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1 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Enero - 2015 2 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Un informe elaborado por Oxford Economics para el Consejo Mundial de Viajes y Turismo (WTTC, World Travel & Tourism Council) 3 4 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Índice 5 Prólogo 6 1 Introducción 8 2 Problemas de capital humano en contexto 12 3 Equilibrio en la oferta-demanda de talento y análisis del entorno propicio 26 4 Impacto del coste económico de vacíos de talento y deficiencias 45 Anexo A 51 Anexo B 52 Anexo C 60 Anexo D 62 6 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Informe Final - Enero 2015 Prólogo El Consejo Mundial de Viajes y Turismo (WTTC) es la autoridad mundial para la contribución económica y social de Viajes y Turismo. Promueve el crecimiento sostenible del sector, en colaboración con los gobiernos y las instituciones internacionales para crear empleo, impulsar las exportaciones y generar prosperidad. A nivel mundial, la investigación muestra que la industria se enfrenta a un déficit de 14 millones de puestos de trabajo - equivalente a la población de Camboya - y pretende reducir su contribución al PIB mundial en 610 mil millones de dólares en los próximos diez años, 5.8 % menos que nuestras previsiones iniciales. Los miembros son los Presidentes de mesa, Presidentes y Directores Ejecutivos de las empresas del sector privado de Viajes y Turismo líderes en el mundo- Estos Miembros aportan conocimientos especializados para orientar la política del gobierno y la toma de decisiones, dar a conocer la importancia del sector como generador de riqueza económica. Esta investigación también muestra que los retos de capital humano de Viajes y Turismo son significativamente más altos que los que surgen en otros sectores, con 37 de los 46 países que muestran un “déficit” o “escasez” de talento en el sector de Viajes y Turismo en los próximos diez años, en comparación con sólo 6 de cada 46 para la economía en su conjunto. Durante los próximos diez años, según las previsiones del WTTC, Viajes y Turismo aportará 11 billones de dólares (3,4 billones de dólares directamente) y apoyará a 347 millones de empleos en todo el mundo (126 millones de dólares directamente - más de 25 millones de empleos directos que en 2013). El crecimiento de empleos en Viajes y Turismo, por encima del 4% por año durante los próximos diez años, traerá consigo un enorme desarrollo en todo el mundo. Nuestra investigación muestra, sin embargo, que sin las políticas adecuadas, algunos países pueden tener grandes lagunas que harán que sea difícil, si no imposible, que puedan desarrollar su potencial de crecimiento. La situación es más acuciante en los niveles educativos más bajos, es decir, la mano de obra no cualificada, y los impactos llegarán en los próximos cinco años. Este es un problema que debe ser tratado ahora. WTTC se complace en elaborar este informe sobre Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo que, por primera vez, cuantifica la magnitud del problema del talento de Viajes y Turismo. Destaca el impacto económico que el desafío de recursos humanos tendrá en la economía global si no se trata pronto. Se echa un vistazo a la escala del problema (“el déficit de talento”) en 46 países y se evalúa lo bien posicionados que están estos países son (“el entorno propicio”) para hacer frente a los desafíos a los que se enfrentan. Una clasificación combinada del déficit de talento y del entorno propicio destaca aquellos países en los que Viajes y Turismo está en mayor riesgo de tener problemas de capital humano en los próximos cinco a diez años, y aquellos que probablemente serán capaces de gestionar el futuro crecimiento. WTTC insta a la industria - tanto al sector público como al privado - a actuar ahora para hacer frente a la escasez de talento por adelantado. Viajes y Turismo tiene el poder de crear puestos de trabajo en la economía - en los diferentes niveles de habilidades, para los sectores a menudo marginados de la sociedad, como jóvenes y mujeres, y en zonas donde escasean otras oportunidades. Somos una industria de personas - dependemos de gente de calidad para ofrecer un producto de calidad - y necesitamos las políticas, los programas y las asociaciones adecuadas para asegurarnos de que la mano de obra del futuro conoce las oportunidades de nuestro sector, y cuenta con las habilidades y el conocimiento apropiados para apoyar el futuro crecimiento. En los próximos años, los avances en el desarrollo y retención del talento requerirán un esfuerzo mucho más fuerte y coordinado entre el sector privado, los establecimientos educativos y el gobierno. WTTC y sus Miembros estarán a la vanguardia de este debate, la discusión y la acción, para asegurar la continua fortaleza de Viajes y Turismo. David Scowsill Presidente y Director general World Travel & Tourism Council 7 8 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 9 Introducción El rápido ritmo y la magnitud de los cambios en los mercados globales y nacionales para el talento serán significativos en toda la economía en su conjunto y específicamente para Viajes y Turismo. El mercado del talento de Viajes y Turismo se enfrenta al reto de la alta rotación de personal, la competencia con otros sectores de la industria para la mejor gente, y en algunos casos, las tendencias adversas de oferta, tales como la disminución de la demografía. Las nuevas regulaciones, nuevas tecnologías (que en algunos casos están exprimiendo roles existentes y creando demanda de nuevos roles), cambios en las preferencias de servicio al cliente, cambios de los mercados de visitantes, así como los demás impulsores de la industria, todos tienen el potencial de transformar el tipo de habilidades que los empleados de Viajes y Turismo tendrán que poseer en el futuro y acerca de los cuales los empleadores deberán formal a sus empleados. Planificar y satisfacer la futura demanda de talento en Viajes y Turismo va a necesitar que las empresas y los gobiernos implementen y promuevan políticas de gestión de la oferta de talento proactivas y cuidadosas y junto con la educación, desarrollen esfuerzos de talento más fuertes y coordinados. Un sector de Viajes y Turismo próspero también requerirá un seguimiento regular y la proyección de la demanda del talento, de la oferta y de los desequilibrios para predecir de antemano cualquier escasez que se avecine. Aunque hay muchos puntos en común de talento a los que se enfrenta Viajes y turismo a nivel mundial, el entorno de talento está lejos de ser uniforme en todos los países en lo referente a la demanda, la oferta y los desequilibrios, y el entorno propicio para el talento. Existe una enorme diversidad entre los países en términos de desarrollo general y la madurez de Viajes y Turismo y la etapa en la que se encuentran en el ciclo de crecimiento del sector. Así que una comprensión de la imagen global del talento para los diferentes países es vital ya que una imagen analítica “igual para todos” y una respuesta política serán incorrectas e ineficaces. La comprensión de las perspectivas y los problemas del sector será crucial si Viajes y Turismo quiere darse cuenta de su potencial de crecimiento en la próxima década. Viajes y Turismo es uno de los mayores sectores económicos del mundo. El empleo directo mundial actual de Viajes y Turismo es de más de 100 millones de puestos de trabajo (103 millones de puestos de trabajo, pronóstico de 20141). Se pronostica que el empleo directo global de Viajes y Turismo va a crecer a un ritmo más rápido (2.0% anual) que la mayoría de otras grandes industrias y la media de empleo en la economía mundial2. Este es el resultado de una serie de factores que incluyen la transformación estructural en curso de la industria a los servicios en las economías avanzadas y emergentes y el crecimiento de la clase media global que se traduce en cambios en los patrones de consumo favorables para Viajes y Turismo. De hecho, muchos países tienen metas de crecimiento aún más ambiciosas de lo previsto en el escenario base del WTTC que requeriría que el empleo directo de Viajes y Turismo crezca aún más rápido. Para algunos de estos países, dado el análisis de este informe, estas aspiraciones serán muy difíciles de realizar debido a las deficiencias de tendencias de talento proyectadas. Es en este contexto donde el WTTC encargó a Oxford Economics, uno de los proveedores líderes en el mundo del análisis económico global, asesoramiento y modelos, llevar a cabo esta investigación en 46 países. Los países son geográficamente diversos, abarcan todas las principales economías del mundo e incluyen países como Barbados, Marruecos y Tailandia, donde Viajes y Turismo es un sector particularmente importante. Los 46 países representan el 81% y el 88% del empleo directo mundial de Viajes y Turismo y el PIB, respectivamente. En el crecimiento de toda la economía a largo plazo las proyecciones se ven limitadas por el rendimiento potencial a largo plazo de la economía, que depende, entre otros factores, en la oferta de trabajo a largo plazo. Aunque las proyecciones de demanda a nivel sectorial se ven menos limitadas directamente por la oferta global de mano de obra en la suposición general de que la demanda de mano de obra se logrará dentro de la mano de obra de la economía en general. 3 Fuente: WTTC annual economic impact research, Marzo 2014 Fuente: WTTC annual economic impact research, Marzo 2014 1 2 10 1.1 11 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Por qué el talento importa: Impactos negativos de Viajes y Turismo y vacíos de talento y deficiencias • Las proyecciones para el empleo directo de Viajes y Turismo de la investigación del impacto económico anual del WTTC se basan en proyecciones macroeconómicas de arriba hacia abajo de la demanda nacional e internacional, relacionadas con el Oxford Economics Global Macroeconomic Model3 y el Tourism Economics Tourism Decision Metrics Model. Estas proyecciones de crecimiento orientadas a la demanda para el empleo en Viajes y Turismo, sin embargo, dependen implícitamente de un volumen suficiente, la disponibilidad y calidad de la oferta de talento, que puede retenerse dentro del sector. Si este no es el caso, los países tendrán dificultades para realizar estas proyecciones de crecimiento. Juntos, los vacíos de talento y deficiencias de Viajes y Turismo impactan en los costes, la rentabilidad de la línea de fondo, la competitividad, el servicio, la calidad, la marca, la inversión y en última instancia al futuro crecimiento. • Cada vez se ve más el talento como un factor clave para un mayor desarrollo económico, facilitador de crecimiento y fuente de competitividad. De esta manera, el talento no es diferente a otros factores del lado de la oferta como la tierra, el capital, la tecnología y la infraestructura. Sin embargo, tradicionalmente - como la reseña bibliográfica para este estudio ha demostrado, con la excepción de algunos países - los gobiernos en general no han dado prioridad a los recursos humanos y a la formación en la misma medida que, por ejemplo, a la infraestructura. En la práctica y a largo plazo, no hay garantía de que la demanda de talento de Viajes y Turismo de cada país se satisfaga con su oferta interna (y oferta externa). Tampoco es garantía de que la base de talento de Viajes y Turismo de un país sea compatible con el nivel de competitividad necesario para competir a nivel internacional y lograr el crecimiento de la demanda internacional proyectado. Los impactos de los desequilibrios y deficiencias de talento de Viajes y Turismo se enumeran a continuación. Estos demuestran claramente por qué los problemas de talento son tan importantes