualdad, la erradicación de la pobreza, el maltrato, la concesión de
microcréditos, la preservación del medioambiente, la educación,
etc. Hay asociaciones, a nivel mundial, como es el caso de Ashoka,
creada hacen 30 años, y con delegación en España, que reconocen
y apoyan la acción de los emprendedores sociales. Por la misma razón que los Empresarios deben acercarse al mundo social, los Emprendedores Sociales deben aprender de los Empresarios técnicas
de gestión, que son imprescindibles para el buen funcionamiento
de las organizaciones de tipo social. No es posible resolver problemas sociales sin dinero, y sin personas. Por tanto, el Emprendedor
Social está obligado a tener, o adquirir, conocimientos de gestión
tanto de dinero como de personas.
122
for maci ó n
JUNIO 2011
3 De la era industrial a la era del conocimiento
Llegados a este punto, quiero añadir algo más, que tiene que ver
con los requerimientos de la Era del Conocimiento en la que estamos inmersos: esta sociedad necesita, como ya he anunciado
más arriba, que todos los ciudadanos sean, seamos, Emprendedores. Hay un estudio realizado por la Universidad Complutense
de Madrid, en 1999, titulado “Competencias clave para la orientación ocupacional” que deja bastante claro este tema. La pregunta
a la que respondía era: ¿cuál es el perfil del trabajador por cuenta
ajena, hoy? Pues bien, hace 12 años, ese estudio señala que el
perfil de las personas que vayan a trabajar por cuenta ajena, deben tener desarrolladas las habilidades siguientes: Iniciativa e Innovación, Planificación y Organización del Trabajo, Resolución de
problemas, Adaptación al cambio, Aprender a aprender, Trabajo
en equipo, Autonomía, Valoración del entorno de trabajo y, por
último, Comunicación. Este perfil que define el estudio es, claramente, un perfil emprendedor. Es decir: esta Era, en la que nos
ha tocado vivir, necesita CIUDADANOS EMPRENDEDORES, incluso
para los puestos de trabajo de media y baja cualificación. Si las
necesidades son éstas, ¿dónde se practican, dónde se “entrenan”
estas habilidades personales, tan necesarias para la vida? En ningún sitio, dentro del Sistema Educativo, salvo honrosas excepciones. Sí se practican en el asociacionismo, en los movimientos
juveniles, en el mundo del deporte (cuando los entrenadores
están a la altura de las circunstancias y ponen las personas por
encima de los resultados deportivos), en los movimientos del tipo
de los Scouts…Mi pregunta es esta: ¿tendrán algo que ver estas
carencias educativas, que son de otra índole que el simple almacenamiento de conocimientos, con el enorme desempleo que
padecemos en España?
¿Y por qué se produce, ahora, este cambio tan profundo? La respuesta es fácil: en la Era Industrial, la actividad económica recaía,
sobre todo, en las grandes empresas, públicas o privadas, y en la
administración. Estamos hablando de que, en la mayoría de los
casos, se trataba de grandes corporaciones, donde todo estaba
planificado desde arriba y la persona, en general, era un mero
número que cumplía órdenes. Baste con ver algunas películas
antiguas, como “Tiempos Modernos” para darnos cuenta del
papel absolutamente subsidiario que tenía la persona, con respecto a la máquina. Para que podamos hacernos una idea de la
situación, basta con citar una frase de Henry Ford: “El problema
es que, cuando necesito dos brazos, me vienen con una cabeza” Es decir, el sistema solo necesitaba manos. Justo lo contrario
de la situación actual. Ahora que la Era Industrial ha terminado,
las personas, afortunadamente, vuelven a ser importantes. Pero
unas personas autónomas, con criterio, con valores y comprometidas con la sociedad en la que viven. Es decir, unas personas emprendedoras. Yo me imagino que ese profundo cambio podría
explicarse, fácilmente, con la Fábula del Elefante. A los elefantes,
cuando son pequeñitos, se los ata a una estaca muy resistente
de tal manera que no son capaces de liberarse de ella, por mucho
que lo intentan. Este “entrenamiento” se mantiene hasta que el
elefante se convence de que es imposible la lucha con la estaca.
Como una de las características del elefante, dicen, es su memoria, a partir de que llega al convencimiento de que no puede,
en cuanto lo atan a una estaca cualquiera, que podría arrancar
empleando una mínima parte de su fuerza, se da por vencido: no
intenta liberarse…
4 Educación emprendedora, ya
Pero, si escudriñamos a nuestro alrededor, podemos ver que la Era
del Conocimiento no solo nos exige resolver el problema de la falta de emprendedores. En realidad, nada de lo que constituían los
cimientos de la Sociedad Industrial nos sirve para el futuro que ya
está aquí. Vamos a tener que buscar un nuevo eje de coordenadas
al sistema. Necesitamos un urbanismo distinto, unas comunicaciones y telecomunicaciones distintas, un medioambiente distinto,
un Sistema Económico distinto, un mercado de trabajo distinto…
incluso vamos a necesitar una adaptación del Sistema Político a las
condiciones actuales… Tanto cambio representa algo más que una
reforma puntual; algo más que lo que puede resolver un ”paquete”
de reformas transitorias, por importantes que nos parezcan. Quizás
la falta de respuesta de la sociedad a las reformas que ha planteado
el gobierno de la nación, sobre todo en el mercado de trabajo, tenga
que ver con la gran carencia de personas emprendedoras, personas
que traten de buscar la salida a la situación, en vez de esperar a que
alguien las busque y las proponga. Pero, por supuesto, la solución
no es tan fácil como ponerse de acuerdo para echarle la culpa al elefante por ni siquiera intentar liberarse… Es necesario, cuanto antes,
ponerse a la dura tarea de reeducarlo para que pueda hacer frente
a la nueva situación, igual que se le educó, en el pasado, para estar
tranquilo, atado a la estaca, que era lo que pedían las circunstancias
del momento. Y ese cambio nos va a costar muchos años.
La sociedad necesitó y
necesita, ciudadanos
emprendedores.
Ciudadanos que asuman
sus responsabilidades
y hagan posible que la
sociedad innove y mejore
de una forma continuada y
equilibrada.
Está claro que la profunda transformación en la que estamos, nos
lleva a plantearnos la absoluta necesidad de tener unos ciudadanos
distintos. Y unos ciudadanos distintos, solo se consiguen con un
Sistema Educativo distinto. Ciertamente, se están intentando hacer
algunos cambios. Pero, la realidad, es que, la solución no está en
acometer pequeñas reformas: hace falta llevar a cabo una profunda reforma educativa, en la que debe participar la sociedad en su
conjunto. Esta reforma no es algo que puedan hacer los gurús, los
especialistas en educación, de una manera aislada. La reforma que
necesitamos no es un tema de sabios: es un tema, muy complicado,
que debe abordarse desde el máximo número de visiones posibles,
una de las cuales es la de los expertos. Aquí nos vendría bien aplicar
ese proverbio africano que dice que “Para educar a un niño hace falta toda una tribu” Todos los que nos sintamos implicados, tenemos
el derecho, y el deber, de aportar nuestra visión y, para eso, deben
abrirse cauces que permitan y estimulen esas aportaciones.
Está claro que la solución a nuestro problema va a costar mucho
tiempo, y que debemos empezar cuanto antes. Pero, y aunque eso
no sea lo más importante, ¿cuánto dinero nos podrá costar? Desde
mi experiencia, la solución es muy barata porque tenemos todos
los ingredientes necesarios: se trata, simplemente, de ayudar al profesorado a cambiar la metodología que emplea para enseñar…Y
algo más: dotar de flexibilidad a todo el sistema, incluida la excesiva cantidad de conocimientos que almacenan los Currículums. En
una sociedad, donde lo más importante es la flexibilidad, no podemos tener un Sistema Educativo tan inflexible como el español.
Y volviendo al tema que nos ocupa, ¿Cómo debería plantearse la
Educación Emprendedora? Yo he dedicado 20 años de mi vida a
trabajar por el futuro de la juventud, desde el mundo del deporte
y, una vez cumplida esa etapa, he estado casi 30 años trabajando
en el mundo del apoyo a los emprendedores. Desde hace casi 20,
compagino el apoyo a emprendedores con la promoción de la Educación Emprendedora. Apoyándome en esa larga experiencia, y en
el conocimiento acumulado, tengo muy clara la estrategia. Y, por
eso, estoy convencido de que es relativamente fácil. La prueba es
que, desde Valnalón, hemos conseguido que participen en nuestros programas 3.000 profesores, 200.000 alumnos en Asturias, en
18 años, y 110.000 fuera de nuestra región, en 11 años. Y toda esta
participación, con una intensidad alta, es decir que, como he dicho
con anterioridad, los programas de Valnalón se desarrollan durante
dos horas por semana, en horario lectivo, a lo largo de todo el curso
escolar. Esta actividad viene a sumar unas 70 horas de dedicación
por alumno y curso.
Este planteamiento de programas de intensidad alta, y en horario
lectivo, no quiere decir que sea la única manera de hacer Educación
Emprendedora. Esa es la forma que yo preconizo, y a la que no estoy dispuesto a renunciar. Pero cualquier programa de Educación
Emprendedora debe tener cabida en el sistema, tenga la duración
que tenga; sea una jornada un taller, etc.
Yo creo que debemos ir a programas similares a los de Educación
Física, que se desarrollan dentro del horario lectivo y con una duración establecida de dos horas por semana. El problema para generalizar la Educación Emprendedora en España, es convencer tanto
a los responsables educativos del Ministerio de Educación como a
f o r m a c ió n
123
los de las 17 Consejerías correspondientes. Lo cierto es que todo el
mundo manifiesta su opinión en el sentido de que se debería haber
implantado la Educación Emprendedora, en España, desde hace muchos años. Hay pocas cosas en las que haya tanto consenso. Pero, la
realidad es que no se está haciendo casi nada. Lógicamente, conozco
muchas experiencias importantes, y de mucho mérito en cuanto a
la decisión de los responsables de ponerlas en marcha, en todas las
comunidades autónomas. Pero mi planteamiento va mucho más allá
de implantar dos o tres programas. Deberían implantarse no menos
de 14 programas, que abarcaran desde la edad de 5 años (Educación
Infantil) hasta la de 18, final del Bachillerato y la Formación Profesional de Grado Medio. La reflexión es la siguiente: cuando se implantó
la Educación Física, de forma obligatoria, allá por los años 60 del anterior siglo, no se hizo para alumnos de 8, 12 y 16 años. Se implantó a
lo largo de todo el Sistema Educativo…
Hay países como Estados Unidos o Gran Bretaña, que llevan decenios destinando importantes cantidades de dinero de sus presupuestos, a promover la Educación Emprendedora. Países como Noruega, que lleva unos 8 años desarrollando un programa para llevar
la Educación Emprendedora a Secundaria y, en este momento, casi
el 100% de los alumnos de este nivel educativo participan en un
programa de esas características. Pero tampoco en los países que
van a la cabeza, se han implantado programas generalizados, al estilo de lo que yo planteo, a lo largo de todo el Sistema Educativo.
5. Aprender a cambiar (en la sociedad en la que estamos, lo único seguro es el cambio)
• La Unión Europea lleva, al menos desde el año 2000, en que
se aprobó la Estrategia de Lisboa, insistiendo a los países, año
tras año, sobre la necesidad de ese tipo de formación, empezando por la Educación Primaria.
• Los países más importantes del mundo, están promoviendo la
Educación Emprendedora, invirtiendo en ello grandes sumas
de dinero.
• La Unión Europea y el Ministerio de Educación y Ciencia de
España, promueven, desde 2006, las ocho Competencias Básicas, entre las que se encuentra la Competencia Emprendedora
que, lógicamente, se deberá potenciar. Lo curioso de la situación actual es que las consejerías de Educación están evaluando esta competencia, en 4º de Primaria y en 2º de Secundaria,
y no tienen programas para “entrenarla” convenientemente.
• Las autoridades de cualquier organismo, en España, lo consideran necesario, principalmente los que tienen que ver con
Promoción Económica, Empleo, Empresa, Industria…De hecho, Valnalón está trabajando con 10 gobiernos regionales, en
la mayoría de los casos, con organismos de Promoción Económica y Consejerías de Educación.
5 La educación emprendedora, fácil de implantar
Y, en España, ¿qué? Como es lógico, la solución es que nuestro gobierno de la nación se lo proponga, en colaboración con las comunidades autónomas, ya que una gran parte de las competencias
de Educación han sido transferidas. A la altura de los tiempos que
vivimos, ya no basta con diseñar políticas, hacer nuevas estrategias, nuevas órdenes ministeriales, nuevas leyes de educación (si
hacemos caso a la LOCE, del PP, y a la LOE, del PSOE, la Educación
Emprendedora debería estar implantada desde hace muchos años)
crear páginas web con información teórica…Lo único que cabe es
plantearse seriamente la implantación de Asignaturas de Educación Emprendedora en todos los niveles del sistema educativo. La
experiencia que hemos vivido en Valnalón indica que, en este momento, todo está a favor:
• Los organismos internacionales consideran la Educación Emprendedora como una necesidad absoluta. Solo un ejemplo al
respecto: El Informe que Delors realizó para la Unesco(1996)
habla de 4 pilares y un quinto, fruto de un anexo (2001):
1. Aprender a conocer el mundo que nos rodea.
2. Aprender a hacer, haciendo.
3. Aprender a convivir con los demás.
4. Aprender a ser responsables, autónomos, con buen juicio y
con gusto por aprender
124
for maci ó n
JUNIO 2011
• El profesorado, en general, está dispuesto asumir el reto… si
se les explican convenientemente los motivos, se los forma,
motiva y apoya adecuadamente.
Si esto es así, si todo el mundo es consciente de su necesidad, ¿qué
es lo que está frenando la implantación de este tipo de educación?
Desde mi punto de vista, la creencia, por parte de las autoridades,
de que ese trabajo es muy difícil y que va a contar con toda clase de
oposiciones: la primera la del profesorado. Y eso no es cierto: en Valnalón hemos hecho más de 30 implantaciones de, al menos, cinco
programas distintos, fuera de Asturias (en España y Latinoamérica).
Y, en Asturias, hemos diseñado, creado, implantado y consolidado
los nueve que tenemos funcionando en la actualidad.
La decisión de implantar la Educación Emprendedora, debe ir precedida de un profundo análisis de los programas que están funcionando en España y fuera de ella. Y, una vez hecho esto, se debería
tomar la decisión de poner en marcha el proceso, aprovechando
programas que ya existan y creando algunos nuevos. Es necesario reseñar que, el Ministerio de Educación, está impulsado, desde
hace dos años, la implantación del programa Empresa e Iniciativa
Emprendedora (EIE) en Formación Profesional, como la primera
Asignatura obligatoria de Emprendedores que se establece en España. Esta implantación durará 2 o 3 cursos todavía.
Si queremos una sociedad acorde con las
necesidades del Siglo XXI, tenemos que
implantar la Educación Emprendedora
como se hizo, en su día, con la Educación
Física: dos horas por semana, en horario
lectivo, a lo largo de todo el Sistema
Educativo.
6 Cómo lo hemos hecho en Valnalón
¿Cómo lo hemos hecho en Valnalón, en una empresa pública, además dependiente de la Consejería de Industria y no de la de Educación? Nos hemos imaginado que el emprendimiento era un nuevo
deporte que se debería introducir en la sociedad y hemos utilizado
modelos deportivos, adaptándolos a la nueva situación, con gran
aportación de sentido común. Siguiendo la lógica del deporte,
¿qué tendríamos que hacer?
• Primero, plantearnos que el alumnado debería ”entrenar” dos
horas por semana, a partir de los 5 años y a lo largo de todos
los cursos que permaneciera en el Sistema Educativo. Un modelo igual al que se da en la Educación Física.
