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Liderazgo
ÍNDICE GENERAL
CONTENIDO
PAGINA
UNIDAD I:
Características de un Líder y Concepto de Liderazgo.
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UNIDAD II:
Bases Psicológicas del Liderazgo y los Procesos Emocionales.
9
UNIDAD III: Concepto de aprendizaje y su importancia en el desarrollo del
Líder y sus seguidores.
12
UNIDAD IV: Características del Proceso de Motivación.
25
BIBLIOGRAFÍA
35
2
UNIDAD I
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER Y CONCEPTO DE LIDERAZGO.
DEFINICIÓN DE LÍDER Y LIDERAZGO
Liderazgo:
Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos en el logro de una meta u objetivo.
Líder:
Es aquella persona capaz de inspirar y guiar a individuos o grupos.
El líder es el modelo para todo el grupo. No debe ser de ningún modo un caudillo, un
cabecilla, el líder no adopta algunos valores negativos de estos, es mucho más.
El líder es sencillo, veraz, capaz de trabajar en grupo, capaz de expresar libremente sus
ideas, capaz de luchar por sus principios, tiene buenas relaciones humanas, desarrolla el
pensamiento estratégico.
PERSONALIDAD Y RASGOS DE UN LIDER
Entre los rasgos que definen la personalidad de un líder destacan las siguientes:
•
Ejemplo: Única herramienta válida para liderar.
•
Presencia: es su apariencia general, personal, física y su comportamiento.
•
Afable: el líder no debe tomarse a si mismo con demasiada seriedad. Para ello debe
contribuir a crear cuando sea posible un ambiente alegre a su alrededor.
•
Templanza ante situaciones de tensión: es la capacidad y habilidad de actuar
calmadamente y sin perturbaciones en situaciones de tensión o cuando se recibe fuertes
presiones.
•
Fortaleza: resistencia o vigor mental y físico debido por la habilidad par resistir el
dolor, la fatiga y las penalidades, durante prolongados periodos de tensión, es una cualidad
importante en el ejercicio del liderazgo.
•
Madurez: se refiere al sentido de responsabilidad que una persona ha logrado
desarrollar. Un líder maduro no toma decisiones impulsivas basadas en sentimientos o
deseos por el contrario sus decisiones están gobernadas por el razonamiento.
•
Entusiasmo: es la demostración de interés y celos sinceros en el cumplimiento del
deber. Esto requiere que el líder sea optimista y jovial, en consecuencia debe aceptar
gustosamente los restos de su profesión y decidirse ha hacer el mejor trabajo posible.
•
Inteligencia: consiste en la capacidad imaginativa, para la creación e
implementación de nuevas y mejores metas, ideas, programas o soluciones a problemas
inesperados. La ingeniosidad debe tender al desarrollo de soluciones o formas de acción
3
diferentes o nuevas, pero siempre mejores que aquellas que se conocen por la experiencia o
estudio previo.
•
Iniciativa: se requiere que los líderes empleen su iniciativa o que tomen una acción a
falta de órdenes pertinentes.
•
Auto disciplina: es la actitud del individuo o del grupo que asegura la pronta
obediencia a las órdenes y a la iniciación de las acciones debidas a la falta de órdenes
pertinentes.
•
Confiabilidad: concebida como la seguridad para la debida ejecución del deber, es
una cualidad que el líder debe desarrollar. El líder debe tener un alto sentido del deber y
continuamente debe dedicar sus mejores esfuerzos al logro de las más altas normas de
ejecución.
•
Integridad: rectitud y solidez de los principios morales, la veracidad y la honestidad
describen su conducta.
•
Voluntad: es la perseverancia para alcanzar una meta a pesar de la existencia de
obstáculos aparentemente insuperables. Un líder no debe sucumbir ante un fracaso en un
primer intento si no que debe tener la fortaleza, la voluntad y la constancia para alcanzar los
objetivos o metas que se planteen.
•
Confianza: es la certeza que usted tiene en sus subordinados, su unidad y del éxito
que tendrá en cualquier actividad que se emprenda.
•
Juicio: es la habilidad para ponderar lógicamente tanto a los hechos como a las
posibles soluciones sobre las cuales basar decisiones sensatas.
•
Tacto: es la habilidad de tratar a otros en forma respetuosa. El tacto implica tomar en
cuenta las creencias y sentimientos de los demás a fin de lograr desarrollar con ellos una
interacción positiva.
•
Justicia: es el tratamiento imparcial y equitativo que se da a los demás
independientemente de su jerarquía, religión, sexo, edad, origen, estrato social o posición
económica.
•
Decisión: el jefe debe tomar decisiones rápidamente y expresarlas en forma clara,
oportuna y energética.
•
Abnegación: el líder abnegado es aquel que evita velar por su propia comodidad y
mejoramiento personal a expensas de los demás.
•
Conocimiento: el líder debe desarrollar un programa de estudios para estar al
corriente de los más recientes adelantos en su especialidad militar, en las políticas de
comando y en sus comunidades locales y mundiales.
•
Competencia: sobre el campo de batalla es la competencia que establece el
ascendiente entre los hombres. Significa la capacidad y habilidad que se requiere en el
conocimiento, juicio y destrezas profesionales, esto desarrolla la confianza del líder en si
mismo y en su unidad.
CARACTERÍSTICAS DE UN LIDER
Entendemos por cualidad aquello que hace que una persona sea como es., en este orden de
ideas, el Líder tendrá una serie de cualidades que definirán su forma de ser.
Entre las más importantes características de un líder resaltan las siguientes: disciplina,
decisión, desinterés, competencia profesional, humanidad, confianza en sí mismo, lealtad,
entrega, voluntad, honestidad, energía, inteligencia, probidad y firmeza.
4
TEORÍAS DEL LIDERAZGO
Teoría de Contingencia
La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se
refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la
experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia
marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.
La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar
cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos
de industrias. Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las
organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la
teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad,
etc. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización:
la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con
el ambiente externo. En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar.
La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la
teoría administrativa. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre
las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz
de los objetivos de la organización.
El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Es el contexto
dentro del cual una organización está inserta. Como la organización es un sistema abierto,
mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Esto hace que todo lo que ocurre
externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.
Como el ambiente es vasto y complejo, pues incluye "todo lo demás", además de la
organización, algunos investigadores prefieren analizarlo en dos segmentos: el ambiente
general y el ambiente de tarea.
Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de
administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones o
instituciones. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes,
el ambiente impone desafíos externos a la organización, mientras que la tecnología impone
desafíos internos. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones
se diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza o tamaño
de organización, a saber:
•
•
•
Nivel institucional o nivel estratégico
Nivel intermedio
Nivel operacional
5
Liderazgo Situacional
Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo
situacional de Paul Hersey (científico y empresario, quien es mejor conocido por el desarrollo
de Liderazgo Situacional al lado de Kenneth Blanchard, que se enuncia en su labor de
gestión de la conducta de la organización, ahora en su novena edición).
La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en
situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación
característica.
Esta teoría se basa en dos variables, dos dimensiones críticas del comportamiento del líder:
cantidad de dirección (conducta de tarea) y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de
relación) que el líder debe proporcionar en una situación a razón del "nivel de madurez” de
sus subordinados.
• La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores,
cuando, donde y como realizar la tarea.
• La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.
Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. No hay un estilo de
liderazgo mejor que otro, depende de la situación.
El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. El
liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y
Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos.
El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler (Fred
Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación
entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder) identificó: comportamientos
hacia las tareas y hacia las relaciones. Sin embargo, Hersey y Blanchard dan un paso más
allá al considerar cada una como alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de
liderazgo específicos descritos a continuación:
•
Decir (Alta Tarea - Baja Relación):
El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas
tareas.
•
Vender (Alta Tarea - Alta Relación):
El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.
•
Participar (Baja Tarea - Alta Relación):
6
El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es
facilitar y comunicar.
•
Delegar (Baja Tarea - Baja Relación):
El líder proporciona poca dirección a apoyo.
Modelo Camino - Meta
La teoría del camino - meta es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los
estudios de la Universidad de Ohio referentes a la consideración e iniciación de estructura.