para la sostenibilidad del crecimiento del sector y la línea de fondo. • La escasez de mano de obra de talento, donde muchas vacantes difíciles de cubrir siguen permanentemente sin cubrirse, conducen a niveles de empleo y un crecimiento por debajo del potencial a corto plazo y a una inversión y crecimiento ineludibles a más largo plazo. • Las vacantes de talento, que en muchos casos sólo pueden cubrirse elevando los niveles salariales sustancialmente y atrayendo personal de otros sectores, conducen a mayores costes de operación de la empresa y la reducción de beneficios acorto plazo, y a una competitividad deteriorada y un crecimiento más débil e inversión a largo plazo. Una solución alternativa para cubrir estas vacantes podría ser la promoción del personal dentro del sector antes de que estén listos para cubrir con soltura estos puestos. Los impactos de esta solución son diferentes pero de nuevo tienden a ser negativos. • Los vacíos en la formación del talento entre los empleados existentes, donde las posiciones están ocupadas por personal poco cualificado y poco experimentado, conducen a estándares más bajos de servicio al cliente y de calidad y crean una serie de otros problemas de recursos humanos. • Los vacíos de talento, donde la mano de obra inmigrante tiene que sustituir a una escasez de mano de obra autóctona (en términos de volumen y calidad), pueden afectar a la autenticidad de la oferta de Viajes y Turismo de un país y a su marca, competitividad e imagen internacional a largo plazo. ‘‘ La mano de obra y las habilidades son un componente crucial en la cadena de oferta turística. La mejora de la calidad del servicio es fundamental en la construcción de la reputación de una región tanto a nivel nacional como a nivel mundial, y para que sea competitiva en el mercado internacional. Asegura que una vez que los turistas visitan su destino, van a querer volver y traer a otros con ellos” Fuente: Australia Government 2012: Tackling labour and skills issues in the tourism and hospitality industry: A guide to developing tourism employment plans El trabajo a menudo transitorio del sector puede limitar su capacidad para ofrecer una experiencia del visitante de una más alta calidad. La alta rotación de personal conduce directamente al aumento de la contratación y de los gastos de publicidad, a mayores costes de formación, a la reducción de los regresos a la formación y a una mayor carga de trabajo para el personal existente. Todos los impactos anteriores se relacionan con desequilibrios negativos donde la oferta de talento no cubre la demanda, lo que afecta directamente a los empleadores de la industria. Pero hay consecuencias negativas también donde hay un exceso de oferta de talento de Viajes y Turismo, lo que afecta más a los futuros empleados de hoy en día y de mañana. Estas consecuencias negativas incluyen, entre otras, la presión a la baja en los salarios y la falta de empleo y de oportunidades de promoción profesional. En la década de 1990 y principios de 2000, la economía mundial experimentó un auge y caída en el mercado de talento de TI. Durante el boom de la tecnología, el talento se sintió atraído por las crecientes oportunidades de trabajo y la remuneración económica que se ofrecía. La crisis de los mercados tecnológicos provocó fuertes pérdidas de puestos de trabajo y la remuneración cayó por detrás de otros sectores. A pesar de que la industria de TI y el mercado de la demanda de talento se recuperaron rápidamente, la percepción de la industria se vio afectada y la oferta tardó en responder, con la consiguiente escasez de talento global que aún prevalece en la actualidad. ‘‘ Desarrollar más infraestructura turística -hoteles, complejos turísticos, transporte, destinos turísticos y otros servicios - no es suficiente para satisfacer las necesidades de esta industria en rápida expansión en China. El gobierno y las empresas privadas deben invertir en la educación turística y hostelera para llenar el vacío crítico de trabajadores que entiendan las mejores prácticas internacionales. China ha invertido miles de millones de dólares en infraestructura, pero ahora es el momento de invertir en recursos humanos y en el desarrollo de competencias” Fuente: The Hospitality Talent Gap, China Business Review 12 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Problemas de capital humano en contexto 13 Características estructurales del sector de Viajes y Turismo Viajes y Turismo es muy diverso en términos de su mezcla de subsectores, ocupaciones y necesidades de talento: los subsectores van desde hoteles hasta el transporte aéreo, mientras que las ocupaciones van desde conserjes a pilotos. Una proporción relativamente alta de la mano de obra de Viajes y Turismo se emplea en ocupaciones de baja cualificación y sencillas como, por ejemplo, limpiadores, camareras. El sector cuenta con una proporción inferior al promedio de la economía (al menos en las economías avanzadas) de su mano de obra empleada en ocupaciones profesionales más cualificadas. La mano de obra de Viajes y Turismo es también más joven y más orientada a las mujeres frente al promedio de la economía global. Además, un alto porcentaje de la mano de obra es a tiempo parcial, ocasional y de temporada. El sector suele contratar más a trabajadores extranjeros en comparación con la media de la economía5. 2.1 Las pruebas de la encuesta de las empresas miembros del WTTC apoya la afirmación de que Viajes y Turismo es una importante fuente de empleo para los jóvenes. Todas menos una de las empresas miembros habían contratado a una persona graduada para trabajar en su primer empleo en los últimos dos años. Casi todas las compañías ofrecen algún tipo de experiencia laboral o programas de prácticas, o proporcionan más programas de educación y formación con el fin de atraer específicamente a los jóvenes y mantenerlos dentro de sus organizaciones. Oferta de talento de Viajes y Turismo La oferta de talento para Viajes y Turismo es amplia y proviene de muchas fuentes, dada la diversidad de sectores, funciones de ocupación y rango de requerimientos de talento. Algunas habilidades de los empleados son transferibles a través de los distintos subsectores de Viajes y Turismo y otros sectores de la economía. Pero algunos otros requisitos de talento son más específicos y se suministran de fuentes más reducidas y bien definidas. Para ciertos sectores y puestos, normalmente hay pocas barreras de habilidades para que la gente entre en Viajes y Turismo en comparación con otros sectores. Esto es “positivo” en el sentido de que la gente pueda trabajar en el sector con poca experiencia o cualificaciones, y se forme “en el trabajo”. Por lo tanto, pueden ser contratados de una amplia reserva de mano de obra. Pero esto también puede ser “negativo” en términos de su impacto en la percepción de atractivo y caminos de la profesión6. Artículos académicos e informes publicados se han centrado mucho en temas de capital humano, muchos de los cuales tienen enormes implicaciones e impactos para las empresas de Viajes y Turismo y para el futuro del sector en su conjunto. Estos problemas incluyen las características estructurales del sector de Viajes y Turismo; la oferta de talento de Viajes y Turismo; los desequilibrios entre la demanda y la oferta de talento de Viajes y Turismo; por qué Viajes y Turismo experimenta retos de talento; las proyecciones de talento de Viajes y Turismo; y ejemplos de políticas de las mejores prácticas de talento de Viajes y Turismo, incluyendo casos prácticos. El mercado de talento, en general y para Viajes y Turismo, se está volviendo cada vez más global con una mayor migración transfronteriza7. De cara al futuro, las siguientes megatendencias ejercerán una influencia significativa en la futura oferta de talento para Viajes y Turismo, aunque en distinto grado según el país: la disminución de la demografía joven; la jubilación de la generación del baby boom; la creciente participación femenina en el mercado laboral; un cambio general hacia una oferta de mano de obra altamente cualificada (en términos de nivel educativo), a medida que los trabajadores como mayores y menos cualificados se retiren; y la posibilidad de cierta migración inversa de vuelta a las economías emergentes en rápido crecimiento8. En este capítulo también se integran aspectos más destacados de una encuesta a altos profesionales de recursos humanos de empresas miembros del WTTC4. El estudio examinó la captación y desarrollo de talento, con el objetivo de comprender la magnitud de los vacíos de talento actuales y las dificultades particulares para contratar personal de calidad. UK Commission for Employment and Skills – Skills Sector Insights: Tourism: http://www.ukces.org.uk/publications/er55-sector-skills-insights-tourism WTTC Human Capital Research: http://www.wttc.org/focus/research-for-action/policy-research/human-capital-research/ 7 The Hospitality Talent Gap, China Business Review: http://www.chinabusinessreview.com/the-hospitality-talent-gap/ 8 The World Economic Forum, cited in The Hospitality Talent Gap, China Business Review: http://www.chinabusinessreview.com/the-hospitality-talentgap/ 5 4 Los 41 participantes en la encuesta representan la situación de talento entre las empresas de casi todas las industrias de Viajes y Turismo y abarcan 25 países, así como una visión colectiva de Europa y el Consejo de Cooperación del Golfo (CCG). La encuesta fue administrada por WTTC y diseñada en colaboración con Oxford Economics. 6 14 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 2.2 Desequilibrios entre la demanda y la oferta de talento de Viajes y Turismo empleadores de 42 países10, los empleadores de los 10 mejores puestos de trabajo encontraron problemas para cubrir los siguientes puestos en el año 2014 en toda la economía (en orden descendente): oficios e ingenieros cualificados (clasificados con un 1 y 2 durante tres años consecutivos), técnicos, representantes de ventas, personal de contabilidad y finanzas, ejecutivos de gestión /, gerentes de ventas, personal de TI, personal de apoyo de oficina y conductores. Aunque ya que esto representa la escasez de talento en toda la economía, de ninguna manera representa totalmente la escasez de talento en Viajes y Turismo, a pesar de que todas estas funciones se requieren en Viajes y Turismo. Los desequilibrios de talento en Viajes y Turismo toman muchas formas, que abarcan tanto el déficit como el superávit: • El déficit o superávit de ciertas ocupaciones como, por ejemplo, cocineros, pilotos • El déficit o superávit de habilidades específicas de trabajos como, por ejemplo, idiomas, informática • El déficit o superávit de ciertas habilidades interpersonales como, por ejemplo, servicio al cliente, resolución de problemas 2.2.4 Impactos de los desequilibrios de talento En la Sección 1.2 ya se ha establecido un marco para analizar los impactos de los vacíos de talento y deficiencias de Viajes y Turismo. En general, las pruebas de la bibliografía sobre el impacto de los desequilibrios de talento de Viajes y Turismo son limitadas. Esto es en parte debido a que el objetivo de algunos de los informes revisados es identificar los desequilibrios potenciales futuros y actuales con la esperanza de hacer frente a estos desequilibrios y evitar los impactos negativos. • Sin embargo, existen algunas pruebas para Viajes y Turismo del Reino Unido11 y de la encuesta de las empresas miembros del WTTC. 2.2.1 Encuesta de empresas miembros del WTTC Más de la mitad de las empresas de Viajes y Turismo en la encuesta de miembros del WTTC describe su experiencia de la contratación de personal como difícil, reto aún mayor para los puestos más cualificados y más profesionales. Junto a los ingenieros, cocineros y