• Diseñar los programas y las metodologías que potencien el
desarrollo de las habilidades necesarias para lograr personas
emprendedoras. Este apartado es muy fácil de resolver: la metodología más adecuada es la de “aprender-haciendo”. La que
dice todo el mundo que debería aplicarse a la Educación, en
general. No solo a la Educación Emprendedora.
• Diseñar programas atractivos que permitan que el alumnado disfrute de su aprendizaje. Que se motive y cambie, de esta forma,
su actitud hacia el emprendimiento y la educación en general.
• Para conseguir que la metodología de “aprender-haciendo”
de resultado, es absolutamente necesario cambiar el rol del
profesorado. Debe pasar de la ingrata tarea de llenar de conocimientos las cabezas de sus alumnos a hacer de motivador y
facilitador, dejando que el alumnado desarrolle su actividad
de enseñanza-aprendizaje de una manera autónoma y creativa. Y disfrutando de la sorpresa que le producen los enormes
avances de todos los alumnos, incluso aquellos que ya consideraba casi irrecuperables.
• Lógicamente, si el trabajo en equipo es una de las habilidades que reclama con más insistencia la sociedad de hoy, el
alumnado debe practicar, en todo momento, el aprendizaje
cooperativo.
• Otro aspecto que consideramos clave, porque es uno de los
pilares de la enseñanza de hoy, es el trabajo por proyectos.
Con todos estos ingredientes, nos pusimos en marcha, hace 18 años,
con el apoyo de las consejerías de Industria y Educación del Gobierno del Principado de Asturias. En cuanto al método, el único posible en estos casos de innovación: prueba-error-corrección-nueva
prueba-nuevos errores-nueva corrección…Pero siempre en colaboración, codo con codo, con los enseñantes, que son los que saben, de
verdad, como llevar al aula cualquier tema, por difícil que parezca.
7
La cadena de formación de emprendedores
La cadena de Formación de Emprendedores, consiste en una serie
de Programas Educativos debidamente estructurados, que permitan que el alumnado inicie su Educación Emprendedora en el nivel
Infantil y continúe en Primaria, Secundaria, Bachillerato, Formación
Profesional, Universidad… Pero teniendo en cuenta que el trabajo
debe hacerse curso a curso, todos los cursos. Y, deberá haber un
Programa adaptado a cada nivel y a cada edad. La Cadena incluye,
también, la Formación Ocupacional, Escuelas Taller…y el momento en que los emprendedores adultos necesitan apoyo tanto para
analizar a fondo su idea empresarial, como, si el proyecto resultara
rentable, poner en marcha su empresa.
En este artículo vamos a centrarnos, fundamentalmente, en la parte de la Cadena de Formación de Emprendedores, correspondiente
al Sistema Educativo. En el cuadro que sigue, puede verse el mapa
general de distribución de los programas, indicando los cursos que
ya están cubiertos, en Asturias, y los que habría que crear para completar la Cadena.
f o r m a c ió n
125
8 Cuadro representativo de la cadena de formación de emprendedores
NIVEL EDUCATIVO
PROGRAMA APLICADO
ENFOQUE DEL PROGRAMA
INFANTIL
SIN PROGRAMAS
1º PRIMARIA
SIN PROGRAMA
2º PRIMARIA
SIN PROGRAMA
3º PRIMARIA
EMPRESA E INDUSTRIA CULTURAL (EIC-P)(1)
EMPRENDIMIENTO RELAC.
CON LA CULTURA
4º PRIMARIA
INNOVACION TECNOLOGICA PETIT (ITP)(1)
EMPRENDIMIENTO RELAC.
CON LA INNOVACION TECNOLÓGICA
5º PRIMARIA
JOVENES EMPRENDEDORES SOCIALES (JES-P)(1)
EMPRENDIMIENTO SOCIAL EN EL
ENTORNO PRÓXIMO
6º PRIMARIA
EMPRENDER EN MI ESCUELA (EME)
COOPERATIVA DE FABRICACIÓN Y VENTA
1º ESO
EMPRESA E INDUSTRIA CULTURAL (EIC-ESO)(1)
EMPRENDINIENTO RELC. CON LA CULTURA
2º ESO
PROGRAMA INNOVACION TECNOLOGICA (PETIT)
EMPRENDIMIENTO RELAC. CON
LA INNOVACION TECNOLÓGICA
3º ESO
JOVENES EMPRENDEDORES SOCIALES (JES-ESO)
EMPRENDIMIENTO SOCIAL DE
COOPERACIÓN AL DESARROLLO
4º ESO
EMPRESA JOVEN EUROPEA (EJE)
EMPRESA DE COMERCIO INTERNACIONAL
1º BACHILLERATO (2)
(SIN PROGRAMA)
2º BACHILLERATO (2)
TALLER DE EMPRESARIOS (TMP)
1º F.P. (G. MEDIO) (2)
(SIN PROGRAMA)
2º F.P. (G. MEDIO) (2)
EMPRESA JOVEN EDUCATIVA (EJE-PROFESIONAL)
EMPRESA DE COMERCIO INTERNACIONAL
EMPRESA E INICIATIVA EMPRENDEDORA (EIE)
PROYECTO EMPRESA RELACIONADA
CON SECTOR ESTUDIADO
PROYECTO EMPRESARIAL/
SOCIAL/CULTURAL
1º F.P. (G. SUP.) (2)
(SIN PROGRAMA)
2º F.P. (G. SUP.) (2)
EMPRESA EN INICIATIVA EMPRENDEDORA (EIE)
PROYECTO EMPRESARIAL RELACIONADA
CON SECTOR MÓDULO
UNIVERSIDAD(2)
TALLER DE EMPRESARIOS (TMP)
PROYECTO EMPRESARIAL/
SOCIAL/CULTURAL
ASIGNATURAS EMPRESARIALES
PROYECTO EMPRESARIAL
ASIGNATURAS DE INNOVACIÓN Y DISEÑO
PROYECTO TÉCNICO,
CON ESTRUCTURA EMPRESARIAL
PROGRAMAS DE APRENDIZAJE SERVICIO
PROYECTO DE EMPRENDIZAJE SOCIAL
FORMACIÓN OCUP(2)
TALLER DE EMPRESARIOS (TMP)
PROYECTO EMPRESARIAL RELACIONADO
CON SECTOR CURSO
ESCUELAS TALLER(2)
TALLER DE EMPRESARIOS (TMP)
PROYECTO EMPRESARIAL RELACIONADO
CON SECTOR CURSO
EDUC. ESPECIAL
UNA EMPRESA EN MI CENTRO (EMC)
COOPERATIVA DE FABRICACIÓN Y VENTA
NOTA:
126
(1) Programas en fase de diseño.
(2) Programa Jóvenes Productoras Cinematográficas (JPC) que se desarrolla en distintos niveles educativos y que trata de que el alumnado haga un proyecto de creación de una Productora Cinematográfica
que rueda un corto.
for maci ó n
JUNIO 2011
Como puede verse en el cuadro anterior, el trabajo realizado es
considerable, sobre todo, si se tiene en cuenta que siempre se ha
llevado a cabo de abajo a arriba. Pero todavía queda mucho por
hacer, en cuanto al diseño e implantación de programas de Educación Emprendedora que completen la Cadena. La idea sería que el
alumnado, cuando llegara al fin de la ESO, donde, por cierto, abandona un 30%, hubiera repetido dos veces un esquema mínimo que
incluya campos de emprendimiento cultural, innovación tecnológica, emprendimiento social (en el entorno próximo (Primaria) y en la
cooperación al desarrollo (ESO) y emprendimiento económico (en
el entorno próximo, con fabricación y venta de productos (Primaria) y en el comercio internacional (Secundaria). Para que podamos
comparar, estos 8 cursos, a razón de dos horas por semana, podrían
representar unas 600 horas de “entrenamiento”, aproximadamente
la mitad de horas dedicadas por cualquier chico a chica que practique un deporte de intensidad normal (dos o tres entrenamientos
por semana más un partido en el fin de semana)
En niveles educativos por encima de la ESO, se volvería a copiar, más
o menos, el esquema de programas relacionados con la cultura, la
innovación, el emprendimiento social y el emprendimiento económico. Lógicamente, en una hipotética reforma de la Educación,
deberían diseñarse, e implantarse, nuevos programas relacionados
con otros temas en los que la sociedad actual tenga carencias, tales
como: medioambiente, investigación, nuevas tecnologías, etc.
En cuanto a los niveles universitarios, lo cierto es que no están muy
desarrollados. Aunque hoy en día todas las universidades españolas tienen programas dirigidos al emprendimiento, no existen experiencias, que sepamos, de trabajo curso a curso, con una dedicación de unos 70 horas lectivas por curso, que es el punto de partida
de nuestra Cadena de Formación de Emprendedores. Siempre hay
algún programa, taller o asignatura, generalmente centrados en los
últimos cursos de carrera. Pero, ¿qué pasa con el tanto por ciento
importante de alumnos que no pasan del primero segundo curso y
que, con toda seguridad, son tanto o más emprendedores que los
que continúan en las aulas?
9 Los secretos del éxito de los programas
impulsados por Valnalón
¿Dónde está el secreto del éxito de los programas de Educación Emprendedora que impulsa Valnalón? Creo que hay varios secretos:
• Primeramente la necesidad que siente la sociedad, los primeros
los enseñantes, de un cambio profundo en la Educación, todavía
basada en esquemas de la Era Industrial, que permita adaptarla a
las necesidades educativas de la Era del Conocimiento, en la que
estamos inmersos, al menos, desde hace 20 años.
• La necesidad de tener más y mejores emprendedores que ayuden
a transformar la sociedad actual, profundamente adormecida, en
una sociedad más activa, capaz de salir de la grave crisis que estamos padeciendo. Y, cuando hablamos de emprendedores, no nos
estamos refiriendo únicamente a los empresarios. Para vencer la
crisis van a ser necesarios todos los emprendedores disponibles:
los Empresarios, los Intraemprendedores y los Sociales.
• La apuesta de muchos organismos de la administración pública,
ajenos al mundo de la educación, por la Educación Emprendedora, como un elemento clave para el futuro del país. Ahí tenemos
como ejemplo, organismos que se dedican a promover el empleo,
la actividad económica, la innovación…
• Las necesidades planteadas por los agentes sociales (asociaciones
empresariales, cámaras de comercio, sindicatos…)
• La colaboración, sincera y positiva, de las autoridades educativas en
el proceso, siempre que uno de los organismos citados con anterioridad les plantea la necesidad y les ofrece colaboración. Esta actividad permite algo muy importante, en esta sociedad de creación de
sinergias: trabajar, codo con codo, a organismos que, en condiciones normales, no hubieran tenido nunca oportunidad de hacerlo.
• La implicación del profesorado, siempre que se les presente la necesidad de desarrollar estos programas de manera clara, mostrando la necesidad absoluta de llevar a término este tipo de educación. También es muy importante que sientan el respaldo no solo
de las autoridades académicas, sino que deben sentir también el
apoyo de áreas de la sociedad, distintas a la educativa.
• La aceptación de estos programas, por parte de los padres y madres,
siempre y cuando se les informe y se les involucre en el proceso.
• En contra de lo que pudiera parecer, la sencillez del proceso de
implantación.
• Las tutorías al profesorado, on-line y presenciales, a lo largo de
los 2 o 3 cursos que dura una implantación, para resolver cualquier duda que surja, relacionada con el funcionamiento de los
programas.
• La propia metodología de “aprender-haciendo”, novedosa, altamente motivadora y atractiva para alumnado, profesorado, padres y madres.
• La constatación de que Valnalón lleva más de 30 procesos de implantación de distintos programas, con éxito, en lugares tan distintos como el País Vasco, Extremadura, Valencia, Asturias, Nicaragua, República Dominicana o el Reino Unido, entre otros.
• El éxito que representa haber conseguido que uno de los programas diseñados e implantados por Valnalón, Empresa Joven Europea
(EJE) haya sido reconocido como ejemplo de buenas prácticas por
la Unión Europea. Además ha sido implantada en 9 regiones españolas y ha sido convertido en Asignatura Optativa, de 4º de ESO, por
la Consejería de Educación del Gobierno del Principado de Asturias
en el curso 2003-2004 (la primera Asignatura de emprendedores en
Secundaria que hubo en España) También ha sido convertida en
Asignatura Optativa en Extremadura y la Comunidad Valenciana.
En la Región de Murcia lo será a partir del curso 2011-2012.
f o r m a c ió n
127
gestión
Un proyecto de desarrollo sostenible para el territorio
montañoso de la celtiberia
* Francisco Burillo Mozota
* Catedrático de Prehistoria. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas de Teruel. Universidad de Zaragoza
SUMARIO
1. Introducción.
2. La extrema ruralidad del territorio
montañoso de la Celtiberia.
3. La necesaria aplicación de la Ley para el desarrollo
sostenible del medio rural.
4. El territorio montañoso de la Celtiberia
un territorio desértico a escala europea.
5. Visibilizar el territorio montañoso de la
Celtiberia, a escala española y europea.
6. El Instituto Universitario de Investigación Celtiberia
como marco impulsor del Proyecto de Desarrollo del
Territorio Montañoso de la Celtiberia.
El Proyecto Ruta Celtibérica
permitió visibilizar que la parte
más sustancial donde se asentaba
la Celtiberia corresponde a un
territorio de montaña que, con una
cota superior a los 700 m, ocupa la
parte central del Sistema Ibérico,
caracterizado actualmente por su
bajísima demografía.
1 Introducción
Los celtíberos desarrollaron su cultura a finales del primer milenio
a. C. por un amplio territorio que, centralizado en el Sistema Ibérico Central, se extendía por su reborde montañoso hasta las cuencas sedimentarias del Ebro, Duero y Tajo. Alcanzaron personalidad
propia al integrar y desarrollar diferentes influencias culturales del
ámbito mediterráneo y de Europa del interior. La resistencia de los
celtíberos ante la conquista romana, ejemplarizada en su ciudad
más emblemática, Numancia, les ha dado renombre universal. El
legado dejado por los celtíberos, es un patrimonio histórico, único
y universal, recurso actual de primer orden para el desarrollo social
y económico del territorio a partir del turismo cultural.
El 27 de diciembre de 2007 entró en vigor la Ley para el desarrollo
sostenible del medio rural, la cual creó un marco de referencia a la
hora de impulsar proyectos vinculados con el desarrollo del territorio. De hecho, el Proyecto Ruta Celtibérica permitió visibilizar que la
parte más sustancial donde se asentaba la Celtiberia corresponde
a un territorio de montaña que, con una cota superior a los 700
m, ocupa la parte central del Sistema Ibérico, caracterizado actualmente por su bajísima demografía. El hecho de que este territorio
presente una peculiar orografía con amplios altiplanos y fosas en su
interior, y se extienda por cinco Comunidades Autónomas: Aragón,
Castilla - La Mancha, Castilla y León, Comunidad Valenciana y La
Rioja ha dado lugar a que, hasta el presente, no se haya visibilizado
como una unidad caracterizada por su extrema ruralidad. Por otra
parte, dado que lo que pretendemos es realizar un proyecto actual
de desarrollo de este territorio montañoso es obligado incluir las
comarcas de Gudar- Javalambre y del Maestrazgo, aunque en ellas
se desarrollaran hace más de dos mil años la Cultura Ibérica. Por
ello, el territorio de actuación se extiende por diez provincias: Burgos, Castellón, Cuenca, Guadalajara, Rioja, Segovia, Soria, Teruel,
Valencia y Zaragoza.
El desarrollo del Proyecto Ruta Celtibérica ha sido posible gracias
al convenio de colaboración firmado entre el Ayuntamiento de Calatayud y el Centro de Estudios Celtibéricos de Segeda. Esta Ruta
incluye los yacimientos arqueológicos, museos y centros de interpretación correspondientes a la cultura celtibérica que actualmente pueden visitarse.
