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Estrategias Efectivas de
Capacitación
Effective Training Strategies
Una Guía Completa para Maximizar el Aprendizaje en las Organizaciones
por James R. Davis y Adelaide B. Davis
Berrett-Koehler © 1998
442 páginas
Enfoque
Liderazgo
Estrategia
Ventas & Mercadeo
Finanzas Corporativas
Recursos Humanos
Tecnología
Producción & Logística
Microempresa
Economía & Política
Industrias & Sectores
Plan de Carrera
Finanzas Personales
Mejoramiento Personal
Ideas & Tendencias
Ideas Fundamentales
• Todos en su compañía deberían dedicarse a aprender.
• Aplique diferentes técnicas de instrucción, sobre la base del tipo de conocimiento
que desea transmitir.
• Las siete estrategias principales de capacitación son: de comportamiento, cognitivas, de investigación, de modelos mentales, de grupo, virtuales y holísticas.
• Utilice la técnica de formación de comportamiento, para enseñar habilidades
motrices o cognitivas.
• Emplee la estrategia de capacitación cognitiva, para compartir información importante.
• Aplique la técnica de investigación, para promover el diálogo y generar pensamiento crítico o creativo.
• Aplique la estrategia de los modelos mentales, para enseñar habilidades de
solución de problemas y toma de decisiones.
• Utilice la habilidad de dinámicas de grupo, para mejorar las relaciones humanas
y el trabajo en equipo.
• La técnica de realidad virtual incluye la toma de roles, los escenarios dramáticos,
y las simulaciones.
• La estrategia holística implica el tener un mentor y el aconsejar.
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(sobre 10)
Valoración General
Aplicabilidad
Innovación
Estilo
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7
6
7
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Reseña del Libro
Estrategias Efectivas de Capacitación
James R. Davis y Adelaide B. Davis presentan una amplia guía hacia las siete estrategias
principales de capacitación, junto con teorías de aprendizaje esenciales, y ejemplos de
cómo diferentes compañías han utilizado estos enfoques. El libro describe conversaciones con capacitadores, y los resultados de la investigación sobre el aprendizaje de diversos campos, incluyendo a la sicología, sociología, filosofía, y comunicaciones. Su fácil
organización le permite extraer en forma comprensible sus principios más importantes,
los cuales están resaltados en: resúmenes en negrillas, listas detalladas, reglas numeradas, y síntesis al final de cada capítulo, delineando las principales conclusiones. Si
usted quiere mayor profundidad sobre el tema, puede leer la descripción de casos de
compañías que han utilizado el enfoque presentado, en cada capítulo. getAbstract.com
recomienda esta excelente guía a académicos, profesionales en la capacitación, y a cualquier gerente encargado de adiestrar a nuevos o actuales empleados.
Resumen
“Actualmente una
de las tareas más
importantes en las
instituciones es el
conocimiento
gerencial. El
aprendizaje en las
organizaciones
tiene una reciente
importancia,
cuando los trabajadores son forzados a aprender
nuevas formas de
aplicar la experiencia al conocimiento”.
“Una verdadera
organización que
aprende, está
compuesta por
individuos que
continuamente se
instruyen en cosas
nuevas y mejora
las cosas viejas”.
La Importancia de Aprender
Debido a la explosión del conocimiento y a la globalización de la competencia actual, el
aprendizaje es más importante que nunca. Para seguir mejorando y para competir exitosamente, toda su organización necesita dedicarse a aprender. Esto significa que todo el
personal debe estar permanentemente capacitándose.
Cuando comprende estos métodos estándar, que utilizan tesis e investigaciones bien
establecidas, usted puede incrementar el aprendizaje en su organización. Tales teorías e
investigación provienen de diversos campos, especialmente de la sicología, sociología,
filosofía, y de la comunicación.
Para escoger y aplicar estrategias de capacitación, necesita comprender algunos principios básicos de aprendizaje. La formación es un proceso en el cual se desarrollan habilidades, se proporciona información y las actitudes son fomentadas, para ayudar a los
individuos a volverse más efectivos y eficientes en su trabajo. Usted debe comprometer
a toda su organización a aprender, porque:
1. El margen de aprendizaje les da ventaja a las compañías.
2. Todas las personas en una institución deben comprometerse consigo mismas para
capacitarse, ya que la organización aprende mientras su personal lo hace.
3. Las nuevas tecnologías, generalmente requieren una capacitación central para que
todo el sistema pueda adaptarse. Mientras más cambios ocurran y se redefina el trabajo, más formación necesitará. Ninguna estructura “puede sobrevivir sin el aprendizaje perpetuo”.
Sin embargo, muchos capacitadores no comprenden los principios del aprendizaje. Si
usted los entiende, puede proveer dirección e incrementar la cantidad de enseñanza en
su organización.