otros puestos técnicos, otros trabajos que son particularmente difíciles de contratar son contables y gerentes de alimentos y bebidas. Casi dos tercios de las empresas informaron también de que la contratación de personal se ha vuelto más difícil en los últimos dos años. 2.2.2 Los principales efectos de la escasez de talento en las empresas de Viajes y Turismo en el Reino Unido han sido el aumento de la carga de trabajo del resto del personal y la creación de dificultades para cumplir los objetivos de servicio al cliente. La falta de personal cualificado también ha causado que un número importante de establecimientos turísticos tenga dificultades para cumplir con los estándares de calidad. El aumento de los costes de operación, y la pérdida de negocio o pedidos a los competidores, fueron también comúnmente mencionados por los establecimientos turísticos como los impactos negativos de la escasez de personal cualificado. Falta de pruebas de desequilibrios de talento de Viajes y Turismo específicas de cada país Un hallazgo clave de la reseña bibliográfica fue la falta de países que llevaran a cabo y publicaran investigaciones sobre problemas de talento de Viajes y Turismo. Esto es válido también para los países con las industrias de más rápido crecimiento (en términos absolutos y relativos) de Viajes y Turismo, y para los países para los que esta investigación predice que experimentarán los mayores “puntos calientes” y “puntos del tramo” de talento en el futuro. Según la encuesta de las empresas miembros del WTTC, el impacto de las dificultades de contratación tiende a manifestarse mediante la creación de una mayor carga de trabajo y la generación de una moral más baja y menos creatividad entre la mano de obra existente. Los efectos de los vacíos internos de habilidades, donde algunos miembros del personal no son plenamente competentes en sus funciones, son similares. Aunque ninguno de los directivos de recursos humanos comentó que hubiera tenido que retirar productos o servicios del mercado debido a la falta de personal, un cuarto admitió que un impacto adicional de los problemas de contratación era una dificultad en el cumplimiento de los estándares de calidad. Las dificultades de contratación también pueden obligar a las empresas a trasladar personal a nuevos puestos o ascender a puestos que no les correspondían con el fin de llenar los vacíos. Esto a su vez puede alimentar otros problemas para los equipos de recursos humanos y estimular la rotación laboral o provocar una falta de dominio del trabajo entre una proporción de la mano de obra. Las vacantes a un lado, tener personal que no son competentes en sus puestos también impacta la moral y las cargas de trabajo del resto de los empleados y pueden afectar a la calidad de los niveles de servicio prestados a los clientes. Podría darse el caso de que en muchos países, las partes interesadas, lejos de la “cara fría” de Viajes y Turismo (por ejemplo, del gobierno y de la educación), no sean conscientes o hayan tenido conocimiento de los retos de talento debido a esta falta de pruebas reportada. Se espera que esta investigación pueda llenar parte de ese vacío en pruebas y pedirá a estos países que vigilen más de cerca los problemas de talento de Viajes y Turismo y aporten datos a esta investigación. • 2.2.3 Las limitadas pruebas que existen de la bibliografía muestran que: el Reino Unido tiene una mayor proporción de empresas de Viajes y Turismo y empleados con lagunas en la formación (21% y 9%) en comparación con la media de la economía; en Australia, según el análisis realizado por el Gobierno de Australia, una proporción muy alta (la mitad) de las empresas de Viajes y Turismo se enfrenta a la escasez de habilidades, contratación y retención9; y en Ruanda se nos informa de que las carencias de cualificaciones técnicas ascienden al 25% del empleo total de Viajes y Turismo en Ruanda y un 50% del personal necesita formación en inglés, francés y chino (idiomas alineados con los mercados de origen de los visitantes). Según la encuesta de escasez de talento de ManpowerGroup, que cubre 37.000 Australia Government 2012: Tackling labour and skills issues in the tourism and hospitality industry: A guide to developing tourism employment plans: https://www.austrade.gov.au/Tourism/Policies/National-long-term-strategy/Working-groups/Labour-and-Skills Manpower Group - 2014 Talent Shortage Survey Results: http://www.manpowergroup.co.uk/media/137404/2014_talent_shortage_wp_us2.pdf 9 • Desequilibrios de talento de toda la economía • 15 A nivel de toda la economía en general, la encuesta de escasez de talento de ManpowerGroup12 ofrece un análisis del impacto de la escasez de talento. Más de la mitad de los empresarios que experimentan una escasez de talento dicen que tiene un impacto de medio a alto en su capacidad para satisfacer las necesidades del cliente. Otros impactos, en orden de aparición descendente, son: menor competitividad / productividad, mayor rotación de personal, reducción de la innovación y la creatividad, menor moral de los empleados y costes salariales más elevados. Manpower Group - 2014 Talent Shortage Survey Results: http://www.manpowergroup.co.uk/media/137404/2014_talent_shortage_wp_us2.pdf https://www.gov.uk/government/publications/tourism-sector-skills-insights 12 Manpower Group - 2014 Talent Shortage Survey Results: http://www.manpowergroup.co.uk/media/137404/2014_talent_shortage_wp_us2.pdf 10 11 16 2.3 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Por qué el sector de Viajes y Turismo experimenta vacíos y deficiencias de talento Retención Viajes y Turismo tiene algunas características únicas que lo convierten en un sector difícil de contratar y retener el talento y habilidades. Atractivo y caminos de la carrera • La estacionalidad de la demanda de Viajes y Turismo en muchos destinos significa que a menudo es difícil ofrecer el empleo a tiempo completo durante todo el año, algo que otros sectores pueden y ofertan13. • La ubicación geográfica remota de algunas empresas de Viajes y Turismo también puede significar una oferta limitada de talento local. Esto se puede agravar por otras limitaciones como la falta de vivienda local y de transporte que conecte las empresas turísticas con las reservas más grandes de mano de obra14. • En algunos países, los problemas culturales y sociales hacen que Viajes y Turismo sea menos atractivo que otros sectores, y ponen un ‘techo de cristal’ en la participación laboral femenina15. • Bajar las barreras para entrar en el sector puede tener un inconveniente: es decir, la percepción de salarios bajos, empleos menos cualificados y trabajos de baja categoría transitorios16. • La falta de caminos claros de desarrollo del personal, las horas de trabajo insociables y las bajas ganancias potenciales (para algunos puestos de trabajo) se combinan para crear una imagen de contratación pobre para el sector17. • El sector de Viajes y Turismo se enfrenta a problemas de talento que van de la alta rotación de personal a la fuga de talentos a otros sectores20, lo que a menudo está muy por encima de la demanda de la expansión de Viajes y Turismo21. • En el Reino Unido, la facturación oscila entre 7.5% para alojamiento con cocina a más de un cuarto para pubs, bares y discotecas22. • Según la encuesta de las empresas miembros del WTTC, la rotación media de personal anual fue del 18%, que va desde un máximo del 36% a un mínimo del 3%. La contratación es, por ello, una actividad en curso. Los puestos de trabajo en ocupaciones elementales, ventas y servicios al cliente, así como los trabajos especializados, son los que tienen los niveles de rotación más altos. • La encuesta de los miembros del WTTC también concluyó que las empresas tienen que poner énfasis en la creación de estructuras y sistemas dentro de sus organizaciones para retener mejor a su mano de obra. La encuesta también puso de relieve prácticas de contratación y retención flexibles como las nuevas necesidades de la planificación de la plantilla. Salario no competitivo • Competencia • • • 13 17 Viajes y Turismo suele enfrentarse a una fuerte competencia de otros sectores de contratación de talento similares de rápido crecimiento y, a menudo, que pagan salarios más altos18. En lugar de enfrentarse a una falta general global de candidatos de vacantes, los países miembros del WTTC informaron que algunos candidatos que solicitan vacantes tienden a querer un salario mayor de que se les puede ofrecer, o no tienen las habilidades o experiencia necesarias requeridas para el puesto. En muchos casos, también, se dice que los candidatos carecen de la actitud correcta o motivación para encajar en la empresa. Tratar de mantener la competitividad a través de la evaluación comparativa de los salarios de puestos similares en empresas e industrias de la competencia se está convirtiendo en un lugar común entre las empresas miembros del WTTC. Oferta de educación Los resultados del estudio de las empresas miembros del WTTC muestran que para dos tercios de los altos directivos de recursos humanos, los problemas de contratación en los próximos cinco años serán aún más acuciantes ya que se espera que la competencia por el talento aumente aún más entre los sectores y en todas las geografías. La encuesta encontró que una fuerte marca de empleador puede mejorar las tasas de aplicación para los nuevos empleados y aumentar el compromiso y la retención entre la mano de obra actual. Un informe de Standing Committee for Economic and Commercial Cooperation of the Organization of Islamic Cooperation (COMCEC) también identificó el problema de “perder” el talento en favor de otros sectores y el fracaso de los empleadores para atraer personal cualificado en el sector19. • En algunos países existe una falta de oferta de cursos de Viajes y Turismo en los centros de enseñanza, a menudo debido a la falta de educadores turísticos cualificados 23. • Allá donde se ofrecen cursos de Viajes y Turismo, los planes de estudio pueden estar mal diseñados y anticuados. A menudo es necesario que haya un mayor equilibrio entre la teoría y la práctica, un cambio de un modo de enseñanza tradicional a un modo de enseñanza más moderno, internacional, innovador e interactivo, y con mayor capacidad de respuesta general a una alineación con las necesidades del sector. • Aunque cada vez mayor, el número de formaciones en Viajes y Turismo y el volumen de oferta profesional en general no suele cubrir la demanda. British Columbia Labour Market Strategy: http://www.jtst.gov.bc.ca/skills_for_growth/ McKinsey Global Institute - Talent tensions ahead: A CEO briefing, Richard Dobbs, Susan Lund, and Anu Madgavkar: http://www.mckinsey.com/ insights/economic_studies/talent_tensions_ahead_a_ceo_briefing 15 http://www.yoursingapore.com/TravelRave/resources/TravelRave2013-Highlights-Report_Navigating-the-next-wave-in-Asia%27-Tourism.pdf 16 UK state of nation report 2013: http://www.people1st.co.uk/research/reports/state-of-the-nation-hospitality-and-tourism 17 UK state of nation report 2013: http://www.people1st.co.uk/research/reports/state-of-the-nation-hospitality-and-tourism 18 UK Commission for Employment and Skills – Skills Sector Insights: Tourism: http://www.ukces.org.uk/publications/er55-sector-skills-insightstourism 19 Standing Committee for Economic and Commercial Cooperation of the Organization of Islamic Cooperation (COMCEC), ‘Enhancing the Capacity of Tourism Workforce In the OIC Member Countries For Improved Tourism Service Quality (2014). 14 UK Commission for Employment and Skills – Skills Sector Insights: Tourism: http://www.ukces.org.uk/publications/er55-sector-skills-insightstourism 21 Anecdotal evidence suggests turnover in Chinese hotels is as high as 40%. 