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“aProgresar para microempresas”
Administración de personal
2010
JUSTIFICACION
El gran reto que están enfrentando las empresas hoy día es como gestionar el
talento humano en el momento actual y el escenario futuro que están
enfrentando las organizaciones. La importancia de esta gestión del talento
viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las
organizaciones generadas por el proceso de la globalización, el crecimiento
violento de los negocios sobre la base de la tecnología y la virtualidad, la
permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas, los
cambios sociales y demográficos que viven las sociedades producto del
mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto
desempeño.
Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente
a cómo seleccionar el personal más adecuado para la empresa y lograra
establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo.
OBJETIVOS

GENERAL: Desarrollar la capacidad de comprender la
Gestión del Capital Humano, como una variable de la
organización tanto de sus procesos operativos como de su
contribución estratégica e impacto para el negocio.

ESPECIFICOS:

Comprender la contribución estratégica de la Gestión del
capital humano
Reconocer los procesos de la administración del Capital
Humano desde las normas de calidad ISO
Identificar los elementos esenciales referentes a la
normatividad y aplicación de la seguridad social.


CONTENIDOS
•El talento humano
competitivas.
como
fuente
de
ventajas
•La administración del talento humano como proceso:
Desde las normas de Calidad ISO
Provisión de personal
Desarrollo de Capital Humano.
•Normatividad y aplicación de la Seguridad social:
EPS
 ARP
ESTIMADO ESTUDIANTE
Para el éxito de este módulo y con el propósito de visualizar lo
que implica gerenciar el Talento Humano, se requieren de
algunas actividades:
Aportar al grupo las experiencias propias
Participar en las actividades propuestas
Bienvenidos a este nuevo espacio de aprendizaje e integración
Mg. Nimia Arias Osorio
Docente
EL TALENTO HUMANO COMO
FUENTE DE VENTAJA
COMPETITIVA
DEL SISTEMA DE RELACIONES
INDUSTRIALES A LA GESTIÓN HUMANA
La teoría sistémica explica las diferentes fuerzas que confluyen
el sistema de Relaciones Industriales.
Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y
sus relaciones: los trabajadores y sus organizaciones, los gerentes
y sus organizaciones, y los organismos del Estado.
TRABAJADORES
y sus organizaciones
IDEOLOGÍA
GERENTES
y sus
organizaciones
ORGANISMOS
DEL ESTADO
NORMAS
CONTEXTO
AMBIENTAL
DE LA GESTIÓN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
El país
La organización
La persona
• Mayor bienestar
• Mejor ambiente de negocios
• Más sensibilidad ambiental
• Mayores ventas
• Mayor calidad
• Más responsabilidad social
• Desempeño profesional superior
• Iniciativa
• Habilidad para resolver problemas
DE LA GESTIÓN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
Índice de Competitividad para
el Crecimiento
Índice de Competitividad en los
Negocios
Mide la capacidad de las
economías para alcanzar
crecimiento económico sostenido
en el mediano y largo plazo
Mide los factores específicos
actuales de las compañías, que
las conducen a mejorar su
eficiencia y productividad
Calidad del
entorno
macroeconómico
Desempeño
de las
instituciones
públicas
Desarrollo
tecnológico
Sofisticación de
las prácticas y
estrategias de las
compañías
Calidad del
entorno micro
para hacer
negocios
Incluye prácticas y estrategias
de Gestión Humana
DE LA GESTIÓN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
 Es altamente productiva.
La empresa
competitiva …
 Ofrece calidad.
 Ofrece excelencia en servicio al
cliente interno y externo.
 Valora la ética y la transparencia.
 Valora la responsabilidad social
para con la comunidad y los
trabajadores.
 Busca ser cada día mejor.