En esencia, este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus
seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para
garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u
organización. La expresión "camino - meta" deriva de la creencia de que un buen líder aclara
el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el
camino con menos dificultades, al reducir las desviaciones y errores. La iniciación de la
estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido.
House (Robert House desarrolló esta Teoría, ampliada posteriormente por Dessler, muy
respetada en la actualidad, como un Modelo de Contingencia que involucra los elementos
clave de la investigación del liderazgo) identificó cuatro comportamientos de liderazgo:
1. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos, programa
el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas.
2. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus
subordinados.
3. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de
tomar una decisión.
4. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se
desempeñen a su nivel más alto.
Liderazgo Transformador
El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un
individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus necesidades y valores y
aumentarle la conciencia de lo que es importante; incrementarle su madurez y motivación
para que trate de ir más allá de sus propios intereses, sino del grupo, de la organización y de
la sociedad.
Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. Su concepto de líder no se basa en
la persona que toma las decisiones en si, sino en la medida de que el grupo lo reconozca
como líder, por su forma de ser, por su filosofía frente a la vida, frente al mundo, frente a las
personas donde interactúa. Sus valores inciden en sus decisiones, familia y amigos. El
liderazgo es un proceso de permanente readecuación e inherente a toda la vida. El liderazgo
transformador busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus capacidades,
motivaciones y valores, y no solo su desempeño.
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Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas:
•
Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para
que se alcancen las metas.
•
Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal,
desarrollo y logro.
•
Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio personal
sino en el de toda la organización.
Liderazgo Transaccional
En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si
se consiguen los resultados requeridos. Intercambia premios por esfuerzos. Responde a los
intereses de los trabajadores si estos responden con su trabajo. En definitiva, hace
desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado.
Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y
no en asuntos a largo plazo, se preocupa por hacer que se hagan las cosas. Sin embargo, el
líder transaccional conduce a un empeño más allá de las expectativas, conduce a resultados
extraordinarios. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores, les hace
trascender sus propios intereses.
CONCEPTOS DE ÉXITO, EXCELENCIA, FELICIDAD Y TRASCENDENCIA
ÉXITO:
Es el resultado natural de la íntima satisfacción lograda al saber que Ud hizo lo mejor que
pudo para transformarse en lo mejor que Ud es capaz de ser.
EXCELENCIA:
•
Organizacional
Excelencia es el conjunto de prácticas sobresalientes en la gestión de una organización y el
logro de resultados basados en conceptos fundamentales que incluyen: la orientación hacia
los resultados, orientación al cliente, liderazgo y perseverancia, procesos y hechos,
implicación de las personas, mejora continúa e innovación, alianzas mutuamente
beneficiosas y responsabilidad social, bien común, entre otras, las cuales estén abocadas a
la igualdad social.
•
Personal
La excelencia personal se define como un camino, una actitud mental y una posición ante la
vida, en donde el ser humano se siente capaz, buscando siempre lo mejor. En otras
palabras, se puede definir como la manera en que el individuo hace las cosas desarrollando
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todo el potencial posible, sin perder tiempo en buscar excusas y razones para demostrar que
algo no se puede hacer.
FELICIDAD:
Es un estado del ánimo resultado de una actividad neural fluida en la que los factores
internos y externos interactúan estimulando el sistema límbico. En dicho proceso se pueden
experimentar emociones derivadas.
TRASCENDENCIA
Se refiere a ir más allá de algún límite. Generalmente el límite es el espacio-tiempo, lo que
solemos considerar como mundo o universo físico. Trascendencia entonces adquiere el
sentido de ir allende de lo natural tanto en el conocimiento como en la vida de una persona,
alma e inmortalidad; o de una institución que pretende tener un carácter sempiterno, como
una ciudad, civilización, cultura.
Adquiere entonces un carácter de finalidad que ha de cumplirse como "lo más importante",
"lo esencial", por lo que se convierte en el fundamento de la acción y el sentido de todo lo
que se hace.
9
UNIDAD II
BASES PSICOLÓGICAS DEL LIDERAZGO Y LOS PROCESOS EMOCIONALES
RELACIÓN ENTRE LIDERAZGO Y PSICOLOGIA
Así como la psicología es la ciencia que estudia la conducta de los individuos y sus procesos
mentales, incluyendo los procesos internos de los individuos, las influencias que se producen
en su entorno físico y social, el liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para
que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la
capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar
a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz
y eficiente, sea éste personal, dirigencial o institucional, de allí la relación que existe entre
ambos conceptos para poder influir sobre las personas el líder tiene que aplicar la psicología
para poder entenderlos, analizarlos tratarlos, saber que necesitan sus seguidores como
piensan de esta manera actuar sobre ellos y ejercer de manera optima la el proceso de
liderar.
SICOLOGÍA EN EL MEDIO MILITAR
Históricamente, la Psicología Militar se ocupó de la propaganda, la selección de personal y la
preparación para el combate. Actualmente su campo debería ser mucho más amplio:
estudios sobre la identidad sociocultural del enemigo, situaciones de conflicto social,
victimología, emergencias, catástrofes y los cometidos menos específicos, como son los de
las grandes áreas aplicadas de la psicología en la vida civil.
Esto en teoría, porque la definición y objetos de estudio y de aplicación de la Psicología
Militar son un claro reflejo de la ideología política y social dominante en cada país y del
dinamismo, operatividad y cometidos de su Fuerza Armada.
Así, puede entenderse la Psicología Militar como aquella que se realiza en los
acuartelamientos, en la que priman los aspectos clínicos, selectivos, educativos y de
intervención social, lo que no la diferenciaría de las áreas comunes de la Psicología (Clínica,
Trabajo, entre otras) más que en los colectivos específicos de aplicación (los militares y sus
familias) y por su ubicación (bases, buques y aeronaves). Por ello, la Psicología Militar
podría equipararse a subcategorías como la psicología hospitalaria, pero no a áreas de
desarrollo científico como la Psicología Clínica o la Psicología Educativa.
En cambio, si consideramos la Psicología Militar como la psicología que se encarga de la
guerra psicológica y del comportamiento del combatiente, estaremos hablando de un campo
de conocimiento específico de la Psicología Militar y por tanto de su verdadera razón de ser.
La atención clínica general, la salud mental, la selección, la organización, la capacitación y la
intervención social deben formar parte también de la Psicología Militar, pero no deben ser su
principal objetivo, pues algunos de esos servicios pueden ser fácilmente externalizables a lo
civil, no así la atención clínica específica (neurosis de guerra), la prevención (factores
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humanos), las técnicas de guerra, la moral militar, el mantenimiento de la disciplina o la
supervivencia de los combatientes en entornos hostiles y novedosos.
Restringir la Psicología Militar a una Psicología uniformada es desaprovechar la ventaja
competitiva de unos conocimientos que pueden llevar a la victoria.
BASES DE LA CONDUCTA
Las actividades del organismo humano están controladas por dos sistemas: el nervioso y el
endocrino.
Ambos sistemas están interrelacionados. Las secreciones de prácticamente todas las
glándulas endocrinas están controladas total o parcialmente por la acción directa o indirecta
del sistema nervioso. En muchos casos, el sistema nervioso proporciona información sobre
el ambiente externo y el sistema endocrino, regula la respuesta interna a esa información.
El sistema endocrino está compuesto por una serie de glándulas que segregan hormonas.
La hormona es una sustancia química compleja segregada en los líquidos corporales por
una o varias células glandulares, que interviene en la regulación y coordinación de las
actividades celulares.
En el hombre, las hormonas intervienen en el mantenimiento del equilibrio del medio interno
del cuerpo; se relacionan con las diversas funciones metabólicas; controlan la intensidad de
las funciones químicas en las células; condicionan la morfología corporal; actúan sobre el
comportamiento, el carácter y la inteligencia, y esto pudiese afectar gravemente la actitud, el
rendimiento y conducta del líder.
Influencia del ambiente en la conducta humana:
Los pensamientos, los sentimientos y sobre todo la conducta de un individuo se ven
afectados por las acciones o las características reales, imaginarias o inferidas de otros.