22 State of the Nation 2013 Hospitality and Tourism report: http://www.people1st.co.uk/research/reports/state-of-the-nation-hospitality-and-tourism 23 Rwanda Development Board – Rwanda Skill Survey 2012 – T&H Report: http://www.lmis.gov.rw/scripts/publication/reports/Tourism.pdf 20 18 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Características estructurales • encuesta de escasez de talento de ManpowerGroup29, las razones principales por las que los empleadores tenían problemas para cubrir puestos de trabajo en 2014 incluyen, en orden descendente: la falta de competencia técnica (habilidades duras), la falta de candidatos, la falta de experiencia, la falta de competencia laboral (habilidades blandas), el buscar un salario mayor del que se ofrece, un destino geográfico no deseado, una mala imagen del sector / ocupación empresarial y la falta de candidatos dispuestos a trabajar a tiempo parcial / puestos contingentes. Está claro que muchas de estas razones se correlacionan estrechamente con los factores identificados específicamente para Viajes y Turismo. Algunas ocupaciones están muy sesgadas por género, por ejemplo, puestos de limpieza (mujeres) frente a cocineros (hombres). Esto limita la oferta potencial de talento si, por ejemplo, pocos hombres solicitan puestos de limpieza24. Formación y prácticas del sector de Viajes y Turismo • 2.4 No todos los empleadores de manera persiguen de manera proactiva o disponen de una estrategia para hacer frente a los retos de talento. En algunos casos esto es comprensible dado que muchas empresas de Viajes y Turismo son pequeñas y carecen de la capacidad de gestión del talento, al no tener un departamento interno de recursos humanos. • Algunas empresas no invierten la mejora de las competencias del personal, probablemente debido a las características de naturaleza transitoria y alta rotación del personal. • En algunos países, hay una falta de formación para educar a los mandos medios y la falta de oportunidades de rotación pertinentes con los lugares de trabajo25. • Los trabajadores jóvenes son más propensos a involucrarse con una formación que responda a sus aspiraciones y necesidades personales, así como a las de la empresa. Así que para los jóvenes, la formación puramente funcional, relacionada con la tarea, se valora menos que el desarrollo de competencias más genéricas26. Proyecciones futuras de talento de Viajes y Turismo La demanda de sustitución formará un componente importante de las futuras ofertas de trabajo de Viajes y Turismo. La demanda de sustitución se refiere al requisito de talento para sustituir a los que han salido de la mano de obra (ya sea temporal o permanente) debido a una jubilación, baja de maternidad y para unirse a otros sectores, entre otras razones, y para reponer puestos de trabajo vacantes por un trabajador existente, ascendido. • La demanda de sustitución no es exclusiva de Viajes y Turismo. Todos los sectores en cualquier economía dinámica con jubilación y rotación laboral tienen un requisito de talento en relación con la demanda de sustitución. La magnitud de la demanda de sustitución depende de un número de factores, incluyendo la estructura por edad y sexo de la mano de obra, la rotación del personal y el atractivo relativo de una industria. La estructura de edad más joven que el promedio de Viajes y Turismo debería reducir la demanda de sustitución, pero su mano de obra, más orientada exclusivamente a las mujeres y la alta rotación de personal, la aumentaría. Es difícil comparar la demanda de sustitución entre sectores debido a la limitada disponibilidad de datos y por lo tanto, resulta difícil de evaluar si Viajes y Turismo tiene un requisito de talento de demanda de reemplazo relativo más grande. • El equilibrio entre los nuevos puestos y la demanda de sustitución variará según el país. En los países con industrias de Viajes y Turismo más maduras y con un crecimiento más lento, y mano de obra de mayor edad, la demanda de sustitución representará una mayor proporción de vacantes. • En el Reino Unido, por ejemplo, la demanda de reemplazo30 será 4 veces más grande que la demanda de expansión (el crecimiento en el stock de empleos / nuevos puestos de trabajo en el sector)31. Razones de toda la economía para la escasez de talento • Habrá un gradiente creciente de la demanda de talento a través de Viajes y Turismo - un cambio lento para oportunidades más cualificadas - pero todavía habrá buenas oportunidades y demanda de personas con baja cualificación32. • • Habrá una creciente demanda de habilidades de gestión y servicio al cliente. Los futuros gerentes tendrán que tener unas competencias de gestión y comerciales más amplias33. Política del gobierno y compromiso • En las economías con industrias de rápido crecimiento de Viajes y Turismo, a menudo se ha puesto un mayor enfoque en la inversión en infraestructura física en vez del talento27. • Muy pocos países se comprometen realizan estudios formales detallados de talento o ejercicios de planificación de la mano de obra de Viajes y Turismo. • A menudo hay una falta de compromiso de la industria-gobierno-educación para discutir y resolver problemas de talento. • Algunos países tienen políticas de inmigración muy favorables que apoyan a la oferta de talento de Viajes y Turismo de, por ejemplo, los países del Golfo, y otros no28. Es útil comparar los factores anteriores, por qué Viajes y Turismo experimenta vacíos de talento y deficiencias, con las razones de toda la economía de por qué los empleadores tienen dificultad para cubrir puestos de trabajo. Según la UK state of nation report: http://www.people1st.co.uk/research/reports/state-of-the-nation-hospitality-and-tourism http://www.yoursingapore.com/TravelRave/resources/TravelRave2013-Highlights-Report_Navigating-the-next-wave-in-Asia%27-Tourismpdf 26 Standing Committee for Economic and Commercial Cooperation of the Organization of Islamic Cooperation (COMCEC), ‘Enhancing the Capacity of Tourism Workforce In the OIC Member Countries For Improved Tourism Service Quality (2014). 27 The Hospitality Talent Gap, China Business Review: http://www.chinabusinessreview.com/the-hospitality-talent-gap/ 28 Canadian Tourism Research Institute – The Future of Canada’s Tourism Sector http://cthrc.ca/~/media/Files/CTHRC/Home/research_publications/labour_market_information/Supply_Demand/SupplyDemand_Report_Current_ EN.ashx and British Columbia Labour Market Strategy: http://www.jtst.gov.bc.ca/skills_for_growth/ 24 25 19 Manpower Group - 2014 Talent Shortage Survey Results: http://www.manpowergroup.co.uk/media/137404/2014_talent_shortage_wp_us2.pdf A breakdown of the different sources of this replacement demand is not available. 31 UK Commission for Employment and Skills – Skills Sector Insights: Tourism: http://www.ukces.org.uk/publications/er55-sector-skills-insightstourism 32 UK Commission for Employment and Skills – Skills Sector Insights: Tourism: http://www.ukces.org.uk/publications/er55-sector-skills-insightstourism 33 http://www.yoursingapore.com/TravelRave/resources/TravelRave2013-Highlights-Report_Navigating-the-next-wave-in-Asia%27-Tourism.pdf 29 30 20 • • 2.5 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo educativas para crear planes de estudio acordes a las necesidades del talento y considerar nuevas ubicaciones para operar desde donde exista una reserva laboral de talento más grande y de mayor calidad. En algunos países, especialmente aquellos en los que Viajes y Turismo está creciendo rápidamente desde una base relativamente inmadura, incluso donde la oferta de talento va en aumento, el volumen de oferta de talento con las cualificaciones específicas de la industria es sólo una fracción del volumen de la demanda futura del talento de Viajes y Turismo. Modelos de trabajo: Aumentar la atención para mejorar el flujo de talento, el rediseñar los procedimientos de trabajo, ofrecer acuerdos de trabajo más flexibles y ofrecer opciones de trabajo virtuales. De cara al futuro, las tendencias futuras de talento y la demanda varían a nivel mundial en el sector. Por ejemplo34, en Canadá, se prevé que la escasez de talento en Viajes y Turismo aumente sustancialmente a medida que la generación del babyboom vaya jubilando. Aunque la inmigración y la mayor participación en el mercado de trabajo de mujeres se verá compensado parcialmente por la salida de los baby boomers, no se espera que estos dos factores sean suficientes. El déficit de talento proyectado es equivalente al 10% del empleo total, con una escasez más severa para los servicios de alimentos y bebidas35. En Hainan, China, se proyecta una enorme escasez de talento dado que se predice que se triplique la demanda en un corto período de tiempo36 mientras que en Asia se prevé que haya una escasez de talento de 8 millones para el año 2021 en Viajes y Turismo37. Se espera que la oferta de los directores de hotel satisfaga menos de la mitad de la demanda potencial. • El informe de la encuesta de escasez de talento de ManpowerGroup también describe la evolución del papel de los profesionales de RRHH. Ahora se espera que sean expertos en la oferta y la demanda, vendedores (ya que el talento es ahora también un consumidor inteligente y sofisticado) y diseñadores (que piensan de manera diferente la forma de estructurar el trabajo para acceder, movilizar, optimizar y liberar el potencial de los empleados actuales y potenciales). • Los países donde el ambiente es propicio para el crecimiento de los recursos humanos de Viajes y Turismo tienen: Política de mejores prácticas de talento de Viajes y Turismo Esta sub-sección destaca primero algunos ejemplos de buenas prácticas de talento específicas de Viajes y Turismo para toda la economía de la bibliografía. Esto viene seguido por cuatro ejemplos de estudios de caso: Singapur, Australia, Canadá y Egipto. 2.5.1 Mejores prácticas de talento de toda la economía El informe de la encuesta escasez de talento de ManpowerGroup38 ofrece pruebas sobre cómo los empleadores están subsanando sus vacíos de talento. En él se describe cómo los gerentes de recursos humanos deben centrarse en tres áreas Prácticas de la gente, fuentes de talento y modelos de trabajo - pero actualmente los empleadores tienen el doble de probabilidades de centrarse en las prácticas de la gente en comparación con las otras dos, fuentes de talento y modelos de trabajo. • Las estrategias que los empleadores están llevando a cabo para superar la escasez de talento en cada una de estas tres áreas incluyen, entre otras: Prácticas de las personas: Proporcionar formación y desarrollo para el personal existente, utilizando prácticas de contratación no tradicionales o no probadas previamente, la redefinición de los criterios de cualificación para incluir personas que carezcan de las habilidades necesarias, pero tengan el potencial para adquirirlos, el aumento de los salarios iniciales y proporcionar claras oportunidades de desarrollo de la carrera durante la contratación. Fuentes de talento: Adaptación del abastecimiento de talento para contratar grupos de talento inexplorados, la contratación de los candidatos fuera de la región y el país locales, la asociación con instituciones Note these examples are determined by the availability of literature evidence. As said above, a key finding from the literature review was the lack of countries undertaking and publishing research on Travel & Tourism talent issues, including producing projections. 