2 La extrema ruralidad del territorio
montañoso de la Celtiberia.
En el preámbulo de la Ley para el desarrollo sostenible del medio
rural se hace hincapié de la importancia actual del medio rural en
España, que integra al 20 por ciento de la población, definiendo
en su artículo 3, a efectos de esta ley, que medio rural es el espacio
geográfico formado por la agregación de municipios o entidades
locales menores que posean una población inferior a 30.000 habitantes y una densidad inferior a los 100 habitantes por km2. Si esta
información se aplica al territorio hispano donde se sitúa el territorio
montañoso Celtiberia los resultados no pueden ser más desoladores.
Su amplio espacio de 61.643 km2 cuenta tan sólo con 563.862 habitantes, en cifras del año 2007. Esto es, si bien corresponde a un 12%
del territorio español, sólo habitan el 1,25% de sus habitantes. Si la
densidad media de toda España es de 89 habitantes por km2, los 9,15
de la Celtiberia montañosa la sitúan en la cúspide de los territorios
más despoblados de España. Pero, además, las tres únicas ciudades,
como son Cuenca, Soria y Teruel se encuentran próximas al límite de
los 30.000 habitantes, el resto se distribuye por 1.288 núcleos menores, donde reside el 79 % de la población.
Si la realidad muestra una gran despoblación, una alta ruralización
y una presencia mínima de ciudades, las perspectivas de futuro no
pueden ser más pesimistas, habiéndose calificado de aterradoras.
Este trabajo se desarrolla dentro del proyecto I+D: HAR2010-21976 (“Segeda y Celtiberia: investigación interdisciplinar de un territorio”),
financiado por el Ministerio de Educación y Ciencia y los fondos FEDER
g e s t i ó n
129
Datos básicos del territorio montañoso de la Celtiberia y España.
3 La necesaria aplicación de la Ley para
Sirva como ejemplo el hecho de que en el territorio montañoso
de la Celtiberia se encuentran 515 núcleos en regresión, esto es,
con una población inferior a los 100 habitantes, mientras que en el
resto de España solo existen 481.
Los datos de los últimos años acusan una gran crisis demográfica. Un
éxodo masivo de la población joven y adulta, esencialmente femenina. Un descenso drástico de los nacimientos. Un alto envejecimiento
de la población, más de un 40% de los municipios superan los 50
años de media, lo que impide el relevo generacional y los sitúan en
los niveles de mayor envejecimiento de Europa. De forma que un
buen número de poblaciones están destinadas a su total desaparición. Se hace urgente y necesario la toma de medidas adecuadas
para romper las tendencias negativas e impulsar un desarrollo.
el desarrollo sostenible del medio rural.
Sin embargo, a pesar de estas características extremas de baja
demografía y extrema ruralidad, hecho que se acentuará en los
próximos años salvo que se tomen las medidas necesarias de desarrollo, este territorio ha pasado desapercibido hasta el presente.
La Ley para el desarrollo sostenible del medio rural se convierte en
el instrumento adecuado para impulsar su desarrollo. Esta Ley surge ante la necesidad de “establecer una política rural propia, plenamente adaptada a nuestras condiciones económicas, sociales
y medioambientales particulares” y “regular y establecer medidas
para favorecer el logro de un desarrollo sostenible del medio rural”.
Se valora como en el medio rural se concentra “una parte significativa de nuestro patrimonio cultural”, que en nuestro caso corresponde a todo el patrimonio Celtibérico. Así mismo, se marca entre
los objetivos de la Ley: “Conservar y recuperar el patrimonio y los
recursos naturales y culturales del medio rural”.
El territorio montañoso de la Celtiberia se sitúa, pues, en el ámbito
preferencial de las zonas rurales a revitalizar, “aquellas con escasa
130
g e s t i ó n
JUNIO 2011
Delimitación del territorio montañoso de la Celtiberia.
4 El territorio montañoso de la Celtiberia
un territorio desértico a escala europea.
densidad de población, elevada significación de la actividad agraria, bajos niveles de renta y un importante aislamiento geográfico
o dificultades de vertebración”. De hecho, su bajísima densidad demográfica y su absoluta ruralidad, la sitúa en el más alto ranking de
las zonas preferenciales de toda España.
El desarrollo de la Ruta Celtibérica se adecua al de las medidas marcadas por la Ley: “Fomentar el turismo rural, en particular a través
de una adecuada ordenación de la oferta y la mejora de la demanda turística, con una atención preferente al fomento de un turismo
sostenible en las zonas rurales prioritarias, … dando prioridad a la
conservación del medio ambiente, el paisaje y el patrimonio natural y cultural”. “Proteger el patrimonio histórico-artístico ubicado en
los municipios rurales y fomentar su mantenimiento y restauración
adecuados”. Por lo tanto, puede decirse que la aplicación de la Ley
para el desarrollo sostenible del medio rural es el único horizonte
abierto para cambiar de sino el futuro de los habitantes del territorio montañoso de la Celtiberia histórica.
Si la densidad media de 9,15 habitantes por km2 del territorio montañoso de la Celtiberia es la más baja de España, sus características de verdadero desierto quedan reflejadas cuando se buscan los
paralelos a escala de Europa, ya que sólo se hallan en las regiones
árticas de Suecia y Finlandia con densidades de 9,8 en Dalarnas Iän;
9,6 en Pohjois-Karjla; 4,6 en Västerbottens Iän o 2 en Lappi. Cifras,
estas últimas, extremas en las que se encuentran las zonas rurales
más deshabitadas del territorio montañoso de la Celtiberia como la
Serranía de Albarracín o la Serranía de Cuenca.
La Comisión Europea de Política Regional DG, en el reparto de los Fondos
Estructurales para los años 2007-2013 correspondientes a los Objetivos de
Convergencia y Competitividad Regional, divide Europa en dos zonas, las
correspondientes a zonas de Convergencia y las de Competitividad Regional y Empleo. En lo que respecta a España, su aplicación se realiza por
Comunidades Autónomas, lo que da lugar a que gran parte del territorio
que nos ocupa se encuentre fuera de estas ayudas económicas, pues sólo
se aplican al comprendido en la Comunidad de Castilla – La Mancha.
g e s t i ó n
131
Municipios con más de 30.000 habitantes.
5 Visibilizar el territorio montañoso
de la Celtiberia, a escala española y europea.
Existe actualmente, sin embargo, otras ayudas de la Comunidad
Europea. Desde su constitución viene legislando sobre los que denomina Territorios de Montaña y Zonas Desfavorecidas, así como
sobre los territorios con Baja Demografía. De esta manera, queda
reconocido como Territorio de Montaña la euro-región de los Pirineos, a partir de su constitución a través de un consorcio denominado Comunidad de Trabajo de los Pirineos. Este Organismo Interregional de Cooperación Transfronteriza comprende al Principado
de Andorra, las cuatro Comunidades Autónomas españolas de Aragón, Cataluña, País Vasco y Navarra y las tres regiones francesas de
Aquitania, Languedoc-Rosellón y Mediodía-Pirineos. Al ser reconocido como Territorio de Montaña se encuentra integrado en el programa Interreg IV A – POCTEFA, y ello a pesar de que su densidad
demográfica es de 79,14 habitantes por km2, muy superior a los 9,
15 habitantes por km2 del territorio montañoso de la Celtiberia,
que, como tal, no recibe ayuda alguna de la Comunidad Europea
dada la ausencia de visibilidad y, por ende, de reconocimiento.
La firma el 12 de enero de 2011 del Convenio de Colaboración entre el Servicio Público de Empleo Estatal del Ministerio de Trabajo
e Inmigración y la Universidad de Zaragoza1, en materia de intercambio regular de información y asesoramiento técnico, relativo al
análisis del mercado de trabajo en España ofrece el instrumento
adecuado para obtener la información precisa que muestre la situación social y económica actual del territorio montañoso de la
Celtiberia, así como la tendencia evolutiva de su población.
En la reunión de constitución se establecieron los cauces de colaboración, de esta manera se podrá ofrecer tanto al Estado Español
como a la Comunidad Europea, en primer lugar, la visibilización para
su reconocimiento del territorio montañoso de la Celtiberia como
Territorio de Montaña, Área Desfavorecida y de Extrema Ruralidad,
debido a su despoblación. En segundo lugar, permitirá el desarrollo
de un “Proyecto de Desarrollo Sostenible para el Territorio Montañoso de la Celtiberia”, dentro del cual la Ruta Celtibérica se configura
como el elemento básico, ya que genera su marca de identidad.
1. La coordinación de dicho Convenio corre a cargo del impulsor del mismo, Francisco Burillo Mozota, Catedrático de Prehistoria de la Universidad de Zaragoza en la Facultad de
Ciencias Sociales y Humanas de Teruel. Se ha nombrado una comisión mixta encargada
de su control y seguimiento de este Convenio. La Universidad de Zaragoza está representada por Dª Mª Luisa Esteban Salvador, Decana de la Facultad de Ciencias Sociales y
Humanas, y D. José Miguel González Santos, Director de Universa. El Ministerio de Trabajo e Inmigración por D. Federico Muñiz Alonso, Subdirector General de Estadística e
Información de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, y D. Rafael
García Aznar, Director Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal de Zaragoza.
132
g e s t i ó n
JUNIO 2011
Tipos de asentamientos en el territorio montañoso de la Celtiberia y España.
6 El Instituto Universitario de Investigación
Celtiberia como marco impulsor del Proyecto
de Desarrollo del Territorio Montañoso de la
Celtiberia.
La Ruta Celtibérica parte de la investigación interdisciplinar más
rigurosa, desarrollada en el marco de cuatro proyectos I+D+i consecutivos del Ministerio de Ciencia e Innovación, bajo la dirección
de Francisco Burillo Mozota. Tres instituciones han apoyado este
proyecto: la Universidad de Zaragoza / Facultad de Ciencias Sociales y Humanas / Grupo de Excelencia Hiberus; el Seminario de
Arqueología y Etnología Turolense y el Centro de Estudios Celtibéricos de Segeda. Instituciones cuya actividad realizada a lo largo de
32 años en el Campus de Teruel es la base de la inmediata creación
del Instituto Universitario de Investigación Celtiberia. Instituto que,
con sede en el Campus de Teruel, tendrá como objetivo principal la
investigación arqueológica como base para el desarrollo socioeconómico del territorio donde viene centrando sus actuaciones: el
territorio montañoso de la Celtiberia.
La Ruta Celtibérica tiene como objetivo identificar, conocer e inventariar el patrimonio arqueológico existente en el territorio de
la Celtiberia. Potenciar medidas para su protección, conservación
y musealización. Realizar actividades didácticas, formativas y docentes, dirigidas a escolares, bachilleres, universitarios y sociedad
en general, tendentes a la difusión, transmisión de conocimientos,
sensibilización y valoración de la etapa histórica correspondiente a
los celtíberos. Crear una marca de identidad colectiva con una población histórica valorada, los celtíberos, única a escala universal,
un referente que puede impulsar internacionalmente este territorio. En suma, convertir la Ruta Celtibérica en un medio del desarrollo social y económico, sostenible y permanente del ámbito rural
donde se encuentra, como un elemento clave del turismo cultural.
La Ruta Celtibérica une espacio y tiempo. Junto a los yacimientos arqueológicos, centros de interpretación y museos visitables, agrupa
también los eventos y festividades de carácter histórico vinculados con
lo celtibérico. La ruta celtibérica promocionará también las poblaciones
y espacios naturales relacionados con la misma. Se contactará con hoteles, casas rurales, balnearios y restaurantes para que puedan encontrar en ella su promoción y el visitante su servicio. Pero además genera
una referencia, una marca única para encauzar la valoración, venta y
exportación de los productos agroalimentarios del territorio montañoso de la Celtiberia. Se cuenta ya con una página web (www.celtiberica.
com) con traducción al francés, inglés y alemán, marco que podrá traducirse a otros idiomas y acoger otros aspectos de este Territorio, como
la promoción de sus valores turísticos y productos agroalimentarios.
Por otra parte, el hecho de que también se esté liderando desde
este Proyecto la actualización del Itinerario Cultural Europeo de “Los
Celtas”, en donde se incluye la Ruta Celtibérica, ofrece una trascendencia internacional a esta iniciativa. Repercusión que se ampliará
ante las medidas tomadas para que la Celtiberia sea reconocida por
la UNESCO como Patrimonio de la Humanidad. Esta internacionalización crea un referente de prestigio con el que impulsar no solo el
turismo rural sino los productos agroalimentarios.
La aplicación del Convenio de colaboración entre el Servicio Público de Empleo Estatal del Ministerio de Trabajo e Inmigración y la
Universidad de Zaragoza es el primer instrumento que permitirá
llenar de información veraz el Proyecto, y con ello fundamentar las
líneas para su aplicación y desarrollo.
g e s t i ó n
133
legislación
Regulación temporal de empleo
y protección por desempleo
* Carmen Viqueira Pérez
* Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Alicante.
SUMARIO
1. Introducción.
2. Regulación temporal de empleo y desempleo. Marco
general.
2.1 Reducción de jornada y desempleo:
el desempleo parcial
2.2 Suspensión contractual y desempleo
2.3 Aspectos comunes: la suerte de la prestación no
consumida durante la suspensión o la reducción de
jornada
3. Medidas coyunturales de fomento de los mecanismos de
ajuste temporal de empleo: la bonificación de cuotas y la
reposición de la prestación
3.1 La bonificación en las cuotas de Seguridad Social
3.2 La reposición de la prestación
4. A modo de conclusión
1
Introducción
No hace falta recurrir a los datos que proporcionan las estadísticas
oficiales para decir que esta prolongada situación de crisis económica que atravesamos se está saldando con una extraordinariamente
alta tasa de destrucción de puestos de trabajo, para decir que las
empresas se han adaptado a la situación económica reduciendo el
volumen de empleo (ajuste vía empleo). Que ello sea así provoca
–como también se sabe- efectos muy adversos en la estructura del
mercado de trabajo (destrucción del tejido productivo) y en el gasto público (que afronta el pago de las prestaciones por desempleo)
y, a medio plazo, supone un lastre para el desarrollo económico y
para la vertebración social.
En este panorama, se entiende fácilmente la importancia de fomentar medidas de flexibilidad interna que permitan a las empresas adaptarse a la coyuntura económica de manera que los ajustes
necesarios puedan llevarse a cabo sin afectar tan intensamente al
volumen de empleo; y es también este panorama el que explica la
insistencia con la que se ha planteado el conocido debate acerca
de la conveniencia de aplicar modelos o fórmulas de ajuste temporal de empleo que han sido utilizados en países de nuestro entorno
con buenos resultados, como es el caso del Kurzarbeit (comúnmente denominado “modelo alemán”) que, muy esquemáticamente,
puede describirse diciendo que se trata de un instrumento que
fomenta la reducción de jornada y posibilita la percepción del salario correspondiente al tiempo de trabajo que se conserva compatibilizándolo con la percepción de la prestación por desempleo
correspondiente al tiempo de trabajo que se ha perdido.
