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Departamento de Sociología
Encuentro Anual de Investigadores 2014
Condiciones laborales y gestión del riesgo en una empresa papelera
Francisco Pucci (*)
Soledad Nión (**)
(*) Doctor en Sociología. Profesor Titular del Departamento de Sociología. Area de
Investigación: Sociología de la Gestión de los Recursos Humanos.
Mail: francisco.pucci@cienciassociales.edu.uy
(**) Master en Sociología Profesora Asistente del Departamento de Sociología. Area
de Investigación: Sociología de la Gestión de los Recursos Humanos.
Mail: soledad.nion@cienciassociales.edu.uy
Introducción
Este trabajo fue realizado en el marco del Grupo de Investigación “Sociología
de la gestión de RRHH” financiado por la Comisión Sectorial de Investigación
Científica de la Universidad de la República. El mismo surgió de una iniciativa conjunta
de la Gerencia de Recursos Humanos de una empresa papelera y su sindicato, con el
objetivo general de mejorar los niveles de seguridad laboral en la organización. Para
cumplir con el mismo, el trabajo se orientó a analizar el impacto de las políticas de
seguridad implementadas por la empresa, caracterizar las culturas de seguridad
presentes en los diferentes sectores o áreas de trabajo, definir la percepción que los
trabajadores tienen de los riesgos presentes en el proceso de trabajo y dar cuenta de las
estrategias individuales y colectivas para enfrentar estas situaciones.
Los antecedentes nacionales1 muestran que los comportamientos hacia el riesgo
de los trabajadores, se encuentran delimitados por procesos de selección de riesgos en el
marco de actitudes (normas – valores – creencias), dada su situación socio-económica
particular (sea objetiva y/o sentida). Dichos elementos se conjugan en organizaciones
productivas que tienen la tendencia a desarrollar políticas de seguridad y producción
contradictorias entre sí, marcando espacios de control y autoregulación específicos,
donde los desvíos de las normas de seguridad son aceptados por trabajadores y tolerados
por la organización como un todo. En este sentido, el análisis de las percepciones de los
riesgos de los trabajadores resulta un claro indicador de las formas de regulación del
mismo y de los niveles de legitimidad de las políticas implementadas por la empresa.
En el desarrollo del trabajo presentaremos, en primer lugar, parte del marco
conceptual utilizado en la investigación. En segundo lugar, mostraremos, de manera
breve, la metodología utilizada. En tercer lugar, realizaremos una síntesis del análisis
realizado de las entrevistas y, por último, plantearemos las reflexiones finales del
estudio.
1) Cultura de seguridad integral y sostenible
La existencia de políticas de seguridad no es suficiente para el desarrollo de una
cultura de seguridad. Petersen (1989) señala que la responsabilidad es uno de los
elementos centrales a la hora del desarrollo de una cultura de seguridad en una empresa,
ya que la existencia de una responsabilidad clara y definida permite:
a. definir las actividades relativas a la seguridad en las distintas funciones,
1
Ver PUCCI, F.; LEVIN, R.; TRAJTENBERG, N.; BIANCHI, C. (2004b) “La negociación de los umbrales
aceptables de riesgo en la industria de la construcción uruguaya”. Informe Final del Proyecto CSIC.
Montevideo. //PUCCI – NIÓN – MANNISE (2013) La regulación autónoma del riesgo: el caso de una
empresa papelera .En: El Uruguay desde la sociología XII. Montevideo, DS – FCS – Udelar. (págs. 189 –
200) //PUCCI – NIÓN – CIAPESSONI (2011) Componentes organizacionales en la gestión del riesgo de las
empresas forestales uruguayas. Informe de investigación Num. 48 DS, FCS – UdelaR.
http://www.fcs.edu.uy/archivos/Informe%20No.%2048.pdf – enero 2012- // FRANCO- NIÓN – MIRANDA
– FAGÚNDEZ – MARROIG – CORREA (2012) Percepción del riesgo laboral por el trabajador. Factores
psicológicos y culturales. Proyecto de vinculación ANCAP – UdelaR. Montevideo. // NION, M. S. (2012)
“La construcción social del riesgo laboral. Los trabajadores de la fase rural de la industria forestal.” Tesis
de maestría en sociología. DS – FCS- UDELAR
b. la existencia de supervisores que cuenten con la confianza de las jerarquías y
que tengan capacidad para desempeñarlas bajo una planificación adecuada,
c. la evaluación periódica del desempeño de las funciones relacionadas a la
seguridad y la existencia de recompensas asociadas.