Todas estas condiciones que modifican la conducta humana se encuentran presentes en
nuestro día a día, son innumerables los factores que influyen en la misma, como lo son lugar
de crianza, ambiente social, clase o posición social, entre otros. Con el pasar del tiempo y las
experiencias de cada ser humano empezamos a pensar y a hacemos conscientes de las
actitudes, sentimientos, formas de pensar que poseemos, y tratamos de adaptar las mismas
a la sociedad que nos rodea para que se produzca una interacción beneficiosa con nuestros
semejantes. El factor mas predominante en el cambio de conducta es la influencia social que
es ejercida por los integrantes del grupo al que pertenece el individuo, los cuales les dictan la
forma de comportarse, hablar, hábitos, entre otros, para así ser aceptado en el mismo de
manera total, siendo esos cambios a veces positivos (conducta aceptada por la mayoría de
la sociedad) o negativos (conducta desviante). Otro factor importante es la denominada
influencia cultural, que es la que nos indica que es lo que debemos comer, vestir, usar,
creencias, tradiciones, religión, valores, entre otros.
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IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA EN EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO
Tanto en la carencia como en la abundancia la Psicología tiene mucha importancia.
Vivimos en una sociedad compleja donde existe la oportunidad de estar al tanto de todas las
novedades que ofrece la tecnología de última generación, así como también de apreciar
cómo viven las personas con alto poder adquisitivo.
Se confunde de este modo el ser con el tener. Se deja de lado la propia individualidad y el
propósito en la vida para torcer el destino y pretender ser otro.
La publicidad impulsa a comprar más cosas de las que se necesitan y a gastar más de lo
que se gana; y lejos de aceptar el propio cuerpo, la mayoría desea parecerse a los patrones
que la moda impone.
La alienación que sufre el hombre moderno lo sumerge en un estado de duda, temor e
inseguridad porque ha perdido su propio ser esencial, que es el marco de referencia que
necesita para poder vivir en armonía una vida natural.
La alienación es la pérdida de la identidad. Si el hombre no sabe quién es tampoco puede
desarrollarse, crecer, ni tener proyectos; y el fracaso, esa experiencia que destruye la
autoestima, es el mejor maestro que se necesita para aprender a recuperar el propio camino.
No hay una fórmula para vivir, porque la vida es como una novela sin libreto que obliga a ser
creativo a cada momento, es por ello que la psicología ayuda a fortalecer los valores internos
del ser, del líder, lo motiva aun mas afianzar su sentir sus raíces y seguir arrojando
conocimientos, valores a sus subordinados e inculcando en ellos el verdadero significado del
militar.
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UNIDAD III
CONCEPTO DE APRENDIZAJE Y SU IMPORTANCIA EN EL DESARROLLO DEL LÍDER
Y SUS SEGUIDORES.
CONCEPTO DEL PROCESO DE APRENDIZAJE
Poca gente aprende con eficiencia muchas personas creen que el aprendizaje se obtiene
con solo leer o escuchar.
El aprendizaje es una ciencia basada en principio y procedimientos en definidos, cualquiera
que sea nuestra capacidad o nivel escolar podemos ensañarnos a usar estos principios con
eficacia para aprender algo.
Estudiamos por una razón: para aprender, pero la mayoría de nosotros estudiamos para
cumplir con una tarea, o solo para leer un numero determinado de paginas no teniendo
ninguna importancia estos propósitos.
El objetivo debería ser el de obtener un determinado éxito mediante el aprendizaje, la
finalidad real del estudio es la de adquirir la capacidad de hacer algo nuevo o la de lograr
entender algo.
¿Que es el aprendizaje?
1. El aprendizaje consiste en adquirir nuevas formas para hacer las cosas.
2. Es el proceso mediante el cual se obtienen nuevos conocimientos, habilidades o
actitudes a través de experiencias vividas que producen algún cambio en nuestro modo de
ser o de actuar.
En el mundo de hoy generalmente se juzga a una persona por lo que pueda hacer y no por
él numero de datos que haya archivado en su cerebro, ¿qué quiere decir esto?, Que no tiene
caso adquirir conocimientos a menos que nos capaciten para hacer algo con mas eficacia.
El solo hecho de aprender algo no garantiza un mejoramiento al hacerlo, si no lo
aprendemos en relación con algo que podemos hacer, mientras estemos estudiando
debemos pensar en donde vamos a aprovechar estos conocimientos posteriormente.
Habíamos hablado de que el aprendizaje es un proceso el cual se realiza de acuerdo por los
siguientes principios y reglas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Motivación
Concentración
Actitud
Organización
Comprensión
Repetición
13
OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE
•
•
•
•
Que el alumno realice actividades de auto-aprendizaje
Inculcar en el alumno el sentido colaborativo para el aprendizaje
Que el alumno sea independiente, innovador e investigador
Que adquiera los conocimientos para continuar con éxito su carrera.
CONDICIONES PARA LOGRAR EL PROCESO DE APRENDIZAJE
•
El primer paso es: La motivación es la responsabilidad del educador con la cual se
enciende “La Chispa” a partir de la cual se va a generar el aprendizaje, se trata de atraer la
atención del alumno, antes de mostrar el contenido de la lección se debe incitar a los
alumnos a que indaguen acerca de lo que se va a tratar la lección, formular preguntas de
manera que se estimule el interés de los alumnos hacia el tema, también es importante
ayudarlos a repasar el nuevo vocabulario ya que el lenguaje es la materia prima de la
asimilación y teniendo dominio del vocabulario se puede asimilar mejor el nuevo
conocimiento, no se trata de dar la lección, se trata de invitarlos a pensar acerca de lo que
están por aprender, invitarlo a que se exprese e interactúe con el objeto de aprendizaje, esto
implica también en sí mismo una importante interacción entre maestro y alumno, el objetivo
es que lo que sea que vayan a aprender los alumnos es que estos aprovechen al máximo la
información
•
El segundo paso es: La presentación para esto, es conveniente que se utilicen
estímulos multisensoriales, que los ayuden a asimilar la información desde varios sentidos,
desde varios puntos de vista, que la indaguen, que la analicen, que la conozcan por primera
vez y en caso contrario que la ubiquen en recuerdos anteriores que los ayuden a reconocer
la nueva información, para mantener la atención de los alumnos es importante hacer
exposiciones interesantes, ayudarlos a que ellos se sientan participes de lo que están
percibiendo, que discriminen lo escuchen, que lo categorizen, que lo emparejen, que lo
juzgue, etc.
•
El tercer paso: Nos lo ofrece la práctica, la muestra en hechos de lo que se acaba de
aprender, esto requiere que los alumnos demuestren que han aprendido lo que se le ha
enseñado, es la repetición en la realidad que ayude a ubicar el conocimiento en un contexto
recordable en un futuro, es la oportunidad de responder al estimulo que se les acaba de
impartir, pero de una manera lógica, coherente, factible en una realidad que constantemente
esta colocándonos situaciones distintas donde debemos aplicar estos conocimientos, en este
punto la integración del lenguaje a la respuesta es importante ya que es muestra de una
estrecha integración con el pensamiento, sin esta interacción lo antes mencionado no es
posible, esto ayuda a mantener el interés de seguir descubriendo en el alumno, de esta
manera se lleva un equilibrio entre el escuchar, hablar, leer y escribir, de esta manera ellos
están aprendiendo nuevas maneras de escuchar, de hablar, de leer y de escribir;
•
Por último se encuentra la aplicación, que es tan solo una extensión de la práctica, en
esta estamos repitiendo hipotéticamente un conocimiento, pero la aplicación lo estamos
llevando a nuestra realidad, le estamos dando verdadera utilidad a este conocimiento, esta
última fase es en sí la que más proporciona oportunidades del desarrollo y de utilización del
pensamiento crítico.
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MODALIDADES DEL APRENDIZAJE
Ensayo y Error:
Fue uno de los primeros intentos teóricos para explicar el proceso de aprendizaje, se debe al
psicólogo norteamericano Edward L. Thorndike (1874-1949), quien realizó una gran variedad
de experimentos con diversos animales como pollos, gatos, perros, monos, etc. Llegando a
la conclusión de que el aprendizaje tenía lugar por ensayo y error.