El marco jurídico español –como se sabe- contiene instrumentos
para llevar a cabo un ajuste temporal de empleo: permite que las
empresas apliquen medidas de minoración del tiempo de traba-
Los mecanismos que conjugan el
ajuste temporal de empleo con la
protección por desempleo cuentan
con un marco regulador general
–preexistente a la crisis- al que se
superpone un conjunto de medidas
incentivadoras surgidas al socaire
de la situación de crisis.
jo (reducción de jornada, suspensión contractual) a través de un
expediente de regulación temporal de empleo (ERE temporal), y
cuenta también con los mecanismos que permiten compatibilizar
la pérdida parcial del empleo con la percepción de la prestación de
desempleo. Pese a ello, es evidente que, durante los primeros años
de la crisis, el ajuste se ha verificado de espaldas a esta posibilidad,
acudiendo a la vía de la destrucción de empleo y, por eso, de un
tiempo a esta parte se han acometido significativas modificaciones en el régimen jurídico de los instrumentos de ajuste temporal
con el confesado objetivo de favorecer y fomentar su utilización
como alternativa a la posibilidad del ERE extintivo, sobre la idea
–poco discutible- de que si frente a la posibilidad de redimensionar la plantilla mediante la extinción de contratos se extiende la
vía de mantenerlos vigentes (ya sea reduciendo la jornada ya sea
mediante la suspensión) permitiendo que los trabajadores perciban la prestación por desempleo durante el tiempo de inactividad,
se conseguirá reducir la destrucción de empleo y se facilitará el
camino para que –de futuro- la recuperación de la empresa tenga
rápido y fiel reflejo en la recuperación del empleo.
Puede decirse, por ello, que los mecanismos que conjugan el ajuste temporal de empleo con la protección por desempleo cuentan
con un marco regulador general –preexistente a la crisis- al que se
superpone un conjunto de medidas incentivadoras surgidas al socaire de la situación de crisis. A la descripción del panorama resultante y de los principales problemas aplicativos que plantea esta
regulación se dedican las páginas que siguen.
2 Regulación temporal de empleo y desempleo.
Marco general.
De modo muy esquemático y dejando al margen matizaciones
importantes, puede decirse que el esquema al que se acomoda el
ajuste temporal de empleo descansa en tres elementos. El primero
es que en una situación de crisis empresarial, la necesidad de reducir la actividad productiva de la empresa puede llevarse a cabo
reduciendo las horas de trabajo, bien a través de la suspensión de
contratos de trabajo o bien a través de la reducción de jornada (art.
51 y 47 ET1). El segundo elemento a tener en cuenta es que los trabajadores afectados por la medida pueden acceder a la prestación
por desempleo: la reducción de jornada permite percibir el salario
correspondiente a la jornada que se conserva y la prestación por
1. También el art. 64.10 Ley Concursal en los casos en los que el ERE tiene lugar en el seno de
un procedimiento concursal.
legislación
135
desempleo correspondiente a la parte de jornada perdida (configurando el mecanismo del desempleo parcial) y, si la medida adoptada consiste en la suspensión contractual2, la protección transita
por la vía –digamos- común, la del desempleo total, percibiendo
el trabajador la prestación por desempleo durante el tiempo en
que su contrato se encuentre suspendido (art. 203 LGSS). Y el tercer
elemento que ha de tenerse presente es que en uno y otro caso,
si concurrentes determinadas circunstancias, el ajuste temporal
de empleo puede verse incentivado con dos importantes medidas
complementarias: por un lado, el periodo por el que se extienda
el ajuste (la reducción de jornada o la suspensión) puede cursar
acompañado de bonificaciones en las cuotas de seguridad social
correspondientes a los trabajadores afectados y, por otro lado, el
trabajador puede verse beneficiado por la reposición de la prestación consumida (anulación del efecto de consumo de prestaciones). Este último elemento, estas medidas favorecedoras de la posición de la empresa y de los trabajadores afectados, es de carácter
coyuntural y –conviene tenerlo presente- resulta de aplicación sólo
a los ERES que cumplen determinados requisitos.
Lo señalado basta para comprender que nuestro ordenamiento
contiene un mecanismo de ajuste temporal de empleo que favorece la flexibilidad interna de la relación laboral y que permite alcanzar un equilibrio razonable en la posición de la empresa y la de los
trabajadores, ya que facilita el ajuste de la empresa a las necesidades cambiantes del mercado al tiempo que proporciona al trabajador un cierto grado de seguridad en la conservación del puesto de
trabajo y en el mantenimiento del nivel de ingresos.
Para comprender cabalmente el mecanismo conviene detenerse
a desplegar los elementos sobre los que descansa, empezando
por ver qué concretas medidas de ajuste temporal pueden cursar
acompañadas de protección por desempleo.
2.1 Reducción de jornada y desempleo:
el desempleo parcial
Ya se ha señalado que la reducción de jornada que proporciona
acceso a la prestación por desempleo es aquella que deviene de
un expediente de regulación de empleo3. Sentado esto, lo primero
que ha de decirse es que, además, es necesario que ésta cumpla
ciertas características. En efecto, ubicados en el territorio de la reducción de jornada que deviene del ERE no cualquier reducción de
jornada proporciona el acceso a la prestación porque –a decir del
artículo 203 LGSS- es preciso que ésta presente determinada intensidad (que la norma sitúa entre el 10%-70% de la jornada) y tenga
una duración limitada en el tiempo (art. 203 LGSS).
recorte del tiempo de trabajo necesariamente ha de verificarse con
respecto a la jornada diaria, lo que implica dos cosas. La primera es
que las reducciones que no tienen reflejo diario sino que operan
sobre la jornada semanal, mensual o anual no pueden sustentar el
mecanismo del desempleo parcial (percepción simultánea de salario y desempleo). Estas reducciones de jornada que se plasman
en parámetros distintos de la jornada diaria del trabajador son tratadas por la norma como suspensiones contractuales (siempre y
cuando impliquen el cese de la actividad por jornadas completas) y
por ese camino transita la protección por desempleo del trabajador
afectado. Y la segunda consecuencia que se deriva de la exigencia
de que la reducción de jornada lo sea de la jornada diaria del trabajador es que quedan también extra muros del mecanismo del
desempleo parcial las reducciones que, aunque de referencia diaria, no alcancen el 10% o que superen en 70% de la jornada (a salvo
de que –como en el caso anterior- se verifiquen mediante el cese
de jornadas completas).
La temporalidad de la medida constituye el segundo límite y se
plasma en la exigencia de que la reducción de jornada haya sido
autorizada por un periodo temporal determinado quedando excluidas de cobertura las reducciones de jornada definitivas y aquellas que –aún siendo temporales- se extiendan a todo el periodo
de vigencia del contrato de trabajo. No hace falta decir que este
requisito puede entenderse como consustancial a la naturaleza
temporal del ajuste de empleo que el ERE verifica.
A la pérdida parcial del trabajo que cumple con los requisitos que
acaban de verse corresponde el derecho a percibir la prestación
por desempleo parcial. Una prestación cuya cuantía se calcula en
proporción a la reducción de jornada y salario sufrida por el trabajador4, y que se consume también en atención a esta minoración,
agotándose por horas (no por días) de modo que, por ejemplo, si
se ha reducido la jornada en un 50% cada día que el trabajador perciba la prestación por desempleo se computará únicamente como
medio día consumido (art. 210 LGSS).
2.2 Suspensión contractual y desempleo
2. Y también cuando se trate de una reducción de jornada que se plasme en un cese total de
la actividad del trabajador por días completos (continuados o alternos), puesto que estos
supuestos reciben el mismo tratamiento que la suspensión contractual –art. 203 LGSS-.
La relación entre la situación de suspensión contractual y la prestación por desempleo comparte rasgos comunes con la dinámica que
acaba de verse con respecto a la reducción de jornada pero presenta, también, algunas diferencias fundamentales. Así, en el plano de
las similitudes, ha de decirse que, como acontece en los supuestos
de reducción de jornada, la suspensión contractual únicamente da
paso a la prestación si deviene de la autorización de un ERE, aunque
en este caso la norma no exige que la suspensión contractual haya
de tener una duración mínima y/o máxima de modo que este dato
resultará irrelevante. Por su parte, el régimen de disfrute de la prestación se sitúa, lógicamente, en el plano de las diferencias porque la
suspensión contractual implica el cese total de la actividad laboral,
de modo que el panorama resultante no es el de simultanear el desarrollo de parte del trabajo con la percepción de parte de la prestación
sino el de alternar periodos de trabajo con periodos de inactividad
en los que se percibe la prestación. Consecuencia ineludible de que
ello sea así es que la prestación disfrutada durante el periodo de suspensión contractual se consume por días enteros5.
3. Dado que la prestación por desempleo sólo procede ante la pérdida involuntaria del
empleo, no proporciona acceso a la prestación la minoración de la jornada que deviene
del acuerdo entre trabajador y empresario, ni la que encuentra su causa en los distintos
“motivos familiares” a los que el ET anuda este derecho, y tampoco (más discutiblemente)
aquella otra que puede tener su origen en la decisión del empresario (art. 41 ET).
4. Si una y otra no coinciden, la cuantía de la prestación gira sobre la reducción del salario ya
que, a fin de cuentas, la prestación es sustitutiva de las rentas salariales.
La primera exigencia pone de manifiesto que el mecanismo del
desempleo parcial requiere de una reducción de jornada de un
cierto peso (10%) que, a su vez, no supere una determinada entidad (70%) que más pareciera adecuada para una situación de
suspensión contractual. Por otro lado –y esto e importante- este
136
legislación
JUNIO 2011
2.3 Aspectos comunes: la suerte de la prestación no consumida durante la suspensión o la reducción de jornada
Finalizado el periodo previsto para el ajuste temporal (reducción
o suspensión) el trabajador retornará a su prestación de trabajo
y dejará de percibir la prestación por desempleo. Si, de futuro, la
empresa evoluciona a peor y de nuevo se encuentra en situación
de desempleo (ya sea porque pierde su contrato ya sea porque se
produce una nueva suspensión o reducción) la prestación percibida se tiene por consumida y este dato condicionará su posibilidad
de disfrutar de nuevo la prestación.
En efecto, como se sabe, en estos casos, la prestación a la que pueda
tener derecho el trabajador va a depender del tiempo por el que haya
vuelto a prestar trabajo tras el inicial periodo de reducción o suspensión.
Si prestó trabajo por periodo superior a 12 meses, el trabajador podrá
optar entre reanudar la prestación que tenía reconocida (en el caso de
que no la hubiera agotado) o bien acceder a la nueva prestación que se
le reconozca en virtud de las cotizaciones efectuadas por ese periodo
de trabajo. Si opta por la nueva prestación generada se extingue la que
venía disfrutando. Si opta por reanudar la prestación que venia disfrutando, se pierde la nueva y las cotizaciones que generaron esa prestación no pueden computarse para el reconocimiento de un derecho
futuro ni en el nivel contributivo ni en el nivel asistencial (arts. 213.1.d y
210.3 LGSS). Si, por el contrario, el periodo trabajado no alcanza los 12
meses, el desempleado podrá reanudar la prestación o subsidio (en el
caso de que no la hubiera agotado) y conserva las cotizaciones efectuadas por ese trabajo para el reconocimiento de un derecho posterior.
Como se observa, fuere cual fuere la posición del trabajador ante
un futuro derecho a la prestación por desempleo, el disfrute de la
prestación durante el periodo de ajuste temporal de empleo tiene
siempre un precio: es tiempo de prestación consumido.
3 Medidas coyunturales de fomento de los
mecanismos de ajuste temporal de empleo:
la bonificación de cuotas y la reposición de la
prestación
En el marco de la normativa contra la crisis se han adoptado una
serie de medidas complementarias para incentivar el recurso a las
medidas de ajuste temporal que tienen por objeto corregir los dos
problemas que tradicionalmente se han identificado como obstáculos fundamentales para que esta vía pudiera constituir una alternativa atractiva frente a las medidas extintivas.
El primero de esos problemas concierne al empresario que se encuentra obligado a cotizar a la seguridad social por los trabajadores afectados por el ERE lo que, no hace falta decirlo, encarece la
medida. Y el segundo problema afecta a los trabajadores porque,
como acaba de verse, los días de desempleo consumidos durante
el ajuste temporal minoran la posterior protección a la que pudieran tener derecho si el devenir de la empresa hace puerto en la extinción, lo que, lógicamente, puede despertar una cierta reticencia
de los trabajadores a aceptar medidas temporales si la situación de
5. Por lo demás, es importante tener en cuenta que las reducciones de jornada que se verifiquen en días completos de inactividad tendrán, a efectos de la prestación por desempleo,
el tratamiento correspondiente a la suspensión contractual.
la empresa no apunta claramente a su recuperación. A la primera
cuestión da respuesta la norma estableciendo distintas bonificaciones que aligeran la obligación del empresario, en tanto que a la
segunda, la que atañe a los trabajadores, pretende ponerse fin con
el mecanismo de la reposición de la prestación consumida; esto es,
anulando el efecto de consumo de prestaciones6.
3.1 La bonificación en las cuotas de Seguridad Social
La mejora de la posición de la empresa se lleva a cabo con la conocida técnica de la bonificación de cuotas. Como se sabe, tanto
la suspensión contractual y como la reducción de jornada que
devienen de un ERE temporal dan acceso a la protección por desempleo (prestación y subsidio) y, durante esa situación de desempleo, el empresario se encuentra obligado a abonar la aportación
empresarial (214 LGSS). Es fácil comprender que esta obligación
de cotizar (con respecto a trabajadores que no están prestando
trabajo y cuando se atraviesa una situación de crisis en la empresa) puede ser visto como un obstáculo a la hora de optar por la vía
de la regulación temporal frente a la del despido colectivo y, por
eso, hace ya tiempo que la doctrina viene proponiendo la exoneración del pago de las cuotas correspondientes a estas situaciones de desempleo.
Frente a la apuesta por la exoneración general, se opta por una solución mucho más modesta. Más modesta porque no se contempla
la exoneración, sino que únicamente se bonifica el 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes. Más modesta también
porque esta bonificación no opera sobre las cuotas “coincidentes”
con –digamos- “toda” la situación de desempleo del trabajador,
sino sólo hasta alcanzar un máximo de 240 días. Y más modesta
porque, además, el incentivo no se formula a fondo perdido sino
a condición de que el empresario se comprometa a mantener en
el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año
con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción de
jornada autorizada.
Ofrecer bonificación a cambio de mantenimiento de empleo puede no ser una mala fórmula, sobre todo si se tiene en cuenta que
el panorama de la bonificación sin contrapartida podría propiciar
la aparición de ERES temporales que sean simples trámites previos
al ERE extintivo. El problema es que hay que calcular muy bien el
peso de cada uno de los ingredientes de la fórmula y me parece
que hay un desequilibrio importante entre la mejora ofertada (una
bonificación parcial, limitada en el tiempo) y la contrapartida exigida a la empresa (mantenimiento de esos empleos durante un año).
En el incierto panorama económico existente y en el contexto de
una empresa que –por definición- tampoco atraviesa su mejor momento porque se ve obligada a efectuar un ajuste temporal de empleo, la asunción de esta obligación es una operación no exenta de
riesgo que, en mi opinión, merecía un tratamiento más favorable
que, como se verá más adelante, se reserva sólo para determinados
ERES que cumplen determinados requisitos adicionales, en los que
la reducción de la cuota alcanza el 80%.
El mecanismo general de bonificación/mantenimiento del empleo
afecta a los ERES solicitados en determinado arco temporal y su aplica6. Estas medidas se regulan en la Ley 27/2009 de Medidas Urgentes para el Mantenimiento
del Empleo y la Protección de las Personas Desempleadas y en la Ley 35/2010 de Medidas
Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo.
legislación
137
ción práctica plantea más de un problema porque, pese a la aparente
completud con la que la norma se ocupa de ordenar su régimen jurídico, más de una cuestión queda abierta a la interpretación y a la duda.
