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Declaración de valores
¿Qué es la cultura organizacional?
Definición
Características
Innovación y riesgos
Sistema de significados
compartidos por los miembros
Minuciosidad
Orientación a resultados
Orientación a las personas
de una organización, que
Orientación a equipos
distinguen a esta de otras
organizaciones.
Agresividad
Estabilidad
Cultura organizacional
Satisfacción laboral
Descriptivo
Evaluativo
¿Tienen las organizaciones una cultura uniforme?
Cultura
dominante
Valores centrales que comparten la mayoría de los
miembros de la organización y le da su personalidad
distintiva.
Valores centrales
Subculturas
Valores principales o dominantes que se
aceptan en toda la organización.
Miniculturas en la organización, definidas por la división
de departamentos y la separación geográfica.
Se debe tener en cuenta que, por mucho que la cultura organizacional
modele el comportamiento de los empleados, la cultura nacional lo modela
más.
Culturas fuertes y culturas débiles
Los valores centrales son sostenidos con firmeza y son
ampliamente compartidos.
Manifiesta un acuerdo extenso entre los miembros sobre
Cultura
fuerte
lo que significa la organización.
Puede fungir como un sustituto de la formalización.
Tienen un impacto mayor en los empleados y se relaciona
más directamente con la disminución de la rotación.
Resultados de una cultura fuerte
•
Un resultado especifico de una cultura fuerte es que disminuye la rotación.
•
Una cultura fuerte es reflejo de un amplio acuerdo entre los miembros sobre lo
que significa la organización.
•
Esta unanimidad de fines estimula la cohesión, la lealtad y el compromiso con la
organización.
Cohesión
Unanimidad de fines
Lealtad
Compromiso
Disminuye la
rotación
Funciones de la cultura organizacional
Una organización institucionalizada cobra vida propia, independiente de la vida de sus
fundadores y miembros. Produce un conocimiento común entre los miembros sobre
cuáles son los comportamientos apropiados y, fundamentalmente, significativos.
Establece distinciones entre una organización y otras.
Transmite una sensación de identidad a los integrantes.
Facilita la aceptación de un compromiso con algo que
supera los intereses personales.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como mecanismo que crea sentido y permite el control,
define las reglas del juego.
¿Cómo se forma la cultura de una organización?
Filosofía de
los
fundadores
Alta dirección
Criterios de
selección
Cultura de la
organización
Socialización
o La cultura original procede de la filosofía del fundador, la cual, a su vez,
ejerce una influencia fuerte en los criterios de contratación.
o Los actos de los directivos actuales fijan el ambiente general de qué
comportamiento es aceptable y cuál no lo es.
o Cómo se socialicen los empleados depende tanto del grado en que sus
valores se hacen corresponder con los de la organización en el proceso de
selección como de los métodos de socialización preferidos por la
organización.
Cómo los empleados asimilan la cultura
Historias
Narran acontecimientos acerca de los fundadores de la empresa, fortunas
amasadas desde cero, lecciones de cómo la organización ha afrontado sus
retos. Vinculan el presente y el pasado y legitiman las prácticas actuales.
Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
Ritos
centrales de la organización, qué metas son las más importantes, qué personas
son importantes y cuáles están de más.
Símbolos
Comunican a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que
materiales
quiere la dirección y los comportamientos apropiados.
Lenguaje
Las organizaciones acuñan términos exclusivos relacionados con su negocio.
Cuando los empleados asimilan esta tecnología, es un común denominador
que une a los miembros de una cultura o subcultura.
Cultura orientada al cliente: variables fundamentales
Contratar personal de servicio y contacto con personalidad y actitudes
congruentes con orientación firme al servicio.
Capacitar y socializar para que los empleados se enfoquen en los clientes.
Diseñar estructuras organizacionales que de mayor control a los empleados.
Facultar a los trabajadores en toma de decisiones sobre sus actividades
laborales.
Ser lideres al transmitir la cultura de la organización.
