Download planes privados de pensiones1 y sus efectos en las empresas

PLANES PRIVADOS DE
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PENSIONES Y SUS
EFECTOS EN LAS
EMPRESAS
RESUMEN EJECUTIVO
No. 16-2007
Se presenta, en cuatro escenarios, las diferencias entre las dos Leyes del
IMSS2, puntualizándose que la tasa de reemplazo del trabajador en la Ley
anterior, era mejor que la obtenida bajo la Ley actual. Por contra, la diferencia entre retirarse a los 60 años y los 65, en la Ley actual no es tan importante, ya que el factor de más peso es la antigüedad del trabajador.
Para poder compensar la diferencia entre ambas Leyes, se resalta que es importante incentivar el ahorro de los trabajadores, sobre todo la de aquellos
que ganen más de 5 salarios mínimos, pues el 5% de su salario (subcuenta de
vivienda) puede representar hasta un 40% de su pensión en el largo plazo.
En la segunda parte, se muestra la teoría, objetivos, tipos de planes, tendencias globales y beneficios fiscales existentes sobre los esfuerzos que las
empresas realizan por establecer planes de pensiones que otorgan un beneficio a la jubilación complementario a la Seguridad Social acorde con las
necesidades de los empleados.
COMITÉ TÉCNICO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL
Por: Act. Marcela Flores Quiroz
PLANES PRIVADOS DE
PENSIONES Y SUS EFECTOS
EN LAS EMPRESAS
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CONSEJO DIRECTIVO NACIONAL 2007
Presidente
C.P.C. Sergio Federico Ruiz Olloqui Vargas
Presidente del Consejo Técnico
Lic. Federico Casas Alatriste Urquiza
Secretario CDN y Director General IMEF
IQ MBA Juan Carlos Erdozáin Rivera
COMITÉ TÉCNICO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL
PRESIDENTE
Act. Enrique Peña Velázquez
INTEGRANTES
SITUACIÓN ACTUAL DE MÉXICO
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) otorga
beneficios de pensiones por jubilación cuyo monto
tiene por objeto servir solo de plataforma básica y no
el de satisfacer todas las necesidades de las personas.
Lic. Alberto Espinosa Desigaud
Act. Alberto Valencia Armas
Act. Alejandro Turner
Act. Arturo Casares González
Act. Carlos Mario De la Fuente Aguirre
Act. Carlos Soto Pérez
Lic. David Garduño
Lic. Francisco Gutiérrez Zamora
Act. José Luis Salas Lizaur
Act. José Muriel Delsordo
Act. Juan José Solórzano Brauer
Lic. Juan M. Ortiz Carreño
Act. Marcela Flores Quiroz
Lic. Verónica Zetter De Anda
Lic. Gloria Elena Ortiz Balderas
Coordinadora del Comité Técnico Nacional
de Seguridad Social
Los trabajadores dados de alta al IMSS con anterioridad al primero de julio de 1997, tienen derecho a
escoger su jubilación bajo lo descrito en la Ley del
IMSS abrogada o bajo la nueva ley.
Tanto la Ley anterior como la actual consideran diferentes requisitos de Jubilación y otorgan diferentes
beneficios. En los siguientes cuadros podremos
observar las diferentes opciones de jubilación y las
tasas de reemplazo que cada uno representa para el
trabajador bajo las dos leyes mencionadas, suponiendo que el empleado permanece en el mismo nivel de
salario y que la tasa de rendimiento neto de las
AFORES es del 3.5 % anual:
1 Es un resumen modificado de la presentación realizada por el
autor, en Power Point y mostrada en el evento: SEMINARIO INTERNACIONAL. "Reforma de los Sistemas de Seguridad Social y
Pensiones en México: El caso del IMSS e ISSSTE". Días 7 y 8 de Junio
de 2007, Puebla, Puebla.
2 Instituto Mexicano del Seguro Social.
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PRIMER ESCENARIO
De la gráfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente:
-
Los trabajadores de 1 a 4 salarios mínimos tendrán mejores tasas de reemplazo que los trabajadores de 5 ó más, lo anterior se explica por el efecto de la Pensión Garantizada.
En todos los casos, la Ley del Seguro Social derogada otorgaba mejores tasas de reemplazo
que la Ley actual, de aproximadamente 8 puntos porcentuales.
La subcuenta de vivienda puede representar hasta 10 puntos porcentuales menos de la tasa
de reemplazo.
SEGUNDO ESCENARIO
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De la gráfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente:
-
-
-
Al igual que en el primer escenario se observa que los trabajadores de 1 a 4 salarios mínimos
tendrán mejores tasas de reemplazo que los trabajadores de 5 ó más, lo anterior se explica
por el efecto de la Pensión Garantizada.
En todos los casos, la Ley del Seguro Social derogada otorgaba mejores tasas de reemplazo
que la Ley actual, sin embargo en este escenario la diferencia entre Leyes es de aproximadamente 5 puntos porcentuales.