DE LA GESTIÓN HUMANA A
LA COMPETITIVIDAD
Elementos de la Competitividad
Atributos
competitivos
 PRODUCTIVIDAD
 CALIDAD
 SERVICIO
 ÉTICA Y
TRANSPARENCIA
 RESPONSABILIDAD
SOCIAL
 MEJORA CONTINUA
Todos estos
elementos
pueden ser
fomentados
mediante las
políticas de
Gestión
Humana …
¿Cómo?
En la medida en que las políticas de Gestión Humana favorezcan estos atributos, se estará
adoptando un enfoque de valoración de la Gestión Humana, y se estará contribuyendo
con la competitividad del negocio
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
“Son las personas las que con su
actuación, su desempeño, su
manera diaria de hacer las cosas,
permiten cristalizar la estrategia
con cada una de sus acciones.
Así, unas crean Valor, ayudando
con su conducta a hacer
realidad la estrategia del
negocio, y, sin embargo, hay
otras personas, que con su
conducta, destruyen Valor”
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
La gestión humana es un proceso de creación
de valor, definido por una cadena.
La gestión humana está presente en todos los
procesos organizacionales, en tanto la gerencia
de cualquier función empresarial supone la
gestión de las personas y su talento. En tal
sentido, su impacto sobre la Competitividad
de la empresa es indiscutible.
Las tendencias mundiales de gestión humana
apuntan a la alineación de estrategias con la
estrategia del negocio ante los retos de la
regionalización y la globalización.
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
Realidades
Respuestas
Velocidad de los Cambios
Reinventar Reglas del juego
Lo Intangible
• Mayores Presiones:
• Transformaciones:
• Interno:
Retos
- De los Competidores
- Adaptación
- Liderazgo
- De los Accionistas
- Aprendizaje
- Capital Intelectual
- De los Clientes
- Innovación
- Competencias
- De los Empleados
- Velocidad
- Cultura
• Crear Valor Futuro:
- Crecimiento Rentable
El Valor de lo Intangible
- Productividad
- Redes de Valor
• Externo:
- Reputación, Imagen, Marca
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
Desde las
Organizaciones
Innovar el Modelo de Negocios
Responder a los
requerimientos
del Entorno
Desde las
Personas
“ Las Organizaciones son
el Recurso de las Personas”
Dee Hock
Innovar el Modelo de Gerencia del
Capital Humano
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
30´
INCIDENCIA DE LOS
FACTORES AMBIENTALES
EN LA PRODUCTIVIDAD
50´
POTENCIAL DEL
TRABAJADOR
60´
TEORIA X Y
Control del ambiente
sobre las personas
Factores
motivacionales
Conceptos de :
Gestión del conocimiento
Orientación al cliente
Liderazgo
Gestión por competencias
Organización INteligente
Elton Mayo
Douglas MacGregor
Maslow
Herberg
Douglas MacGregor
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
70´
80´
90´
95´
00´
02´
FUNCION
Empleados, Cargos,
Antigüedad y Cumplimiento
PROCESOS
Dueños de Procesos,
Roles, Productividad
NEGOCIOS
Socios de Negocios,
Roles, Competitividad
Control de
las Personas
Control de
los Procesos
Creación
de Valor
SUSTENTABILIDAD
Restauración
de Equilibrios
E- BUSINESS
Innovación,
Capital
Intelectual
Preservación e Inversión
en Conservación Ambiental
Virtualidad, Conectividad
Redes, AlIanzas
ETICA, GOBIERNO
CORPORATIVO Y RSE
Ciudadanía Global, Gobierno y
Actuación Corporativa
Capital
Social
Sistemas de medición
del desempeño
Individual
Sistemas de medición del
desempeño de
los procesos
Sistemas de medición del
Valor Agregado
Sistemas de medición
del impacto ambiental
Sistemas de medición
del Capital Intelectual
Sistemas de medición
del Capital Social Empresarial
y Ciudadanía Corporativa
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
30´
INCIDENCIA DE LOS
FACTORES AMBIENTALES
EN LA PRODUCTIVIDAD
50´
POTENCIAL DEL
TRABAJADOR
60´
TEORIA X Y
Control del ambiente