Thorndike encerraba a estos animales uno a la vez en una caja (caja-rompecabezas). El
animal hacía muchos movimientos hasta que accidentalmente, tocando una palanca, se abre
la caja. Al meterlo una y otra vez en la caja logra disminuir el número de movimientos y el
tiempo necesario para abrirla; hasta que llega el momento en que al ser puesto en la caja,
hace girar el pestillo (palanca) sin realizar movimientos inútiles. En este momento se dice
que ha aprendido a salir.
Hacia 1911, este psicólogo pensaba que el aprendizaje implica conexiones, asociaciones,
uniones o lazos entre estímulos y respuestas. Elaboró una serie de leyes, donde dos de ellas
tienen especial importancia: la ley del efecto y la ley del ejercicio.
• Ley del efecto: el enunciado de esta ley dice "Las conductas exitosas se retienen y fijan;
las infructuosas son olvidadas". Esta ley se refiere a las diversas respuestas emitidas ante
alguna situación, las respuestas que van acompañadas de satisfacción tendrán más
posibilidades de repetirse en una situación similar, mientras que las respuestas
acompañadas de fracasos o castigos reducen la tendencia a repetir los comportamientos
que llevaron al castigo o fracaso.
• Ley del ejercicio: tiene como enunciado "Las conexiones entre una situación y una
respuesta se fortalecen mediante la práctica, y se debilitan u olvidan cuando se interrumpe la
práctica". Según esta ley, las conductas aprendidas deben ser repetidas para que no se
olviden.
Condicionamiento:
Se entiende por condicionamiento el proceso mediante el cual se logra producir una
respuesta o conducta frente a situaciones que originalmente no la producen. Este logro se
atribuye a la asociación entre un estímulo incondicionado y un estimulo condicionado
(tópicos que veremos más adelante). Hay dos tipos de condicionamiento: clásico y operante.
• Condicionamiento Clásico: fue descubierto y descrito por Pavlov (1849-1936). Estudiando
las secreciones de las glándulas salivares y otras glándulas digestivas en perros, observó
que los animales secretaban saliva y jugos gástricos cuando se les colocaba alimento en la
boca. Como fisiólogo se dio cuenta de que esas respuestas glandulares no eran aprendidas.
Sin embargo, más atento se dio cuenta de que las secreciones se presentaban con tan solo
ver el alimento y antes de colocarse este en la boca.
Decidió probar si con otro estímulo distinto de la visión del alimento, podría provocar
secreciones. Así que al instante antes de presentar la comida, hacía sonar una campana.
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Después de repetir varias veces este entrenamiento comprobó que el perro segregaba saliva
con sólo sonar la campana y sin darle comida. Luego de comprobar todo esto Pavlov usó la
siguiente terminología:
•
•
•
•
Estímulo Incondicionado (EI): es el estímulo que produce una respuesta en forma
regular. En el ejemplo, la comida.
Estímulo Condicionado (EC): es el estímulo que originalmente es neutro, es decir, de por
sí no produce la respuesta en forma regular. Este estímulo se asocia con el
incondicionado y termina generando una respuesta. En el ejemplo el EC es la campana.
Respuesta Incondicionada (RI): es la respuesta producida por el estímulo incondicionado.
En el ejemplo, la salivación frente a la comida.
Respuesta Condicionada (RC): es la respuesta incondicionada que es producida por el
estimulo condicionado. En el ejemplo, salivación ante el sonido de la campana.
Pavlov también elaboró una serie de leyes, las cuales son:
•
•
•
•
•
•
Ley de adquisición: una respuesta condicionada se establece mediante sucesivos
apareamientos entre el estímulo condicionado y el estímulo no condicionado.
Ley de extinción: la respuesta condicionada se debilita y desaparece si el estímulo
condicionado se presenta sin el estímulo no condicionado.
Ley de generalización: la respuesta condicionada puede ser producida por estímulos
parecidos al estímulo condicionado que la originó.
Ley de discriminación: la respuesta condicionada y selectiva puede establecerse
mediante el refuerzo selectivo.
Ley de condicionamiento de orden superior: un estímulo condicionado puede usarse
como reforzador para establecer una nueva respuesta condicionada.
Condicionamiento Operante: también llamado instrumental. Los principios básicos del
condicionamiento operante fueron propuestos por el psicólogo norteamericano B. F.
Skinner en 1938, quien llevó a cabo una serie de experimentos primero con ratas y
después con otros animales, incluso el hombre, a fin de profundizar su estudio. El
aparato utilizado para ello hoy se denomina Caja de Skinner en honor a él.
Skinner trabajó con ratas que después de haber estado sin comer, eran metidas en unas
cajas que tenían un dispositivo mediante el cual al presionar sobre una palanca, caía una
cápsula de comida. La rata se movilizaba por la caja y accidentalmente presionaba la
palanca con lo que obtenía comida.
A este tipo de respuesta se le llama instrumental porque se ha aprendido presionando una
palanca, u operacional ya que se actúa sobre el ambiente para lograr un cambio.
El condicionamiento operante se caracteriza porque la conducta tiene una finalidad que es
obtener un objetivo positivo o evitar algo negativo. Además sigue la ley del efecto, la
conducta es determinada por sus propias consecuencias.
El condicionamiento operante se diferencia del condicionamiento clásico ya que en el clásico
la respuesta está desencadenada por el estímulo, es decir, es necesaria e inevitable; en el
operante es emitida por el organismo, es individualizante. El clásico es involuntario, el
16
operante es voluntario. En el clásico se da asociación de estímulos; en el operante se da
asociación de estímulos y respuestas.
Cognoscitiva:
W. Kohler, llevó a cabo una serie de experimentos utilizando chimpancés, para demostrar
que el aprendizaje no consiste en asociaciones estímulo - respuesta, ni se produce
gradualmente, ni en él interviene significativamente el ensayo y error.
Kohler colocó a un chimpancé en una jaula y fuera de ella una fruta que estaba lo
suficientemente lejos como para que no pudiera alcanzarla con las manos, ni con un palo
corto que puso dentro de la jaula. Fuera de ésta colocó un palo más largo, a unos dos
metros de la fruta y paralelo a los barrotes. El mono no podía alcanzar el palo largo con la
mano, pero sí usando el corto y la fruta podía ser alcanzada con el largo.
El chimpancé intentó alcanzar la fruta con la mano, estirando el cuerpo y alargando el brazo.
Después, utilizando el palo corto que había en la jaula.
No lo consiguió. Arrancó un alambre que sobresalía de la red de la jaula. Todo inútil.
Abandonó toda actividad, pero continuó mirando a su alrededor. De pronto tomó el palo
corto, se dirigió a los barrotes cercanos al palo largo, y con él atrajo a éste. Luego se paró
frente a la fruta y la alcanzó usando el palo largo. Puesto de nuevo ante la misma situación,
el chimpancé resolvió inmediatamente el problema.
Según Kohler, el chimpancé no resolvió el problema por ensayo y error, o por
aproximaciones sucesivas o por asociaciones estímulo - respuesta, sino por discernimiento,
por comprensión completa de las relaciones esenciales para la solución. Una condición
fundamental del discernimiento es la naturaleza experimental. El sujeto tiene que ser capaz
de percibir las relaciones entre todos los componentes importantes del problema, para luego
encontrar la respuesta más adecuada mediante una comprensión inteligente de la situación.
Por transferencia:
Se entiende por transferencia la traducción de conocimientos o de pautas de
comportamiento adquiridos en un determinado campo o situación, a otros campos o
situaciones, facilitando nuevos aprendizajes.
Para que se produzca la transferencia es necesario que haya elementos semejantes entre el
aprendizaje original y el nuevo. La transferencia puede ser positiva (cuando facilita la
transposición) o negativa (cuando la dificulta).
Por imitación:
Esta modalidad de aprendizaje se basa en la repetición de acciones o conductas observadas
en otros. Tiene etapas de tanteo (ensayo) y fallas (error). Pero la repetición, la práctica
frecuente o intensa, va logrando la perfección del aprendizaje. En el hombre es un modalidad
de aprendizaje muy generalizada y se inicia desde temprana edad.