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© Copyright 2001 getAbstract
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A menudo, la capacitación prosigue informalmente. La gente aprende cosas por sí
misma, y a su manera. Por lo tanto, prepárese para laborar, o para tener a capacitadores
trabajando fuera de los ambientes formales de capacitación. Esto les ayudará a sus
empleados a conocer más acerca del auto-aprendizaje.
“Hoy en día el
margen de aprendizaje es lo que da
a las compañías la
ventaja”.
“La estrategia de
capacitación se
apoya en tesis
probadas sobre
cómo aprende la
gente … Esta
técnica se
fundamenta en las
teorías sólidas y
bien investigadas
acerca del aprendizaje que sirven
como la base para
la formación efectiva”.
“Usted proporcionará un mejor
conocimiento, si
estudia más
acerca del aprendizaje y luego
practica lo que
conoce”.
“La organización
aprende mientras
los individuos
dentro de ella se
instruyen”.
Escogiendo las Mejores Estrategias de Capacitación
Al escoger una estrategia de capacitación, considere las características y necesidades de
su empresa. Tenga una filosofía de aprendizaje. El primer paso es comprender a su organización, tomando en cuenta su propósito, tipo, tamaño, estructura y cultura, al realizar
arreglos para el adiestramiento.
Por ejemplo, las necesidades de capacitación de empresas, del gobierno y de organizaciones sin fines de lucro, son todas diferentes. Las instituciones con un enfoque racional, basado en las relaciones humanas y en la tecnología, o con un enfoque holístico
tienen necesidades de aprendizaje diferentes. Los requerimientos de su empresa también dependerán del tipo de organización (centralizada o descentralizada), no jerárquica,
fluida, transitoria o rica en información.
Con su filosofía de aprendizaje como un sistema de trabajo básico, planee para aprender.
Establezca metas organizacionales. Empiece por evaluar las necesidades de sus pupilos.
Defina sus objetivos de acuerdo a ellas, e identifique la capacitación que satisfaga esos
objetivos. Luego, organice esas experiencias de aprendizaje.
¿Por qué planear? Porque si puede identificar los resultados del aprendizaje que quiere,
entonces puede seleccionar las estrategias de capacitación apropiadas, para incrementar
ese tipo de instrucción. Siete técnicas de entrenamiento, basadas en teorías aceptadas
de formación, están a su disposición: 1) estrategias de comportamiento, 2) cognitivas,
3) de investigación, 4) modelos mentales, 5) de grupo, 6) virtuales y 7) holísticas. Cada
enfoque tiene un repertorio de actividades, materiales y medios que puede utilizar como
tácticas de entrenamiento. Escoja entre ellas, y adáptelas a las necesidades y capacidades
de los participantes. Para una completa efectividad, utilícelas con la suficiente intensidad, frecuencia y duración.
La Estrategia de Capacitación del Comportamiento
Utilice esta estrategia para enseñar habilidades motrices o cognitivas a los empleados.
Esta técnica requiere que las personas se trasladen a mejores niveles de habilidad, hasta
que alcancen sus metas de desempeño, establecidas.
El proceso llegó a conocerse a través de la investigación realizada por el sicólogo B.F.
Skinner. Sin embargo, Skinner extrajo el trabajo de John B. Watson y E. L. Thorndike,
quienes primero observaron la correlación entre una respuesta y las consecuencias de
la misma. Este enfoque se relaciona con el “condicionamiento operante”, en el cual el
aprendizaje ocurre a través de un proceso de delineamiento. El estudiante experimenta
recompensas por dirigirse progresivamente más rápido hacia una meta.
Al utilizar este modelo, empiece con el análisis de las tareas. Divida el aprendizaje en
varias partes, para identificar sus pasos y su secuencia. Luego, establezca recompensas
por alcanzar las tareas que sus capacitados deberían dominar. Ellos quieren evitar el
refuerzo negativo.
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La Estrategia de Capacitación Cognitiva
Use esta técnica cuando esté compartiendo información importante o explicando cómo
funcionan ciertas cosas. La teoría de aprendizaje cognitivo describe cómo prestamos
atención, y procesamos o recordamos información. Los teóricos de la instrucción verbal,
los lingüistas y analistas de sistemas, condujeron por primera vez esta investigación en
1950. Esto dio lugar al campo de la sicología cognitiva.
“Una organización
que aprende es
aquella donde
todos los individuos, en su propio
lugar y a lo largo
del sistema, están
formándose”.
“Las nuevas
tecnologías, a
menudo involucran
la revisión de
todos los
sistemas. Generalmente tienen
implicaciones muy
importantes para
el aprendizaje”.