35 Canadian Tourism Research Institute – The Future of Canada’s Tourism Sector: http://cthrc.ca/~/media/Files/CTHRC/Home/research_publications/ labour_market_information/Supply_Demand/SupplyDemand_Report_Current_EN.ashx 36 http://www.whatsonsanya.com/news-18722.html 37 2012 Study by the Singapore Tourism Board (STB) and The Boston Consulting Group 38 Manpower Group - 2014 Talent Shortage Survey Results: http://www.manpowergroup.co.uk/media/137404/2014_talent_shortage_wp_us2.pdf 34 21 • Una sólida base de atención al cliente • Una mano de obra joven • Un mercado de trabajo flexible • Percepciones positivas de los empleos de V&T. • Una política abierta a la contratación de mano de obra extranjera de alta calidad • Viajes y Turismo priorizados • Menos competencia por los puestos de trabajo de otros sectores como el comercio minorista • Capacidad del mercado laboral de reserva y participación femenina • Formación en la empresa de alta calidad para los empleados 22 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 2.5.2 2.5.3 Mejores prácticas de talento generales de Viajes y Turismo INDUSTRIA Integrar y dar prioridad a la gestión del talento como un objetivo central de la empresa y contar con una estrategia de talento39 Explorar fuentes alternativas de talento fuera de las empresas y del sector de Viajes y Turismo Crear alianzas para contratar trabajadores s tiempo parcial o de temporada entre las empresas de Viajes y Turismo y / o en otros sectores Ofrecer diferentes opciones de trabajo para adaptarse a los diferentes trabajadores (por ejemplo, a las mujeres, los trabajadores mayores, etc.)40 Proporcionar información clara de orientación profesional y comunicarse de manera efectiva con los futuros grupos de talento EDUCACIÓN Proporcionar suficiente volumen y calidad de formación profesional relacionada con Viajes y Turismo, así como programas de aprendizaje acreditados Contar con un número suficiente de educadores de Viajes y Turismo para que esto no actúe como una restricción de la oferta Tener unos programas de estudio modernos de Viajes y Turismo, y estandarizar y certificar cualificaciones de Viajes y Turismo Colaborar con la industria y los gobiernos para enseñar las habilidades adecuadas para la futura empleabilidad El caso práctico de Singapur • Los resultados de la bibliografía acerca de las mejores prácticas generales del talento de Viajes y Turismo se pueden agrupar en tres categorías: la industria, la educación y el gobierno. Para Singapur solamente, las pruebas de su estudio de caso cubren tanto las mejores prácticas de Talento de toda la economía y de Viajes y Turismo. Singapur es considerado generalmente como un ejemplo de sus políticas de talento. Mejores prácticas de talento de toda la economía GOBIERNO • Singapur elabora una Lista Estratégica y de Habilidades Demandadas (Skills-inDemand List). Es una recopilación de las ocupaciones que son clave para apoyar el crecimiento de los sectores económicos clave en Singapur. También muestra los conjuntos de habilidades que se espera que tengan una fuerte demanda de las industrias en los próximos años. Los solicitantes de empleo consultan esta lista para ayudarles en su planificación de la carrera. • Además de la Lista de Habilidades Demandadas, la Guía de Recursos Humanos (Manpower Resources Guide) es una iniciativa del Ministerio de Trabajo, en colaboración con varias agencias gubernamentales e instituciones educativas, para poner de relieve las fuentes de mano de obra local que las empresas pueden aprovechar para satisfacer sus necesidades de personal inmediatas y a corto plazo. La guía describe los conjuntos de habilidades específicas sobre las cuales se formará a la nueva oferta de trabajo de Singapur, así como los rangos de sueldos de las ocupaciones. Esto ayuda a los empleadores a encontrar y atraer el talento adecuado para sus necesidades. Se incluye en la guía una característica especial sobre otras fuentes viables de mano de obra (por ejemplo, los trabajadores de mayor edad y la reincorporación al trabajo de las mujeres), lo que es especialmente importante en un mercado de trabajo escaso, como Singapur. La guía también ofrece información de contacto de cada uno de los recursos de mano de obra para ayudar a los empleadores a contratar directamente de fuentes específicas. • Los dos ejemplos anteriores contribuyen claramente a un mercado de trabajo de alta calidad, actualizado y transparente que contribuye a eliminar las asimetrías de información para los empleadores, empleados y estudiantes. Emprender una planificación de la plantilla prospectiva y una búsqueda de talento de la industria, incluyendo, por ejemplo, investigaciones para comprender la inversión requerida para hacer frente a la falta de habilidades41 Contar con una estrategia de talento de Viajes y Turismo en todos los niveles de educación que incluya el aprendizaje permanente Participar regularmente con la industria y otras partes interesadas Mejores prácticas de talento de Viajes y Turismo42 Poner en práctica políticas de inmigración y de apoyo adecuadas vinculadas a la escasez de talento ocupacional y de la industria más grave Ofrecer vías de carrera claras a los trabajadores jóvenes para promover Viajes y Turismo como una opción de carrera viable y gratificante Ofrecer más programas de aprendizaje Una mayor aportación empresarial a la educación de Viajes y Turismo y a la enseñanza y diseño de la formación La encuesta de las empresas miembros del WTTC mostró que la mayoría de las empresas tienen estrategias de talento, tanto para el futuro inmediato y a corto plazo (2-5 años). Sin embargo, este porcentaje se reduce a menos de un tercio para los que tienen una estrategia con una visión a más largo plazo. 40 Según la encuesta, las empresas miembros del WTTC ofrecen una amplia gama de beneficios a muchos de sus empleados, incluyendo, entre otros: las bonificaciones que se basan en el rendimiento global de la empresa: 94%; la sanidad privada: 78%; remuneración ligada al rendimiento individual: 72%; opciones sobre acciones para los empleados: 53%; y el cuidado infantil subvencionado: 19%. 41 European Commission 2012, “Rethinking Education: Investing in Skills for Better Socioeconomic Outcomes” 23 39 • El Gobierno de Singapur ha invertido mucho en las capacidades de recursos humanos de Viajes y Turismo. Esta financiación ha representado una parte considerable del gasto total del Gobierno en el desarrollo de la industria, destacando el reconocimiento dado a talento y su importancia para el sector. Los objetivos de la financiación fueron: el aumento gradual de la formación especializada avanzada en nuevas áreas nicho de turismo donde existían vacíos, siempre por delante de los competidores regionales, y aumentar la accesibilidad a las nuevas oportunidades de educación con la ayuda de becas. • Singapur ha desarrollado previamente un Plan de Talento de Turismo en colaboración con su Agencia de Desarrollo de la mano de obra. El plan tenía como objetivo preparar a la mano de obra para satisfacer un aumento previsto de la demanda de mano de obra, impulsado por nuevas inversiones turísticas, entre ellas dos resorts integrados y nuevos eventos. El triple enfoque holístico comprendía una educación y formación continua para los trabajadores adultos, una formación previa al empleo para los estudiantes y el desarrollo de la industria para atraer a más trabajadores a unirse a Viajes y Turismo. Para ampliar el número de trabajadores con habilidades de servicio para trabajos turísticos, la Agencia de Desarrollo de la mano de obra desarrolló el programa Certified Professional Service (CSP), que extiende la formación profesional portátil de excelencia en el servicio a los trabajadores que quieren entrar en el sector turístico. Navigating the next phase of Asia’s tourism: http://www.yoursingapore.com/TravelRave/resources/TravelRave2013-Highlights-Report_Navigatingthe-next-wave-in-Asia%27-Tourism.pdf 42 24 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 2.5.4 El caso práctico de Australia43 • • • 2.5.5 2.5.6 sector privado nacional y la inversión extranjera directa de Egipto, la competitividad internacional de turismo está en peligro por los niveles de servicio pobres. De hecho esto se confirma más adelante en el informe por la mala clasificación de Egipto por su entorno propicio para Viajes y Turismo, lo que es un problema más grave para el país que las proyecciones de equilibrio de la oferta y demanda del sector. Australia para ayudar a las empresas individuales y sectores industriales a expandir su capacidad de mano de obra, proporcionando a los empleadores y trabajadores la oportunidad de mejorar sus habilidades a través de la formación formal. El fondo, con el apoyo del Gobierno de Australia, así como el sector privado, también ayuda a contratar y retener personal de calidad en las industrias de servicios. El apoyo del Gobierno de Australia dio credibilidad y prestigio al esquema. Mediante el desarrollo de habilidades de gestión como parte de la formación formal, los empleados que recibieron la formación empezaron a ver las funciones dentro de la industria de Viajes y Turismo como una carrera más viable a largo plazo. Con las organizaciones educativas y laborales que participaron en el fondo, a los participantes se les dio la elegir entre una gama de oportunidades de formación y desarrollo, incluyendo cursos acreditados, periodos de prácticas, aprendizajes, talleres, cursos cortos, formación no acreditada y aprendizaje combinado. Como resultado del Fondo Nacional de Desarrollo de la mano de obra, Service Skills Australia reconoció mejores resultados para los empleados y empleadores en Viajes y Turismo.Travel & Tourism. Se mejoraron las habilidades en general y se redujo la rotación de personal. El caso práctico de Canadá44 • El objetivo general del Consejo de Recursos Humanos de Turismo de Canadá (Canadian Tourism Human Resource Council o CTHRC) es mejorar la calidad y la competitividad de la mano de obra del turismo canadiense. En primer lugar, el CTHRC ayuda a las empresas con la planificación y formación de recursos humanos, así como a ofrecer servicios de consultoría en el desarrollo de estándares laborales, estándares de cualificación, formación, evaluación, certificación y administración. • El CTHRC tiene como objetivo reducir el impacto de empleados mal formados en el servicio al cliente, ingresos, satisfacción laboral y moral, beneficiando tanto a los empleados y los empleadores. • El apoyo directo del Gobierno de Canadá, que financia todo el desarrollo y actualización de estándares, formación y certificación, ha aportado reconocimiento a la importancia de los estándares dentro de Viajes y Turismo. Los estándares del programa y el programa se validan aún más por su inclusión en los sistemas de educación pública y privada. • En general, el programa de financiación ha tenido éxito, proporcionando los recursos de formación adecuados para apoyar a todos los niveles de formación en Viajes y Turismo, tanto a nivel local y regional. 2.5.7 El caso práctico de Egipto • Según COMCEC45, se espera que crezca el turismo en Egipto en los próximos diez años y tendrá un papel importante en la sostenibilidad de la cultura, la economía, el medio ambiente y la seguridad del Estado del país. • Sin embargo, a pesar de la inversión a gran escala por parte del Gobierno, el 43 Standing Committee for Economic and Commercial Cooperation of the Organization of Islamic Cooperation (COMCEC), ‘Enhancing the Capacity of Tourism Workforce In the OIC Member Countries For Improved Tourism Service Quality (2014). 44 Standing Committee for Economic and Commercial Cooperation of the Organization of Islamic Cooperation (COMCEC), ‘Enhancing the Capacity of Tourism Workforce In the OIC Member Countries For Improved Tourism Service Quality (2014). 45 Standing Committee for Economic and Commercial Cooperation of the Organization of Islamic Cooperation (COMCEC), ‘Enhancing the Capacity of Tourism Workforce In the OIC Member Countries For Improved Tourism Service Quality (2014). 