Download Comportamiento 7 clase91012

¿Que es la Percepción?
• Proceso que los individuos organizan e interpretan
las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar
significado a su entorno
Factores que influyen en la
percepción
Factores en el
receptor
Actitudes
Motivos
Intereses
Experiencia
Expectativas
Factores en la
situación
Tiempo
Atmosfera Laboral
Atmosfera social
Percepción
Factores en el
objeto
Novedad
Movimiento
Sonido
Tamaño
Entorno
Proximidad
Similitud
Percepción de las personas:
hacer juicios de los demás
Teoría de atribución:
• Es el intento de determinar si cierto
comportamiento de los individuos tiene causas
internas o externas
• Interno Es aquello que se cree que están bajo el
control del individuo
• Externo Es lo que imaginamos sobre la situación que
obligo a la persona a comportarse de cierto modo
Percepción de las personas:
hacer juicios de los demás
Teoría de atribución:
• Es el intento de determinar si cierto
comportamiento de los individuos tiene causas
internas o externas
• Depende de tres factores:
• Lo distintivo
• El consenso
• La consistencia
Percepción de las personas:
hacer juicios de los demás
Teoría de atribución:
• Depende de tres factores:
• Lo distintivo
COMPONENTES DE LAS ACTITUDES
• COMPONENTE COGNOSCITIVO: se relaciona con las
opiniones o creencias. Es un juicio de valor.
• COMPONENTE AFECTIVO: se relaciona con las
emociones o sentimientos. Es la parte mas crucial de
una actitud.
• COMPONENTE CONDUCTUAL: se relaciona con la
intención de comportarse de cierta manera hacia
alguien o algo. Puede ser reflejo del afecto.
Relación entre Actitudes y
Valores
• TODAS LAS ACTITUDES ESTÁN RELACIONADAS CON
UN CONJUNTO O ESCALA DE VALORES, LO DIFÍCIL ES
INTERPRETAR CUALES SON ESOS VALORES QUE
ESTÁN TRAS CIERTAS ACTITUDES.
• LAS ACTITUDES SON MENOS ESTABLES QUE LOS
VALORES.
TIPOS DE ACTITUDES
• DE LOS MILES DE ACTITUDES QUE TIENE UN
INDIVIDUO TOMAMOS SOLO LAS RELACIONADAS
CON SU TRABAJO:
• SATISFACCIÓN LABORAL
• PARTICIAPACION EN EL TRABAJO
• COMPROMISO ORGANIZACIONAL
SATISFACCIÓN LABORAL
• ACTITUD GENERAL DE UN INDIVIDUO HACIA SU
TRABAJO.
• LA ACTITUD DE UN EMPLEADO SERÁ POSITIVA SI
ESTÁ SATISFECHO Y NEGATIVA SI NO LO ESTÁ.
• SE MIDE POR LA SUMA DE VARIOS FACTORES
QUE NO SOLO SON LOS INHERENTES A LA TAREA
SATISFACCIÓN LABORAL MEDICIONES
• SE PUEDEN CONSIDERAR FACTORES:
•
•
•
•
•
•
•
•
TIPOS DE TAREAS
COMPAÑEROS DE TRABAJO
PRESTACIONES, SUELDOS Y BENEFICIOS
SEGURIDAD EN EL SITIO DE TAREAS
SER TRATADO CON RESPETO Y JUSTICIA
OPORTUNIDADES DE DAR IDEAS Y OPINAR
RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO
OPORTUNIDADES DE ASCENSO
Como expresan los empleados su
Insatisfacción
•
•
•
•
SALIDA: abandona la organización
VOCEAR: acciones concretas de mejora de condiciones
LEALTAD: espera pasiva de mejora de condiciones
NEGLIGENCIA: permitir que las condiciones empeoren.
PARTICIPACION EN EL TRABAJO
• GRADO EN QUE UNA PERSONA SE IDENTIFICA
ACTIVAMENTE CON SU PUESTO, PARTICIPA
ACTIVAMENTE EN ÉL Y CONSIDERA SU DESEMPEÑO
COMO ALGO IMPORTANTE PARA SU AUTOESTIMA.