En este caso la subcuenta de vivienda puede representar hasta 15 puntos porcentuales menos
de la tasa de reemplazo.
TERCER ESCENARIO
De la gráfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente:
-
En este caso se amplía la diferencia entre la Ley derogada y la Ley actual, cerca de 14 puntos
porcentuales, ya que se quita la reducción de pensión que se contemplaba en la Ley derogada.
La subcuenta de vivienda representa más del 35% del total de la pensión que obtendría el trabajador.
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CUARTO ESCENARIO
De la gráfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente:
-
-
La diferencia entre la Ley derogada y la Ley actual se mantiene con el escenario 3, sin embargo es de notar el incremento en los dos escenarios de las tasas de reemplazo, el cual es cercano a 10 puntos porcentuales.
La subcuenta de vivienda representa más del 40% del total de la pensión que obtendría el trabajador
De lo anterior, se puede concluir lo siguiente:
• Bajo cualquier escenario la tasa de reemplazo del trabajador en la Ley anterior, era mejor que
la obtenida bajo la Ley actual.
• En la Ley anterior la diferencia entre retirarse a los 60 años y los 65, representaba el 25% de
la pensión del trabajador, en la Ley actual esta diferencia no es tan importante, ya que el factor de más peso es la antigüedad del trabajador.
• Para poder compensar la diferencia en las Leyes, es importante incentivar el ahorro de los trabajadores, sobre todo la de aquellos que ganen más de 5 salarios mínimos, ya que como se
puede apreciar el 5% de su salario (subcuenta de vivienda) puede representar hasta un 40%
de su pensión en el largo plazo
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Por lo anterior, y considerando que en el largo
plazo las pensiones esperadas de las AFORES
serán menores, las empresas tienen dos opciones para compensar a aquellos empleados que
alcanzan la edad de retiro:
1. Indemnizarlos de acuerdo con la Ley
Federal del Trabajo.
2. Otorgarles un Plan de Jubilación complementario a la seguridad social.
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De no tomar ninguna de las dos opciones anteriores es probable que el empleado no renuncie a su fuente de ingresos.
De tal manera que mantener al empleado que
ha llegado a la edad de jubilación en activo
puede repercutir en una baja de productividad
o presionar su retiro de la empresa.
Debido a esto las empresas optan por establecer
planes de pensiones que otorguen un beneficio a
la jubilación complementario a la Seguridad Social
acorde con las necesidades de los empleados.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LOS PLANES PRIVADOS DE PENSIONES:
• Proporcionar a los empleados una
seguridad económica al momento de
jubilarse de la Empresa
• Mantener en la empresa al personal más
capacitado
• Aprovechar las ventajas fiscales para la
empresa y el empleado
• Complementar la cobertura básica de la
Seguridad Social
• Tener un instrumento para incentivar el retiro
• Implementar un beneficio adicional competitivo acorde con el mercado
• Competitividad y Retención de Talento
• Fomentar la conciencia del ahorro para el retiro
TIPOS DE PLANES DE PENSIONES EN EL MERCADO
En el mercado encontramos tres tipos de planes, los cuales describimos a continuación y
más adelante mencionaremos las principales
características de dichos planes en el mercado.
• Planes Mixtos: Cualquier combinación entre
ambos planes con el fin de reducir incertidumbre a la edad de jubilación y/o al costo
del plan en el tiempo
• Beneficio Definido: Se conoce el beneficio
que se recibirá a la edad de jubilación más
no se conoce el costo total del plan, por lo
que año con año se estima el costo del
mismo mediante métodos actuariales
Planes de Beneficio Definido
• Contribución Definida: Se conoce el costo ó inversión del plan, más no se conoce el nivel de
beneficio para el que alcanzará dicha cantidad
• Monto de retiro determinado con base en
la fórmula del Plan
• Otorga el beneficio cuando se cumplan los
requisitos de edad y antigüedad
• Empleados normalmente no entienden el
beneficio sino hasta la jubilación
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• Fórmulas Complejas
• Planes complementarios o adicionales
• Planes Equivalentes a la Indemnización Legal
• Contribuciones son generales pero pueden variar
por edad, antigüedad
• Reglas de contabilización estrictas (NIF D-3) con
tendencia a homologación con Normas Internacionales (NIC)
Planes de Contribución Definida
• Contribuciones niveladas o crecientes
• Puede ser contributorio
• Beneficios adicionales por la parte contributoria
• En este tipo de Planes la Empresa fija el costo
Planes Mixtos
• Puede ser en porcentaje de su nómina o montos fijos
• Puede haber garantía mínima al retiro como monto
• El beneficio de los trabajadores consistirá en el
Fondo que se acumule con dichas aportaciones
• No genera la obligación de registros y notas
aclaratorias tan complejas
• Flexibilidad en las aportaciones
• Puede haber garantía mínima al retiro como pensión.