Según este autor, el cumplimiento de las acciones y de las políticas de seguridad
tiene estrecha relación con la percepción por parte de los trabajadores de que la
dirección y los supervisores desempeñan cotidianamente, de manera correcta, las tareas
respectivas relativas a la seguridad. Por tanto, el liderazgo y su vínculo con la
participación activa, concreta, en materia de seguridad, son cuestiones significativas a la
hora de comprender los resultados y el tipo de cultura de seguridad de una empresa. Las
jerarquías, con sus acciones y decisiones, envían mensajes perceptibles a todos los
niveles de la organización, que son más determinantes de los comportamientos en
materia de seguridad que las propias políticas específicas. Estas últimas, muchas veces,
definen valores claves en materia de seguridad que luego no se condicen con la gestión
del trabajo y el desempeño, e incluso, pueden entrar en contradicción.
En la misma línea, Simard (1989) plantea la posibilidad de evaluar las actitudes
de los trabajadores en materia de seguridad ante una característica organizativa
generada social y culturalmente desde las jerarquías, a partir de las percepciones
constitutivas del clima de seguridad. La motivación y el comportamiento de los
trabajadores en materia de seguridad se encuentran estrechamente ligados a su
percepción de la prioridad que los supervisores y directivos conceden a la seguridad en
el trabajo (Andriessen, 1978).
Una dimensión central en este análisis es la de la participación en la seguridad,
concibiendo la misma como el trabajo conjunto (en equipo) de supervisores y
empleados en el desarrollo de la seguridad. El enfoque de la cultura organizacional en
materia de seguridad, supone que niveles elevados de intervención y participación
contribuyen a mejorar los resultados, ya que fomenta entre todos los miembros de la
organización el sentido de propiedad y responsabilidad, redundando en una mayor
participación voluntaria que reduce la necesidad de aplicar sistemas formales de control
burocrático (Denison 1990). La participación sería tanto una herramienta de la dirección
para conseguir actuaciones deseadas en materia de seguridad, como un instrumento de
los trabajadores para mejorar su entorno de trabajo. Cuando los niveles de participación
son elevados, tanto en las jerarquías como en los trabajadores de línea, existiría una
llamada cultura de seguridad integral, donde la seguridad en el trabajo representa un
valor esencial de la cultura organizacional y, por tanto, es integrada en el
comportamiento de todos los miembros de la organización. Esta situación, a su vez,
refuerza simultáneamente la propia participación de todos los miembros de la
organización en materia de seguridad. (Denison 1990).
En una perspectiva complementaria, Reynaud (1988) 2 plantea que, en una
organización del trabajo, se pueden establecer dos grandes dimensiones. La primera es
la organización formal, sustentada en una lógica técnica y de eficacia. Es la lógica que
2
Parte de este desarrollo lo hemos presentado en Pucci; Nión; Mannise. “La regulación autónoma del
riesgo: el caso de una empresa papelera.” En: El Uruguay desde la sociología XII. DS, FCS-UdelaR,
2014. Montevideo
proviene de la gerencia, de la dirección técnica de la producción y de los que
standarizan los procesos de producción. La lógica técnica es una lógica de control que
busca resolver las coerciones externas de la organización: producción, plazos, calidad
del producto, seguridad, entre otras.
La segunda es la organización informal, en la que imperan los sentimientos y los
valores. Esta es la lógica de los trabajadores expresada en su trabajo cotidiano. La lógica
de sentimientos es una lógica que busca resolver conflictos entre valores internos:
constituye una forma de regulación que se opone a las regulaciones formales y afirma
la autonomía de los trabajadores frente a las tentativas de control por parte de los
técnicos y jerarcas. Estas dos lógicas no necesariamente se oponen, ni constituyen
extremos de la dicotomía racional- afectivo tan utilizada en las ciencias sociales
Desde esta perspectiva, en una organización siempre existen diferentes fuentes
de regulación: la regulación de control y la regulación autónoma. La regulación de
control es formal y explícita, orientada por criterios técnicos y racionales. La regulación
autónoma, por su parte, si bien es informal, no es espontánea ni caprichosa. Es una
regulación muy elaborada, compartida por los trabajadores, que se enseña a los nuevos
miembros y que se impone a aquellos que no la aceptan. Esta forma de regulación
también es racional; a través de ella los trabajadores pueden aceptar la racionalidad
técnica de la producción y de la eficacia. Los valores afectivos que los trabajadores
encarnan en la regulación autónoma no se explican por la oposición racional-afectiva,
sino por las luchas de poder ligadas al encuentro de las dos formas de regulación.
Una tercera forma es la regulación conjunta. Esta forma de regulación implica
un acuerdo explícito, la mayor parte de las veces entre el sindicato y la gerencia o
dirección, en la cual se establecen determinadas normas para regular la producción, los
salarios y las condiciones de trabajo. Este tipo de regulación, si bien tiene un origen
colectivo, debe diferenciarse de la regulación autónoma, en la medida en que es también
una forma de regulación de control. Las estrategias sindicales generalmente se orientan
fuertemente al desarrollo de la regulación conjunta, y le dan un espacio muy limitado a
la regulación autónoma.