• MANTIENE UNA RELACION NEGATIVA CON
AUSENTSIMO Y ROTACION.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• GRADO EN QUE UN EMPLEADO SE IDENTIFICA CON
UNA ORGANIZACIÓN DETERMINADA Y CON SUS
METAS Y OBJETIVOS, Y DESEA MANTENER LA
PERMANENCIA EN ELLA.
• ES EL MEJOR PREDICTOR DE LA ROTACIÓN Y DEL
AUSENTISMO. RELACION NEGATIVA.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• Compromiso Normativo (Componente Cognitivo): Esta
perspectiva tiene que ver con el sentimiento de obligación que
tiene el individuo a permanecer en la organización, porque piensa
que eso es lo correcto, es lo que debe hacer. Este sentimiento de
lealtad del individuo con la organización puede deberse a
presiones de tipo cultural o familiar (Morrow 1993).
• Compromiso Afectivo (Componente Emocional): Lazos
emocionales que tiene el trabajador con su organización que le
lleva a tener un marcado orgullo de pertenencia con la empresa.
Mowday, Steers y Porter (1979)
• Compromiso de continuidad (Componente Comportamental):
Manifiesta el apego del empleado a la organización por las
ganancias económicas y por mantener los beneficios que se le
brindan. (Meyer y Allen, 1997).
ACTITUD Y CONSISTENCIA
• La gente busca consistencia entre sus actitudes y
comportamiento.
• Tratan de conciliar actitudes divergentes y alinearlas
con el comportamiento de modo que aparezcan
racionales y consistentes.
• Cambia lo que dice a fin de no contradecir lo que
hace.
• Si no lo hace cae en lo que se ha dado en llamar:
DISONANCIA COGNOSCITIVA: es cualquier
incompatibilidad entre dos actitudes o entre
actitudes y comportamiento.
FESTINGER- Teoría de la DISONANCIA COGNOCITIVA
• Como la gente busca reducir las incomodidades que
le causa ser inconsistentes, trata de eliminar la
disonancia o minimizarla. Buscan un estado estable
que reduzca la disonancia aunque no siempre lo
logran, y depende de tres factores:
• La importancia de los elementos que la crean. Si son poco importantes
habrá poca presión en corregir.
• El grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre los
elementos. Control y poder.
• Las recompensas que pueden estar involucradas en la disonancia
VALORES
DEFINICIÓN:
– CONVICCIONES BÁSICAS ACERCA DE QUE UNA
CONDUCTA O ESTADO FINAL DE LA EXISTENCIA ES,
PERSONAL O SOCIALMENTE, PREFERIBLE A OTRA
NO PREFERIBLE, OPUESTA O INVERSA.
• CONTIENEN UN ELEMENTO DE JUICIO DEL
INDIVIDUO ACERCA DE LO QUE ES CORRECTO,
BUENO O DESEABLE.
VALORES
• Tienen atributos de contenido (importancia) y de
intensidad (cuan importante)
SISTEMA DE VALORES
• Jerarquía basada en la clasificación de los valores
de una persona de acuerdo al grado de
importancia relativa que le da, en términos de
intensidad.
• Cada individuo tiene su propio sistema o escala
de valores
EJEMPLOS DE VALORES
•
•
•
•
•
•
LIBERTAD
PLACER
RESPETO
HONESTIDAD
OBEDIENCIA
IGUALDAD
IMPORTANCIA DE LOS VALORES
• SON L0S CIMIENTOS PARA COMPRENDER
NUESTRAS ACTITUDES Y MOTIVACIONES
ADEMÁS DE INFLUIR EN NUESTRAS
PERCEPCIONES.
• AFECTAN NUESTRO COMPORTAMIENTO POR
PREJUICIOS DE LO “CORRECTO” O
“INCORRECTO”, ENTORPECIENDO LA
OBJETIVIDAD Y LA RACIONALIDAD.
TIPOS DE VALORES
• CLASIFICACIÓN DE ALLPORT
•
•
•
•
•
•
TEÓRICOS - Privilegian la Verdad, Críticos
ECONÓMICOS - Lo útil y práctico
ESTÉTICOS - La forma y la armonía
SOCIALES - El amor entre la gente
POLÍTICOS - El poder y la influencia
RELIGIOSOS - Experiencia y conocimiento
VALORES DOMINANTES EN LA
FUERZA LABORAL
• Milton Rokeach
Valores Terminales
Una vida confortable (una vida próspera)
Una vida emocionante (una vida
estimulante, activa).