sobre las personas
Factores
motivacionales
Conceptos de :
Gestión del conocimiento
Orientación al cliente
Liderazgo
Gestión por competencias
Organización INteligente
Elton Mayo
Douglas MacGregor
Maslow
Herberg
Douglas MacGregor
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
70´
80´
90´
95´
00´
02´
FUNCION
Empleados, Cargos,
Antigüedad y Cumplimiento
PROCESOS
Dueños de Procesos,
Roles, Productividad
NEGOCIOS
Socios de Negocios,
Roles, Competitividad
Control de
las Personas
Control de
los Procesos
Creación
de Valor
SUSTENTABILIDAD
Restauración
de Equilibrios
E- BUSINESS
Innovación,
Capital
Intelectual
Preservación e Inversión
en Conservación Ambiental
Virtualidad, Conectividad
Redes, AlIanzas
ETICA, GOBIERNO
CORPORATIVO Y RSE
Ciudadanía Global, Gobierno y
Actuación Corporativa
Capital
Social
Sistemas de medición
del desempeño
Individual
Sistemas de medición del
desempeño de
los procesos
Sistemas de medición del
Valor Agregado
Sistemas de medición
del impacto ambiental
Sistemas de medición
del Capital Intelectual
Sistemas de medición
del Capital Social Empresarial
y Ciudadanía Corporativa
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
“Cualquier compañía que esté
tratando de replantear su estrategia
para poder competir en el siglo
XXI tiene que encontrar la forma
de comprometer la mente de cada
persona”
Jack Welch
C.E.O. General Electric
Corporation
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
Cadena de Valor del despliegue estratégico
Plan
Estratégico
Misión y
Visión
Definir la
Estrategia
Decidir la
dirección
estratégica
CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Medir la
entrega de
Valor
Implantar la
Estrategia
BSC
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
Capacidad
Organizacional
ADN Corporativo
Es la “facultad medular” que posee la organización para identificar, captar, integrar y
aplicar competencias y recursos que le permiten “ejecutar eficazmente” un proceso
gerencial, o de negocio de un modo significativamente distintivo, traduciéndose en una
palanca de creación de Valor superior a la competencia:
• Claro desarrollo, implantación y ejecución de la intención y objetivos estratégicos
• Dominio tecnológico y óptimo manejo de nuestra Cadena de Valor
• Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos, una capacidad organizacional medular no se deprecia con
su uso sino que “se revaloriza con el aprendizaje” que se desarrolla en su aplicación.
En su conjunto, las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad
presente y futura del negocio.
ENFOQUE DE VALORACIÓN DE
LA GESTIÓN HUMANA
Capacidad
Organizacional
ADN Corporativo
Una capacidad organizacional medular debe tener “impacto corporativo”, es decir su aplicación a lo
largo de toda la organización se traduce en el desarrollo de sinergias positivas. Su rasgo distintivo es
“la búsqueda de la diferenciación significativa en su aplicación y ejecución” como resultado de un
proceso continuo de aprendizaje organizacional, producto de la aplicación de estrategias para el
fortalecimiento de tales capacidades.
Debe ser “difícil de imitar” por implicar una estrategia “unica” para generar sinergia e interrelación de
múltiples factores clave: Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio, Modelo de Gobierno y
Toma de decisiones, Modelo Corporativo de Competencias, Apalancamiento en Tecnología, etc. Una
capacidad organizacional presupone por parte de la organización, un “perfil propietario” de los
elementos que la conforman.
LA ARQUITECTURA DEL
CAPITAL HUMANO
ACTIVO
ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y
capacidades difíciles de
comprar e imitar, escasas
y especializadas, que
conceden a la empresa
una ventaja competitiva.