Diagrama. Esquema de análisis sobre cultura de seguridad integral y sostenible
Como vemos en el diagrama, podemos sintetizar la discusión anterior en tres
grandes ejes. La primera se refiere al papel de las jerarquías y encargados de seguridad
en la regulación de control del riesgo, en las cuales el liderazgo asume una función
primordial para establecer políticas de seguridad eficaces. En el segundo eje, nos
encontramos con formas de regulación conjunta que pasan por la participación conjunta
de jerarquías y trabajadores, fuertemente involucrados y motivados en la temática de
seguridad, que desarrollan políticas basadas en la confianza y en el auto control. En el
tercer caso, encontramos problemas de legitimidad o simplemente ausencia de políticas
de regulación técnica por parte de las jerarquías, por lo que la gestión del riesgo
descansa en la regulación autónoma de los trabajadores en función de sus niveles de
conocimiento del trabajo y del oficio que desempeñan cotidianamente.
Las diferentes formas de regulación, se asocian, a su vez, como vimos en
trabajos anteriores (Pucci; Nión; Manisse, 2013) a diferentes culturas de seguridad.
Simard (1989) desarrolló cuatro grandes tipos de cultura de seguridad, en función de la
mayor o menor participación de los dos actores más involucrados en esta temática: la
dirección de la organización y los trabajadores ligados directamente a la producción.
Estos cuatro tipos de cultura de seguridad son: a) la cultura fatalista, que presupone que
los accidentes son producto del destino o de la fatalidad, ningún actor se preocupa por el
tema de la seguridad; b) la cultura de oficio, que se caracteriza por una débil
participación de la Dirección en los temas de seguridad; los trabajadores autorregulan
sus comportamientos en relación a la seguridad, sobre la base de la elaboración de
normas de grupo de aplicación cotidiana, sustentadas en el conocimiento técnico del
oficio; c) la cultura normativa, sustentada en el respeto a las normas y procedimientos
definidos por los expertos y por las gerencias. Este tipo de cultura implica un rol
preponderante de la Dirección en la elaboración y desarrollo de medidas de seguridad; y
d) la cultura integrada, basada en una situación en el cual la Dirección asume el
liderazgo en materia de seguridad, pero favorece la participación de los trabajadores en
la gestión de la seguridad y en la aplicación de medidas concretas.
Las diferentes culturas de seguridad generan, a su vez, percepciones y actitudes
hacia el riesgo específicas. En el caso de la empresa papelera analizada, las diferentes
percepciones sobre el riesgo se construyen, como veremos, en el marco de procesos de
regulación autónomos, cuyo sustento es la el saber de oficio y el conocimiento práctico
generado por las rutinas laborales.
2) Percepción, actitudes y tipos de riesgo.
En los estudios sobre riesgo, las ciencias sociales dejan al desnudo la necesidad
de gestionar la incertidumbre y convivir con ella. Dichos estudios aportan en la
comprensión de las estrategias racionales que desarrollan los actores y los procesos
mediante los cuales el riesgo se construye y se gestiona en las organizaciones, bajo la
premisa de que no existe el riesgo cero. Lo que existe es un proceso de selección de
riesgos, es decir, un proceso en el cual se decide a qué riesgos se le da preeminencia3.
Luhmann (1991), desde la teoría de sistemas, sostiene que la racionalidad plena
nunca se alcanza, ya que el aumento de la racionalidad está ligado al aumento de la
complejidad. En la medida de que el sistema aumenta en cantidad de operaciones, va
también aumentando en complejidad; este proceso lleva a tener cada vez más decisiones
(y cadenas de decisiones) que observar, lo que implica que cada vez es más difícil
desarrollar la racionalidad en ese sistema. En este sentido, complejidad y racionalidad
son opuestas. Desde el enfoque utilizado en este estudio, la racionalidad en relación al
riesgo, tiene que ver con la articulación de los diferentes riesgos considerados, para los
cuales se manejan distintas alternativas, según la percepción que se tenga de cada uno
de ellos. Hablar de tipos de riesgo, en definitiva, implica tener en cuenta la complejidad
de la realidad a la que se enfrentan los individuos, para la cual desarrollan estrategias
según la información de la que disponen, sus costumbres, valoraciones y posibilidades
de atención frente a la incertidumbre.