Evaluar el desempeño basado en la mejora en el servicio al cliente.
Recompensar a los empleados el buen servicio.
Espiritualidad y cultura organizacional
Espiritualidad
en el trabajo
Reconocimiento de que las personas tienen una vida
interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo
que se realiza en el contexto de la comunidad.
o Fuerte sentido de propósito, establecer el valor principal
de la empresa.
Características
de una
organización
espiritual
o Enfoque en el desarrollo individual.
o Confianza y franqueza.
o Facultamiento de los empleados.
o Tolerancia a la expresión de los empleados.
Criticas
¿Tienen las organizaciones el derecho de imponer valores
espirituales a sus empleados?.
¿Son compatibles la espiritualidad y las utilidades?
Construcción de valores
1.
Personas. Considerar todos los elementos morales y éticos que
desearíamos que posean las personas que nos rodean en el trabajo.
2.
Desempeño. Especificar el tipo de actitudes que deberían tener las
personas con las que trabajamos, no en lo que toca a la intimidad de sus
vidas, sino en el desempeño profesional.
3.
Proceso. Señalar aquellas actitudes y conductas que deberíamos
consolidar en el proceso de nuestro trabajo y cuales queremos desechar
para siempre.
4.
Calidad. Puntualizar aquellas características que nos diferencian del resto y
que consideremos nuestras habilidades distintivas.
5.
Publico objetivo. Considerar las características de las personas o
instituciones con las que nos interesa tener una relación como publico.
Valores Personales
Respeto.
Valor supremo de la sociedad, síntesis equilibrada del
ejercicio de los derechos y del cumplimiento de los deberes.
Integridad.
Eficiencia y honradez en el cumplimiento del servicio.
Responsabilidad.
Cumplimiento estricto de las obligaciones y prudencia
en el ejercicio de los derechos.
Eficiencia.
Máximo rendimiento con un nivel dado de recursos.
Proactividad.
Iniciativa y actitud positiva. Solución creativa de problemas.
Cooperación.
Trabajo eficiente en equipo y reciprocidad; compartiendo
información y conocimientos.
Vocación de servicio.
Entrega al trabajo, más allá de la responsabilidad
contractual.
Objetividad .
Veracidad, transparencia e imparcialidad en el tratamiento
e la información.
Cordialidad.
Trato amable a los usuarios del Sistema.
Identidad.
Sentido de pertenencia a la Institución.
Valores institucionales
Competitividad.
Asignar los recursos públicos de modo que las entidades
públicas contribuyan a mejorar la competitividad del país.
Sostenibilidad.
Asignar los fondos públicos en actividades y/o proyectos
sostenibles en el mediano y largo plazo.
Inclusión Social
Asignar recursos presupuestales a actividades y/o proyectos
que contribuyan a mejorar los niveles de inclusión social en las
distintas acciones de promoción de desarrollo emprendidos por
el Estado.
Subsidiaridad.
Evaluación de la medida en la cual las actividades financieras
con
recursos
públicos
no
sustituyen
sino
mas
bien
complementan las iniciativas del sector privado y generan la
menor distorsión posible en los mercados.
Innovación.
Propiciar
la
participación
del
Sector
Privado
en
el
financiamiento de actividades de responsabilidad pública con
la finalidad de elevar la oferta de servicios que se brinda.
Construcción de valores
1.
Personas. Considerar todos los elementos morales y éticos que
desearíamos que posean las personas que nos rodean en el trabajo.
2.
Desempeño. Especificar el tipo de actitudes que deberían tener las
personas con las que trabajamos, no en lo que toca a la intimidad de sus
vidas, sino en el desempeño profesional.
3.
Proceso. Señalar aquellas actitudes y conductas que deberíamos
consolidar en el proceso de nuestro trabajo y cuales queremos desechar
para siempre.
4.
Calidad. Puntualizar aquellas características que nos diferencian del resto y
que consideremos nuestras habilidades distintivas.
5.