La clave para que este enfoque funcione es tener participantes que presten atención, procesen y recuerden información. En esta forma, absorben el conocimiento en la memoria
de corto plazo y luego la mueven efectivamente hacia la de largo plazo. Aunque nuestra
habilidad para prestar atención tiene sus límites, aprendemos mejor cuando lo hacemos
de esta manera.
Empiece por realizar lo que sea necesario, para conseguir la atención de los estudiantes.
Deje que los participantes conozcan lo que se necesita para ser su centro de atención.
Presente la información en contexto, ya que la gente aprende mejor en esa forma. Construya asociaciones con su conocimiento previo, e inclúyalos activamente.
La Estrategia de Capacitación de Investigación
Utilícela para promover habilidades críticas de pensamiento creativo. Su filosofía fundamental, proviene de teorías acerca de diferentes procesos de pensamiento y de la
creatividad. Algunas de estas filosofías son el resultado de ideas clásicas acerca del
aprendizaje, incluyendo el trabajo de Aristóteles.
Ayude a los estudiantes a analizar mejor la evidencia o a crear argumentos. El pensamiento crítico requiere el justificar un argumento, o encontrar razones para sostener
una conclusión. El pensamiento creativo involucra el buscar ideas originales. Promueve
la exploración, requiere flexibilidad y fomenta la diversidad. Esta estrategia también
impulsa el aprendizaje a través del diálogo, lo que requiere buscar empatía con otros;
puede examinar de mejor forma los argumentos y opiniones de otras personas y compararlos con los suyos.
La Estrategia de Capacitación de los Modelos Mentales
Aplique esta estrategia para enseñar a solucionar dificultades y a tomar las decisiones
adecuadas. Su filosofía fundamental proviene de la teoría de decisión clásica y moderna
de la resolución de problemas.
“Mientras mayor
sea el cambio
organizacional y la
redefinición del
trabajo, más capacitación se
requiere para que
funcione realmente”.
Si usted promueve una adecuada conclusión de dificultades, la gente puede generar
mejores soluciones para un cambio positivo. Al utilizar modelos mentales, el personal
aprenden a desplazarse a través de varios pasos, para alcanzar una resolución; y quienes
toman decisiones, para predecir posibles resultados efectivos.
La Estrategia de Capacitación de Dinámicas de Grupo
Emplee esta técnica cuando quiera mejorar las relaciones humanas y fomentar el trabajo
de equipo. En este caso, la filosofía esencial se deriva de la teoría de comunicaciones
de grupo y de conocimiento, acerca de la interacción entre ellos y las actividades entre
ellos.
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Puede utilizar este enfoque para re-examinar la base emocional de, cómo las opiniones,
actitudes y creencias de la gente los ayuda a colaborar. La motivación para este tipo de
aprendizaje proviene del deseo de crecimiento personal, de ser incluido en los grupos, y
de obtener el reconocimiento de otros.
“Muy pocas personas en el negocio
de la capacitación,
cualquiera que sea
la organización
para la cual trabajen, han tenido
la oportunidad de
instruírse acerca
del aprendizaje”.
La Estrategia de Capacitación de Realidad Virtual
Esta estrategia requiere de la toma de roles, la creación de escenarios dramáticos y las
simulaciones. Este tipo de aprendizaje es bueno para desarrollar la confianza de los participantes a través del uso de una simulación, en lugar de una situación de la vida real,
llena de peligro. Las raíces de este adiestramiento aparecen de la teoría de las apuestas,
el simulacro, y del sociodrama. También describe la utilización de escenarios de juegos
de guerra.
Este análisis es especialmente ideal para situaciones en las cuales, una experiencia real
es demasiado peligrosa o costosa; o si primero quiere que los participantes practiquen
bajo circunstancias controladas. Funciona mejor cuando los colaboradores ya tienen
algún nivel de destreza y están cómodos actuando en sus papeles.
La Estrategia de Capacitación Holística
Se utiliza esta práctica cuando es necesario tener un mentor y aconsejar. Este enfoque
funciona mejor, si los capacitadores — como hábiles aprendices y mentores — pueden
aplicar lo que ya han utilizado para guiar a un estudiante.
Sobre los Autores
James R. Davis es profesor de educación superior en la Universidad de Denver. Sus
libros incluyen “Better Teaching, More Learning” y “Interdisciplinary Courses and
Team Teaching”. Adelaide B. Davis ha trabajado como analista de capacitación para
COPASA, una compañía de servicio al público, y ha enseñado gerencia de recursos
humanos.
Términos Claves
Capacitación basada en el aprendizaje / Estrategias de capacitación / Estrategia de capacitación cognitiva / Estrategia de capacitación de dinámicas de grupo / Estrategia de
capacitación holística / Estrategia de capacitación de investigación / Estrategia de capacitación de modelos mentales / Estrategia de capacitación de realidad virtual / Estrategia
de capacitación del comportamiento
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