La antropóloga británica Mary Douglas (1996), una de las máximas exponentes
del enfoque socio-cultural sobre el riesgo, propone una perspectiva cultural sobre los
riesgos en la vida cotidiana y sobre la percepción de los mismos por parte de los
individuos. Las culturas de riesgo en el trabajo se construyen a partir de las valoraciones
de los riesgos que hacen los individuos y de las reglas (implícitas y explícitas) que
conforman su historia y su mundo de vida cotidiano. (Douglas, 1996; Douglas,
Wildavsky, 1982) A su vez, la variante cultural de la construcción social del riesgo,
desarrollada particularmente en Francia, supone que cada forma de organización social
está dispuesta a aceptar riesgos a partir de su adhesión a una determinada forma de
sociedad. Desde esta mirada, existen diferentes tipos de riesgo, que incluyen no sólo los
ambientales, los laborales, los derivados del uso de tecnologías, sino también los
relacionados con procesos económicos, políticos y del ámbito internacional. La
percepción del riesgo es un proceso social y es, en sí mismo, una construcción cultural.
Dentro de esta perspectiva, los enfoques psicométricos han definido algunos
3
Ver estudios internacionales tales como los de Douglas, M., Zinn, Beck, Giddens, Schmidt, y más
recientemente en Latinoamérica Walter, Poy, De la Garza, en Argentina-, Tagle y Bernales , en Chile;
Catalán y Riojas; en México , entre otros.
“moduladores de la percepción del riesgo”, como ser: voluntariedad, control, efecto
retardado, riesgos naturales vs riesgos “hechos por el hombre”, familiaridad y
habituación, beneficio y distribución del beneficio del riesgo (Schmidt, 2004).
Por último, en la construcción social del riesgo debemos tomar en cuenta la
tendencia a la naturalización de las condiciones laborales (y del riesgo asociado a las
mismas) analizada por Castillo y Prieto (1981) Dicha naturalización implica que el
trabajador no percibe como perjudicial elementos presentes en las condiciones
laborales, “…como resultado de una imposición ideológica de amplia influencia. …no
es que los trabajadores estimen justa su situación, la encuentran normal…” (Castillo;
Prieto, 1981). Estudios anteriores han mostrado, cómo determinados colectivos de
trabajadores, priorizan la percepción de aquellos riesgos considerados como no
controlables, cuya ocurrencia y consecuencias ocurren en el corto y mediano plazo,
signados por su percepción de vulnerabilidad social y laboral, su situación familiar, su
género, edad, entre otros elementos (Nión, 2012). Los riesgos se naturalizan aunque no
sean considerados justos, y en la explicación de su naturalización atraviesan elementos
relacionados a la situación social de los colectivos, que trascienden el espacio
estrictamente laboral.
3) Metodología de investigación
En función de estos conceptos, analizaremos, a través de las entrevistas
realizadas, como perciben y actúan frente a los riesgos los trabajadores de la empresa
papelera objeto del trabajo. La investigación utilizó una aproximación cualitativa; se
trabajó recolectando información mediante entrevistas semi estructuradas a trabajadores
y trabajadoras de las diferentes áreas de planta de la empresa (operativos y
supervisores). El muestreo se realizó en dos niveles: primero por sectores y luego por
características de los trabajadores/as (nivel jerárquico, antigüedad en la empresa, sexo).
Se realizaron un total de 67 entrevistas, entre los meses de junio y octubre 2013.
Se entrevistaron trabajadores y trabajadoras de las diferentes secciones de la planta,
durante su horario de trabajo, atendiendo a las recomendaciones del personal encargado
de la logística de campo en la empresa, con el fin de no perjudicar su normal
funcionamiento. Cabe señalar que dentro de las entrevistas, se incluyeron Jefes y el ex
Encargado de la Oficina de Seguridad. Asimismo, se tuvieron en cuenta los insumos
generados por las primeras reuniones con el sindicato y la gerencia de RRHH, de modo
de diseñar el relevamiento y los contenidos a trabajar en el mismo.
Se realizaron dos recorridas en planta, primero en las áreas de chipeado,
generación de pulpa, producción de papel y terminación, y luego en una segunda
oportunidad en las áreas de turbina, caldera y de la planta recuperadora de soda. De este
modo, a partir de la observación no participante, se pudo comprender los contextos
materiales y sociales del trabajo de los diferentes equipos en las diferentes áreas, de
modo de contextualizar la información generada en las entrevistas.4 Para completar la
descripción, desarrollaremos, previo al análisis, el perfil que tienen estos trabajadores
en términos de condiciones de contratación, formación, régimen de trabajo, desarrollo
de carreras laborales y niveles de sindicalización.
4
En el trabajo de campo y análisis preliminar de la información participó también la Lic. Sofía Mannise.