Publico objetivo. Considerar las características de las personas o
instituciones con las que nos interesa tener una relación como publico.
Valores del Banco Mundial
Our values
THE WORLD BANK
• Personal
honesty,
integrity,
commitment;
working
together in teams – with openness and trust;
empowering
others
and
respecting
differences;
encouraging risk – taking and responsability; enjoying
our work and our families.
Honestidad personal, integridad, compromiso,
trabajo en equipo - con la apertura y la
confianza; empoderar a otros y respetar las
diferencias,
alentar
el
riesgo
-
y
la
responsabilidad, disfrutar de nuestro trabajo y
nuestras familias.
Declaración de Principios
Generales
Sector agrario: enfoques de intervención
1. Competitividad en cadena.
Capacidad para sostener y mejorar la participación de los productores
nacionales en los mercados internacionales, con un incremento paralelo del
nivel de vida de la población.
2. Sostenibilidad y ventajas competitivas sostenibles.
El desarrollo sostenible procura la satisfacción de las necesidades del
presente sin comprometer la continuidad de esa satisfacción en el futuro.
3. Equidad
Igualdad de oportunidades.
Equidad de género.
Enfoques 1: Competitividad en cadena
Enfoques 1: Competitividad en cadena
IRTP: Enfoques
INTERCULTURALIDAD
La interculturalidad es la conducta cultural para desenvolverse en contextos de relación de
culturas. Es una conducta de las personas o de los grupos humanos en situaciones de
multiculturalidad.
COMPETITIVIDAD
La competitividad es el primer requisito para el logro del desarrollo. Para mejorar la calidad de
vida de la población, la economía debe crecer, y esto implica ante todo vender dentro y fuera
del país. Para vender es necesario competir con éxito. Pero quienes compiten directamente
no son los países sino las empresas. Por ello, un país es competitivo si logra crear las
condiciones adecuadas para que sus empresas puedan competir con éxito en los mercados
globales.
EQUIDAD
La equidad es un requisito indispensable para el logro del desarrollo. Para mejorar la calidad
de vida de la población, los frutos del desarrollo económico se deben distribuir en forma
adecuada en el país. En esta perspectiva, es necesario fomentar una economía basada en la
igualdad de oportunidades, la participación en los procesos de toma de decisiones y una
distribución del ingreso compatible con el objetivo nacional de reducción de los niveles de
pobreza extrema y desigualdad social.
DNPP: Enfoques de intervención
I. TRANSPARENCIA
Todos los ciudadanos tienen derecho a contar con información oportuna y
suficiente sobre los temas que los afectan y sobre los cuales pueden hacer
aportes para solucionarlos.
II.
PARTICIPACION
La participación es la acción de involucrarse en el desarrollo de una actividad
o proyecto. Los individuos y las organizaciones de la sociedad tienen las
mismas oportunidades para intervenir y participar sin discriminaciones de
ningún tipo.
DNPP: Enfoques de intervención
III. EMPODERAMIENTO
El empoderamiento es una parte intrínseca del nivel de vida y, a la vez, un medio para
la reducción de la pobreza. Puede ser un instrumento para elevar el ingreso de los
pobres, así como también un medio para incrementar sus activos, humanos o físicos.
En general, el empoderamiento es una noción relacionada con la capacidad que tienen
las personas para moldear sus vidas.
IV. EQUIDAD
La equidad es un requisito indispensable para el logro del desarrollo. Para mejorar la
calidad de vida de la población, los frutos del desarrollo económico se deben distribuir
en forma adecuada en el país. En esta perspectiva, es necesario fomentar una
economía basada en la igualdad de oportunidades, la participación en los procesos de
toma de decisiones y una distribución del ingreso compatible con el objetivo nacional de
reducción de los niveles de pobreza extrema y desigualdad social.
Declaración de Lema
Institucional
DNPP: Lema institucional
“Gestión presupuestal transparente, eficaz, eficiente,
equitativa y participativa”