17
Pedagogía operatoria:
Esta teoría tiene sus orígenes en los trabajos del psicólogo suizo Jean Piaget, él considera el
aprendizaje en dos sentidos diferentes: aprendizaje en sentido estricto y aprendizaje en
sentido amplio. El primero se refiere a la adquisición de información o de experiencias
específicas, tales como los días de la semana son siete, Venezuela es un país, el árbol tiene
hojas, etc. A este tipo de adquisiciones se refieren la mayoría de las teorías de aprendizaje.
El segundo está ligado al desarrollo y depende de éste, de tal manera que, a medida que el
sujeto evoluciona, va construyendo y reconstruyendo estructuras cognoscitivas cada vez
más complejas. Este tipo de aprendizaje se identifica con la inteligencia.
Estas teorías de aprendizaje descritas, solo constituyen una pequeña parte de las ya
existentes. Esto no debe de sonar extraño ya que es necesario investigar más y mejor,
debido a que el aprendizaje es complejo y la psicología necesita ideas y técnicas nuevas.
ELEMENTOS QUE CONFORMAN EL APRENDIZAJE
El aprendizaje se fundamenta en 11 elementos: laboriosidad, entusiasmo, placer, curiosidad,
aspiración, imaginación, auto disciplina, competitividad civilizada, cooperación, honestidad e
iniciativa.
LEYES DE THORNDIKE
Edward Thorndike realizó su investigación, también observando la conducta de animales
pero después realizó experimentos con personas. Thorndike implantó el uso de "métodos
usados en las ciencias exactas" para los problemas en educación al hacer énfasis en el
"tratamiento cuantitativo exacto de la información". "Cualquier cosa que exista, debe existir
en determinada cantidad y por lo tanto pude medirse" (Johcich, citado en Rizo, 1991). Su
teoría, conexionismo, establece que aprender es el establecimiento de conexiones entren
estímulos y respuestas.
• La " ley de efecto" dice que cuando una conexión entre un estímulo y respuesta es
recompensado (retroalimentación positiva) la conexión se refuerza y cuando es castigado
(retroalimentación negativa) la conexión se debilita. Posteriormente Thorndike revisó esta ley
cuando descubrió que la recompensa negativa (el castigo) no necesariamente debilitaba la
unión y que en alguna medida parecía tener consecuencias de placer en lugar de motivar el
comportamiento.
• La "ley de ejercicio" sostiene que mientras más se practique una unión estimulorespuesta mayor será la unión. Como en la ley de efecto, la ley de ejercicio también tuvo que
ser actualizada cuando Thorndike encontró que en la práctica sin retroalimentación no
necesariamente refuerza el rendimiento.
• La "ley de sin lectura": Debido a la estructura del sistema nervioso, ciertas unidades de
conducción, en condiciones determinadas, están más dispuestas a conducir que otras.
Las leyes de Thorndike se basan en la hipótesis estímulo respuesta. El creía que se
establecía un vínculo neural entre el estímulo y la respuesta cuando la respuesta era
positiva. El aprendizaje se daba cuando el vínculo se establecía dentro de un patrón
observable de conducta.
18
TIPOS DE APRENDIZAJE
• Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el
contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
• Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva;
descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema
cognitivo.
• Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin
comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los
contenidos.
• Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus
conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus
estructuras cognitivas.
EL APRENDIZAJE INTELECTUAL COMO CONDUCTA VERBO-PENSANTE
El aprendizaje intelectual supone la adquisición de conocimientos tanto teóricos como
prácticos, a través de un proceso de comunicación de ideas y conceptos transmitidos
mediante el lenguaje. Este aprendizaje exige precisar las percepciones verbales, para
establecer conexiones entre ellas, y así captar el significado de las palabras y crear ideas
mediante su conexión y relación.
PROCESOS QUE MODIFICAN LA CONDUCTA
•
Concepto ordinario:
Es la concepción espontánea típica de las personas sin conocimientos psicológicos. Muy
poco elaborada, informal. Varía en lo que se debe entender por aprendizaje según el tema.
Es objeto de gran número de creencias erróneas.
•
Concepto conductual:
Modificación más o menos permanente y potencialmente adaptativa de los patrones de
conducta en función de los sucesos ambientales. Se produce cuando en el organismo se
establecen, eliminan o modifican asociaciones entre tales sucesos y la conducta; por ello, se
suele hablar de “aprendizaje asociativo” para englobar estos fenómenos.
•
Concepto cognitivo:
Modificación de las representaciones y los procesos mentales que guían el comportamiento
de un sujeto, de forma que las primeras reflejen (más) fielmente una situación externa
determinada, y los segundos permitan actuar eficazmente en dicha situación.
•
Concepto abstracto:
19
Modificación o adquisición dinámica y autónoma de funciones de respuesta de un sistema.
Se aplica igualmente a sistemas humanos, biológicos, mecánicos o abstractos.
Concepto de "función de respuesta": Es, como una función matemática, la especificación de
una relación o "correspondencia" entre una serie de elementos recibidos y otros devueltos al
medio, de modo que para cada conjunto de elementos dados (por ejemplo estímulos
ambientales) hay un elemento devuelto al medio (respuesta)
Hoy en día está claro que el aprendizaje debe distinguirse de otros factores que modifican la
conducta:
•
•
•
Maduración
Fatiga
Situaciones transitorias (motivación, estimulación)
CAUSAS DEL COMPORTAMIENTO
El comportamiento se refiere a acciones de las personas, un objeto u organismo,
usualmente en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser
consciente o inconsciente, público u oculto, voluntario o involuntario, según las
circunstancias que lo afecten.
En resumen el comportamiento puede verse afectado técnicamente, en psicología, de dos
maneras:
1. Todo lo que un organismo hace frente al medio.
2. Cualquier interacción entre un organismo y su ambiente.
El comportamiento en un ser humano individual (y otros organismos e incluso mecanismos)
se engloba dentro de un rango, siendo algunos comportamientos comunes y algunos
inusuales.
EMOCIONES FUNDAMENTALES
A continuación se exponen los antecedentes y las consecuencias de lo que la mayoría de los
investigadores de la emoción llamarían "emociones fundamentales":
•
•
•
•
•
•
•
Sorpresa
Miedo
Rabia
Asco
Angustia
Alegría
Interés
FACTORES FUNDAMENTALES PARA LOGRAR EL AUTOCONTROL
20
PROCEDIMIENTO BÁSICO
FASES DEL ENTRENAMIENTO EN AUTOCONTROL
1. Autoobservación: Enseñar al paciente a operativizar sus problemas, para después
obtener datos acerca de las características topográficas y las relaciones funcionales de los
mismos.
2. Establecimiento de objetivos: El paciente habrá de decidir qué nivel de control quiere
alcanzar sobre la respuesta conflictiva.
3. Entrenamiento en técnicas concretas y establecimiento de criterios de ejecución: Se
deciden las técnicas concretas de autocontrol en las que se entrenará al cliente. Se
establecen las reglas de conducta que guiarán todo el entrenamiento (qué se compromete a
hacer el cliente y en qué momentos concretos).
4. Aplicación de las técnicas en contexto real: Una vez que se ha llevado a cabo el
entrenamiento en la consulta, se pone en práctica lo aprendido en la vida diaria.
•
Autoobservación. Identificación de la situación problemática.
•
Aplicación de la técnica adecuada a los requerimientos de la situación.
•
Autoevaluación. Comparación de la ejecución en ésta situación con los criterios
conductuales que previamente se habían establecido.
•
Autorrefuerzo o autocastigo en función de la adecuación de la conducta a los
criterios de ejecución.
•
Autocorrección. En caso de que la conducta no haya alcanzado los criterios
establecidos, habrá que identificar si el problema ha estado en la autoobservación, en la
aplicación de la técnica o en la autoevaluación.
5. Revisión de las aplicaciones con el terapeuta: Se analizan las dificultades y problemas
que hayan surgido.
El esquema de un entrenamiento en autocontrol, es el mismo que el de otro tipo de
intervenciones. La diferencia está en que el objetivo de los programas de autocontrol no es la
eliminación del problema puntual, sino que el sujeto internalice unas técnicas y una
metodología de manejo de situaciones que le permita el abordaje de otros aspectos
problemáticos.