ARQUITECTURA ESTRATEGICA
DEL CAPITAL HUMANO
Prácticas de
Gestión del
Capital
Humano
Capacidades y
contexto de
trabajo alineado
con la estrategia
VENTAJAS
COMPETITIVAS
Conductas
estratégicas de
los trabajadores
RESULTADOS DEL NEGOCIO
¿DÓNDE PODEMOS INFLUIR?
Mejores
prácticas
en la
Gestión Humana
Mejor
aprovechamiento
del talento
en función
de la estrategia
Mayor
Competitividad
LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
COMO PROCESO
TIPOS DE PROCESOS
1. PROVISIÓN
2. APLICACIÓN
3. MANTENIMIENTO
4. DESARROLLO
5. CONTROL
LOS PROCESOS DE LA
ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
PROVISION
* Reclutamiento y selección
de personal
APLICACIÓN
* Descripción y análisis de cargos
* Evaluación del Desempeño
MANTENIMIENTO
* Compensación
* Planes de beneficios sociales
* Salud Ocupacional
DESARROLLO
* Formación y entrenamiento
CONTROL
1. NOMINA
Compensación
seguridad social
liquidación prestaciones sociales
liquidación contratos trabajo
2. BASES DE DATOS
gestión documental
3. AUDITORIAS A GESTIÓN HUMANA
ADMINISTRACION DE
TALENTO HUMANO
DESDE LAS NORMAS
DE CALIDAD ISO
QUÉ BUSCAN Y ...QUE
DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS
COMPETENTES
LAS
COMPETENCIAS
LABORALES
¿QUÉ ES UNA
COMPETENCIA?
Conjunto de conocimientos,
habilidades,
destrezas,
actitudes y valores, en
términos
de
conductas
observables cuya aplicación en
el trabajo se traduce en un
desempeño superior que
contribuye al logro de los
objetivos claves del negocio.
COMPETENCIAS
Conductas
Habilidades
Conocimientos
Actitudes
Personalidad
Valores
COMPONENTES
Información acumulada en
un área particular
SABER
SABER
HACER
Funcionales
Funcionales
SER
Comportamentales
Conocimientos
Técnicos
Habilidades
innatas o fruto
de la
experiencia y el
aprendizaje
Autoimagen,
roles, valores,
intereses, rasgos
de carácter
Teoría del
color
Pintar
cuadros al
óleo
Soy un pintor
feliz y
reconocido.
¿Qué son las Competencias?
Atributos
Conocimiento
Entendimiento
+
Habilidad
Personalidad
Motivación
Actitud
Valores
Competencias
Conductas
Aplicación
Entorno
de
Trabajo
=
Desempeño Efectivo en el Trabajo
Resultados
LOS PROCESOS DE LA
GESTION HUMANA Selección
contratación
Diseño y
evaluación del
puesto de trabajo
Planes de carrera
Modelo
de competencias
Evaluación
del desempeño
Valoración
del potencial
Remuneración
Planificación
de la sucesión
Formación
y desarrollo
MODELO DE
COMPETENCIAS
CONJUNTO DE COMPETENCIAS IDENTIFICADAS COMO
NECESARIAS PARA LA ORGANIZACIÓN,QUE SE
RELACIONAN ENTRE SI PARA DEFINIR PATRONES DE
CONDUCTA EXCELENTES EN LOS TRABAJADORES PARA
QUE ALCANCEN UN MÁXIMO DESEMPEÑO Y
PERMITAN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE
LA EMPRESA.
