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EL SISTEMA DE RELACIONES
LABORALES EN CHILE:
OBJETIVOS Y CONTENIDOS DE
UNA REFORMA
Exposición ante la Subcomisión
“Institucionalidad y Relaciones Laborales”
COMISIÓN TRABAJO Y EQUIDAD
Centro de Relaciones Laborales
Facultad de Economía
Universidad Central
24.10 2007
I. EXPLICITACIÓN DE
OBJETIVOS
• Por lógica analítica: imposibilidad de elaborar un
diagnóstico sin explicitar previamente el “deber ser”
del sistema
• El ¿para que? es siempre anterior al ¿porqué? ¿en qué? y
el ¿cómo?
• Sin un esfuerzo previo de concordar los objetivos:
– Se dificulta el diálogo y los acuerdos
– Imposibilita un diagnóstico común
– Polariza el debate, lo reduce a posiciones de fuerza, alimenta
conductas confrontacionales
– Los resultados pueden empeorar el problema, para las diversas
visiones o partes en pugna.
I. EXPLICITACIÓN DE
OBJETIVOS
• Concordar social y políticamente una estrategia nacional de
desarrollo
– Diálogo social: medio y objetivo
• ¿Tiene importancia una cultura de diálogo social entre los actores
socio-laborales en una economía abierta, competitiva, con muchas
oportunidades y desafíos, y con aún mayores riesgos?
• ¿Cómo regular las relaciones laborales en un sistema que combine
adaptabilidad, empleo decente, mejor distribución factorial de los
ingresos y el compromiso de todos los actores por la productividad,
innovación y competitividad?
• ¿Como articular armoniosamente políticas sociales, políticas activas
de empleo y políticas laborales?
• ¿Como nos hacemos cargo de los impactos de la gran heterogeneidad
productiva, de la creciente concentración económica y del desnivel
negociador entre empresas, en el ámbito de las relaciones laborales?
I. EXPLICITACIÓN DE
OBJETIVOS
• Concordar social y políticamente una estrategia nacional de desarrollo
• Requisitos para el diálogo:
– Voluntad de dialogar y valorización de la negociación como mecanismo
de articulación de intereses diversos
– La política del diálogo no excluye la confrontación, la reduce sólo a un
medio más, generalmente el último, en las RR. LL.
– Precondiciones necesarias:
•
•
•
•
Actores sociales (no individuales) que se reconocen y legitiman mutuamente;
Canales formales de participación;
Mecanismos de negociación y de logro regulado de acuerdos
Legitimidad, social y entre los actores, del sistema jurídico que regula y que
también promueve la auto regulación de sus relaciones
• Generación de subjetividades (confianzas) proclives al diálogo, al respeto y
cumplimiento cabal de los acuerdos
I. EXPLICITACIÓN DE
OBJETIVOS
• Dar cuenta de un nuevo paradigma de empresa y de una eclosión de las
clasificaciones sectoriales tradicionales:
–
–
–
–
–
Inexistencia de un concepto económico
Noción evoluciona como “proyecto de negocios”
Gestión indirecta de los procesos: encadenamiento y grupos;
Asimetría negocial mercantil
Incoherencias regulatorias: normativa laboral, civil, económica y
mercantil.
• Propuestas. Múltiples formas de abordaje desde el ámbito laboral:
– Regular rol de costos laborales en contratos de licitación (3 proyectos
en trámite: sector público, sociedades anónimas, levantamiento del velo)
– Normar contenidos Convenio 100 OIT (actual proyecto en trámite:
igualdad remuneracional entre hombres y mujeres por desempeño de
igual función)
– Ampliar responsabilidad solidaria (subcontratación) al ámbito de las
relaciones colectivas
– Fondo de Garantía Salarial (FOGASA: financiamiento solidario intraempresarial, capital semilla), etc.
I. EXPLICITACIÓN DE
OBJETIVOS
• Hacerse cargo de:
– Los compromisos internacionales en materia de DD. HH. Fundamentales
– Rol esencial de la N. C. y del Sistema de RR. LL en la generación de una
cultura de diálogo social
– Problemática de los actores sociales
• No existe un solo actor empresarial: acrecentamiento de intereses no sólo
diversos sino contradictorios
• Un mundo sindical disperso que lucha y demanda reconocimiento empresarial
y legitimidad social
• Dinámica creciente de hiper regulación legislativa
• Aumento progresivo de la insatisfacción y conflictividad social
– Necesidad de revalorar la tutela y autonomía colectiva
• Dimensión distributiva;
• Adaptabilidad e innovación;
• Participación social y profundización democrática.
II. ELEMENTOS DE UN
DIAGNÓSTICO
•
Principios orientadores del actual marco regulatorio de las RR. Colectivas
de Trabajo (el porqué de los cambios)
– Impedir interferencias sindicales en el M. del T.