4) Perfil de los trabajadores
En términos generales, el plantel de trabajadores de la empresa se componía, al
momento de las entrevistas, principalmente de hombres (salvo en las áreas de
terminación y administración), en su mayoría jornaleros, residentes en una localidad del
interior del país. La localización geográfica cobra central importancia en el proceso de
trabajo, debido a que impregna las relaciones sociales que se dan al interior de la
empresa. Al mismo tiempo, la empresa adquiere centralidad en la identidad de los
trabajadores y en sus vínculos familiares, sociales y con la ciudad en general. La
predominancia de varones se asocia a las características del trabajo, principalmente
industrial, el que ha estado tradicionalmente masculinizado en nuestro país. No
obstante, la empresa también ha contratado mujeres, específicamente en el área de
terminación, las que realizan tareas que requieren mayor concentración y manualidad,
competencias asociadas en el imaginario laboral a perfiles femeninos.
En términos generales, la capacitación o calificación requerida por la empresa a
sus trabajadores, varía en función de las tareas y responsabilidades que los mismos
asumen en el proceso de trabajo. Es así que, para el caso del personal de tipo
administrativo, técnico o jefes, en su mayoría cuentan con formación universitaria o de
oficio. Los trabajadores de planta, en cambio, poseen calificación media- baja en
términos de educación formal. La mayoría (especialmente los más adultos) tienen
acreditado el nivel primario de escolarización y entre los más jóvenes sobre todo existen
niveles de educación secundaria o su similar en UTU. Son pocos los trabajadores que
han ingresado con alguna formación u oficio específico; los mismos se concentran
principalmente en el área de mantenimiento (soldador, mecánico, electricista). La
formación y la transmisión del conocimiento de oficio en la empresa papelera se
realizan a través del clásico “learning by doing”; los trabajadores más jóvenes aprenden
el oficio trabajando al lado de los trabajadores de más experiencia.
En este sentido, son los trabajadores los que poseen el conocimiento necesario
para el manejo de dicha tecnología, lo que revaloriza la calificación adquirida en la
experiencia de trabajo. Cabe señalar que la empresa es la única que produce papel plano
en nuestro país. Como consecuencia de esto, la transmisión de conocimiento entre los
trabajadores se vuelve central para el funcionamiento de la fábrica, marcando una
característica definitoria en la organización del trabajo. Por otra parte, son los
trabajadores más jóvenes los que poseen mayor predisposición a la formación o
participación en cursos de capacitación, específicamente debido a que la formación se
considera una forma de promoción dentro o fuera de la empresa. Estas formas de
capacitación se realizan principalmente en temas administrativos y en cursos cortos
vinculados a la prevención de incendios, primeros auxilios o al manejo de alguna
tecnología específica.
En los últimos tiempos, la empresa perdió personal operativo de mucha
experiencia, debido a la competencia de otras industrias de la cadena papelera que
ofrecen mejores condiciones de remuneración o por la vía de reducción de plantilla
mediante jubilaciones anticipadas. Esta “sangría” fue vaciando el acervo de
conocimiento operativo dentro de las áreas de producción, generando dificultades para
la transmisión de conocimiento práctico en la empresa. Esta situación explica que se
observe un colectivo de trabajadores más bien jóvenes en los puestos de menor
jerarquía, en tanto los que poseen mayor antigüedad son los que ocupan puestos de
conductores o encargados y tienen la responsabilidad de enseñar y entrenar a los
trabajadores más jóvenes en las tareas propias de sus puestos y en el funcionamiento
general de la empresa. Esta diferenciación entre los trabajadores, introduce tensiones
generacionales, asociadas a la legitimación de conocimientos y experiencias, entre
trabajadores con mayor y menor antigüedad.
De los casi 350 trabajadores que tiene la empresa al momento de realizado el
trabajo de campo, unos 40 son supervisores o jefes, entre los cuales hay siete ingenieros,
la mayoría jóvenes. El resto de los supervisores son trabajadores con larga trayectoria
dentro de la empresa, promovidos básicamente por antigüedad. De acuerdo a lo que se
desprende de las entrevistas realizadas, existen ciertas tensiones entre los trabajadores y
los supervisores. En primer lugar, los ingenieros, a pesar de su formación académica,
ven cuestionada la legitimidad de sus conocimientos por su falta de experiencia y su
corta trayectoria dentro de la empresa. Por otra parte, se manifiestan las tensiones
clásicas entre supervisores y subalternos inherentes a la posición que ocupan dentro de
la empresa (control, vigilancia, vínculo con la gerencia, etc.), que se ven agravadas por
los vínculos familiares y vecinales que surgen de habitar en la misma localidad.