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
MODELO DE COMPETENCIAS
CLAVES O
FUNDAMENTALES
INSTITUCIONALES
OBJETIVOS
Y POLITICAS
DE LA
ORGANIZACI
ON
GENERICAS O
TRANSVERSALES
AREAS
TECNICAS O
ESPECIFICAS
CARGO
ESTRUCTURA DE UN
MODELO DE
COMPETENCIAS
Ej: Servicio
Integral
COMPETENCIAS
CLAVE
ESPECÍFICAS
EXCLUSIVAS DE PERSONAS QUE SE
DESEMPEÑAN EN AREAS DETERMINADAS
Garantizan la aplicación correcta de un procedimiento
Para posiciones
específicas
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
TÉCNICAS
Ej: Análisis
Financieros
Para todos
FUNDAMENTALES PARA
LOGRAR LOS OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE LA
ORGANIZACIÓN
Dan ventajas competitivas, garantizan
el éxito de la organización. Son
decisivas en el funcionamiento de la
empresa. Con ellas responden a la
oferta de valor que la empresa hace a
sus clientes.
TRANSVERSALES
NECESARIAS PARA
EL CONJUNTO DE
PROFESIONALES
DE LA ORGANIZACIÓN
Generan Cultura Organizacional
COMPETENCIAS
GENÉRICAS
Ej: Atención al
Cliente
Para áreas y niveles
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS
Niveles de las competencias
Comunicación: Habilidad del individuo para escuchar lo que
otros dicen y comunicar en forma clara, oral y/o escrita, lo que
piensa
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Habilidad para dar y
recibir información
en forma clara y
precisa, en forma
oral y escrita
Habilidad para percibir e
indentificar los mensajes
no verbales implícitos en
la comunicación y ser
capaz de identificar las
necesidades de otros
Habilidad para presentar
y argumentar sus puntos
de vista manejando un
discurso estructurado,
estar abiertos a puntos
de vista diferentes a los
suyos y ser capaz de
enfrentar diferentes
nivels de interlocutores
Habilidad para emitir
información en forma
afirmativa y segura,
haciendo respetar su
posición sin agredir a
otros, convencer con
sus argumentos y
manejar auditorios
amplios y de diversa
naturaleza
LA
SELECCIÓN
DE
PERSONAL
“ Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que
permite atraer, evaluar, identificar con carácter predictivo, las
características personales de un conjunto de candidatos, que
les diferencian de otros y los convierten en más idóneos o aptos
a un conjunto de características y capacidades determinadas de
antemano como requerimientos críticos para el desempeño
eficaz y eficiente de una tarea en una organización ”.
Álvaro de Anzorena Cao
FASES DE UN PROCESO DE
SELECCION
 ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO / ROL
RECLUTAMIENTO
PRESELECCION DE CANDIDATOS
APLICACIÓN DE TECNICAS DE SELECCIÓN : ENTREVISTA –
TEST
CONFIRMACIÓN DE INFORMACION : REFERENCIAS – VISITA
FAMILIAR
TOMA DE DECISION
CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
TECNICAS DE EVALUACION
1. Métodos basados en signos
• Pruebas o test abstractos
• Juego de roles
• Canasta de papeles
• Juegos de negocios
• Ejercicios o test de grupo
2. Métodos basados en muestras
• Presentaciones orales
• Presentaciones escritas
• Entrevistas situaciones
• Discusión en grupos
• Centros de evaluación.
TECNICAS DE EVALUACION
• Evaluación de 360 °
• Biodata
3. Métodos basados en Referencias
• Historial de logros
• Entrevista
• Referencias laborales
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:
FORMACION PERMANENTE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
FORMACIÓN PERMANENTE
Proceso sistemático y continuo a
través del cual se tratan de
modificar o desarrollar las
competencias
y
comportamientos
de
los
formandos, a través de distintas
acciones formativas, dentro del
marco definido por los objetivos
y planes estratégicos de la
empresa.
Buckley y Caple (1991)
VALOR ESTRATEGICO DE LA
FORMACIÓN
PARA LA ORGANIZACIÓN
 Mejora de la productividad.
 Mejora de la calidad.
 Mejora de la salud mental.
 Disminución
de
la
conflictividad.
 Mejora de la imagen
- Interna.
- Externa.
MEJORA DE LA
COMPETITIVIDAD
PARA LAS PERSONAS
 Mejora
del
competencia.