25 46 47 • Para solucionar esto, se están haciendo esfuerzos para mejorar las habilidades del personal empleado en el sector turístico. • El Ministerio de Turismo, a través de la Federación Egipcia de Turismo46, tiene como objetivo promover una mayor profesionalidad en la gestión dentro de la industria hotelera y turística. Se reconoce la necesidad de invertir en recursos humanos a través de la inversión continua en las habilidades académicas y ocupacionales. • La formación está impulsada por la demanda y tiene en cuenta las necesidades del mercado y el sistema educativo en conjunto. Se centra principalmente en el desarrollo de las capacidades de los altos directivos y en la creación de un producto turístico competitivo y sostenible. • Los empleados se benefician de las mejoras de las habilidades relevantes para la industria, mientras que las organizaciones se benefician de una corriente de personal cualificado para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la industria. • La colaboración eficaz entre las partes interesadas - el Gobierno, la industria y el sistema de educación - es indicativo de la importancia dada al potencial de Viajes y Turismo en Egipto. La asociación múltiple ha asegurado el interés constante y el enfoque en los recursos humanos y la mejora de talento. Caso práctico del Lao National Institute for Tourism and Hospitality • Situado en Vientiane, la misión del Lao National Institute of Tourism and Hospitality (LANITH) es ser el recurso de educación turística más valioso del país. Ha establecido un plan de estudios de turismo nacional, utilizando métodos de enseñanza con visión de futuro, y proporciona servicios de formación, recursos y equipos a nivel internacional47. • LANITH se creó en 2008 para maximizar el servicio y la capacidad de producción en Viajes y Turismo. Fue desarrollado con el apoyo de Luxembourg Development y formalmente acreditado por el Ministerio de Educación y Deportes de Laos en 2013. • LANITH ofrece formación dirigida tanto a alumnos graduados como a profesionales del turismo. Los nuevos estudiantes obtienen un Diploma de dos años en Turismo y Hospitalidad mientras que el programa de formación Passport to Success (Pasaporte al éxito) está disponible para los empleados que ya trabajan en el sector. • Passport to Success se inició en 2011 y ahora es el programa de formación de la industria más grande de Laos, ofreciendo cursos de formación profesional cortos en áreas como servicio al cliente, la gestión de la cocina y la producción de alimentos. Hasta la fecha, casi 1.000 miembros del personal de hostelería y turismo han estudiado temas como el servicio al cliente, las operaciones de alimentos y bebidas, la gestión y la comunicación. • KITH fueron los ganadores del premio 2014 AW Tourism for Tomorrow People. El instituto fue reconocido por desarrollar el turismo de manera inteligente y sostenible, garantizando al mismo tiempo que sus ciudadanos de Laos se benefician de crecimiento del sector. www.etf.org.eg Pacific Asia Travel Association: http://www.pata.org/Members/6461 26 Equilibrio en la oferta-demanda de talento y análisis del entorno propicio 27 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Equilibrio en la oferta-demanda de talento y análisis de proyección 3.1 La investigación utiliza dos enfoques metodológicos para evaluar, país por país, la demanda, la oferta y los desequilibrios de talento de Viajes y Turismo, así como el entorno propicio para el talento en cada país. Este capítulo resume los resultados del análisis de talento. Los resultados se presentan primero para cada uno de los dos enfoques metodológicos, seguidos por el análisis de la clasificación compuesta combinada. Véase el Anexo B para obtener detalles metodológicos completos. Es necesario cuantificar las tendencias y patrones de desequilibrio de la futura oferta y demanda de talento de Viajes y Turismo no sólo para identificar cómo diferirán las futuras necesidades de talento de Viajes y Turismo de la economía en su conjunto, sino también para analizar específicamente en qué puntos de tramos geográficos podrían darse, cuándo (por ejemplo, a corto, medio y / o largo plazo) y en qué nivel de estudios (universidad, secundaria y por debajo de secundaria). 3.1.1 Demanda de talento y proyecciones de oferta de Viajes y Turismo: los 5 mejores y peores crecimientos (2014-2024) Los 5 mejores y 5 peores países para el crecimiento de la oferta y demanda de talento a largo plazo para 2024 están representados en la Tabla 3.1 a continuación. Los 5 mejores clasificados para el futuro crecimiento de la oferta y demanda de talento de Viajes y Turismo son economías emergentes de Oriente Medio y el sudeste de Asia, así como Costa Rica (demanda) y Turquía (oferta y demanda). Los 5 mejores clasificados son países europeos envejecidos y de Asia del Noreste, además de Australia (demanda) y Rusia (oferta). Tabla 3.1: Los 5 mejores y 5 peores países para el crecimiento de la oferta y demanda de talento de Viajes y Turismo (2014-2024) Los 5 mejores y 5 peores países para el crecimiento de la oferta y demanda de talento de Viajes y Turismo (Largo-plazo, 2014-2024) RANK DEMAND Advertencia: Esta investigación es un primer paso para crear una base de pruebas global rica y comparable de la demanda, la oferta y los desequilibrios de talento de Viajes y Turismo, así como el entorno propicio para el talento. No obstante, a fin de profundizar y ampliar el análisis de talento global de Viajes y Turismo y mejorar la solidez del análisis, podrían llevarse a cabo otras etapas de investigación, en particular, un estudio de la industria a medida con una muestra mucho mayor que la conseguida por la encuesta de las empresas miembros del WTTC, y consultas en profundidad con una amplia gama de partes interesadas. Esto debe tenerse en cuenta a la hora de ver y sacar conclusiones de los resultados de este capítulo. SUPPLY THAILAND 1 1 SAUDI ARABIA TURKEY 2 2 BAHAIN SAUDI ARABIA 3 3 OMAN OMAN 4 4 TURKEY COSTA RICA 5 5 PHILIPPINES SOUTH KOREA 42 42 AUSTRIA AUSTRALIA 43 43 CZECH REPUBLIC JAPAN 44 44 SOUTH KOREA GERMANY 45 45 JAPAN NORWAY 46 46 RUSSIA Fuente: Oxford Economics, WTTC 28 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 3.1.3 • El largo plazo (2014-2024) para todos los niveles educativos combinados; Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo Viajes y Turismo frente a la economía total • El largo plazo (2014-2024) para todos los niveles educativos combinados frente a las perspectivas de la economía total a largo plazo; En el largo plazo hasta 2024, las proyecciones de equilibrio de talento de Viajes y Turismo son considerablemente más difíciles en comparación con la economía en general. • El largo plazo (2014-2024) por niveles educativos individuales; y • El largo plazo (2014-2024) para todos los niveles educativos combinados frente al medio plazo; Para la economía en su conjunto, se prevé que sólo 6 países tengan tendencias de talento deficitarias durante la próxima década (uno de ellos es Singapur), en comparación con los 37 de 46 para Viajes y Turismo (Fig 3.2). No se proyecta que ningún país tenga tendencias de talento deficitarias en toda la economía de más de 1 punto porcentual, en comparación con los 12 países para Viajes y Turismo. Las figuras 3.1 a 3.4 al dorso trazan las proyecciones de equilibrio de la oferta y demanda de talento a través de los 46 países para: Observe que el resumen las cifras se refieren a la diferencia de un punto porcentual en el crecimiento proyectado de la oferta de talento de Viajes y Turismo menos el crecimiento proyectado de la demanda de talento de Viajes y Turismo. Una cifra positiva se refiere a un superávit de la tendencia de talento y una cifra negativa a un déficit de la tendencia de talento. 3.1.2 29 La demanda de crecimiento de Viajes y Turismo es más rápida que el crecimiento medio del empleo de la economía en los 46 países. Viajes y Turismo también tiene unas proyecciones de la oferta de talento menos favorables en dos tercios de los 46 países, aunque las diferencias son relativamente pequeñas. Esto se debe a que la estructura de la demanda de talento de Viajes y Turismo se pondera más frente a los niveles de logros educativos más bajos que están disminuyendo como porcentaje del total de la oferta de trabajo en la mayoría de las economías. Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo Largo plazo (2014-2024) Se prevé que 37 de los 46 países tenga tendencias deficitarias de turismo de Viajes y Turismo en la próxima década, por ejemplo, crecimiento de la demanda de talento más rápida que el crecimiento de la oferta de talento (Fig 3.1). Esto se debe al fuerte crecimiento previsto de la demanda de talento de Viajes y Turismo, al débil crecimiento proyectado de la demanda de talento de Viajes y Turismo, o a una combinación de ambos. Se proyecta que los 12 países siguientes tengan las tendencias de talento más deficitarias de Viajes y Turismo (crecimiento de la demanda más de 1 punto porcentual más rápido que el crecimiento de la oferta): Tailandia, Polonia, Taiwán, Rusia, Perú, Costa Rica, Argentina, Suecia, Singapur, Italia, Turquía y Grecia. Para algunos de estos países, el origen de la tendencia deficitaria de talento es una combinación del fuerte crecimiento de la demanda de talento (dado el fuerte pronóstico para el empleo directo de Viajes y Turismo) y el débil crecimiento de la oferta de talento (normalmente vinculado a la débil demografía). De estos países, Grecia e Italia, con un alto desempleo actual y proyectado, puede ser más capaz de evitar experimentar una escasez de talento aguda atrayendo a los desempleados para satisfacer la demanda. Aunque esto supone una coincidencia geográfica de dónde se producirá la demanda y dónde residen los desempleados, o un alto grado de movilidad de los trabajadores, lo que no siempre va a ser verdad. Por el contrario, los mercados de trabajo restringidos, como Singapur, donde el desempleo es bajo y la economía está cerca del pleno empleo, y Viajes y Turismo es una carrera menos atractiva que el trabajo promedio de la economía, pueden tener dificultades para evitar una escasez de talento aguda. Tal vez por esta razón no nos sorprende que Singapur esté llevando a cabo un estudio de las mejores prácticas de talento de Viajes y Turismo debido a los desafíos y presiones a los que se enfrenta. Se proyecta que Filipinas y la India tengan tendencias de superávit de talento marginales de Viajes y Turismo (aunque el crecimiento de la oferta de talento es menos de la mitad de un punto porcentual más rápido que el crecimiento de la demanda). Dados los márgenes de error del análisis y el pequeño tamaño relativo de la tendencia de superávit proyectada, esto no debe interpretarse en el sentido de que estos dos países serán inmunes a los retos de talento. Ninguno de estos dos países se clasifica como particularmente fuerte por su entorno propicio para el talento. Por tanto, además de los pilares para la demografía y el relativo atractivo de la industria, se clasifican relativamente mal a través de otros pilares. 3.1.4 Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo: Nivel educativo Las proyecciones de equilibrio de talento de Viajes y Turismo varían significativamente según el nivel de estudios a largo plazo a 2024 (Fig. 3.3). En comparación con el análisis de todos los niveles educativos combinados, se pronostica que algunos países menos (21 frente a 37) tendrán tendencias de talento deficitarias durante la próxima década a nivel de FP / universidad. Esta cifra se eleva a 34 países a nivel de secundaria y 43 países por debajo del nivel de escuela secundaria. Para el número de países con tendencias deficitarias de talento de más de 1 punto porcentual proyectadas, las cifras son 10 para el nivel universitario, 11 para el nivel de secundaria y 32 para por debajo del nivel de la escuela secundaria (recuerde que la cifra de todos los niveles de logros educativos combinados es 12). 