– Protección a ultranza de las facultades discrecionales del empleador
– Determinación salarial conforme a la teoría de los precios
•
Dimensiones jurídicas sustantivas:
– Condiciona el ejercicio y goce de DD. HH. (en su expresión laboral)
a decisiones unilaterales de terceros ajenos (el empleador)
– Fragmentación e individuación de lo colectivo
– Reglamentarismo extremo y rigidez regulatoria
– Estructura negocial sobre el concepto jurídico laboral de empresa
– Prohibición de materias negociables
– Incapacidad jurídica negocial de las asociaciones empresariales
– Sectores de trabajadores excluidos
– Inédito concepto de “trabajadores involucrados”
II. ELEMENTOS DE UN
DIAGNÓSTICO
• ¿Se mantienen los objetivos matriciales del sistema de RR. LL ?
Sí y no:
– Las reformas en el ámbito colectivo:
• No afectan los principios orientadores (reformas sindicales, la atomización
negociadora, formas voluntarias de negociación, etc.)
• Producen incoherencias normativas y las conocidas dificultades interpretativas
(afectando la certeza jurídica)
• Ineficacia normativa; frustración laboral creciente frente a las modificaciones
legales (huelga, reemplazos, negociación supra empresa, derecho amplio a
convenir, etc.) junto a la pérdida de valoración del marco jurídico vigente
– Presiones por una creciente protección legal:
• Incremento progresivo de la heteronomía y rigidez regulatoria:
– Nueva modificación de normas ya modificadas: feriados, permisos, aumento
creciente de los fueros, tentación de penalizar incumplimientos laborales, etc.
– Más de 30 iniciativas de ley en actual trámite legislativo
• Homogeneidad normativa versus heterogeneidad productiva
II. ELEMENTOS DE UN
DIAGNÓSTICO
• ¿Se mantienen los objetivos matriciales del sistema de RR.
LL ? Sí y no:
– Sobrepasamiento progresivo del marco legal e incremento de la
conflictividad (procesos sociales, no sólo maniobras políticas)
– Reforzamiento de estrategias inconvenientes y pre-modernas de
gestión organizacional y de RR. HH., promoviendo competitividad
sólo en base a bajos costos laborales
– Desestimulan todo cambio cultural hacia el diálogo social
– Desacreditan y debilitan toda iniciativa súper estructural en tal
sentido
• Alternativas posibles:
– Mantener statu quo, concientemente y asumiendo las eventuales
consecuencias sociales, económicas y políticas
– Continuar dinámica actual, con reformas marginales
– Atreverse a debatir, e idealmente concordar, cambios estructurales
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• El presente análisis postula la necesidad de
reformas estructurales
– Consecuente con el diagnóstico y con el discurso
político-social y económico que se plantea como
necesario impulsar
– Requiere modificación de los principios orientadores
del marco actual de RR. LL.
– Por tanto, de reformas sustantivas a los enclaves
jurídicos en que se sustenta y expresa
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• Principios y objetivos de un nuevo marco regulatorio de las
RR. LL. colectivas:
– Liberalizar el marco legal de la N. C.:
• Como pilar estructural en la gestación de una cultura de diálogo social
• Como mecanismo de participación, diálogo y acuerdos, en múltiples
materias socio-económicas y socio-productivas, evitando el actual
reduccionismo salarial
– Promoción de la autonomía colectiva :
• Rescatando y garantizando la noción de lo colectivo
• Mayor adaptabilidad sistémica a la heterogeneidad productiva, a
los cambios organizacionales y en los contenidos del trabajo
• Flexibilidad regulatoria intrínseca de las cláusulas contractuales
colectivas
• Fomento a la innovación y productividad laboral
• Contribución a una equidad distributiva, revalorando la distribución
factorial de los ingresos
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Liberalizar, desregular, flexibilizar y simplificar procedimientos
– Sujetos titulares de la negociación:
• Parte laboral:
– Sólo organizaciones sindicales
– En determinadas circunstancias, el comité de empresa
– Valorar posibilidad de su obligatoriedad legal:
• Beneficios múltiples: hacer operativos los otros comités existentes;
promover cooperación intersindical, del clima laboral general, en la
empresa y los lugares de trabajo
• Parte empleadora:
– Uno o varios empleadores, asociaciones empresariales: nacionales,
sectoriales, sub sectoriales, territoriales, cadenas grupos.
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Niveles de negociación
• Principio general: auto composición del conflicto
• Cláusulas obligatorias sobre mecanismos propios de seguimiento
y solución de controversias, como instancia prejudicial
• Mecanismos de mediación
– Estructura flexible:
• Diversidad de niveles:
–
–
–
–
Lugares de trabajo
Empresas (noción económica)
Grupos de empresas (horizontales y verticales)
Nacional, sectorial, nivel territorial
• Según materias a negociar
• Según grados de representatividad de las contrapartes sociales
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Resguardos a PYMES no encadenadas:
• Grado de representatividad de ambos actores
• Negociación articulada en caso de acuerdos en
niveles superiores. Posibilidades diversas:
–
–
–
–
Exclusión de materias
Exigencia de ratificación de los acuerdos
Adecuación en contenidos y en formas de implementación
Aceptación de la negociación a la baja, etc.