- Experticia.
- Multivalencia.
- Polivalencia.
nivel
de
 Mantener
nivel
de
empleabilidad.
 Aumento de la satisfacción.
 Mejora de la salud laboral.
OBJETIVOS DE LA FORMACION
 ADQUISICION
DE
NUEVOS
CONOCIMIENTOS.
ACTUALIZAR LAS HABILIDADES.
PREPARAR A LA GENTE PARA
CAMBIOS EN SU CARRERA.
 RECTIFICAR LAS DEFICIENCIAS
DE
HABILIDADES
Y
CONOCIMIENTOS.
 MEJORAR LAS ACTITUDES DE
LOS
EMPLEADOS
HACIA
EL
TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un proceso que
permite reconocer
potenciales y áreas
de mejora en los
colaboradores
PARA QUE SIRVE LA EVALUACION
DE DESEMPEÑO
DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION
MEJORA EL RENDIMIENTO DE
LOS EMPLEADOS
PARA TOMAR DECISIONES
DE SALARIOS Y PROMOCIONES
DESCUBRIR PERSONAS CLA
DESCUBRIR INQUIETUD
DEL EVALUADO.
MEJORA LOS RESULTADO
DE LA EMPRESA
MOMENTO PARA
ANALIZAR COMO
ENCONTRAR PERSONAS PARA
SE ESTAN HACIENDO LAS
PUESTO
MOTIVACION
A
LAS
PERSONAS
COSAS.
PROPÓSITOS ADMINISTRATIVOS
DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• Los programas de evaluación brindan
información útil para toda la variedad
de actividades de administración de
recursos humanos, como son las
decisiones de promoción,
transferencia y despido.
• El éxito de todo programa de
recursos humanos depende de saber
cómo se compara el desempeño de
los empleados con las metas que se
establecieron para ellos.
PROPÓSITOS DE DESARROLLO
DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
• Brindar la retroalimentación esencial
para analizar las fortalezas y
debilidades, así como para mejorar el
desempeño.
• Identificar los puntos de análisis,
eliminar cualquier problema
potencial y establecer nuevas metas
para alcanzar un desempeño mayor.
QUIENES DEBEN EVALUAR EL
DESEMPEÑO.
EVALUACION DE COMPETENCIAS
INSTRUMENTOS:
EVALUACION 90
EVALUACION 180
EVALUACION 360
NORMATIVIDAD Y
APLICACIÓN DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
La Ley 100 de 1993
Determina la estructura de la Seguridad Social en el país, la cual consta de tres
componentes como son: El Régimen de Pensiones, la atención en Salud y el Sistema
General de Riesgos Profesionales.
SISTEMA GENERAL SEGURIDAD
SOCIAL
EPS
AFP
ENFERMEDAD
INVALIDEZ
GENERAL
VEJEZ
MATERNIDAD
MUERTE
APORTE 12.5%
2/3 PATRONO
1/3
TRABAJADOR
APORTE 16%
75% PATRONO
25% TRABAJADOR
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD
SOCIAL
ARP
APORTE A CARGO DEL
PATRONO
CLASE
RIESGO
VALOR
MINIMO
VALOR
MEDIO
VALOR
MAXIMO
I
0,348
0,522
0,696
II
0,435
1,044
1,653
III
0,783
2,436
4,089
IV
1,740
4,350
6,960
V
3,219
6,960
8,700
CLASES DE RIESGO
EL PROGRAMA DE SALUD
OCUPACIONAL
Consiste en la planeación, organización, ejecución, control y
evaluación de todas aquellas actividades tendientes a
preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva
de los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades
profesionales.
El principal objetivo de un programa de Salud Ocupacional es
proveer de seguridad, protección y atención a los empleados
en
el
desempeño
de
su
trabajo.