Un sentido del logro (contribución
duradera)
Un mundo en paz (libre de guerra y
conflicto)
Un mundo de belleza (bello en la naturaleza
y las artes).
Igualdad (hermandad, oportunidad igual
para todos).
Seguridad en la familia(cuidar de los que se
ama)
Libertad (independencia, libertad de
elección)
Felicidad(satisfacción)
Armonía interna(ausencia de un conflicto
interno)
Valores Instrumentales
Ambición (trabajador, aspiración)
Mente abierta (mente de amplio
criterio)
Capaz (competente, eficaz)
Agradable(sin preocupaciones,
placentero)
Limpio (ordenado, aseado)
Valor (mantener sus creencias)
Perdonar (dispuesto a perdonar a
otros)
Ayudar (trabajar por el bienestar
de otros)
Honesto (sincero, verdadero)
Imaginativo (atrevido, creativo)
VALORES DOMINANTES EN LA
FUERZA LABORAL
• Según las fechas de ingreso a la fuerza laboral son
diferentes los valores: aplicable a los Estados
Unidos de Norteamérica. Milton Rokeach
• VETERANOS (ingreso: 1950/60, edades: mas de 60 años): TRABAJO ARDUO,
LEALTAD A LA ORGANIZACIÓN, CONSERVADOR.
• BOOMERS (ingreso: 1965-1985, edades: entre 40 y 60 años): ÉXITO,
LOGROS, AMBICIÓN, DISGUSTO CON LA AUTORIDAD, LEALTAD A LA
CARRERA
• GENERACIÓN “X” (ingreso: 1985-2000, edades: entre 25 y 40 años):
EQUILIBRIO DE VIDA Y TRABAJO, EQUIPO, DISGUSTO CON LAS REGLAS,
LEALTAD A LAS RELACIONES.
• GENERACION “Y”: (ingreso: 2000 al presente, edades: menos de 25 años):
CONFIANZA, ÉXITO ECONOMICO, EQUIPOS, LEALTAD A SI MISMO Y ALAS
RELACIONES.
¿Qué es personalidad?
• Es la suma total de formas en que reacciona
un individuo e interactúa con otros
• Gordon Allport
• Es la organización dinámica del individuo, aquellos sistemas psicofísicos
que determinan sus ajustes únicos al entorno
• Medición de Personalidad
• La importancia es que son útiles para tomar decisiones en cuanto a la
contratación de los empleados
• Quienes son los mas indicados para realizar cierto trabajos
• El medio mas utilizado para medir personalidad es el cuestionario, en
estos los individuos se auto evalúan
• Ejemplo de reactivo es: me preocupo mucho por el futuro…
¿Qué es personalidad?
• Medición de Personalidad
• Deben ser construido de forma correcta y apropiado
• Debilidades es que quien los responden pueden mentir o tratar de
impresionar a la administración
• El humor en el momento que contesta
• Determinantes de la personalidad
• La herencia o el ambiente ¿Esta predeterminada por el nacimiento o el
ambiente?
• Las investigaciones tienden a favorecer mas la herencia que el ambiente
¿Qué es personalidad?
• Herencia
• Factores que quedan determinados en el momento de la concepción,
conformación inherente biológica, fisiológica y sicológica
• Rasgos como por ejemplo timidez, el miedo y la agresión provienen de
las características genéticas heredadas
• Sugieren que ciertos rasgos de la personalidad provienen en el mismo
código genético que influyen en los factores como estatura y el color de
pelo
Valores culturales
• El concepto de diferencias culturales ha sido estudiado en gran
parte del mundo creando, a través del tiempo, varios perfiles de
comportamientos de diferentes naciones y sus comportamientos en
determinadas situaciones.
• El estudio de las diferencias culturales nos permite entender las
similitudes y diferencias culturales.
• Hofstede (1980) desarrollo un modelo de 5 dimensiones culturales,
las cuales explican las diferencias en el “software mental” de
trabajadores de distintos países. El enfoque de otros estudios van
dirigidos a realizar investigaciones en los aspectos multicultural en
las organizaciones que recibe un impacto de la contratación de
empleados de diferentes nacionalidades, como por ejemplo las
líneas de cruceros, las cuales a menudo contratan personal de hasta
100 países diferentes (Testa, M. R. 2004).