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos
• Refiere al universo de trabajadores y de empresas cubiertas por el
proceso de negociación y a los alcances jurídicos de los instrumentos
colectivos
• Distintas variables, todas confluyentes en una estructura flexible de
negociación
• Principio general: negociación vinculante; obligación de negociar
y concordar a partir de un cierto grado de representatividad
• Universo de aplicación de los convenios:
– Universo máximo: trabajadores actuales y futuros de la o las unidades
de negociación que lo suscribieron.
– Universo mínimo: actuales y futuros sindicalizados
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos
• Contrapartes sindicales de 50% o más de representación: todos
los trabajadores actuales y futuros de la unidad negociadora
• 60% o más de representación en los niveles respectivos: efecto
erga omnes.
• Acuerdo de partes: fijación alcances más limitados
• Adscripción a determinadas materias o a sectores específicos
de trabajadores y empresas, etc.
• Comités de empresa: Aplicable a toda la empresa
– Adecuación convenios generales o superiores
– Negociación directa: ausencia de sindicatos
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Materias susceptibles de negociación colectiva y diálogo social
• Norma general: todas las materias de interés y/o que afecten relaciones mutuas;
incluye temas salariales y de condiciones de trabajo
• Según niveles y representatividad de los actores:
–
–
–
–
–
–
–
–
Reconversión productiva, e incrementos de productividad
Capacitación , formación y recalificación profesional
Desvinculaciones masivas y recolocaciones
Seguridad e higiene
Cláusulas de paz social
Congelamientos salariales transitorios
Compromisos de incremento de empleo
Mecanismos de resolución de controversias, etc.
• Normas especiales para unidades económicas en crisis
III. REFORMAS
ESTRUCTURALES
• Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Negociación “in peius”
• Sólo organizaciones sindicales
• Representatividad: 50% o más de la unidad de negociación
• Efectos: Totalidad del universo de la unidad de negociación y/o
para unidades de trabajo o funciones específicas.
• Resguardo: salud y seguridad de los trabajadores
– Huelga y Libertad Sindical
• Prohibición expresa del reemplazo de funciones, internamente y
mediante subcontratación
• Situación especial de servicios esenciales
• Otros sectores sensibles: remisión obligatoria a la auto regulación.
IV. REFORMAS LEGALES
MÍNIMAS
•
POSIBLES MATERIAS DE DISCUSIÓN POLÍTICA, FRENTE A
INCAPACIDAD DE LOS ACTORES DE CONCORDAR REFORMAS
LARGO PLAZO
•
ELIMINACIÓN DE PROHIBICIONES: Materias y sectores laborales
excluidos
•
UNIFORMIDAD PROCEDIMENTAL
– Procedimiento único reglado, supresión de los semi reglados
– Conversión de la negociación voluntaria en vinculante, a partir del nivel de
representatividad sindical (por ej. 50% o más)
– Sindicatos, únicos sujetos negociadores
– Negociación de grupo en ausencia de sindicatos, sólo por Comité de empresa,
para todos los trabajadores de la misma
•
BENEFICIOS A TODOS LOS SINDICALIZADOS:
– Extensión automática de beneficios a todos los trabajadores afiliados o que se
afilian con posterioridad al sindicato
– Implica coherencia con la esencia de la organización sindical: la representación
de intereses colectivos
DE
IV. REFORMAS LEGALES
MÍNIMAS
•
CONCEPTO DE EMPRESA Y UNIDAD DE NEGOCIACIÓN
– Norma interpretativa, primando ya sea concepto de empleador o el de empresa
como unidad económica, a partir de la aplicación de la regla “pro-operario”
– Libertad de las partes para fijar la unidad de negociación
•
ENCADENAMIENTOS Y GRUPOS
– Incorporar al haz de indicios tradicional de “la subordinación y dependencia
laboral” las modernas manifestaciones del “poder de dirección” empresarial,
a saber:
• Determinación de la estructura organizativa del proceso productivo laboral
• Definición y control indirecto de las condiciones laborales
• Beneficiario principal de la cadena de valor del proceso productivo
•
RESGUARDO DE DERECHOS LABORALES EN NEGOCIACIONES
MERCANTILES. Diversos mecanismos, simultáneos o alternativos:
– Política de estímulos en las licitaciones
– Responsabilidad solidaria, frente a los acuerdos colectivos.
– Figura de co-empleadores, a efectos de la negociación colectiva
IV. REFORMAS LEGALES
MÍNIMAS
• Regulación de la huelga:
– Prohibición expresa del reemplazo de funciones, internamente y
mediante subcontratación, durante toda la duración de la huelga
– Supresión del descuelgue
• Piso de la negociación:
– Aseguramiento de derechos
– Susceptibles de negociación
• Extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados
– Parte del acuerdo colectivo