• Puede garantizarse una tasa mínima de interés.
• Gasto asignado por rotación puede ayudar a
garantizar montos mínimos
TENDENCIAS GLOBALES
La flexibilidad para hacer frente a los cambios se ha convertido en una cultura laboral que se enfoca principalmente a que el cambio es un hecho, en donde hay que cuidar ciertos aspectos:
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Prever los cambios
Controlar los cambios
Adaptarse al cambio
Cambiar
Operar normalmente sobre cambios realizados
Prepararse para los nuevos cambios
De esta manera en las empresas se ha demandado un mayor control del riesgo buscando una estabilidad en costos, reglas contables flexibles, cambios en la previsión social considerando portabilidad
de beneficios, otras coberturas además de pensión como salud al retiro, planes contributorios, etc.
Ante dicho panorama los planes de contribución definida ofrecen mayor ventaja a las empresas
debido a su posibilidad de adaptación ante los cambios.
Tal vez el ejemplo más notorio es que la Seguridad Social que otorga el gobierno del país decidió
modificar su esquema de beneficio definido (IMSS) a un sistema de contribución definida (AFORE).
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No obstante lo anterior, en México los planes mixtos
con beneficio mínimo de Indemnización Legal son los
que predominan.
a la edad de jubilación cercanos al 100% de su último sueldo neto, entre el 60% y el 85% de la última
compensación total.
En los Planes de Contribución Definida, una buena
comunicación a los empleados puede lograr que el
personal se involucre con un ahorro voluntario en el
Plan y de esta manera obtener niveles de reemplazo
Comúnmente los conceptos que integran esta compensación son Aguinaldo, Fondo de Ahorro, Previsión
Social, Prima Vacacional, Comisiones, Bono Anual, etc.
TRANSICIÓN DE UN PLAN DE BENEFICIO DEFINIDO A UNO DE CONTRIBUCIÓN DEFINIDA O MIXTO
Al cambiar un Plan de Pensiones de Beneficio Definido a Contribución Definida, es importante crear
un grupo transitorio conservando los beneficios del plan anterior, no dejando un compromiso
futuro a la empresa que migrará a un Plan de Contribución Definida para los demás empleados.
Durante los primeros años se tendrán costos más altos por el grupo de transición, sin embargo,
a mediano plazo se estima que el costo disminuya.
Otra cobertura de los Planes de Contribución Definida es el considerar en el ahorro al retiro no
solo la pensión, sino la protección de salud.
Las Aportaciones al Plan de Contribución Definida se pueden establecer como:
•
•
•
% del salario
Monto específico
% del salario por parte de la empresa + % del salario por parte del empleado
EJEMPLOS DE PENSIÓN
Los montos constitutivos para tener una pensión, vitalicia o mancomunada, de $1,000 a diferentes edades se muestran a continuación:
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Para tener una pensión de $1,000 mensuales vitalicia o mancomunada, a edad 65 es necesario hace
las siguientes aportaciones mensuales dependiendo de la edad en la que se empiece el ahorro:
VENTAJAS FISCALES
El contar con un Plan de Pensiones tiene ventajas fiscales tanto para la empresa como para el
empleado, las cuales presentamos a continuación:
Para la empresa
Se tiene el incentivo de que si se aporta a un Fondo se deduce el 100% de las aportaciones y se
anticipa la deducción optimizando los efectos fiscales.
Para el empleado
• La exención de un pago único de $1,600,000 aproximadamente mientras que la Indemnización Legal tiene una exención de $136,539 para una persona con 30 años de antigüedad.
• Serán deducibles las aportaciones realizadas a las subcuentas del Sistema de Ahorro
para el Retiro o las cuentas de Planes Personales de Retiro hasta por el equivalente al
10% de los ingresos acumulables, sin exceder de cinco salarios mínimos anuales
($92,300 aprox. En el D.F.). Art. 176 Fracc. V LISR
• Se consideran aportaciones a las cuentas de planes personales de retiro, las realizadas por el
titular a los fondos de pensiones o jubilaciones de personal de una empresa privada. Las
aportaciones que realice el contribuyente sumadas a las aportaciones patronales a sus cuenta individual serán deducibles hasta el 12.5% del salario anual para efectos de impuestos
(Artículo 224-A RISR).
• El artículo 218 LISR permite la deducibilidad de aportaciones efectuadas a cuentas personales
especiales para el ahorro, pagos de prima de contratos de seguros relacionados con la edad,
jubilación o retiro o a contribuyentes que adquieran acciones de sociedades de inversión. Con
un máximo anual de $152,000, considerando todos los conceptos.
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ESTIMADO SOCIO:
Cualquier comentario, observación
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favor de hacerlo llegar
directamente a la autora.
Act. Marcela Flores Quiroz
Directora General
Lockton Consultores Actuariales
Agente de Seguros y Fianzas, S.A. de C.V.
e-mail: marflores@mx.lockton.com
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