Valores culturales
Figura III Marco Teórico: Modelo de dimensiones Culturales Hofstede (1980)
Variables colectivas
Dimensiones culturales
Distancia de Poder
Individualismo
Masculinidad
Aversión a la incertidumbre
Índice de cultura
Características
Culturales del País
Toda organización posee una cultura corporativa, la cual está
compuesta por un conjunto de valores compartidos entre sus
integrantes.
Valores culturales
• Dicha obra contiene la investigación realizada en 67 países, en
donde utilizó las siguientes cuatro dimensiones:
•
•
•
•
•
distancia jerárquica (PDI),
aversión a la incertidumbre (UAI),
individualismo (IDV) y
masculinidad (MAS).
Posteriormente, varios estudios agregaron una quinta dimensión
propuesta por Bond et al. (1987), incorporándola en Hofstede y Bond
(1988) con el nombre de Orientación a Largo Plazo “Long-Term
Orientation”,
Valores culturales
• Power Distance Index (PDI): El índice de distancia al poder se refiere al grado
de aceptación en los miembros menos poderosos de una cultura, de las
diferencias de poder o la desigualdad. El PDI será mayor en la medida en que
dichas diferencias en estructuras sociales o jerárquicas (como empresas,
instituciones o familias) sean más marcadas y generalmente aceptadas.
• Individualism (IDV): El IDV define el nivel en que los individuos se integran en
la sociedad y el sentimiento de pertenencia al grupo. En una sociedad con alto
IDV, por ejemplo, los individuos tienden a preocuparse de sí mismos y de su
familia más cercana, mientras que en una sociedad muy colectivista, los lazos
grupales son más amplios y la unidad familiar es mucho más extensa (incluye a
tíos, primos o abuelos).
• Masculinity (MAS): Este indicador define la tendencia de una cultura hacia
patrones de conducta de una mayor masculinidad o femineidad. El estudio de
Hofstede revelaba que los valores femeninos eran más parecidos entre
diferentes culturas que los valores masculinos. Las sociedades masculinas eran
más asertivas y competitivas frente a las femeninas, generalmente más
modestas y empáticas. En las sociedades masculinas hay una mayor brecha en
cuanto a los valores masculinos y femeninos, y las mujeres tienden a ser más
competitivas y asertivas.
Valores culturales
• Uncertainty Avoidance Index (UAI): El UAI trata de la aceptación de la
sociedad de la incertidumbre y la ambigüedad frente a una verdad
absoluta. Según Hofstede, un país con alto UAI tratará de evitar riesgos,
situaciones desestructuradas, o que se salgan de lo habitual. Dichos países
son más emocionales, suelen reforzar la seguridad con leyes estrictas, y a
un nivel filosófico y religioso, creen en una verdad absoluta. Por contra, los
países con bajo UAI suelen ser más reflexivos, tolerantes y relativistas.
• Long Term Orientation (LTO): Ésta última dimensión, añadida con
posterioridad, se refiere a la orientación a largo o corto plazo de una
cultura. La orientación al largo plazo apunta a sociedades con propensión
al ahorro y a la perseverancia, y en el caso del corto plazo, Hofstede habla
de sociedades más tradicionalistas, preocupadas por las obligaciones
sociales, y caracterizadas por una mayor diplomacia o tacto en el trato
(evitando la brusquedad en el lenguaje, por ejemplo, y hablando con más
rodeos).
Valores culturales
Tabla II
Clasificación cultural de Hofstede para Puerto Rico y México
Índice
Puerto Rico
México
(Hofstede
Clasificación cultural
(Alvarado 2005)
2000)
Estados Unidos
Distancia jerárquica
33.7
81
40
Individualismo
82
30
91
Masculinidad
6
69
62
Evasión de incertidumbre
81
82
46
46
n/a
29
Orientación Corto y largo
Plazo
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• La preocupación principal por las organizaciones era el seleccionar
a los individuos con una personalidad para sus puestos específicos
• Sin embargo esta relación se le añadido la personalidad y los
valores se adecuan a la organización
• Hoy en día ya no están importante la aptitud de los candidatos
para realizar un trabajo especifico que la flexibilidad que tenga
para acomodarse a situaciones y compromisos cambiantes de la
organización
Trabajo
Persona
Organización
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• Teoría del ajuste entre la personalidad y el trabajo John Holland
• Identifica seis tipos de personalidad y propone que el ajuste entre
éstos y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la rotación
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• Realistas: Son individuos a los que les gusta trabajar con sus manos.