CONCEPTOS CLAVES EN SALUD
OCUPACIONAL
1. Política de Salud Ocupacional
Como punto de partida del Programa, las directivas de toda compañía se deben
pronunciar formalmente, a través de una política reflejando su interés por un
trabajo realizado en forma segura y su compromiso hacia la Salud Ocupacional.
2. El Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO
Es el organismo de participación, ejecución y apoyo en todo lo concerniente al
Programa de Salud Ocupacional de una compañía. De la mano con el Coordinador
de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO
son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas en fin del
desarrollo
del
Programa
de
Salud
Ocupacional.
Dependiendo del tamaño de la empresa
el COPASO estará conformado por:
SUBPROGRAMAS DE LA
SALUD OCUPACIONAL
1. MEDICINA DEL
TRABAJO
2. MEDICINA
PREVENTIVA
3. HIGIENE Y
SEGURIDAD
INDUSTRIAL
MEDICINA PREVENTIVA Y DEL
TRABAJO
Conjunto de actividades dirigidas a la promoción
y control de la salud de los trabajadores.
En este subprograma se integran las acciones de
Medicina Preventiva y Medicina del trabajo,
teniendo en cuenta que las dos tienden a
garantizar óptimas condiciones de bienestar
físico, mental y social de las personas,
protegiéndolos de los factores de riesgo
ocupacionales, ubicándolos en un puesto de
trabajo acorde con sus condiciones psico-físicas
y manteniéndolos en aptitud de producción
laboral.
HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
La Higiene industrial es la
disciplina
dedicada
al
reconocimiento, evaluación
y
control
de
aquellos
factores
y
agentes
ambientales originados en o
por el lugar de trabajo, que
puedan causar enfermedad
e ineficiencia entre los
trabajadores o entre los
ciudadanos
de
una
comunidad.
ACCIDENTE DE TRABAJO
(Decisión 584 Comunidad Andina de
Naciones)
Es accidente de trabajo todo suceso
repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que
produzca en el trabajador una lesión
orgánica,
una
perturbación
funcional, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo
aquel que se produce durante la
ejecución de órdenes del empleador,
o durante la ejecución de una labor
bajo su autoridad, aun fuera del
lugar y horas de trabajo.
ENFERMEDAD PROFESIONAL
Es el daño a la salud que se adquiere por
la exposición a uno o varios factores de
riesgo presentes en el ambiente
de trabajo.
El Gobierno adopta 42 enfermedades
como profesionales, dentro de las cuales
podemos mencionar la intoxicación por plomo,
la sordera profesional y el cáncer de origen ocupacional.
También es Enfermedad Profesional si se demuestra la relación de
causalidad entre el factor de riesgo
y la enfermedad.
Los individuos astutos son aquellos
capaces de visualizar el camino al
éxito
Los individuos exitosos son aquellos
capaces de recorrer ese camino
Multicontacto Bancóldex
Tel. (1) 649 71 00 Bogotá
Línea nacional gratuita 018000 915 300
gestion.empresarial@bancoldex.com
www.bancoldex.com
NIMIA ARIAS OSORIO
Psicóloga – Universidad de los Andes – Bogotá. Magíster en Administración
de Empresas. UNAB- ITESM. Especialista en Psicología Clínica. Uninorte.
Estudiante de la Especialización en Relaciones Laborales UNAB.
Docente de Postgrado en la Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB,
Universidad Pontificia Bucaramanga y Universidad Tecnológica de Bolívar.
Actualmente, Directora de Gestión Humana UNAB.
Consultora en Cultura y Clima Organizacional, Selección de personal y
competencias laborales. Capacitadora y facilitadora en temas de Gestión
Humana. Ha apoyado procesos en el Ministerio de Salud, Ecopetrol,
Fundación Cardiovascular, Freskaleche, Finsema, Ecogas, Electrosoftware,
Saceites, UIS, FOSCAL, UNAB y Transejes.
E-mail: narias@unab.edu.co
316-3526628 – 6436111 ext 123 Bucaramanga