En relación a las condiciones de empleo, una primera dimensión la constituye el
régimen de contratación: en este plano, la amplia mayoría de los trabajadores son
jornaleros en relación de dependencia con la empresa. En el caso del personal de planta,
todos trabajan bajo dicho régimen. Esto significa que mantienen un contrato estable (a
pesar de la situación coyuntural en la que se encuentra en la empresa) y reciben su
remuneración en función de la cantidad de jornales mensuales trabajados. Asimismo, en
los sectores auxiliares de mantenimiento y limpieza, existen empresas tercerizadas que
son contratadas específicamente para proveer este tipo de servicios, de acuerdo a las
necesidades específicas que se presenten. Si bien antes estos sectores estaban cubiertos
por trabajadores directos de la empresa, esta situación ha influido negativamente en la
realización de trabajos de mantenimiento, empeorando los resultados y aumentando los
plazos en la solución de problemas.
Por otra parte, desde la compra de la empresa por capitales extranjeros, se están
produciendo cambios que generan entre los trabajadores un contexto de inestabilidad en
relación a su situación en la empresa. Las políticas de recursos humanos han priorizado
en los últimos tiempos la promoción de retiros anticipados, la realización de despidos y
la reasignación de puestos y tareas. Esta situación provoca sentimientos y percepciones
de incertidumbre sobre el futuro laboral de los trabajadores, así como sobre el futuro de
la empresa. Por razones obvias, dichas percepciones resultan más dramáticas entre los
trabajadores de mayor edad, debido a las dificultades que para ellos representa
reinsertarse en el mercado laboral.
Otro aspecto central para el análisis de las condiciones de empleo es el régimen
de pago o retribución salarial. Como se mencionó anteriormente, la amplia mayoría de
los trabajadores de planta son jornaleros, al tiempo que no sucede lo mismo en los
sectores administrativos y gerenciales, donde la retribución es mensual. Dicha forma de
remuneración salarial está vinculada al régimen horario, ya que los trabajadores
jornaleros son quienes mantienen turnos y descansos rotativos, mientras que los
mensuales son quienes poseen turnos fijos y trabajan principalmente, entre lunes y
viernes. Finalmente, sobre el régimen de pago, cabe destacar que no existen incentivos
por productividad o de otro tipo, aunque en las entrevistas algunos trabajadores
manifiestan la necesidad de introducirlos como forma de aumentar la producción y la
motivación de los trabajadores.
En lo que refiere al régimen de trabajo y descanso, el mismo varía de acuerdo al
sector de la empresa de que se trate. En este sentido, pueden observarse variaciones
tanto en los turnos de trabajo, así como en la cantidad de horas y descansos semanales
según el sector de la planta analizado. Finalmente, hay que mencionar que la rotación
de los turnos se hace en sentido contrario al reloj, aspecto que los trabajadores
consideran negativo, debido a que aumenta el cansancio, dificultando la adaptación
biológica a los horarios, así como la adaptación a su vida social (especialmente cuando
realizan horarios nocturnos).
El desarrollo de las carreras laborales, a su vez, se caracteriza por priorizar
como criterio de promoción la antigüedad y experiencia que cada trabajador posee
dentro de la empresa. Asimismo, la selección de personal se basa en la recomendación
de conocidos, especialmente por la relación que poseen los trabajadores entre sí
(familia, vecinos, etc.). Para los puestos de jerarquía y de especialización técnica, el
proceso de selección e inducción adquiere mayor complejidad y profesionalismo. Para
ocupar puestos de mandos medios, el régimen predominante es el ascenso a través de la
antigüedad.
El nivel de sindicalización parece elevado, especialmente entre los trabajadores
con mayor antigüedad. De acuerdo a lo que se desprende de las entrevistas, el sindicato
participa activamente en la negociación de las condiciones de empleo y de trabajo y
posee alta legitimidad en relación a diferentes situaciones que se dan en la empresa (en
materia de seguridad, estabilidad, etc.).
5) La percepción del riesgo de los trabajadores papeleros.
Como planteamos en trabajos anteriores5, una de las primeras constataciones
que surgen del análisis de la empresa papelera es la ausencia de una regulación técnica
de control del riesgo en la organización. En la empresa no se implementan políticas de
seguridad ni procedimientos de control de mediano o largo plazo; las políticas de
seguridad se remiten más bien a una sucesión de herramientas de gestión de la seguridad
desde un enfoque más reactivo que preventivo. La ausencia de una lógica técnica de
eficacia y control ha sido sustituida, en materia de prevención de riesgos, por procesos
de regulación conjunta entre gerencia y sindicato y por procesos de regulación
autónoma desarrollados por los trabajadores. En este sentido, la fábrica es percibida
como un sistema de “chacras”, en la cual cada sector productivo tiene una alta
autonomía en su forma de gestión y de funcionamiento
En la empresa existieron dos intentos recientes de regulación conjunta que no
tuvieron éxito. La primera fue el nombramiento de encargado de seguridad propuesto
por el sindicato, y la segunda fue la creación de la figura del líder, cargo intermedio
entre el encargado y los subalternos, como intento de mejorar la legitimidad de las
jerarquías. La falta de confianza entre ambas partes y las permanentes tensiones entre la
producción y la seguridad, en un contexto de baja legitimidad de las jerarquías para
liderar procesos de seguridad, explican estos fracasos.