Esto es lo que sucede, por ejemplo, con la delimitación de la obligación
de mantenimiento del empleo que incumbe al empresario, que es objeto de una regulación muy deficiente, empezando por la eventual necesidad de su formalización. No es ninguna novedad que la obtención
de una bonificación se haga depender del mantenimiento del nivel de
empleo o de la conservación de ciertos contratos y, como se sabe, es lo
frecuente no exigir la formalización de un compromiso sobre ello; simplemente se controla el cumplimiento del requisito. Pero en este caso, a
decir de la norma, para la obtención de la bonificación, es “requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener el empleo…” lo que, de
algún modo, puede inducir a pensar que es preciso que ese compromiso
conste de algún modo y se adquiera con carácter previo al disfrute de la
bonificación. La dinámica del derecho, sin embargo, casa mal con esta
idea, porque la bonificación se aplica por los empleadores con carácter
automático en los correspondientes documentos de cotización y porque
no existe trámite de solicitud en el que acomodar la constatación de requisito alguno. Por eso, más razonable parece concluir que la obligación
del mantenimiento del empleo que incumbe al empresario no exige la
formalización de un compromiso en ese sentido, y que se encauza -como
es tradicional- a través del control –digamos- general del cumplimiento
de los requisitos exigidos, al que el precepto también hace referencia.
Merecen también comentario algunos aspectos del contenido de la
obligación. El contenido de la obligación es “mantener el empleo de los
trabajadores afectados”. Está claro que mantener el empleo es equivalente a mantener el contrato y, por eso, la obligación se considera incumplida si tiene lugar la extinción contractual (salvo las excepciones
habituales en estos casos7), pero cabe preguntarse si la obligación de
mantener el empleo excluye la posibilidad de suspender el contrato. A
mi juicio es claro que una situación de suspensión por causas independientes de la voluntad del empresario (maternidad, incapacidad, causas disciplinarias…) son compatibles con el cumplimiento de la obligación, pero no es tan claro si puede darse la misma respuesta cuando
la suspensión tiene lugar por otras causas, muy significadamente, por
un nuevo ajuste temporal de empleo. Con todas las cautelas con las
que hay que decir estas cosas, me inclino por pensar que también este
tipo de suspensión contractual es compatible con el cumplimiento de
la obligación. La norma sólo asocia el incumplimiento a la extinción
contractual y no parece que haya motivo para pensar que la suspensión contraría la finalidad del mantenimiento del vínculo contractual.
Conviene hacer notar, por otra parte, que la imposibilidad de extinguir el contrato viene referida a los “trabajadores afectados”, de modo
que la empresa puede salvar esta previsión haciendo recaer la extinción en trabajadores “no afectados”. En mi opinión, parece razonable
establecer esta obligación de mantenimiento del empleo como una
suerte de contrapartida para los trabajadores que han sufrido el ERE
pero conviene poner de manifiesto que el hecho de que el empresario no tenga que reintegrar la bonificación si la extinción afecta a
trabajadores no incluidos en el expediente es un elemento que hace
interesante para el empresario solicitar medidas que no afecten a la
totalidad de la plantilla, porque eso le permite un cierto “margen de
maniobra” para la posibilidad de un ajuste vía extinción.
7. No puede considerarse incumplida la obligación cuando la extinción se produce por despido disciplinario declarado procedente, por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
del trabajador.
138
legislación
JUNIO 2011
Tampoco es claro el alcance de los efectos del incumplimiento. Si
la obligación se incumple “se deberán reintegrar las bonificaciones
aplicadas”, dice la norma. ¿Se devuelven todas, o solo las correspondientes al trabajador o trabajadores cuyo empleo no se mantenga? La norma no es concluyente pero, si se quiere mantener
una mínima ponderación entre el incumplimiento y la sanción,
creo que es inevitable mantener que sólo habrán de reintegrarse
las bonificaciones aplicadas por el trabajador o trabajadores cuyo
empleo no se mantenga, porque resultaría absurdo anudar los mismos efectos al despido de uno de los trabajadores afectados que al
despido de la totalidad de los trabajadores afectados. Por lo demás,
el reintegro se efectuará aplicando el recargo y los intereses de demora correspondientes conforme a lo establecido en las normas
recaudatorias de la seguridad social.
Este panorama, como se decía al principio, se mejora sensiblemente para el caso de que el ERE cumpla determinados requisitos
adicionales. En efecto, cuando el ERE haya concluido con acuerdo
entre los trabajadores y la empresa y siempre que ese acuerdo
contenga medidas para reducir los efectos del ajuste temporal de
empleo sobre los trabajadores afectados, la reducción de la cuota
de seguridad social alcanzará el 80%. Además, si el acuerdo se concluye con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 35/2010, la
obligación de mantener el empleo se reduce de un año a seis meses. El principal problema que presenta este tratamiento es la falta
de definición de lo que deban ser esas medidas tendentes a reducir
los efectos del ERE: la norma contiene un listado deslavazado de
medidas de diverso orden formulado con una falta de rigor tal que
su único efecto cierto es el de la inseguridad jurídica, porque no
resulta fácil saber qué es lo que exige la norma exactamente. Para
apoyar lo que se dice basta enumerar algunas de las medidas que
la norma cita: oferta de acciones formativas destinadas a aumentar
la polivalencia del trabajador o su empleabilidad; medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la
vida familiar y laboral; medidas complementarias dirigidas a mantener el volumen de empleo de la empresa.
3.2 La reposición de la prestación
El interés por hacer atractiva la regulación temporal de empleo
fructifica también en una mejora de la posición de los trabajadores
afectados por el expediente que se materializa en un reforzamiento de sus derechos de protección social, mediante lo que la norma
denomina “reposición del derecho a la prestación por desempleo”.
La reposición viene a ser una versión corregida de una solución ya
experimentada en la LBE y en la LPD, y que, muy sintéticamente,
puede explicarse diciendo que la prestación contributiva por desempleo percibida durante la suspensión contractual o reducción
de jornada producida al amparo de un ERE (común o concursal) se
tendrá por no consumida si posteriormente (y dentro de determinado arco temporal) tiene lugar una nueva situación de desempleo
por suspensión, reducción o extinción producidas al amparo de un
nuevo ERE o del art. 52.c ET.
Conforme a la dinámica general –como ya ha tenido ocasión de
señalarse- los efectos que sobre la prestación por desempleo proyecta la existencia de una previa situación de desempleo temporal
son siempre negativos, aunque -como se sabe- su intensidad depende de lo que haya durado el periodo de trabajo entre una y otra
situación de desempleo. Si el periodo de trabajo ha sido inferior al
año, cabe reanudar la percepción de la prestación por el tiempo no
consumido, que puede ser mucho, poco o nada. Y si el periodo de
trabajo intermedio ha superado el año, cabe reanudar la antigua
prestación (mucho, poco o nada) y cabe acceder a la nueva prestación generada, pero hay que elegir, de modo que –como en todas
las elecciones- algo se pierde (la nueva o lo que quedaba de la antigua). El mecanismo de la reposición viene a dulcificar estos efectos
negativos permitiendo que el trabajador recupere todo o parte de
los “días de prestación” consumidos.
Esta recuperación o reposición transita por dos caminos distintos,
en función de que la nueva situación de desempleo tenga lugar
porque se produce la extinción del contrato de trabajo o derive
nuevamente de una pérdida parcial del empleo (reducción de jornada, suspensión contractual).
La reposición en estado puro es lo que opera en los casos de extinción del contrato. Producida la extinción, si lo que corresponde
es la reanudación de la prestación ya reconocida (porque no se ha
generado derecho a una nueva) en la duración de aquella se reponen los días consumidos –hasta un máximo de 180- de modo que
el trabajador disfrutará del periodo que le restase de la prestación
inicialmente reconocida incrementada con los días de reposición
que correspondan. En el caso de que se haya generado una nueva
prestación, el trabajador tendrá derecho a optar entre percibir esta
nueva prestación o reanudar la anterior una vez efectuada la reposición. Y en el caso de que hubiese agotado la prestación inicial y
no hubiese generado una nueva, tendrá derecho a disfrutar los días
de reposición que le correspondan.
El panorama es más complejo y muy distinto cuando lo que tiene
lugar es la reducción de jornada o la suspensión contractual (esto
es, cuando se produzca una segunda situación de desempleo temporal) porque, en este caso, para que entre en juego la reposición es
preciso que el trabajador no tenga derecho a protección (es preciso
que haya agotado la prestación por desempleo a la que tuvo derecho durante la primera suspensión o reducción, y es preciso que
no haya generado una nueva prestación contributiva). Sólo en este
extremo contexto en el que el trabajador no puede reanudar una
anterior prestación ni puede tampoco acceder a una nueva, opera
el mecanismo de la reposición que permite al trabajador recuperar
los días de prestación consumidos, con un límite de 90 días.
Salta a la vista que es muy diferente el trato que recibe el trabajador
que tras el ajuste temporal sufre un nuevo ajuste temporal y el que se
dispensa al trabajador que tras el ajuste temporal sufre la pérdida de
su empleo. Con toda probabilidad, esta regulación tan sustancialmente distinta encuentra su explicación en la idea de que la situación protegida en uno y otro caso es, también, sustancialmente distinta (quien
ha perdido definitivamente su trabajo, frente a quien parcial o temporalmente no presta trabajo, pero conserva su empleo). Visto desde este
ángulo, parece razonable establecer la diferencia; lo que ofrece alguna
duda es que la diferencia sea tan intensa. Cuando se trata de una situación de desempleo temporal, sólo será posible reponer un periodo
de 90 días y sólo cabe la reposición si el trabajador no tiene derecho
a la protección: basta que conserve el derecho a reanudar la antigua
prestación por 1 sólo día y ya no tendrá derecho a la reposición. Por
el contrario, en los supuestos extintivos –desempleo definitivo- la reposición puede alcanzar los 180 días y la reposición opera siempre:
cuando resta por disfrutar parte de la antigua prestación, cuando se
ha generado derecho a acceder a una nueva, cuando se tienen uno y
otro derecho y con mayor motivo –aunque la norma no lo diga expresamente- cuando no exista derecho a la protección.
Sea como fuere, en uno y otro caso la reposición opera sólo si la inicial
situación de regulación temporal de empleo y la que le sigue (temporal o definitiva) tienen lugar en determinado arco temporal, sobre
el que conviene puntualizar dos cosas. Una: que el arco temporal varía en el caso de que lo que produzca finalmente sea la extinción o la
suspensión. Y dos: que el arco temporal viene referido a la fecha en la
que el ERE se autorice, no a la fecha de su efectividad.
4 A modo de conclusión
El breve recorrido que acaba de hacerse no sólo evidencia la existencia de mecanismos que permiten llevar a cabo un ajuste temporal de empleo sino que deja también patente el interés del poder
público por arbitrar las medidas necesarias para fomentar su utilización. Es de esperar, desde luego, que el reguero de previsiones
introducidas en las normas de los últimos años consiga finalmente
fructificar en una abierta preferencia hacia el ajuste temporal de
empleo frente a la extinción colectiva de contratos de trabajo, pero
no está de más preguntarse en qué puede resultar susceptible de
mejora el modelo existente.
Con todas las cautelas con las que deben hacerse este tipo de
afirmaciones, en mi opinión, el modelo resulta mejorable en dos
aspectos. Por un lado, creo que debe revisarse la posición que la
norma otorga a la empresa durante el ajuste temporal (el equilibrio
entre la bonificación de la cuota a la seguridad social y el tiempo de
compromiso de mantenimiento del empleo). Y, por otro lado, creo
que debe redefinirse el compromiso de formación de los trabajadores durante el periodo del ajuste temporal.
En efecto, como ya se señaló con anterioridad, ofrecer una reducción en la cuota a cambio del compromiso de mantenimiento del
empleo no es una mala fórmula, pero creo que hay que revisar el
peso de sus elementos porque establecer un 50% de bonificación
en la cuota de seguridad social es, a mi juicio, una contrapartida
escasa con respecto a la obligación de mantenimiento del empleo
de un año que debe asumir la empresa. Tampoco me parece mala
idea la de intensificar este beneficio (aumentando la bonificación y
reduciendo el tiempo de compromiso de mantenimiento del empleo) cuando la medida de ajuste es fruto del acuerdo alcanzado
con los trabajadores en el ERE y en el que se contengan medidas
para paliar los efectos del ajuste, pero es necesario que la norma
defina claramente qué tipo de medidas debe incluir el acuerdo.
Por otro lado, no estaría de más potenciar la formación de los trabajadores durante el ajuste temporal de empleo. Es cierto que –entre
otros requisitos- la norma requiere la oferta de acciones formativas
para poder obtener el máximo de beneficios (80% bonificación, 6
meses de mantenimiento de empleo) pero no existe un verdadero
compromiso en este sentido: ni existe una verdadera obligación
para la empresa de ofertar formación que aumente la polivalencia
del trabajador (y, por ende, su empleabilidad), ni existe para el trabajador la obligación de seguir formación alguna. Este elemento
es, a mi juicio, esencial que beneficia tanto a la empresa –por cuanto le permite contar con trabajadores más cualificados- como a los
trabajadores que al aumentar su formación aumentan sus posibilidades de mejorar su posición en la empresa y mejora su posibilidad
de emprender una reorientación profesional.
legislación
139
metodología
La Muestra Continua de Vidas Laborales de la
Seguridad Social y el estudio del mercado de trabajo
* Inmaculada Cebrián López
E
ste artículo presenta la Muestra Continua de Vidas Laborales para
su utilización como base de información para el análisis de la realidad socioeconómica de España y, en particular, para el estudio
del mercado de trabajo. A lo largo de los diferentes apartados se van
presentando sus características, tanto desde el punto de vista de la
población muestral de cada año, como de las variables que incluye en
relación con las personas y sus registros correspondientes a episodios
de afiliación a la Seguridad Social. Se trata de ir destacando la casuística
que acompaña a cada una de ellas, así como ir sugiriendo el método y la
forma de proceder a su explotación.
* Profesora de Fundamentos del Análisis Económico
Departamento de Fundamentos de Economía e Historia Económica. Universidad de Alcalá
SUMARIO
1. Introducción: presentación de la MCVL
2. La población de referencia de la MCVL
3. Los episodios de afiliación de los individuos
que pertenecen a las muestras
4. Introducción al análisis de las variables referida a las
personas y convivientes en el hogar
5. Introducción a las variables relativas a la afiliación
6. Introducción a las bases de cotización y su
complementariedad con los datos procedentes
de la Agencia Tributaria
PALABRAS CLAVE:
Fuente de información, análisis del mercado de trabajo,
episodios de afiliación, cotización a la Seguridad Social,
bases de cotización, ingresos salariales
La MCVL recoge toda la
información que existe en
los registros de la Seguridad
Social para todas las personas
de la muestra, tanto porque la
persona esté cotizando como
ocupado o como perceptor de
prestaciones por desempleo,
o porque la persona esté
recibiendo algún tipo de
pensión contributiva.
1 Introducción: presentación de la MCVL1
Desde el año 2004, se encuentra disponible en España una nueva
e importante fuente de información: la Muestra Continua de Vidas
Laborales (en adelante, MCVL). Esta base de datos se realiza con
datos procedentes de los ficheros administrativos de la Seguridad
Social y ofrece información no disponible en otras fuentes de información existentes en España, o con las que apenas se podían
estudiar en profundidad algunos elementos determinantes del
mercado de trabajo español. Gracias a ella, se han abierto numerosas posibilidades para el análisis de la realidad socioeconómica
de España. Cabe destacar la información ofrecida sobre ingresos
procedentes de un empleo, las prestaciones por desempleo, las
pensiones y sobre todo, tiene la ventaja de permitir el estudio longitudinal de las trayectorias laborales.