Sólo cuando el sujeto sea capaz de utilizar las técnicas aprendidas por sí mismo, podemos
hablar de autocontrol (si el sujeto las utiliza por indicación del terapeuta, se tratará de
autocontrol).
TÉCNICAS DE AUTOCONTROL
1. Técnicas de control estimular: Se planifica el contexto estimular en el que tiene lugar la
respuestas controlada de manera que su probabilidad sea alterada. La intervención se
realiza antes de que la conducta tenga lugar, manipulando los estímulos discriminativos que
la controlan.
2. Técnicas de programación conductual: La intervención se realiza a posteriori,
manipulando las consecuencias de la respuesta una vez que ésta ha tenido lugar.
21
Pero, es necesario motivar al sujeto para el cambio, haciéndolo parecer como positivo y
accesible a sus posibilidades, mediante la estructuración del proceso de entrenamiento y la
clarificación de las metas.
CARACTERÍSTICAS DEL ESTRÉS Y SU CONTROL
El término estrés, que etimológicamente significa tensión, ha sido utilizado para describir una
variedad tan grande de estados patológicos, se ha convertido un concepto demasiado amplio
y ambiguo.
Desde (1935), Hans Selye, (considerado padre del estrés) introdujo el concepto de estrés
como síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no especificas del organismo a
diferentes agentes nocivos del ambiente de naturaleza física o química.
El estrés (stress) es un fenómeno que se presenta cuando las demandas de la vida se
perciben demasiado difíciles. La persona se siente ansiosa y tensa y se percibe mayor
rapidez en los latidos del corazón.
"El estrés es lo que uno nota cuando reacciona a la presión, sea del mundo exterior sea del
interior de uno mismo. El estrés es una reacción normal de la vida de las personas de
cualquier edad. Está producido por el instinto del organismo de protegerse de las presiones
físicas o emocionales o, en situaciones extremas, del peligro".
El estrés es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio
emocional de la persona. El resultado fisiológico de este proceso es un deseo de huir de la
situación que lo provoca o confrontarla violentamente. En esta reacción participan casi todos
lo órganos y funciones del cuerpo, incluidos cerebro, los nervios, el corazón, el flujo de
sangre, el nivel hormonal, la digestión y la función muscular.
El estrés es un estímulo que nos agrede emocional o físicamente. Si el peligro es real o
percibido como tal, el resultado es el mismo. Usualmente provoca tensión, ansiedad, y
distintas reacciones fisiológicas.
Es la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un sujeto que busca
adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas.
Tres maneras que ayudan a controlar el estrés:
•
•
•
Controle la salud mental y física.
Conozca los signos de alerta del estrés y dé seguimiento a los niveles de estrés.
Cambie sus reacciones a eventos sin estrés o que no le provocan tensión.
El estrés puede ser reducido al realizar cambios en el estilo de vida
•
•
•
Mantenga una actitud positiva
Acepte que el estrés es parte de la vida
Defina claramente las responsabilidades de la casa y del trabajo
22
•
•
•
Controle el tiempo de sus actividades
Propóngase objetivos reales
Aprenda a relajarse
Tome un desayuno adecuado y nutricio todos los días. El hambre puede ocasionar que la
persona controle menos el estrés. Presión alta y los niveles altos de colesterol incrementan
la posibilidad de un ataque al corazón. Cafeína (café, té, refresco, y algunas drogas)
estimulan el sistema nervioso y pueden causar nerviosismo y tensión. La bebida y las drogas
son adicciones y reducen la habilidad de controlar el estrés. Un programa básico de
ejercicios, además del trabajo, puede reducir el estrés. El ejercicio ayuda a mantener el
corazón, pulmones y arterias saludables, eleva el ánimo y motiva un concepto propio
saludable. Hágase un examen médico completo antes de empezar el programa.
CONOCER COMO ABORDAR A UN INDIVIDUO EN SITUACION DE ESTRES
Cuando nos encontramos con una persona que presente estrés podemos abordarlo
hablándole muy suavemente, escucharlo, y hacerle las siguientes recomendaciones:
• Que se Alimente bien, cuando estamos tensos por lo general nos alimentamos mal y,
unido a que nuestro sistema inmunológico se debilita nos hace un blanco perfecto para la
gripe y otras enfermedades ocasionales.
• Que haga cualquier cosa que involucre ejercicio físico. Verá que cuando está sudando,
jugando ese partido o limpiando el baño, no tiene tiempo para pensar en nada más.
• Que tenga una mascota, o llame a su mejor amigo. Se ha demostrado que la soledad
contribuye a aumentar la depresión y el estrés.
• No se automedique, trate todos los medios antes de intentar con medicinas. Si no puede
dormir salga a caminar si su vecindario se lo permite, si no, lea un libro; si tiene ganas de
llorar hágalo, intente con aromaterapia, técnicas de relajación, meditación, yoga, música
suave, etc. Cualquier cosa es mejor a aventurarse a usar fármacos que pueden causar
adicción.
• Que haga algo que le guste, descubra un pasatiempo. Si le gusta el arte que se incorpore
a un grupo de crítica de cine, teatro, que vaya a ver museos, a conciertos, hará amigos y
estará en un ambiente totalmente diferente del cual le rodea. Si tiene habilidad para las
manualidades, si le gusta cocinar, coleccionar cosas, ir de campamento, hacer deportes de
aventura, lo que sea, únase a un grupo ya.
• Que deje algunas cosas para mañana, y hará muchas otras hoy. Si se concentra en que
tiene que hacer una tarea que le molesta mucho, ocúpese en algo menos problemático que
necesite hacer.
• Que diversifique sus tareas, así cuando por fin se lance a hacerla, por lo menos sabrá
que tiene camino adelantado.
• Que aproveche el impulso del estrés, que no considere el estrés sólo como algo negativo
sino como una oportunidad para aprender más.
TÉCNICAS PARA EL CONTROL DE LAS EMOCIONES
23
Los estados emocionales de los que estamos hablando son habitualmente vividos de forma
negativa y suelen dar lugar a conductas inadecuadas, lo que hace que la gente busque
formas de eliminarlos.
Muchas personas desarrollan estrategias específicas para manejar sus emociones. Algunas
de ellas pueden ser adecuadas, pero también hay otras que pueden ser ineficaces o tener
consecuencias negativas.
Técnicas concretas de manejar las emociones de ansiedad e ira:
Técnica N.° 1: Respiración profunda
Esta técnica es muy fácil de aplicar y es útil para controlar las reacciones fisiológicas antes,
durante y después de enfrentarse a las situaciones emocionalmente intensas.
•
•
•
•
Inspira profundamente mientras cuentas mentalmente hasta
Mantén la respiración mientras cuentas mentalmente hasta 4
Suelta el aire mientras cuentas mentalmente hasta 8
Repite el proceso anterior
De lo que se trata es de hacer las distintas fases de la respiración de forma lenta y un poco
más intensa de lo normal, pero sin llegar a tener que forzarla en ningún momento. Para
comprobar que haces la respiración correctamente puedes poner una mano en el pecho y
otra en el abdomen. Estarás haciendo correctamente la respiración cuando sólo se te mueva
la mano del abdomen al respirar (algunos le llaman también respiración abdominal).
Técnica N.° 2: Detención del pensamiento
Esta técnica puede utilizarse también antes, durante o después de la situación que nos
causa problemas.
Esta estrategia se centra en el control del pensamiento. Para ponerla en práctica debes
seguir los siguientes pasos:
• Cuando te empieces a encontrar incómodo, nervioso o alterado, préstale atención al tipo
de pensamientos que estás teniendo, e identifica todos aquellos con connotaciones
negativas (centrados en el fracaso, el odio hacia otras personas, la culpabilización, etc.)
• Di para ti mismo “¡Basta!”
• Sustituye esos pensamientos por otros más positivos
El problema de esta técnica es que se necesita cierta práctica para identificar los
pensamientos negativos, así como para darles la vuelta y convertirlos en positivos.
Técnica N.° 3: Relajación muscular
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Esta técnica también sirve para aplicar antes, durante y después de la situación, pero para
su empleo eficaz requiere entrenamiento previo. Para su práctica sigue los siguientes pasos:
• Siéntate tranquilamente en una posición cómoda. Cierra los ojos.