43 de 46 países con tendencias deficitarias de talento proyectadas por debajo del nivel de estudios secundarios, de los cuales para 32 el déficit es superior a 1 punto porcentual, es un hallazgo sorprendente. Los países que no prevén tener tendencias de talento deficitarias a nivel universitario / FP son: Filipinas, India, Noruega, Egipto, Australia, Alemania, Colombia, Brasil, Indonesia, Sudáfrica, Marruecos y China. Muchas de estas economías emergentes han visto una explosión rápida en su reciente oferta de personas con formación universitaria, una tendencia que se espera continúe. Aunque la calidad de toda la expansión de esta nueva oferta de postgrado se plantea a menudo como un tema de preocupación, especialmente entre las multinacionales que operan en estos países, que pueden comparar con otros países. Los países que prevén tener las tendencias de talento más deficitarias a nivel inferior a la educación secundaria son: Tailandia, Perú, Costa Rica, República Checa, Corea del Sur, Rusia, Polonia, Chile, Malasia, China, Singapur, México, Egipto y Grecia. La elevada y continua demanda de talento por debajo del nivel de secundaria - sin que el efecto de la tecnología parezca sustituir esta demanda (véase el cuadro que se muestra a continuación) - y una cuota cada vez menor de la oferta de trabajo con un nivel educativo por debajo de secundaria, son factores clave detrás de esta proyección de talento de Viajes y Turismo que supone un desafío. 30 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 31 Informe Final - Enero 2015 Fig. 3.1: Equilibrio entre la demanda y la oferta de talento en el sector de Viajes y Turismo (2014-2024) Viajes y Turismo Todos los niveles educativos a largo plazo(2014-2024) Fig. 3.2: Equilibrio entre la demanda y la oferta de talento en el sector de Viajes y Turismo frente al total de la economía (2014-2024) Viajes y Turismo Todos los niveles educativos a largo plazo (2014-2024) Total de la economía Todos los niveles educativos a largo plazo (2014-2024) Impacto de la tecnología en el empleo de Viajes y Turismo Mucho se ha escrito sobre el impacto que la tecnología tiene en la sustitución de puestos de trabajo en algunos sectores - un asunto en curso desde la revolución industrial, pero que está tomando cuerpo a medida que la combinación de la eficiencia de computación masiva y las “cosas de Internet” están siendo capaces de suplantar empleos que actualmente requieren la cognición, y por lo tanto, personas para llevarlos a cabo. Según la encuesta de las empresas miembros del WTTC, los gerentes de recursos humanos creen que la tecnología del futuro sólo será capaz de reemplazar los puestos de Viajes y Turismo en cierta medida, especialmente en puestos administrativos y de asistencia. Los servicios turísticos se benefician y se ven reforzados por las interacciones humanas aunque, sin embargo, los directivos de recursos humanos reconocen que el movimiento en la creación de más oportunidades de auto-servicio para los clientes podría reducir ciertas necesidades de personal. Al mismo tiempo, es la formación para la esperada introducción de las nuevas tecnologías tanto a corto y medio plazo para lo que los gerentes de recursos humanos tendrán que preparar más a su mano de obra. 3.1.5 Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo a medio (2014-2019) frente a largo plazo (2014-2024) Se pronostica que algunos países más (40) tengan tendencias deficitarias de talento de Viajes y Turismo a medio plazo (próximos cinco años) en comparación con 37 a largo plazo (en los próximos diez años) (Figura 3.4). La diferencia es aún mayor cuando se mira al número de países con tendencias de talento deficitarias proyectadas de más de 1 punto porcentual (21 frente a 12). Los países con retos de talento a medio plazo más notables que a largo plazo son: Bahréin, Marruecos, Arabia Saudita, Malasia, Omán, Suiza y Bermudas. La razón de esto es que el crecimiento de la demanda es más fuerte a medio plazo frente al largo plazo. Por lo tanto, los retos de talento de Viajes y Turismo son claramente más un problema a largo plazo. Están impactando al sector en la actualidad y tendrán un mayor impacto en los próximos 5 años, frente a los próximos 10 años. Dado el desfase entre la acción y el impacto en el flujo de oferta de talento, las intervenciones para aumentar la oferta de talento de Viajes y Turismo, en términos de volumen y calidad, no se pueden posponer. Esto es aún más acuciante en que los países tienen importantes eventos o nuevas aperturas de resorts donde la demanda de talento es ‘”desigual” y puede tener picos, y donde los países tienen aspiraciones ambiciosas para Viajes y Turismo con un crecimiento aún más rápido de lo previsto en el escenario de demanda de referencia utilizado en este estudio. Notas: Superávit de tendencia de talento > 0; Equilibrio oferta-demanda tendencia de talento 0; Déficit de tendencia de talento < 0 Fuente: Oxford Economics, WTTC Notas: Superávit de tendencia de talento > 0; Equilibrio oferta-demanda tendencia de talento 0; Déficit de tendencia de talento < 0 Fuente: Oxford Economics, WTTC 32 Fig. 3.3: Equilibrio entre la demanda y la oferta de talento en el sector de Viajes y Turismo por nivel educativo (2014-2024) Fig. 3.4: Equilibrio entre la demanda y la oferta de talento en el sector de Viajes y Turismo a largo plazo (2014-2024) y a medio plazo (2014-2019) Viajes y Turismo Largo plazo (2014-2024) Nivel universitario Nivel educación secundaria Por debajo del nivel educación secundaria Viajes y Turismo Todos los niveles educativos a largo plazo(2014-2024) Viajes y Turismo Todos los niveles educativos a medio plazo (2014-2019) 33 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Tabla 3.2: Países con tendencias de talento deficitarias proyectadas <-1% (escasez de talento aguda) Viajes y Turismo: Déficit de talento Todos los niveles Todos los niveles Nivel universitario o FP Nivel educación secundaria Por debajo del nivel educación secundaria Largo plazo (2014-2024) Medio plazo (2014-2024) Largo plazo (2014-2024) Largo plazo (2014-2024) Largo plazo (2014-2024) - - - - -2.9 - - - - -1.4 - - - - - - - - - -2.1 - - - - - - - - - - -1.3 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -1.6 -1.6 -1.4 -1.6 -2.5 -1.1 -2.3 -2.6 - - - - - - - - - - - - - - - - - - -1.4 - - - - - - - - - - Notas: Superávit de tendencia de talento > 0; Equilibrio oferta-demanda tendencia de talento 0; Déficit de tendencia de talento < 0 Fuente: Oxford Economics, WTTC Notas: Superávit de tendencia de talento > 0; Equilibrio oferta-demanda tendencia de talento 0; Déficit de tendencia de talento < 0 Fuente: Oxford Economics, WTTC Notas: Superávit de tendencia de talento > 0; Equilibrio oferta-demanda tendencia de talento 0; Déficit de tendencia de talento < 0 Fuente: Oxford Economics, WTTC 34 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 3.1.6 Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo: Feedback de expertos de las empresas miembros del WTTC En la encuesta de altos profesionales de recursos humanos de las empresas miembros del WTTC, se pidió a los encuestados que proporcionaran información sobre si percibían que las proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento del país o región de Oxford Economics (el análisis anterior) eran demasiado optimista o pesimista. Esta experiencia cualitativa en el país / región y sobre el terreno es útil para complementar y probar el análisis de proyección cuantitativo. En total y en todos los niveles de logro educativo, y en general, las proyecciones para el equilibrio entre oferta y demanda de talento de Viajes y Turismo fueron identificadas como demasiado optimistas para 16 países o regiones, y demasiado pesimistas para 11 países o regiones (no se trataron todos los países en la encuesta así que la ausencia de feedback en la Tabla 3.3 a continuación no es necesariamente una indicación de acuerdo con la proyección). Sin embargo, en muchos casos sólo hubo una respuesta por país así que, dada la pequeña muestra, es difícil y sería erróneo sacar conclusiones firmes de las respuestas de la encuesta para estos países. Además, las proyecciones se refieren a un plazo de diez años, mientras que la situación actual en los países y las recientes experiencias reales de los países miembros del WTTC pueden tener respuestas influenciadas. Dicho esto, podemos sacar dos mensajes claros del feedback: 1. Las empresas miembros del WTTC creen que el futuro entorno de talento de Viajes y Turismo será más difícil de lo que implica el análisis del equilibrio de oferta y demanda cuantitativo, especialmente para los países que mejor se clasifican. En particular, y donde hubo un número razonable de respuestas de los países, se tendió a tener fuertes opiniones unánimes sobre que la proyección de equilibrio de la oferta y demanda era demasiado optimista para la India, Alemania y Marruecos. 2. Los países miembros del WTTC creen que el panorama no es tan difícil, o la situación de talento no será tan mala, para los siguientes países clasificados en la parte inferior: Tailandia, Polonia, Taiwán y Rusia. • China es un caso interesante, donde hubo una respuesta mixta con 3 encuestados diciendo que la proyección era demasiado optimista y 5 demasiado pesimista. Esto puede reflejar de manera conjunta las preocupaciones sobre el cumplimiento de la fuerte perspectiva de demanda de talento de China, pero al mismo tiempo la confianza en el pasado probado de China de hacer lo que sea necesario darse cuenta de su economía en general y del potencial de crecimiento específico del sector. • En cuanto a las respuestas generales por nivel de logro educativo, el feedback sugiere que las proyecciones de equilibrio de oferta y demanda son demasiado optimistas para personas con estudios universitarios (por ejemplo, la India) y secundarios (por ejemplo, Marruecos) y demasiado pesimistas para estudios por debajo de la escuela secundaria (por ejemplo, Tailandia). 