Ante la ausencia de formas eficaces de regulación conjunta, la regulación
autónoma se establece como mecanismo predominante de gestión del riesgo. Un
ejemplo de regulación autónoma relevado es la decisión de parar la producción en caso
de riesgo dentro de ciertos límites fijados por las necesidades productivas y en función
5
Ver Pucci; Nión; Mannisse, 2013.
de circunstancias específicas que ameriten esta decisión. Otros ejemplos son la
coordinación informal de actividades en caso de situaciones de riesgo y el cuidado y
protección informal que los trabajadores más experientes dirigen hacia los más jóvenes.
En este contexto, podemos dar cuenta de la existencia de diferentes tipos de
riesgo que interactúan en el plano de la construcción del riesgo laboral y en las
estrategias frente al mismo.
Existen 3 tipos de riesgos: el riesgo laboral (asociado a las tareas y su
ejecución); el riesgo ecológico (ligado al contexto en donde se realiza la actividad); y el
socio-económico (asociado la situación socio económica de las personas que trabajan).
Estos tres grandes tipos de riesgos están presentes en todos/as los trabajadores/as, más
allá de cuál sea la etapa del proceso productivo en la que se encuentren trabajando. En
el discurso de las jerarquías de las empresas (supervisores de área y encargados
generales), por el contrario, se mencionan sólo riesgos asociados exclusivamente a la
actividad laboral.
Dentro de los riesgos laborales, aparecen siempre en primera instancia aquellos
riesgos ligados a agentes y factores productores del riesgo intrínsecos a la actividad de
trabajo en el sector (caída de troncos, productos químicos, calor ambiente, altas
temperaturas, trabajo con máquinas en velocidad, partículas que vuelan en el aire) con
sus posibles consecuencias (descompensación por calor, quemaduras, golpes, fractura o
pérdida de miembros, incluso la muerte, entre otros). En este sentido, podemos señalar
que existe cierto cortoplacismo valorativo en relación a los riesgos: se perciben con
mayor frecuencia aquellos que son tangibles en el corto plazo. Por su parte, los
accidentes con consecuencias físicas son minimizados y naturalizados, cuando se trata
de aquellos que han sido producto de sus rutinas de trabajo, como por ejemplo la
amputación de dedos y las quemaduras leves en las manos.
Las consecuencias identificadas por los/as trabajadores/as son tanto en el plano
de la salud física como en el bienestar socio-económico. Dentro de dichas
consecuencias, se repiten condicionantes ligados al desconocimiento de la actividad
laboral, es decir:
a. “no saber” (“tenes que tener conocimiento o que te enseñen bien, ahí no te
metas, o ahí no toques o pasa lejos de esto”),
b. desinterés, ya sea por falta de cohesión del colectivo de trabajadores o por
“malos hábitos” de trabajo ligados a cuestiones individuales
generacionales.
Por su parte, los riesgos más percibidos son aquellos que si bien ocurren con
menor frecuencia, han tenido un impacto importante en el colectivo laboral, en la
medida en que implicaron consecuencias de largo plazo para las víctimas: quemaduras
en el cuerpo con productos químicos, aplastamiento en las máquinas de producción de
papel. Estas “situaciones paradigmáticas”, relatadas por trabajadores y jerarquías de
diferentes áreas, logran unificar el discurso sobre el riesgo, sumamente fragmentado por
la lógica de “chacras” sectoriales que reviste el proceso productivo de la empresa.
Por su parte, las entrevistas revelan menciones a las condiciones climáticas,
cambios de temperatura por calor de ambiente y frío de invierno, calor intenso en los
sectores de producción de papel, las cuales son percibidas como parte del contexto
físico del trabajo. Estas condiciones generan consecuencias en la salud como un rasgo
inevitable del tipo de actividad productiva. Los trabajadores también identifican riesgos
ligados a la gestión empresarial en la planta, como por ejemplo, la falta de
mantenimiento de los equipamientos. Este tipo de “descuido” hacia las condiciones de
la planta que incide negativamente en los riesgos existentes en el día a día, es tomado
por los trabajadores como un indicador de la actitud de las jerarquías en materia de
gestión de la seguridad. Asimismo, componen los elementos que podemos clasificar
como potenciadores del riesgo: falta de mantenimiento e inducción en temas de
seguridad, rivalidad entre equipos de trabajo dentro de un área, indicaciones de
supervisores contradictorias con las actitudes de prevención de seguridad.