La MCVL es el resultado de una operación estadística emprendida por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social,
cuyo objetivo es explotar la enorme riqueza de información que
existe en los registros informatizados de la Seguridad Social, no
sólo desde el punto de vista de la afiliación durante los periodos
activos, sino también en lo referente a las prestaciones sociales
recibidas2. No cabe duda de que su elaboración ha supuesto un
enorme esfuerzo por parte de sus promotores y realizadores para
1. Una parte importante de la información aquí detallada procede de la página Web que la
Seguridad Social dedica a la Muestra Continua de Vidas Laborales (http://www.seg- social.es/Internet_1/Estadistica/Est/Muestra_Continua_de_Vidas_Laborales/index.htm). En
ella se pueden encontrar documentos de trabajo así como las fichas correspondientes a
cada fichero de la MCVL con el detalle de cada una de las variables incluidas, su casuística
particular en relación con el origen de la información, los valores que toma la variable, el
periodo de referencia y algunos comentarios o advertencias importantes.
poder convertir los registros de la Seguridad Social, específicamente diseñados para facilitar la gestión, en información útil para fines
estadísticos y de investigación.
La MCVL recoge toda la información que existe en los registros de
la Seguridad Social para todas las personas de la muestra, tanto
porque la persona esté cotizando como ocupado o como perceptor de prestaciones por desempleo, o porque la persona esté recibiendo algún tipo de pensión contributiva. Toda esta información
se organiza en torno a la persona física, aunque gran parte de la
información que guardan los registros administrativos, y que se
recoge en distintos ficheros de la muestra, se refiere a situaciones
diversas (trabajar, cobrar prestaciones, etc.) siendo posible que una
misma persona haya tenido varias a lo largo de su vida. Esto permite que se disponga de toda la vida laboral de las personas hasta el
último día en el que se recoge la información.
Gracias a la colaboración del Instituto Nacional de Estadística y de
la Agencia Tributaria, la información de la MCVL se ha completado
con algunas variables relevantes disponibles en sus registros. En
concreto, se incorpora información procedente, por una parte, del
Padrón Municipal Continuo y, por otra, de la información de retenciones sobre rendimientos del trabajo.
2 . Para una introducción a la Muestra de Vidas Laborales, véase A. Durán “Una fuente de información: La Muestra Continua de Vida Laborales”, en Cuadernos del Mercado de Trabajo, nº 4.
metodología
141
La información de la MCVL se encuentra recogida en diferentes ficheros, uno contiene información sobre la persona, otro sobre los
convivientes en el hogar, 3 ficheros se refieren a las relaciones de
afiliación, 13 a las bases de cotización y otro a las relaciones por
percepción de una pensión. En caso de tratarse de la versión de
la MCVL con los datos fiscales aportados por la Agencia Tributaria, hay un fichero más. La forma de conectar todos estos ficheros
distintos es mediante el identificador anonimizado de la persona
perteneciente a la muestra, que es el mismo para dicha persona a
lo largo de los diferentes ficheros y de los diferentes años, excepto
si se modifica su código de referencia, en cuyo caso es muy probable que deje de pertenecer a la muestra. Otra cuestión a tener en
cuenta es que el identificador es distinto si se trata de la versión de
la MCVL sin datos o con datos fiscales.
Hasta el momento, la MCVL está disponible en sus dos versiones,
sin y con datos fiscales, desde el año 2004 hasta el año 2009. El espacio temporal de referencia para la extracción de cada una de las
muestras abarca desde el día 1 de enero hasta el día 31 de diciembre del año de referencia. Esta precisión es importante tenerla en
cuenta porque la MCVL es adecuada para el estudio de la situación
de las personas y sus episodios de afiliación en cada año de realización de las mismas, pero no es una fuente de información adecuada si lo que se desea es analizar acontecimientos que tuvieron
lugar en años anteriores, aunque esto no impide que se utilice la
vida laboral pasada, es más, esta información resulta muy útil para
poder explicar la situación actual y futura.
La extracción de la muestra se realiza en el año siguiente al de referencia, de modo que hay variables que toman sus valores el día
en el que se extrae la muestra, por ejemplo, marzo de 2010 en el
caso de la MCVL de 2009. Además, hay que tener en cuenta que
en algunos años, por ejemplo, en 2004, hay registros cuya última
fecha de referencia abarca hasta que se extrajeron los datos de
la muestra, que en aquella ocasión fue en septiembre de 2005.
Una característica muy interesante de la MCVL es que contiene información referida a las fechas de alta y baja en la Seguridad Social
de todos los episodios de cada una de las personas que forman
parte de la muestra. Esta información es, sin lugar a dudas, la principal aportación novedosa de estos datos, en una doble vertiente:
permiten analizar la vida laboral completa de los individuos, ya que
es posible conocer todos y cada uno de los episodios en los que un
individuo que pertenece a la muestra ha estado en contacto con
la Seguridad Social, desde que tuvo lugar su primera afiliación, y
además permiten analizar la duración de los periodos de cotización
correspondientes a las diferentes incidencias posibles (empleo, cobro de prestaciones por desempleo, cobro de pensiones).
Un segundo aspecto relevante de la muestra es la información
sobre las bases de cotización por contingencias comunes de los
trabajadores, especialmente a partir de 1995 que es cuando esta
información empieza a adquirir un grado de cobertura elevado,
aunque hasta 2002 existen algunas lagunas.
Y en tercer lugar, cabe destacar que el tamaño de la muestra permite estudiar colectivos que en con otros tipos de fuentes escapan
a los análisis por ser relativamente pequeños y poco significativos
142
metodología
JUNIO 2011
para poder realizar cualquier estudio con ellos.
Ahora bien, la muestra también tiene sus inconvenientes entre los
que hay que destacar que hay alguna información muy importante, desde el punto de vista del estudio del mercado de trabajo, que
no se recoge adecuadamente. En concreto, cabe destacar dos tipos
de información. Por un lado, no hay ninguna variable que recoja el
tipo de ocupación a la que se refiere el empleo, aunque siempre
existe la posibilidad de utilizar la categoría profesional que aparece dentro del grupo de cotización. Evidentemente esto no deja de
ser una aproximación por lo que hay que tratarla con las debidas
cautelas, ya que al ser una variable que se utiliza para determinar el
tipo de cotización, se corre el riesgo de que una persona aparezca
en un grupo de cotización inferior al que correspondería a su nivel
de ocupación. Y por otra parte, resulta complicado resolver este
problema porque no existe una variable adecuada que la complemente, ya que la información sobre el nivel de estudio se extrae del
Padrón y como es conocido, adolece del problema de que su actualización no se realiza con la periodicidad debida. Por otra parte,
no hay ninguna información que permita identificar si el individuo
vive en pareja o si tiene hijos, porque ni se proporciona el estado
civil, y aunque sí se aporta información sobre la composición del
hogar, no hay forma de establecer los nexos de unión o de relación
entre sus miembros.
A continuación se detallan algunos elementos de interés sobre
cómo tratar la información de la MCVL y su explotación para el análisis del mercado de trabajo.
2 La población de referencia de la MCVL
La muestra toma como referencia a todas las personas que en algún momento del año hayan tenido algún tipo de relación con la
Seguridad Social, cualquiera que fuera la duración de la relación y
cualquiera que fuera el tipo de relación. Es decir, la población de
referencia está formada por todas aquellas personas que hayan estado en situación de afiliado en alta o recibiendo alguna pensión
contributiva de la Seguridad Social3. Por lo tanto, quedan fuera de
esta población todos aquellos cotizantes y pensionistas de Clases
Pasivas y mutualidades de funcionarios de la Administración Central del Estado que no están dentro del Sistema de Seguridad Social, así como los perceptores de prestaciones no contributivas de
la Seguridad Social (salvo el subsidio de desempleo), o los perceptores de prestaciones asistenciales.
Resulta importante tener en cuenta el hecho de que una misma
persona puede pertenecer a varias categorías distintas, simultánea
o sucesivamente. Es decir, una persona puede aparecer en la muestra tanto por ser cotizante, como por haber recibido una pensión
de la Seguridad Social, o por ser ambas cosas a la vez.
3. Las pensiones contributivas consideradas incluyen las generadas por el Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI) y las pensiones de supervivencia (viudedad y orfandad).
Ahora bien, si el perceptor de la pensión no hubiera estado nunca en situación de afiliado
en alta, no se dispondrá de historial laboral. Así mismo hay que tener en cuenta que los
individuos registrados en la Seguridad Social exclusivamente a efectos de recibir asistencia
sanitaria no forman parte de la población de referencia y, por lo tanto, no estarán representados en la muestra.
Para confeccionar la muestra, se selecciona mediante un sistema
de muestreo aleatorio simple el 4 por ciento del total de las personas pertenecientes a la población de referencia. Este método
permite estimar la población total multiplicando por 25 el tamaño muestral.
A lo largo de los años en los que se ha realizado la MCVL, el tamaño muestral ha ido variando como consecuencia de los cambios
que se han producido en la población de referencia, ya fuese por
aumentos o descensos del número de afiliados o de pensionistas,
tal y como se puede apreciar en el Cuadro 1. Así, en el año 2004, la
muestra estaba compuesta por 1.095.808 personas, de las cuales,
casi un 95 por ciento tuvo algún periodo de afiliación a la Seguridad Social como consecuencia de algún tipo de cotización por
empleo o por percepción de una prestaciones por desempleo, el 5
por ciento restante fueron personas que sólo percibieron algún tipo
de pensión. Con el paso del tiempo, la población de referencia ha
ido aumentando pero a un ritmo decreciente hasta 2008, llegando a
tener una muestra formada por 1.213.706 personas. En 2009, se produce un descenso de un 0,8 por ciento, dejando la cifra en 1.203.737
personas en la muestra. Evidentemente esta tendencia decreciente
tiene mucho que ver con la crisis económica actual. Además, estos
cambios no afectaron por igual a todos los colectivos que se encontraban en la muestra. De hecho, en el año 2005 se aprecia un aumento superior en el número de personas afiliadas que en el total, pero
en 2006, aunque positiva, la variación es mucho menor, de manera
que el porcentaje de personas con episodios de afiliación se redujo al
93.5 por ciento y sólo se recupera levemente en los años siguientes.
Esta evolución indica que las personas que sólo perciben pensiones
ganan peso en el conjunto poblacional.
CUADRO 1. Número de personas pertenecientes a cada una de las muestras (valores
muestrales), 2004-2009. (Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales)
2004
2005
2006
2007
2008
2009
1.213.706
1.203.737
Total de personas en la muestra
Total (+)
1.095.808
1.142.118
4,2
2,5
2,6
1,1
-0,8
Varones
621.315
642.149
653.858
665.940
666.910
655.262
Mujeres
474.453
499.936
516.987
535.043
546.791
548.460
56,7
56,2
55,8
55,4
54,9
54,4
Tasa de variación
% Varones
1.170.895
1.200.998
Total de personas con episodios de afiliación
Total (*)
1.039.110
Tasa de variación
% sobre total
94,8
1.085.467
1.094.641
1.125.899
1.139.735
1.130.727
4,5
0,8
2,9
1,2
-0,8
95,0
93,5
93,7
93,9
93,9
Varones
609.009
630.563
640.411
653.282
654.797
643.657
Mujeres
430.071
454.898
454.230
472.617
484.938
487.070
58,6
58,1
58,5
58,0
57,5
56,9
% Varones
(+) Si el total de personas y la suma de varones y mujeres no coinciden, se debe a la existencia de casos sin información sobre sexo.
(*) La diferencia de esta cifra con el total de personas de la muestra corresponde a las personas que sólo tienen alguna pensión.
A lo largo de los años en los que se
ha realizado la MCVL, el tamaño
muestral ha ido variando como
consecuencia de los cambios que
se han producido en la población
de referencia, ya fuese por
aumentos o descensos del número
de afiliados o de pensionistas.
A la hora de obtener las cifras de los grupos a analizar, hay que tener en cuenta dos detalles. Por un lado, a pesar de que en la elaboración de la MCVL se depuran los datos mediante la puesta en
práctica de diversos controles y filtrado, en ocasiones aparecen
variables como el sexo, que contienen errores, ya sea porque aparecen valores extraños, o sencillamente por no estar disponible la
información. Y por otro lado, en algunos años de la muestra, aparecen personas que tienen episodios repetidos, es decir, la información contenida en el registro de la Seguridad Social es exactamente
igual a la anterior en todas las variables, por lo que son casos que
han sido eliminados del estudio que se presenta. Por ambos motivos, puede resultar que en algunos años, la suma de las cifras del
cuadro correspondientes a varones y a mujeres no coincida con el
total de personas.
metodología
143
Resulta interesante destacar el hecho de que algo más de la mitad
de la muestra está formada por varones, aunque su peso haya ido
cayendo a lo largo de los años de realización de la muestra, pasando del 56,7 por ciento en 2004, al 54,4 por ciento en 2009. Además, estos porcentajes son algo superiores si se tiene en cuenta
únicamente a las personas con episodios de afiliación aunque, sin
embargo, se mantiene la tendencia descendente. En efecto, el porcentaje pasa de ser el 58,6 por ciento en 2004 al 56,9 en 2009. Estos
cambios podrían explicarse por la caída del empleo masculino a lo
largo de los años de la crisis económica actual.
En relación con el espacio temporal de referencia para el análisis de
la situación de las personas, es necesario considerar que, dado que
cada MCVL se realiza teniendo en cuenta un año de referencia, la población seleccionada y sus diferentes registros sólo son significativos
para dicho año, es decir, la población muestral de la MCVL del año
2004 sólo es representativa del conjunto poblacional de dicho año y
así sucesivamente para todos los años en los que se realiza la MCVL.
3 Los episodios de afiliación de los individuos
que pertenecen a las muestras
Ahora bien, aunque la unidad de referencia para la extracción de la
muestras es la persona que guarda una relación con la Seguridad
Social, la unidad de análisis principal es lo que se denomina “episodio de cotización” que se corresponde con la “relación laboral”
o con el “periodo de relación con la Seguridad Social” identificado
para cada una de las personas pertenecientes a la muestra. Estos
episodios se caracterizan por tener una fecha de inicio y otra de fin,
si es que la relación ha concluido. Esto es así porque, a efecto de la
MCVL, cada relación o episodio es lo que transcurre entre un alta y
una baja en Seguridad Social.
Cada relación laboral o episodio de cotización ocupa un único registro dentro del fichero de afiliaciones y contiene diversos campos
que describen las características de dicha relación.
En el Cuadro 2 se recogen las cifras de episodios de afiliación, según las muestras de cada uno de los años de referencia. Combinando los datos del Cuadro 1 con los datos del Cuadro 2 se obtiene
el siguiente resultado: si el número de persona de la muestra es
aproximadamente de 1,2 millones y el número de episodios incluidos en la muestra supera los 13 millones en 2004 y llega hasta casi
los 17 millones en 2009, hay personas que han tenido varios episodios de afiliación. De ahí que el número medio de episodios por
persona en 2004 fuera de 12,6, cifra que ha ido creciendo a lo largo
de los años de realización de la muestra, llegando a 15 episodios
por persona en 2009. Esta evolución se debe al hecho de que si el
número de personas con episodios de afiliación ha crecido menos
que el número de registros de afiliación, el número medio de episodios necesariamente ha tenido que aumentar. Esto podría utilizarse
como un indicador de que ha aumentado la rotación en el sistema
de cotización a la Seguridad Social.
En el apartado anterior se ha mencionado que hay más varones
que mujeres en la muestra, y lo mismo ocurre con los episodios:
hay más registros en los que la persona de referencia es varón. De
hecho, su peso es incluso mayor que anteriormente, alcanzando
una proporción de casi dos tercios en 2004, aunque cae por debajo
del 60 por ciento en 2009.
Por último, cabe mencionar que utilizando la información sobre
la fecha de alta, se puede identificar el número de episodios que
se iniciaron cada año entre todos los registros relacionados con
una afiliación, de modo que se puede estimar, por ejemplo, el
número de contratos laborales o el número de prestaciones por
desempleo iniciados cada año. En el Cuadro 2 se puede ver que
el número de afiliaciones nuevas registradas (episodios iniciados) en los sucesivos años de referencia de cada MCVL ha ido
aumentando hasta que en 2008 se produce un descenso de
aproximadamente medio punto porcentual, volviendo a recuperarse en el año 2009 en casi 5 puntos. En cambio, el peso de
los episodios nuevos iniciados con respecto al total de afiliaciones registradas desciende por debajo del 7 por ciento.