• Relaja lentamente todos los músculos de tu cuerpo, empezando con los dedos de los
pies y relajando luego el resto del cuerpo hasta llegar a los músculos del cuello y la cabeza.
• Una vez que hayas relajado todos los músculos de tu cuerpo, imagínate en un lugar
pacífico y relajante (por ejemplo, tumbado en una playa). Cualquiera que sea el lugar que
elijas, imagínate totalmente relajado y despreocupado.
Imagínate en ese lugar lo más claramente posible. Practica este ejercicio tan a menudo
como sea posible, al menos una vez al día durante unos 10 minutos en cada ocasión. Si te
ha convencido la utilidad del ejercicio, recuerda que debes practicarlo para llegar a
automatiza el proceso y conseguir relajarte en unos pocos segundos.
Técnica N° 4: Ensayo mental
Esta técnica está pensada para ser empleada antes de afrontar situaciones en las que no
nos sentimos seguros. Consiste simplemente en imaginarte que estás en esa situación (por
ejemplo, pidiéndole a alguien que salga contigo) y que lo estás haciendo bien, a la vez que te
sientes totalmente relajado y seguro. Debes practicar mentalmente lo que vas a decir y
hacer. Repite esto varias veces, hasta que empieces a sentirte más relajado y seguro de ti
mismo.
25
UNIDAD IV
CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir
la conducta hacia un objetivo.
A demás, refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la
naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual.
CICLO MOTIVACIONAL
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad.
Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona,
produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de
equilibrio anterior.
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado
de equilibrio.
2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estímulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad
no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, pueden llevar a ciertas reacciones como las
siguientes:
1. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
2. Agresividad (física, verbal, etc.)
3. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
4. Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia en las escuelas es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo del alumno (notas, proyecciones, metas, habilidades deportivas, etc.),
están bloqueadas ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos
26
y familiares para quejarse y, en algunos casos, toman venganza u optan por conductas
impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.
PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
A continuación se describen brevemente seis de las principales teorías psicológicas de la
Motivación.
Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow (1954).
Tabla I
Elementos del Ambiente Personal
Necesidades Fisiológicas
Necesidades
de Seguridad
Necesidades Sociales
Ego
Autorrealización
Necesidades físicas básicas, como la habilidad para adquirir
alimento, abrigo, descanso, entre otras.
Un ambiente seguro y no amenazante, como la seguridad
en el empleo, equipo y lugar seguro, estabilidad, protección,
orden y límites.
Pertenencia, contacto y cordialidad con los compañeros de
trabajo, actividades sociales y oportunidades.
Autoestima, respeto y reconocimiento de los demás.
Desarrollo de potencialidades, creatividad y talentos.
Tabla II
27
Elementos del Ambiente Laboral
Necesidades
Auto expresión
de Autoestima
Independencia
Oportunidades para realizar trabajos creativos.
Dominio y desempeño.
Competencia
Libertad para tomar decisiones.
Oportunidad
Reconocimiento
Símbolos de posición
Responsabilidad
Necesidades
Mayor grado de autoridad
Sentimiento
de Estima
Oportunidad y participación
de Cumplimiento
Reconocimientos y Recompensas
Prestigio
Compañerismo
Necesidades
Sociales
Necesidades
De Seguridad
Necesidades
Fisiológicas
Aceptación
Pertenencia
Oportunidad para Interactuar con otros miembros
del equipo.
Ser aceptado como miembros activo del equipo.
Alta moral de grupo
Trabajo en Equipo
Seguridad,
Antigüedad en el puesto
Estabilidad.
Evitar daños físicos
Programas de seguro y bienestar.
Condiciones laborales seguras
Evitar riesgos
Alimentación,
vestido, habitación, Sueldos y salarios.
confort.
Herramientas que faciliten el trabajo.
Instinto
Métodos de trabajo eficiente
de Conservación
28
La Teoría de la Motivación e Higiene de F. Herzberg (1966).
Tabla III:
Factores de Motivación que aumentan la Satisfacción del Trabajo
Trabajo Estimulante
Sentimiento
de Autorrealización
Reconocimiento
Logros y cumplimiento
Responsabilidad Mayor
Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente
La certeza de contribuir en la realización de algo de
valor.
La confirmación de que se ha realizado un trabajo
importante.
La oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes.
La consecución de nuevas tareas y labores que amplíen
el puesto y den al individuo mayor control del mismo.
Tabla IV
Factores de Higiene que ante su ausencia crean Insatisfacción en el Trabajo
Factores Económicos
Sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones Laborales
Iluminación y temperatura adecuada, entorno físico
seguro.
Seguridad
Privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas
de trabajo justas, políticas y procedimientos.
Factores Sociales
Oportunidades para interactuar con los demás
trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.
Categoría y Status
Títulos de los puestos, oficinas, etc.
LA TEORÍA DEL ERG (EXISTENCE RELATEDNESS GROWTH: CRECIMIENTO
RELATIVO A LA EXISTENCIA) DE ALDERFER (1969).
Esta teoría plantea que hay tres categorías mayores de necesidades en contraste con las
cinco planteadas por Maslow:
•
•
Necesidades existenciales fisiológicas: como comida, ropa y casa o albergue.
Necesidades de relacionales: como las relaciones interpersonales con otros.
29
• Necesidades de crecimiento: se relacionan con las necesidades de cada cual de crecer,
alcanzar metas y poder desplegar el potencial de cada cual.
1.
Teoría de la Equidad de Porter y Lawler (1968).
Según Porter y Lawler, cuando se percibe una recompensa justa ante una conducta o trabajo
las personas se sienten motivadas positivamente. Esto no siempre es igual para todos por
las creencias que tiene cada cual respecto a la recompensa esperada por una acción.
En el mundo laboral las personas esperan una recompensa determinada por su preparación,
desempeño, experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo. Cuando perciben que se les
recompensa justamente desarrollan una motivación positiva.
Si por el contrario perciben que otros que no se esfuerzan o no llenan el perfil de
productividad y obtienen recompensas superiores se sienten desmotivados pues perciben
situaciones poco justas.
2.
Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom (1969).
Según Víctor Vroom, la teoría considera cuatro aspectos:
• Las personas entran a una organización con expectativas basadas en sus necesidades,
motivaciones y experiencias pasadas.
• La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma
consciente.
• Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organización.
• Las personas seleccionan alternativas para lograr máximamente lo que quieren a nivel
individual
3.
Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke (1969).
Esta teoría plantea la necesidad de metas claras y alcanzables para mantener a la gente
motivada, las cuales deben cumplir con lo siguiente:
• Deben ir desde las más simples a las más complejas.
• Deben estar claras y establecer el nivel de desempeño y recompensa para que sirvan.
• Es necesario dar retrocomunicación de cómo se van alcanzando para que continúen
siendo motivantes.
• Deben considerar las diferencias individuales.
TEORÍA DE MASLOW
Una teoría sobre la motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula
en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen
las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más
elevados.
30
•
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,
pero la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
•
Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades
surgen con el transcurso del tiempo.
•
A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades
de auto-realización, debido a que es una conquista individual.
•
Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las
superiores.
•
Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más
largo.
Ciclo de Proceso
Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera
jerárquica, colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide y las
más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las necesidades
van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última
fase se encuentra con la «auto-realización» que no es más que un nivel de plena felicidad o
armonía.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MC CLELLAND
Afirma que la teoría de la motivación se encuentra identificada con los conceptos aprendidos
por el hombre, manifiesta que gran cantidad de las necesidades son adquiridas de la esfera
cultural y social. Define a la motivación como una red asociativa entonada efectivamente y
dispuesta en una jerarquía de fuerza o importancia, dentro de un individuo dado.
Alrededor de una experiencia afectiva crecen racimos de expectativas o asociaciones que
vendrían a ser las motivadoras, clasificando así tres grandes grupos: Necesidad de poder,
necesidad de afiliación y necesidad de logro o autoevaluación.