Prefieren actividades físicas que requieren habilidades, fuerza,
coordinación etc. Evitan las actividades sociales. Son personas
tímidas, persistentes, estables, conformistas y prácticas.
• Investigadores: Prefieren actividades de pensar, organizar y
comprender. Les gusta analizar las situaciones y trabajar con
conceptos. Prefieren trabajar solos y no les gusta tener que
convencer, persuadir, o “venderle” a otros sus ideas. Son personas
analíticas, originales, curiosas e independientes.
• Artistas: Prefieren las actividades ambiguas y poco sistemáticas que
permiten la expresión creativa. Les gusta expresar ideas y
sentimientos. Prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas.
Son personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas y
poco prácticas.
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• Sociales: Prefieren hacer cosas para ayudar o enseñar a otros.
Prefieren estar en compañía de otros. Son personas sociables,
amigables, cooperativas y comprensivas.
• Emprendedores: Prefieren actividades verbales que ofrecen la
posibilidad de influir en los demás y adquirir poder. Les gusta
persuadir, supervisar, y guiar a otros individuos hacia metas. Son
personas con autoconfianza, ambiciosas, con energía y dominantes
• Convencionales: Prefieren actividades ordenadas, definidas y
reglamentadas. Les gustan actividades que le permitan mantener
todo en orden. Disfrutan trabajando con formularios e informes.
Son personas conformistas, eficientes, prácticas, poco imaginativas y
poco flexibles.
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• Realista Trabajar con las manos, herramientas, máquinas y cosas; práctica,
mecánicamente inclinado, y la física:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Agricultura
Arqueología
Arquitecto
Astronauta
Atleta
Chef
Ciencias de la computación
Conductor
Ingeniería eléctrica
Ingeniero
Bombero
Jardinero
Tecnología de la información
la tecnología de instrucción
Artes marciales
Mecánico / Automóviles
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• Pensador (investigadores)
• Trabajar con la teoría y la información, analítico, intelectual, científico:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ciencias de la computación
Economista
Ingeniero
Finanzas
Abogado
Matemáticas
Farmacia
Medicina
Profesor (todos los campos)
Psicólogo
Psiquiatra
Ciencia
Estadísticas
Cirujano
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• CREATOR: Creador (artistas)
• No conformistas, original e independiente, forma de ser caótica y
creativa:
•
•
•
•
•
•
Actor
Escritor / Poeta
Bailarina
Pintor / diseñador gráfico
Músico
Esteticista
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• HELPER: Ayudante (sociales)
• Ambientes de cooperación, apoyar, ayudar, cuidar / nutrir:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Terapeuta
Audiólogo
Niñera
Vigilante
Asesor en Salud Mental
Educación
la tecnología de instrucción
Las artes marciales
Enfermera
Nutricionista
Médico
Profesor
Psicólogo
La relación de la personalidad y los
valores de un individuo
• PERSUADER: Persuasor (emprendedores)
• Entornos competitivos, lo que le lleva a: persuadir, vender, dominar,
promocionar:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Administración
Gestión Académica
Negocios
Comunicaciones
Seguros
Banca de Inversiones
Periodismo
Derecho / Política
Marketing / Publicidad
Gestión
Consultor de Gestión
Salud Pública
Publicaciones
Relaciones públicas
La percepción y la toma de
decisiones individual
• Percepción
• Es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las
impresiones de sus sentidos con objetos de asignar significado a su
entorno
• Sin embargo lo que uno percibe llega a ser muy diferente de la realidad
objetiva
• Porque es importante la percepción en el estudio del CO?
• Las personas basan su comportamiento en la percepción de lo que ellos
entienden es la realidad, no en la realidad en si
• Factores que influyen en la percepción
• Algunos factores operan para conformar y en ocasiones distorsionar la
percepción:
• Receptor
• Objeto
• Situación
Factores que influyen en la
percepción