CUADRO 2. Número de episodios de afiliación pertenecientes a cada una de las
muestras, 2004-2009. (Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales)
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Episodios de afiliación (*)
Total
13.073.826
13.372.646
14.228.748
15.242.134
16.151.836
16.966.533
Varones (+)
8.186.223
8.319.893
8.737.637
9.228.120
9.654.138
10.037.937
Mujeres
4.887.489
5.052.708
5.491.111
6.014.014
6.497.698
6.928.596
62,6
62,2
61,4
60,5
59,8
59,2
% Varones
Número medio de episodios
Total
12,6
12,3
13
13,5
14,2
15,0
Varones
13,4
13,2
13,6
14,1
14,7
15,6
Mujeres
11,4
11,1
12,1
12,7
13,4
14,2
Episodios Iniciados en cada uno de los años de referencia
Total
% iniciados sobre total registrados
936.534
1.008.551
1.043.299
1.086.475
1.079.679
1.131.302
7,2
7,5
7,3
7,1
6,7
6,7
(*) El total de episodios de afiliación se ha obtenido descontando los casos de episodios repetidos, si es que existían, como es el caso de la muestra de 2004.
(+) La suma de varones y mujeres no es exactamente igual al total en 2004 y 2005 por haber algunos episodios
en los que no había información sobre el sexo de la persona de referencia.
144
metodología
JUNIO 2011
Evidentemente, estos cambios en el número de afiliaciones puede
deberse a variaciones en relaciones de empleo o de desempleo.
Por ello, resulta conveniente utilizar la información proporcionada
por la MCVL para poder clasificar adecuadamente los episodios de
afiliación y a partir de ahí, poder analizar los cambios y movimientos que se han producido en el mercado de trabajo español.
En otro fichero aparte se incluye información referida a otras personas con el mismo domicilio que la persona perteneciente a la MCVL.
Esta información procede del Padrón y en cada registro se recoge,
además del identificador de la persona de la muestra, su edad y
sexo, la edad y el sexo de las personas inscritas en la misma hoja
padronal, incluyéndose hasta un máximo de diez convivientes.
En relación con el espacio temporal de referencia para el que resulta significativo el análisis de los episodios de afiliación, hay que
precisar, al igual que se ha hecho en el caso de las personas, que éstos sólo son significativos para representar al conjunto poblacional
de la MCVL en el año en el que ésta se realiza. Resulta conveniente
descartar aquellos registros que tienen fecha de alta posterior al
31 de diciembre de cada año de referencia, ya que se incorporarán
en la muestra del siguiente año. En cambio, los registros con altas
anteriores al 1 de enero de dicho año, deben considerarse en tanto
en cuanto no pertenezcan a alguna muestra anterior. Este matiz
es muy importante si se desea enlazar las diferentes muestras disponibles para trabajar con toda la información y analizarla desde
una perspectiva longitudinal, especialmente si se quiere estudiar
trayectorias.
A pesar de todos los filtros y correcciones aplicados cuando se elaboran las muestras, en algunos pocos casos, la variable sexo no tiene información, o aparecen más valores de los debidos. Por ello, si
se tiene en cuenta que es una variable imprescindible a la hora de
estudiar el mercado de trabajo, deben filtrarse aquellos casos para
los que el valor no se ajuste a lo esperado.
4 Introducción al análisis de las variables referida a las personas y convivientes en el hogar4
El fichero de personas de la MCVL proporciona información sobre
las características personales de los individuos que forman parte
de cada muestra. Además del identificador de la persona, hay 9
variables más sobre ella: la fecha de nacimiento, sexo, nacionalidad, provincia de nacimiento, provincia de primera afiliación,
domicilio, fecha de fallecimiento, país de nacimiento si no hubiese nacido en España y nivel educativo. De todas ellas, el lugar
de nacimiento (país o provincia), el lugar de residencia y el nivel
educativo proceden de los datos del Padrón. El nivel de educativo
debe utilizarse con muchas cautelas porque no se actualiza con la
periodicidad adecuada.
Por otra parte, la información referida a la edad se obtiene a partir
de la fecha de nacimiento y la fecha para la cual interese calcular la
edad. Pues bien, en este caso se ha de prestar atención al hecho de
que hay personas de elevada edad por lo que la información sobre
los registros más antiguos puede tener problemas. En otros casos,
aunque no muchos, el año de nacimiento toma valor 0. Por ello,
si se desea analizar la población del mercado de trabajo, conviene
acotar por edades para que no haya casos muy extremos. Es más,
en ocasiones pueden aparecer incluso edades por debajo de los
16 años, lo cual, evidentemente hay que tenerlo en cuenta pues
en España la edad mínima para trabajar son los 16 años. En este
caso, es conveniente también filtrar los casos y eliminar aquellos
que tengan valores inadecuados.
A modo de ejemplo, en el Cuadro 3 se presentan los resultados que
se obtienen, a partir de la MCVL de 2009, si se seleccionan los mayores de 15 años y se filtran los casos con problemas en la variable
sexo y edad. La cifra total de personas se reduce ligeramente por
debajo de los 1.203.737 individuos que pertenecen a la muestra
de 2009, afectando dicha reducción por igual a varones y mujeres.
Puede apreciarse que se mantiene el predominio de los varones en
todos los grupos de edad, aunque en términos porcentuales hay
más mujeres entre 16 y 29 años.
CUADRO 3. Número de personas clasificadas según su edad y sexo.
(Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales, 2009)
Valores absolutos
Varones
Mujeres
Distribución porcentual
Total
Varones
Mujeres
Total
% Varones
De 16 a 29 años
101.923
91.732
193.655
15,6
16,8
16,1
52,6
De 30 a 44 años
217.704
179.850
397.554
33,3
32,9
33,1
54,8
45 o más años
334.085
275.513
609.598
51,1
50,4
50,8
54,8
Total
653.712
547.095
1.200.807
100,0
100,0
100,0
54,4
4. En la página Web de la MCVL están los documentos que contienen las fichas que aportan
información detallada sobre cada una de las variables incluidas en las muestras.
metodología
145
La información relativa a la localidad en la que reside la persona es
recogida en el momento de la extracción de la muestra, por lo que
si se han producido cambios no se conocen. Lo que sí resulta posible conocer es si es la misma o distinta de la provincia en la que se
realiza la afiliación, así como se puede detectar, si el individuo nació
en España, si es la misma o distinta de la de su nacimiento.
Para la población que ha nacido fuera de España, se conoce el país
de nacimiento, así como su nacionalidad, por lo que es posible
realizar alguna aproximación sobre si la persona es residente en
España, con nacionalidad española o distinta, así como se puede
estimar cuántos individuos han logrado la nacionalización, comparando el país de nacimiento y la nacionalidad en el momento de la
extracción de la muestra.
Si se desea realizar algún tipo de análisis por zonas geográficas, es
necesario contemplar la posibilidad de que una misma persona
pueda aparecer como residente en un sitio pero trabajar en otro, o
haberlo hecho en el pasado.
También se recoge información sobre la fecha de fallecimiento, en
caso de que el individuo haya cursado baja en la Seguridad Social
por ese motivo.
En el fichero de convivientes se encuentra la información referida a la composición del hogar. De este modo es posible conocer
cuántos miembros conviven, así como su sexo y edad, en cambio
no es posible conocer la relación que existe entre ellos, por lo que
resulta prácticamente imposible establecer relaciones ciertas para
organizar a los individuos por familias. Esta limitación es importante, sobre todo, cuando se trata de estudiar la situación laboral de
las mujeres. No obstante, se pueden hacer supuestos que permitan
aproximar de alguna manera la existencia de pareja o de hijos en el
hogar. Por ejemplo, si se seleccionan hogares en los que haya una
mujer adulta, menor de 50 años en el momento de observación,
que convive sólo con personas menores en el hogar, cabría suponer que se trata de una madre con sus hijos. Algunos investigadores, mediante la acotación de la edad de la mujer y de los hijos, analizan comportamientos específicos del colectivo de mujeres. Otros
investigadores, en cambio, cuestionan el uso de la MCVL para este
tipo de estudios5.
5 Introducción a las variables relativas a la afiliación
La información contenida en los ficheros de afiliación permiten tener conocimiento de las variables que caracterizan a cada una de
las posibles relaciones laborales que ha podido tener una persona,
ya sea referida a un empleo por cuenta propia o por cuenta ajena,
o a alguna situación en la que se ha cotizado sin estar ocupado
pero percibiendo una prestación contributiva o subsidio por desempleo. A cada una de estas relaciones le corresponde un registro
distinto, aunque se refieran a la misma persona. Esto quiere decir,
que se pueden encontrar sucesivos registros diferentes pero todos
5. Este análisis puede encontrarse en el Anexo 1 del realizado por Cebrián, Moreno y Toharia
sobre “El mercado de trabajo andaluz desde una perspectiva de género: nuevos datos y
análisis” para el Instituto de Estadística Andaluz en 2008.
146
metodología
JUNIO 2011
con el mismo identificador de la persona. En estos ficheros hay variables que tienen que ver directamente con el trabajo desempeñado y otras con la empresa o empleador. Entre las primeras cabe
mencionar el régimen de cotización, fechas de alta o baja, tipo de
contrato, el tipo de jornada, grupo de cotización, causa de baja, o el
grado de minusvalía si consta en el contrato. Hay variables relativas
al empleador o responsable de la cotización: actividad económica,
tamaño, antigüedad como empleador, su localización y otras que
ayudan a describir el tipo de empleador.
En las relaciones laborales más recientes, y en particular, las que
se inician cada año de la MCVL, las circunstancias que dan lugar al
alta laboral en el Régimen General no difieren excesivamente de las
que dan lugar a un contrato, de modo que, aunque no son necesariamente las mismas, pueden utilizarse como aproximación para el
análisis del tipo de contratación que se realiza.
Los datos de jornada, tipo de contrato o grupo de cotización pueden variar a lo largo de una relación laboral. En los primeros campos del registro referidos a estos datos figura la última situación
registrada y si se han producido cambios, éstos aparecen al final
de registro en ocho campos que reflejan hasta dos posibles modificaciones. Ahora bien, hay que saber que en la muestra de 2004
sólo se refleja la última situación de cada relación (por ejemplo, el
tipo de contrato más actual), y que sólo desde la MCVL de 2005
se han incorporado las modificaciones (por ejemplo, si el contrato
actual de una relación procede de la transformación de un contrato
temporal que fue con el que se inició la relación, se recoge también
cuál fue el tipo de dicho contrato inicial).
Hay algunas cuestiones que merece la pena comentar, sobre cómo
explotar y trabajar con la información de los episodios de cotización o relaciones laborales recogidas en la MCVL.
Un primer elemento a tener en cuenta cuando se analiza el mercado de trabajo es la conveniencia de poder diferenciar los empleos
por cuenta propia de los empleos por cuenta ajena. Las relaciones
incluidas en la MCVL corresponden principalmente a episodios de
trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, ambos considerados altas laborales, aunque también se incluyen otros estados que
dan lugar a la inclusión de la persona en la población de referencia,
como son aquellos cotizantes pertenecientes a Convenios Especiales, o los perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo.
Por lo tanto, no hay una única variable que permita clasificar las relaciones registradas, sino que es necesario combinar la información
contenida en tres variables: régimen de cotización a la Seguridad
Social, tipo de relación laboral y tipo de contrato. Por un lado, a
partir de la información sobre el tipo de régimen, hay que identificar no sólo los empleos referidos al régimen General, sino aquellos
que se refieren a convenios especiales. Por otra parte, la variable
tipo de contrato cuando toma valor 0 agrupa tanto a los trabajadores por cuenta propia, como a aquellos que están recibiendo algún
tipo de prestación, por lo que es necesario acudir a la información
de la variable tipo de relación laboral, ya que en ella se reflejan situaciones especiales de las relaciones laborales, como son los casos
relativos a una situación de desempleo, o los funcionarios que cotizan al régimen general, interinos o personal laboral.
A modo de ejemplo, en el Cuadro 4 se presentan los resultados relativos a la clasificación de los episodios de afiliación de la MCVL
de 2009, según sea su relación con el mercado de trabajo, tipo de
contrato y alguna situación especial.
CUADRO 4. Episodios de afiliación y su distribución según el tipo de relación laboral
2009. (Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales, 2009)
Valores absolutos
Distribución porcentual
Varones
Mujeres
Total
Porcentaje
de Mujeres
19,5
17,6
18,7
61,5
Tipo de relación laboral
Varones
Prestaciones por desempleo
1.954.894
Mujeres
1.222.035
Total
3.176.929
Empleo por Cuenta Propia
354.625
176.253
530.878
3,5
2,5
3,1
66,8
No consta tipo de contrato
2.551.800
1.032.875
3.584.675
25,4
14,9
21,1
71,2
910.837
721.847
1.632.684
9,1
10,4
9,6
55,8
Contrato temporal por
Obra o servicio
1.776.699
796.903
2.573.602
17,7
11,5
15,2
69,0
Contrato Eventual
1.296.066
1.182.612
2.478.678
12,9
17,1
14,6
52,3
Otros contratos temporales
757.853
1.434.537
2.192.390
7,5
20,7
12,9
34,6
Empleados Agrarios
428.671
269.654
698.325
4,3
3,9
4,1
61,4
6.492
91.880
98.372
0,1
1,3
0,6
6,6
10.037.937
6.928.596
16.966.533
100,0
100,0
100,0
59,2
Contrato Indefinido
Empleados Hogar
Total
La codificación de algunas variables puede sufrir modificaciones a
lo largo del periodo de realización de la MCVL, por lo que se recomienda tener en cuenta la información que cada año incorporan
las fichas que detallan las características de las variables incluidas
en la muestra. En particular, hay que tener presente que en el año
2009 se introduce un cambio en la CNAE que afecta a la clasificación de las ramas de actividad a partir de dicho año. En relación
con la MCVL resulta imprescindible saber que todos los episodios
de afiliación con fechas de baja anterior a 2009 mantienen la clasificación de las ramas de actividad de acuerdo con la CNAE de 1993.
Esto supone que si fuese necesario recodificar las ramas de actividad debe tenerse en cuenta el año de inicio y finalización del episodio, ya que sólo los vigentes e iniciados en 2009 están clasificados
según la CNAE de 2009.
Como ya se ha mencionado en la introducción, uno de los inconvenientes que tiene utilizar la MCVL para el estudio del mercado de
trabajo es que no dispone de información sobre el tipo de ocupación, aunque se puede aproximar mediante la variable grupo de
cotización. Esta variable identifica los grupos de categorías profesionales a los que pertenecen los trabajadores que hayan tenido
una relación laboral por cuenta ajena. Esta información es muy útil
desde el punto de vista de la Seguridad Social porque permite establecer los límites de las bases de cotización de los trabajadores de
las diferentes categorías, de acuerdo con los topes máximos y mínimos establecidos anualmente por Ley. Además, desde el punto
de vista del análisis del mercado de trabajo, esta información es un
indicador de la categoría profesional reconocida por el empleador
y sirve como aproximación al nivel de cualificación requerido. La
mayor parte de la información relativa al empleador está referida
a la cuenta de cotización por la cual se cotiza. En la MCVL aparecen dos posibles códigos de cuenta de cotización para una misma
relación laboral. Uno es el principal, aquel que tiene cada empresa
obligatoriamente, y otro es el secundario, que está siempre vinculado al principal y toma valores distintos si la empresa tienen por
ejemplo actividad en diversas provincias, o en diversos regímenes.
