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TEMA 12
DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE REDUCCIÓN DE
FUERZA DE TRABAJO PARA EL
REDIMENSIONAMIENTO ÓPTIMO
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
msastre@itam.mx
DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE REDUCCIÓN DE FUERZA DE
TRABAJO PARA EL REDIMENSIONAMIENTO ÓPTIMO
Material de trabajo:
Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).“Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”,
McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 12.
Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de
Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 9.
Caso: Making the company case
Lectura: Alternatives to downsizing
Lectura: Grooming workers for early retirement
Lectura: Cost-benefit analysis of organizational interventions: the case of
downsizing
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
RETENCIÓN Y RUPTURA LABORAL
Vivimos una etapa de guerra por el talento, pero mientras
para unas organizaciones el problema es cómo retener a las
personas, para otras su problema es cómo expulsarlas
Problema de retención
La rotación voluntaria
Problema de expulsión
La rotación involuntaria
• Despido
• Reducciones de plantillas
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LA ROTACIÓN VOLUNTARIA COMO PROBLEMA
Grado en el que la gente abandona, por propia iniciativa, la organización
Ventajas y costes de la rotación voluntaria
• Favorece promociones y nuevas contrataciones
• Mayor innovación y diversidad
• Ajustar las personas a la cultura organizacional
• Ahorrar costes laborales
• Ganar acceso a conocimientos punta
• Se resiente el clima laboral
• Se retardan proyectos, se pierden clientes
• Pérdida de capital humano
• Costes de reemplazamiento
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ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN
• Iniciativas de selección
• Iniciativas de diseño de puestos
• Iniciativas de compensación
• Iniciativas basadas en el entorno
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LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS
Downsizing
Supone una estrategia de la dirección proactiva, intencional,
para responder a las actuales condiciones del mercado
Decline
Erosión involuntaria de la base de recursos de una organización
Resizing
Este concepto se basa en la idea de que la reestructuración
empresarial y la reasignación de recursos tiene menos que ver
con las condiciones de mercado actuales que con realidades del
negocio emergentes a largo plazo y las condiciones de la
industria.
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CAUSAS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS
Resultado deseado
% de empresas que obtuvo resultado deseado
Reducción de gastos
46
Incremento de beneficios
32
Incrementar flujo de caja
24
Incrementar la productividad
22
Incrementar rentabilidad financiera
21
Incrementar la ventaja competitiva
19
Reducir la burocracia
17
Mejorar la toma de decisiones
14
Incrementar la satisfacción de clientes
14
Incrementar ventas
13
Incrementar la cuota de mercado
12
Incrementar la calidad de producto
9
Avances tecnológicos
9
Incrementar la innovación
7
EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS
Los costes de las reducciones de plantillas
Lectura: Cost-benefit analysis of organizational interventions:
the case of downsizing
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EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS
Compañía
Recorte de
personal anunciado
Fecha del anuncio
Valor de la acción
el día después
Bolsa
Lucent (fase1)
10500
01-01-2001
-3,2
Nueva York
Compaq
5000
16-03-2001
-1,37
Nueva York
Ericsson España
500
14-03-2001
-3,96
Madrid
The Charles Schawb
3400
23-03-2001
+4,72
Nueva York
Walt Disney
9600
23-03-2001
+1,26
Nueva York
Unilever
4000
28-04-2001
+0,06
Nueva York
Lucent (fase 2)
8000
01-08-2001
+1,32
Nueva York
Iberia
2800
11-10-2001
-1,25
Madrid
American Express
5500
13-12-2001
-0,76
Nueva York
Motorola
9500
19-12-2001
-0,88
Nueva York
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EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS
Impacto de las reducciones en los costes
Estrategia de
reducción
Menor gasto
de materiales
Mayor
eficiencia de
los equipos
Mayor
productividad
laboral
1.Reducción
N.s
de la fuerza de
trabajo
2.Rediseño
Positiva
organizativo
Negativa
Negativa
Positiva
Positiva
3.Cambio
sistémico
Positiva
Positiva
N.s
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EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLAS
Impacto de las reducciones en la mejora de calidad
Menos
defectos
La media
de la
industria
El mejor
El mejor
Expectativas Los
competidor competidor de los
propios
extranjero clientes
objetivos
1.Reducción Negativo
fuerza de
trabajo
Negativo
Negativo
Negativo
Negativo
Negativo
2.Rediseño Positivo
organizativo
N.s
Positivo
Positivo
Positivo
Positivo
3.Cambio
sistémico
Positivo
Positivo
N.s
N.s
N.s
Positivo
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
GESTIONAR LA REDUCCIÓN DE PLANTILLA
Criterios: ¿productividad/antigüedad?
DISTRIBUTIVA
JUSTICIA
DE PROCEDIMIENTO
INTERACTIVA
• Comunicación
Predictores de percepción de justicia • Posibilidad de corrección
• Beneficios compensatorios
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ALTERNATIVAS A LAS REDUCCIONES DE
PLANTILLAS
Área de política
Ejemplos
Política de empleo
Amortización de bajas espontáneas
Congelar contrataciones
No renovación de empleados temporales
(para proteger a los fijos)
Jubilaciones anticipadas
Diseño de puestos
Transferencia geográfica / funcional
Reducción del tiempo de trabajo
Eliminación de horas extraordinarias
Trabajo compartido
Política salarial
Congelación / Reducción salarial
Incremento de salario variable
Formación
Formación continua
Subcontrataciones: management buy out, spin off...
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LA SUBCONTRATACIÓN O EL OUTSOURCING
Forma de cooperación entre empresas mediante la cual una de ellas
(subcontratista, contratista, principal o cliente) encarga a otra (empresa
subcontratada o proveedora) la realización d euna parte más o menos
importante de sus actividades productivas, comerciales o de gestión.
Hoy día es un aspecto estratégico del negocio, un aspecto
inseparable de cómo la empresa se define a sí misma, organiza
a su gente y ofrece valor a sus clientes.
Importantes implicaciones para los recursos humanos.
Eliminación de puestos y despidos.
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LA SUBCONTRATACIÓN O EL OUTSOURCING
La subcontratación como decisión estratégica
¿por qué las empresas se suman a la corriente de la
subcontratación?
¿qué debería producir la empresa por sí misma y qué debería
obtener del mercado?
ALTA
Aprovisionamiento
interno
Competencia de la
Organización en el
Desarrollo de la actividad
BAJA
Subcontratación
BAJA
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Importancia
estratégica
ALTA
LA SUBCONTRATACIÓN O EL OUTSOURCING
Implicaciones para la gestión de los recursos humanos
Los contratados por una empresa desarrollan un sentimiento de
pertenencia a la misma. Problemas de lealtad.
Desincentivos a invertir en capital humano.
Flexibilidad suficiente para reducir fuerza de trabajo en caso
necesario.
Flexibilidad administrativa.
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