Según sus investigaciones la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de
motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de
aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su
situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan
tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder
particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras
personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Basándonos en lo antes referido podemos decir que cada una de las teorías anteriores
muestra la satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han
31
conseguido alcanzar a lo largo del tiempo. En ellas se destacan además, que las personas
deciden cuál es su grado de satisfacción, comparando de manera conciente sus
necesidades y circunstancias y también refleja la variación notable de una persona a otra, y
en una misma persona, a través del tiempo.
TEORÍAS DE CLAYTON ALDERFER
Llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría
en su teoría ERG; existencia, relación y crecimiento. La revisión efectuada por el autor tuvo
como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías
mencionadas y pasó a denominarse Teorías de Clayton Aldelfer.
• Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como
fisiológicas y de seguridad.
• Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de
estima efectuada por Maslow.
• Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas.
Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorealización.
LA MOTIVACIÓN: UNA VARIABLE DEL DESEMPEÑO
En definitiva sí, cuanto más motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores
esfuerzos hará para conseguirlo; mientras más motivos se encuentren para desempeñar
mejor un trabajo, se harán mayores esfuerzos para hacerlo.
Además de la satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el deseo de logro y
superación así como la necesidad de autorrealización pueden constituirse en motivos
poderosos para buscar un óptimo desempeño. En el camino a la realización de sus objetivos,
los individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el desarrollo de las
personas; solo alguien que no tenga metas no llegará a ninguna parte.
El desempeño óptimo laboral como función de la motivación
Variables del desempeño laboral:
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Las condiciones de trabajo
Grado de capacitación
Experiencia y tecnificación
Salud física y emocional
Grado de colaboración entre compañeros, directivos, supervisores, etc.
Grado de motivación hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.
Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivación. Sin descartar ni disminuir la
importancia de los otros factores, es la motivación hacia el trabajo una variable de suma
importancia y esta puede ser intrínseca y/o extrínseca hacia este; la relación funcional puede
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describirse como directamente proporcional y pueden tomarse como constantes, las metas
que se traza el individuo así como el disfrute que este tenga por la labor que desempeña.
PRINCIPIOS DE MANDO Y CONDUCCIÓN
1.
Conozca su trabajo.
Para conocer su trabajo, el jefe debe poseer un amplio campo de conocimientos y tratar
constantemente de mejorarlos mediante el estudio y la experiencia. Es importante que los
métodos y procedimientos de organización, administración e instrucción del personal sean
comprendidos. Para el conocimiento de su trabajo, el jefe debe poseer un entendimiento claro
de las Relaciones Humanas. Debe tener conocimiento de los deberes, responsabilidades y
problemas de sus subordinados. Debe lograr saber tanto de su trabajo como humanamente le
sea posible aprender.
2.
Conózcase a sí mismo y preocúpese por su propio mejoramiento.
Un auto análisis objetivo es el primer requisito para el jefe. Este no puede dirigir a otro si no
se domina así mismo. No es suficiente para el jefe el estar meramente enterado de sus
capacidades y limitaciones. Una vez que éstas han sido determinadas, debe hacerse un
esfuerzo sincero para retener y mejorar sus capacidades, eliminar sus limitaciones y
debilidades.
3.
Conozca a sus hombres y preocúpese por el bienestar de ellos.
Por medio de la observación y el contacto personal, el líder reconoce las diferencias entre los
individuos, y está más capacitado para saber cómo sus hombres reaccionarán en diversas
circunstancias. El conocimiento y comprensión de cómo actuarán sus hombres lo capacita
para un empleo más efectivo de ellos. Mediante este conocimiento, el líder puede anticiparse
a proveer sus necesidades y ganar su confianza, respeto y cooperación, si hace un esfuerzo
sincero en pro de su bienestar.
4.
Mantenga a sus hombres informados.
Los miembros de la organización desean, por lo regular, saber lo que van a hacer y qué tal lo
hicieron una vez que su tarea ha sido ejecutada. El ejecutante es mucho más efectivo cuando
comprende su misión, la situación y el objetivo de la tarea que le ha sido asignada. La
información motiva a los hombres y los capacita para ejercitar una mayor iniciativa en
cualquier situación que pueda presentarse. El estar informado aleja los rumores.
5.
Dé el ejemplo.
Haga usted mismo lo que espera de sus hombres. Estos, en una forma instintiva, hacen de la
conducta de sus jefes el patrón de la suya. Mediante el ejemplo suyo, usted será capaz de
establecer normas para su unidad y ganar el respeto y la subordinación espontánea de sus
hombres. Si el jefe ha destruido el respeto mutuo que debe existir entre él y sus subordinados
habrá poca oportunidad para que ejerza su Don de Mando.
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6.
Cerciórese de que la tarea ha sido entendida, supervisada y cumplida.
Pocas tareas son apropiadamente cumplidas, sino han sido impartidas órdenes claras y
precisas. No es suficiente el solo hecho de entregar las órdenes. El jefe debe cerciorarse de
que sus órdenes han sido entendidas. Una vez que la dirección ha sido indicada, el jefe debe
cumplir la difícil tarea de supervisar. Debe emplear buen juicio para evitar demasiada o muy
poca supervisión. Debe interferir sólo cuando sea necesario, debido a errores considerables.
Si la supervisión no se realiza en forma eficiente, se corre el riesgo de coartar al subordinado
y hacerle perder la confianza.
7.
Entrene a sus hombres para que trabajen en equipo.
El trabajo en equipo es la llave para el éxito de las operaciones. Por tanto, es deber de todo
líder desarrollar el trabajo en equipo. Comenzando por los escalones más bajos y
progresando en ascenso hasta las unidades superiores; ello permitirá una operación eficiente
y exitosa en su unidad.
8.
Tome decisiones correctas y oportunas.
La habilidad para tomar decisiones se basa en la capacidad del jefe para pensar en forma
lógica y ordenada. Requiere una comprensión plena de la situación y un respaldo intelectual
suficiente que lo capaciten para reconocer y evaluar todos los aspectos de las circunstancias
que enfrenten. Un jefe alerta práctica y hace estimaciones objetivas de todas las situaciones
nuevas o cambiantes. Se prepara así para reaccionar rápida y eficientemente cuando las
circunstancias lo requieran.
9. Busque responsabilidades y desarrolle el sentido de responsabilidad entre sus
subordinados.
Con la búsqueda de responsabilidades, el jefe se capacita en su profesión y desarrolla su
habilidad potencial. Debe asumir con rapidez la iniciativa en ausencia de instrucciones de la
superioridad. Mediante la delegación adecuada de autoridad, el jefe desarrolla un sentido de
responsabilidad en sus subordinados. Debe alentar la iniciativa en ellos y, aunque a menudo
necesiten supervisión, no debe interferirlos sino en caso de ser muy necesario.
10. Emplee su Comando de acuerdo a sus capacidades.
Los objetivos que le sean asignados serán logrados si la eficiencia y la moral de la unidad son
desarrolladas y mantenidas, y si el jefe conoce las capacidades y limitaciones de su Unidad.
La práctica juiciosa en la asignación de objetivos, estimulará la confianza y el desarrollo de las
habilidades en la Unidad. En ocasiones, ciertas situaciones pueden hacer que el jefe
demande de sus hombres más de lo que ellos normalmente puedan dar. La eficiencia y la
moral no se perderán a menos que esa práctica se haga un proceder común.
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11. Responsabilícese por las acciones de la Unidad.
El Comandante de una Unidad es responsable por todo lo que la Unidad haga o deje de
hacer. Es importante que el jefe se esfuerce por asegurar que su unidad haga las cosas de
una manera aceptable, pero siempre deberá asumir la responsabilidad de ellas aun cuando
no salgan bien. Si el jefe falla en asumir esta responsabilidad, su posición y ascendiente ante
sus hombres se verán afectadas, y las posibilidades del logro de éxitos o de la misión serán
reducidas.
12. Sea firme, pero justo.
Por lo general en el servicio el individuo espera ser tratado de un modo firme. La Firmeza no
significa, de modo alguno, un tratamiento tiránico para los subordinados. Como una norma
firme, debe haber imparcialidad y justicia. Tal proceder es muy efectivo en el trato con los
subalternos, pero demanda mucho sentido común y buen juicio por parte del jefe. Debe evitar
las parcialidades y la tendencia a formar corte de favoritos.
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BIBLIOGRAFÍA
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