Los potenciadores del riesgo tienen impacto en el plano social y en la salud
mental del colectivo de trabajadores, produciendo estrés, y aumentando la probabilidad
de ocurrencia de algunos de los accidentes relacionados a los riesgos físicos percibidos.
En tanto tales, deslegitiman el rol de la dirección y los supervisores en materia de
gestión de la seguridad concretos, en el marco de un escaso desarrollo de políticas de
seguridad en la empresa.
La falta de legitimidad de las formas de regulación formal abre el paso a
procesos de regulación autónoma, que no están exentas de conflictos y contradicciones.
Las entrevistas muestran tensiones generacionales ligadas a la regulación autónoma de
los riesgos, debido a que los jóvenes con menor antigüedad deben pagar “derecho de
piso” y, por lo tanto, se exponen más. Por su parte, los trabajadores más experimentados
señalan que los jóvenes trabajan con “exceso de confianza”, lo que los lleva a cometer
imprudencias. Asimismo, existen tensiones con las jerarquías, debido a que las mismas
priorizan las actividades de producción en contraposición a la seguridad y a la
prevención. Según los trabajadores más experimentados o los supervisores, el
aprendizaje cotidiano colectivo no es incorporado por los más jóvenes por falta de
interés y compromiso hacia el oficio que desarrollan día a día, lo que pone en riesgo no
sólo su bienestar individual, sino también el del colectivo. Este tipo de tensiones
generacionales han sido relevadas en diferentes sectores productivos de la empresa.
Las jerarquías, a su vez, señalan que los trabajadores en conjunto tienen
actitudes de descuido, por hábitos culturales ligados al oficio y que están fuertemente
arraigados en la práctica laboral. Asimismo, las jerarquías también naturalizan los
riesgos, en la medida en que consideran que existen riesgos intrínsecos a la actividad
papelera, insoslayables, debidos a las condiciones físicas en las que se trabajan y a los
agentes que se manipulan. Para los trabajadores, en cambio, existen condicionantes que
potencian los riesgos “normales”, debido a la falta de mantenimiento (y de recursos
humanos disponibles para ello) de la maquinaria y locación donde se ejerce la actividad
laboral.
6) Reflexiones finales
El análisis de los procesos de percepción del riesgo, en el contexto de regulación
autónoma del mismo que encontramos en esta empresa papelera, nos muestra que los
riesgos propios de la actividad productiva son familiarizados y potenciados por otros
riesgos percibidos relacionados al contexto social actual de la empresa. Estos últimos
riesgos, producidos por “decisiones humanas”, son jerarquizados por los trabajadores;
se perciben como involuntarios, alimentando una construcción del riesgo desde lo
externo, percibiendo de manera poco nítida el margen de control del mismo.
Por otra parte, las actitudes hacia el riesgo de los trabajadores, lejos de ser
preventivas, son más bien de tipo reactivas, propios del contexto de regulación
autónoma en el que se despliegan. Las culturas de oficio, a su vez, son construidas sobre
múltiples oposiciones: generacionales, jerárquicas y sectoriales. En este marco, el
colectivo laboral muestra escasa reflexividad colectiva en relación a los componentes de
su cultura de oficio, lo que impide que sea aprovechada y potencializada por las
organización sindical o por la empresa para el desarrollo de políticas de seguridad
sustentables. En este enclave, el sindicato pierde capacidad de acción en materia de
demandas orientadas a la seguridad preventiva y reactiva, ya que se encuentra enfocado
a negociar los impactos de las nuevas políticas de gestión del trabajo y del empleo en la
empresa. Los procesos de regulación autónoma analizados no implican la inexistencia
de reglas formales en relación a la seguridad, sino más bien su falta de legitimidad. A
su vez, los intentos de regulación de control desconocen las culturas de oficio existentes
e incluso desarrollan políticas de gestión en franca oposición a las mismas.
Los resultados muestran la necesidad de indagar acerca de los mecanismos que
nos permitan dar cuenta de las formas de negociación de los límites a las migraciones
de las normas de seguridad (Poy; Aslanides, 2007). Es decir, la necesidad de
profundizar en el estudio de las situaciones normales, entendiendo las mismas como los
elementos que caracterizan las culturas de oficio en relación al riesgo (con amplios
espacios de auto-regulación), que son implícitos, y que no permiten un aprendizaje
colectivo tendiente a generar insumos para una gestión sustentable del riesgo. Esta
última, tal como lo señalan De la Garza y Poy (2009), implica un enfoque más integral
sobre la seguridad, que toma en cuenta a la organización, la gestión de los recursos
humanos y la interacción entre los riesgos inherentes al proceso productivo y las
capacidades de los trabajadores.
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