Esto significa que un código de cuenta de cotización no identifica
necesariamente a un centro de trabajo, sino que puede aglutinar a
todos los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empresa en la misma provincia. Ahora bien, de acuerdo con la estructura
productiva española, la mayoría de las empresas son pequeñas, por
lo que en la mayor parte de las relaciones registradas sólo aparece
un código de cuenta de cotización.
La información sobre el tipo de empresario o empresa y el domicilio social sí se refieren a la figura jurídica del empleador.
El tamaño de la empresa refleja el número de trabajadores que hay
dados de alta en la cuenta de cotización en el momento de la extracción de la muestra, por lo que esta información debe analizarse
con las debidas cautelas al no tener porqué coincidir dicho tamaño
con el número de trabajadores que había en el momento del alta o
baja de la relación laboral.
metodología
147
6 Introducción a las bases de cotización y su
complementariedad con los datos procedentes
de la Agencia Tributaria
Una de las principales ventajas de la MCVL es que proporciona información sobre la base de cotización a la Seguridad Social que,
salvo excepciones, debe coincidir con la remuneración real mensual, sin horas extras. Sobre esta base se aplica el porcentaje o tipo
de cotización y, como resultado, se obtiene la cuota a ingresar a la
Seguridad Social por contingencias comunes. Estas bases de cotización son, por lo tanto, una buena aproximación a la remuneración de los trabajadores que ocupan un puesto de trabajo y que
como tales aparecen inscritos como afiliados a la Seguridad Social
en un determinado momento del tiempo.
Las bases de cotización incluidas en la MCVL se refieren a las cotizaciones por contingencias comunes6 de los regímenes General, R. E. de la
Minería de Carbón, o en el R.E. del Mar, todos ellos referidos a relaciones laborales registradas por cuenta ajena a partir de junio de 1980,
aunque existen lagunas importantes en los datos anteriores a 2002.
Esta información es muy interesante para el análisis del mercado
de trabajo, ya que permite una aproximación al salario con el que
se remunera a los trabajadores que desempeñan su actividad en los
puestos de trabajo correspondiente a las relaciones laborales recogidas en la MCVL. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la base
de cotización no se corresponde exactamente con el concepto de
retribución salarial, entre otras cuestiones, porque la base de cotización está sometida a límites. El límite inferior se estable en función
del Salario Mínimo Interprofesional, siendo la base mínima más alta
para los tres grupos de cotización superiores e igual para los demás
grupos, mientras que la base máxima es igual para todos los grupos.
La información sobre las bases de cotización se encuentra distribuida en 13 ficheros, quedando en uno de ellos las bases de cotización
pertenecientes a Convenios Especiales.
En los ficheros de las bases de cotización de la MCVL aparece un
registro por cada año natural de cada relación laboral, y en cada
registro se dispone de las bases de cotización por contingencias
comunes de cada uno de los doce meses del año al que se refiere el
registro. Los registros relativos a cada persona se sitúan uno a continuación del otro, ordenados como lo estuvieran las relaciones
laborales, y dentro de éstas por fecha. Se pueden encontrar tantos
registros como años naturales, completos o parciales, haya durado
una relación laboral.
Por ejemplo, si un trabajador de la muestra ha tenido dos contratos,
aparecerán dos registros en el fichero de afiliaciones, pero en el fichero de bases de cotización, por cada registro de afiliación aparecerán tantos registros como años naturales haya durado cada contrato,
y para cada uno de los años aparecerá la información de las bases de
cotización correspondiente a cada mes en el que haya cotizado.
Para detectar qué registros de bases de cotización están referidos
a una misma relación es imprescindible utilizar la información de
cuatro campos que deben ser idénticos en cada registro: el identificador de la persona, la cuenta de cotización, la fecha de alta y la
fecha de baja.
6. En la MCVL del año 2004 también se incluyeron las bases de cotización por contingencias
profesionales.
148
metodología
JUNIO 2011
Esta información es muy
interesante para el análisis del
mercado de trabajo, ya que
permite una aproximación al
salario con el que se remunera a
los trabajadores que desempeñan
su actividad en los puestos de
trabajo correspondiente a las
relaciones laborales recogidas en
la MCVL.
Hay diversas formas de proceder a la hora de explotar la información de las bases de cotización. En primer lugar, no todas las relaciones laborales tienen bases de cotización, ya que no siempre
resulta posible localizar las bases de todas las relaciones. Además,
algunas situaciones, como la de los perceptores de subsidios por
desempleo, no tienen. En segundo lugar, cuando se quiere analizar
ingresos salariales es importante saber a qué espacio temporal se
refiere. Es decir, si se trata de salarios anuales, mensuales, diarios o
por hora. En el caso de la MCVL no va a ser posible en ningún caso
llegar a determinar el salario por hora, pero sí se puede aproximar
el que correspondería al salario por día cotizado, si la base de cotización se divide por el número de días cotizados. Ahora bien, resulta algo complicado establecer la relación exacta entre la base de
cotización de un mes de un determinado año y los días que el individuo cotizo ese mes, así que una opción más sencilla es calcular lo
que podría denominarse “base media diaria normalizada”, obtenida
a partir de la división de la suma anual de las bases de cotización
de una misma relación por el número de días que se han cotizado ese año en esa relación. Si se prefiere la “base media mensual
normalizada” sería suficiente con multiplicar la base diaria por 30,5
(que es aproximadamente igual 365 días o 366, si el año es bisiesto,
dividido por 12 meses).
Como ejemplo de explotación de las bases de cotización y su utilidad para el estudio del mercado de trabajo, se presenta el Gráfico
1. Este gráfico dibuja los perfiles de la distribución de las bases de
cotización de los episodios de afiliación a tiempo completo pertenecientes a las muestras de 2004, 2005 y 20067.
El hecho de que las bases de cotización tengan topes mínimos y
máximos, cuestiona su validez para utilizarlas como aproximación
a los salarios. Por este motivo, el enlace de los ficheros procedentes
de la Seguridad Social con información obtenida por la Agencia Tributaria resulta muy útil. Los datos de la Agencia proceden del documento (modelo 190) que anualmente remiten los empleadores
con las retenciones practicadas sobre salarios, pensiones y prestaciones de desempleo de sus trabajadores por cuenta ajena8.
7. Este gráfico pertenece al libro titulado “El Salario Mínimo y sus efectos sobre el mercado
de trabajo” de I. Cebrián, J. Pitarch, C. Rodríguez y L. Toharia, publicado por el Ministerio de
Trabajo e Inmigración en la colección Informes y Estudios de Empleo, en el año 2010.
8. Esta fuente no cubre los trabajadores por cuenta propia.
GRÁFICO 1. Perfiles de distribución de las bases de cotización de los episodios a
tiempo completo 2004, 2005 y 2006 (Fuente de datos: MCVL -Véase nota 7-)
La información procedente de esta fuente sólo está disponible en
las versiones de la MCVL con datos fiscales y es complementaria
en varios aspectos. El más significativo es que refleja los salarios
totales, libres de topes y además ofrece un desglose de los diferentes tipos de percepciones dinerarias y en especie, y algunos datos
sobre la situación personal y familiar del declarante.
Como ejemplo, el Gráfico 2 recoge los perfiles salariales a partir de los
datos de las bases de cotización obtenidas en el año, o de los ingresos
anuales aportados por la Agencia Tributaria, en la MCVL con datos fis-
cales de 20059. Estos perfiles se dibujan según la edad de los varones y
de las mujeres pertenecientes a la muestra y se diferencian por la zona
de residencia: Andalucía, regiones menos desarrolladas por tener una
renta inferior a la media nacional, y regiones más desarrolladas porque
su renta media es superior a la media nacional. Puede apreciarse que,
aunque se trata de valores medios anuales, en todas las zonas, a cualquier edad, las mujeres perciben ingresos menores que los varones,
así como las desviaciones por encima de los topes máximos que se
pueden apreciar a partir de los datos de los ingresos salariales de la
Agencia Tributaria son mayores en el caso de los varones.
GRÁFICO 2. Perfiles de ingresos de los trabajadores que al menos tuvieron una
relación laboral por cuenta ajena en el año 2005, según la región de residencia y la
edad del individuo (Fuente: MCVL con datos fiscales, -véase nota 9-)
9. Esta gráfico pertenece al estudio realizado por I. Cebrián, G. Moreno y L. Toharia “Detección
y análisis de los factores que determinan en Andalucía la no incorporación de la mujer al
empleo” para la Dirección General de Planificación de la Consejería de Economía y Hacienda de la Junta de Andalucía, publicado en el año 2009.
metodología
149
firma invitada
* Javier Azpeitia
Javier Azpeitia (Madrid, 1962) , escritor y editor. Entre sus novelas destacan Hipnos (premio Hammett de Novela Negra)
Ariadna en Naxos y Nadie me mata, publicada en 2007.
Como editor ha sido subdirector de Lengua de Trapo y director de 451 Editores. Como editor literario ha publicado una
antología temática de poemas de Góngora, Lope y Quevedo
(Poesía barroca, 1996), la obra de Calderón La vida es sueño,
una antología del Flos Sanctorum de Pedro de Ribadeneyra
titulada Vidas de santos y las antologías de textos narrativos
Libro de amor y Libro de libros. Sus novelas han sido traducidas al francés, al italiano, al ruso y al griego.
La caída del Imperio Laboral
Agradezco al director del Washington Post la posibilidad que me
brinda de divulgar entre sus lectores los afanes de la Waste Land
Enterprises & Co.
La idea de WLE surgió el día en que una cuadrilla de pintores tomó
mi casa para remozarla. Uno de ellos, un joven malcarado, se me
enfrentó en el salón: “¿Todos estos libros ha leído?”, dijo, trazando
con la mano un arco que abarcaba la librería entera.
No era la primera vez que pintaba mi casa, sino la última, así que conocía aquella pregunta burlona. Lo que me desesperó fue el modo
en que la formuló aquel hombre, la compasión que desbordaba su
rostro hostil tornándolo afable. Salí humillado a la calle. Antes de
llegar a la esquina ya había pergeñado los estatutos de WLE, esas
cuatro célebres palabras: “No production, no promotion”.
Corría el 2011 y mi nombre engrosaba la lista de parados, en plena
crisis, desde que fuera despedido de un importante grupo editorial
a causa de la sobreproducción en el sello que dirigía, especializado
en la publicación de traducciones de best-sellers internacionales a
todas las lenguas muertas conocidas, del latín al ubijé, pasando por
el esteocretense.
Ahorro al lector el relato, que hoy me resulta trepidante, de las colas
que hube de guardar, así como de las esperas, las ventanillas, los silencios que se sucedieron hasta que WLE fue finalmente inscrita, sin
mover yo un dedo, como SL, con la casilla de comienzo de actividad
en blanco, tal y como sigue hoy. Bastará decir que todos los rostros
de los funcionarios con que tropiezo me resultan conocidos.
Sería injusto, sin embargo, no mencionar a mi querido Indalecio
Ochotorena. Fue su inapreciable labor en la órbita de WLE (a cuya
plantilla inexistente nunca perteneció, digan lo que digan los difamadores) la que dio la puntilla al mundo de las relaciones laborales.
Conocí a Indalecio cuando él concluía su obra (inédita) El cerebro
nos engaña: Una aproximación genetista a la sociedad de la pereza,
que no he leído. Partiendo de sus experimentos con ratas de laboratorio, que se reducían a observarlas atentamente en los periodos
en que nadie experimentaba con ellas, Ochotorena identificó, con
el asombroso método intuitivo que describe su obra, la secuencia
del aparentemente afuncional gen de la pereza, que compartimos
con las ratas. Heredero del gran Lafargue, el yerno de Marx, Ochotorena superó al maestro franco-caribeño realizando una utopía
apenas esbozada. Extraigo el resumen de su teoría del discurso
(inédito) de rechazo del Premio Nobel de Economía, que no he leído. Para hacerlo, entonces, transcribo el abstract, que tampoco he
leído, de la versión reducida en su discurso (también inédito) de
rechazo del título de maestro tulku en que se habría reencarnado
el último Dalai Lama:
«La única e ingente tarea de todo el complejo neuronal del cerebro
humano, que procesa 11 millones de bits por segundo, para solo darnos cuenta de 45 (la mayoría falsos o irrelevantes), consiste en hacernos creer que somos una persona, un ser individual con consciencia
de sí y libre albedrío, rodeado por un mundo que le pone al alcance
un caudal insospechado de tesoros. Esta ficción voraz, el yo, instalada en nuestra mente desde la infancia, nos arrastra a la acumulación compulsiva de propiedades, y a la consiguiente acumulación
de cachivaches para ocuparlas, productos asequibles, eso sí, solo por
medio del trabajo: la ficción no deja hilo sin puntada. Desactivar este
entramado tramposo es tan sencillo como inusual. Basta una semana sin hacer nada (pero nada), para que el yo se desactive y surja
la felicidad. Más difícil es conservar semejante estado, contra el que
arremete nuestra cultura entera en cuanto lo detecta».
El tristemente famoso asesinato de Ochotorena, y la posterior instrucción por la Corte Penal Universal del juicio en el que se vieron
implicados veintinueve jefes de Estado, sumados a la (bellísima, a
juzgar por sus lectores) sentencia del juez instructor Garzón, firmada
con su sangre, en la que se condenaba a sí mismo a decapitación inmediata, propagaron, paradojas de la vida, las ideas de Ochotorena,
y situaron a WLE como la empresa puntera en esa sorda revolución
que destruyó el mercado, construyendo al tiempo, para muchos, la
felicidad siempre amenazada en que nos hemos instalado.
Mienten quienes afirman que todo se logró con una costosa campaña de marketing y que, pese a las apariencias, soy un trabajador
infatigable. Lo desdice el hecho demostrado de que hasta la muerte de Ochotorena mi mujer no hubiese oído hablar de la existencia
de WLE. Con tales infamias, esos exconsejeros generales y exministros no buscan sino recobrar sus cargos (ociosos, por lo demás). Sirva como prueba la constatación de que, pese a publicarse bajo mi
nombre, este artículo lo ha escrito uno de tantos seguidores cuyo
entusiasmo me abruma.
Vale.
firma invitada
151
cuadernos DDEL mercado DDE Trabajo
7
JUNIO 2011
7
edición semestral
TEMA DE ACTUALIDAD
› Evolución de los salarios en España en el último
ciclo económico: 1995-2010.
› Usos y efectos de la protección al desempleo en España.
Resultados en base a la perspectiva de las capacidades.
DOSSIER:
Previsiones y tendencias en el mercado de trabajo
› El mercado laboral español: situación
y perspectivas a corto plazo
› Retos ambiciosos de creación de empleo para una década
› El papel de las políticas laborales en la recuperación
económica
› La formación profesional en el corazón del debate
sobre las cualificaciones: tendencias en el horizonte 2020.
› Prospectiva, formación y empleo
› La puesta en marcha del semestre europeo:
estrategia europea y previsiones de crecimiento y empleo.
› Educación, formación y empleo. Las reformas legislativas
en el ámbito de la Formación Profesional.
› Prospectiva de la automoción en España
COLABORACIONES
› Responsabilidad social y prácticas laborales:
una aproximación
› El modelo de mercado laboral alemán:
¿Un ejemplo para Europa?
FORMACIÓN
› La educación emprendedora, a lo largo del currículum,
es posible
GESTIÓN
› Un proyecto de desarrollo sostenible
para el territorio montañoso de la Celtiberia
LEGISLACIÓN
› Regulación temporal de empleo y protección por desempleo
METODOLOGÍA
› La Muestra Continua de Vidas Laborales de la
Seguridad Social y el estudio del mercado de trabajo
FIRMA INVITADA
› La caída del Imperio laboral