35 Informe Final - Enero 2015 Tabla 3.3: Feedback de la encuesta de las empresas miembros del WTTC sobre las proyecciones de equilibro de la oferta-demanda de Viajes y Turismo Oferta menos crecimiento de la demanda (Largo plazo, 2014-2024) Viajes y Turismo Feedback de la encuesta de las empresas miembros del WTTC Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too optimistic Too pessimistic Too pessimistic Too pessimistic Too pessimistic Too pessimistic Notas: Superávit de tendencia de talento > 0; Equilibrio oferta-demanda tendencia de talento 0; Déficit de tendencia de talento < 0 Fuente: Oxford Economics, WTTC 36 Además del feedback sobre si las proyecciones globales fueron demasiado optimistas o pesimistas, las empresas miembros del WTTC también proporcionaron algunas ideas útiles adicionales que se resumen a continuación. Países donde las proyecciones se consideran optimistas • • • • India: “La economía de la India está en un repunte y no habrá una escasez de personal cualificado grave en la industria de la hostelería. Ya está sucediendo ahora”. India y China: “Mientras que China y la India pueden producir una gran cantidad de graduados universitarios, muchos de ellos optaron por no quedarse en la industria de Viajes y Turismo o aspirar a ir al extranjero como en el caso de la India. Asimismo, en estos dos países, las expansiones en Viajes y Turismo se dan en los mercados terciarios en los que las personas formadas pueden no optar no trabajar”. Países del CCG: “En los países de la región del Golfo, a pesar de graduarse de algunas universidades de hostelería, los jóvenes nacionales no trabajan en hostelería (como resultado del salario, la cultura y las horas de trabajo). Hoy en día, no hay una estructura para desarrollar a los jóvenes en la hospitalidad u hostelería por debajo de la escuela secundaria”. Países Bajos y Francia: “En los Países Bajos y Francia, será más difícil atraer a la gente al sector de Viajes y Turismo debido a la falta de flexibilidad y demandas del sector en la flexibilidad.” • Japón: “Japón ya se enfrenta a dificultades para contratar personal de recursos humanos de calidad en las industrias de alojamiento y transporte por tierra.” • Sudáfrica: “El sistema educativo de Sudáfrica no está progresando actualmente por lo que habrá una mayor escasez de talento que la experimentada en la actualidad.” Países donde las proyecciones se consideran pesimistas • • 3.1.7 Polonia: “El pronóstico de Polonia es demasiado pesimista. El mercado de Viajes y Turismo es bastante estable y en comparación con el número existente de escuelas y facultades relacionadas con esta área, hay incluso un ligero superávit de talentos potenciales”. Tailandia: “Tailandia parece demasiado pesimista ya que el número de personas es mayor que el crecimiento de la industria.” Proyecciones de equilibrio de la oferta y demanda de Viajes y Turismo: Comparación entre países, Tailandia frente a la India Antes de pasar a los resultados para el entorno propicio para Viajes y Turismo, es útil y provechoso a modo de ilustración comparar las proyecciones de equilibrio de la oferta y demanda de talento para dos países con perspectivas contrastantes. Tailandia proyecta tener tendencias de déficit de talento de Viajes y Turismo agudas, que son aún más severas que para la economía en su conjunto. Las tendencias de talento deficitarias se proyectan a través de cada uno de los tres niveles de estudios en el medio y largo plazo, con la tendencia de déficit más crítica por debajo del nivel de la escuela secundaria. 37 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Fig. 3.5: Tailandia - equilibrio entre la demanda y la oferta de talento en el sector de Viajes y Turismo a largo plazo (2014-2024), medio plazo (2014-2019) y corto plazo (2014-2015) y por nivel educativo Tailandia: Tailandia: Thailand: Talent supply minus demand future balanceThailand: T&T Thailand: supply minus demand future balance Oferta deTalent talentosupply menos equilibrio futuro de demanda Oferta deT&T V&T menos equilibrio futuro de demanda Thailand: minus demand future balance supply minus demand future balance 0.0 0.0 -0.5 -0.5 -1.0 -1.0 -1.5 -1.5 -2.0 -2.0 -2.5 -2.5 -3.0 -3.5 -4.0 -4.5 Economia: oferta total -3.0 menos demanda 2.0 2.0 1.0 1.0 0.0 0.0 -1.0 -1.0 -2.0 -2.0 -3.0 -4.0 -3.5 Oferta total Economy: Total supply minus V&T: deminus Economy: Total supply demand conocimientos ponderada demand -5.0 -4.0 T&T: Total skill weighted supply T&T: Total skill weighted supply minus demand minus demand -4.5 -6.0 plazo Largo plazo Corto plazo Short-run Medio (2014-15) Medium-run (2014-19) Long-run (2014-24) Short-run (2014-15) Medium-run (2014-19) Long-run (2014-24) (2014-15) (2014-19) Oxford Economics, WTTC Source: OxfordSource: Economics, WTTC (2014-24) -3.0 V&T: Oferta de personas con formación T&T: College T&T: College educated supplyeducated minus supply minus universitarios menos demanda demand demand -4.0 V&T: Oferta de personas con formación High school T&T: High schoolT&T: educated supplyeducated supply secundaria demandmenos demanda minus demand minus -5.0 V&T: Oferta de personas con formación Below high school educated T&T: Below highT&T: school educated supply minus demand menos demanda inferior a la secundaria supply minus demand -6.0 Corto plazo Medio plazo Largo plazo Short-run (2014-15) Medium-run (2014-19) Long-run (2014-24) Short-run (2014-15) Medium-run (2014-19) Long-run (2014-24) (2014-15) Oxford Economics, WTTC Source: OxfordSource: Economics, WTTC Fuente: Oxford Economics, WTTC (2014-19) (2014-24) Fuente: Oxford Economics, WTTC • India proyecta tener una tendencia de superávit de talento de Viajes y Turismo modesto a largo plazo, de forma similar a la economía en su conjunto. Se proyectan tendencias talento de superávit para el nivel de estudios universitarios y para secundaria, pero se proyecta una tendencia deficitaria de talento por debajo de nivel de secundaria. Fig. 3.6: India - el equilibrio entre la demanda y la oferta de talento en el sector de Viajes y Turismo a largo plazo (2014-2024), medio plazo (2014-2019) y corto plazo (2014-2015) y por nivel educativo India: Oferta de V&T menos equilibrio futuro de demanda India: Oferta de talento menos equilibrio futuro de demanda Economia: oferta total menos demanda V&T: Oferta de personas con formación universitarios menos demanda V&T: Oferta de personas con formación V&T: Oferta total de conocimientos India: Talent India: supply Talent minus supply demand minus future demand balance future balance India: T&T supply secundaria menos demanda India: T&T minus supply demand minus future demand balance future balance ponderada menos demanda 3.0 0.7 0.7 Economy: Total supply Economy: minusTotal demand supply minus demand 0.6 0.6 2.5 T&T: Total skill weighted T&T: Total supply skillminus weighted demand supply minus demand 0.5 0.5 2.0 1.5 1.5 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 0.0 0.4 0.3 0.3 0.2 0.2 0.1 0.1 0.0 0.0 -1.0 -0.1 -0.1 -1.5 -0.5 -2.0 -0.2 Corto plazo plazo Largo plazo Short-run (2014-15) Short-runMedio (2014-15) Medium-run (2014-19) Medium-run (2014-19) Long-run (2014-24) Long-run (2014-24) (2014-15) (2014-19) Source: Oxford Economics, Source: Oxford WTTC Economics, WTTC Fuente: Oxford Economics, WTTC (2014-24) V&T: Oferta de personas con formación inferior a la secundaria menos demanda 2.5 2.0 0.4 -0.2 3.0 -0.5 educated T&T: College T&T: supply Collegeminus educated supply minus demand demand -1.0 T&T: High school educated T&T: Highsupply schoolminus educated supply minus demand demand -1.5 T&T: Below high school T&T: Below educated highsupply school educated supply minus demand minus demand -2.0 Corto plazo Medio plazo Largo plazo Short-run (2014-15) Medium-run (2014-19) Long-run (2014-24) Short-run (2014-15) Medium-run (2014-19) Long-run (2014-24) (2014-15) Source: Oxford Economics, Source: Oxford WTTC Economics, WTTC (2014-19) Fuente: Oxford Economics, WTTC (2014-24) 38 3.2 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Análisis del entorno propicio para el talento • Para Suiza, tercer clasificado de los 46 países, demuestra la excelencia global a través de una serie de pilares - el servicio al cliente, la formación, la calidad general de sus recursos humanos, etc. - la compensación de debilidades en la demografía, la capacidad de superávit del mercado de trabajo y el relativo atractivo de Viajes y Turismo. Suiza encabeza el Índice de Competitividad Global de Talento INSEAD y el Índice de Competitividad Turística y Viajes WEF (incluyendo el pilar de recursos humanos). • Por lo tanto, no existe un claro “camino” para lograr una puntuación del entorno propicio para el talento de una clasificación superior excepto para demostrar la excelencia a través de un número, pero no necesariamente todos, los pilares. • Para Rusia, su clasificación inferior se explica por las deficiencias en el servicio al cliente, la demografía, la apertura, la priorización de la formación y del sector de Viajes y Turismo. Para Egipto sus debilidades pilares de talento están en el servicio al cliente, la apertura, la calidad general de los recursos humanos y la formación, más que compensar el atractivo relativo del sector como empleador y la alta priorización otorgada a Viajes y Turismo. Para algunos de los países europeos más humildemente clasificados, los datos demográficos son una debilidad clave, junto con otros factores: Grecia (servicio al cliente y formación), Alemania (atractivo relativo de la industria y bajo nivel de prioridad), e Italia (flexibilidad del mercado laboral). Un análisis de la bibliografía identificó las características de un país que son importantes para permitir el desarrollo y el crecimiento del talento de Viajes y Turismo, el “entorno propicio”. Estas son: • • • • • • • • • Una sólida base de atención al cliente Una mano de obra joven Un mercado de trabajo flexible Percepciones positivas de los empleos de V&T. Una política abierta a la contratación de mano de obra extranjera de alta calidad Viajes y Turismo priorizados Menos competencia por los puestos de trabajo de otros sectores como el comercio minorista Capacidad sobrante del mercado laboral y participación femenina Formación en la empresa de alta calidad para los empleados 3.2.1 Entorno propicio para el talento: Pilares globales e individuales Los cinco países clasificados mejor y peor clasificados de acuerdo con el análisis del entorno para propiciar talento son los siguientes (ver Tabla 3.4): 5 mejor clasificados: Qatar (el número 1 de 46), Emiratos Árabes Unidos, Suiza, Singapur y Malasia (el número 5). 5 peor clasificados: Rusia (el número 1 de 46), Egipto, Italia, Argentina y Colombia (el número 42). • La Tabla 3.4 explica clasificación general de un país mostrando también sus puntuaciones z estandarizadas para cada pilar. Las puntuaciones Z para cada variable dentro de cada pilar se proporcionan en el Anexo C. • Hay varias razones por las cuales los países mencionados anteriormente se clasifican de esa manera. • Para los Emiratos Árabes Unidos y Qatar, primero y segundo clasificados, la demografía, la flexibilidad del mercado laboral y la apertura son los puntos fuertes clave. Para Singapur, cuarto clasificado, el servicio al cliente, la flexibilidad del mercado laboral, la apertura, la calidad general de los recursos humanos y la formación son las principales fortalezas. 39 Otras observaciones notables de la Tabla 3.4 incluyen: • La amenaza que los crecientes sectores minoristas en China y la India podría representar para Viajes y Turismo en términos de la competencia por el talento. • El potencial de la oferta de talento femenino en gran parte sin explotar en los países de mayoría musulmana con bajas tasas de participación laboral femenina (por ejemplo, CCG y países del norte de África, Malasia, etc.). • La reserva potencial de la oferta de talento en las economías europeas débiles donde el desempleo sigue siendo alto, incluyendo alto desempleo juvenil - Grecia, Italia, España, Francia - y otras economías, como Sudáfrica y la India, con la mano de obra sin explotar. Este contraste con mercados laborales restringidos con bajo desempleo y cerca del pleno empleo en Singapur y Corea del Sur. Al igual que otros índices globales similares a este análisis del entorno propicio para el talento, los países pueden utilizar los resultados de la Tabla 3 .4 (y el análisis más detallado del Anexo C) para identificar las áreas de fortaleza de talento para mantener, exhibir y mejorar e identificar las áreas más débiles a tratar. Aunque no es totalmente exhaustiva, esta información, junto con las proyecciones de equilibrio de oferta y demanda de talento, serviría como un punto de partida útil para los países que estén considerando desarrollar estrategias de talento para Viajes y Turismo. 40 3.2.2 Tabla 3.4: Puntuaciones z pilares del entorno propicio para el talento de Viajes y Turismo Viajes y Turismo: Puntuaciones z pilares y totales del entorno propicio para el talento Total Servicio de atención al cliente Demografía Flexibilidad del mercado de trabajo 100% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% Qatar 0.88 1.33 1.65 1.73 0.69 2.06 -0.59 UAE 0.81 0.64 1.82 1.80 0.26 2.09 0.93 Switzerland 0.76 1.61 -0.45 2.01 -0.31 1.08 Singapore 0.58 0.84 0.01 2.04 -1.21 1.07 Malaysia 0.52 0.75 1.11 1.28 0.03 US 0.46 0.66 -0.26 1.89 -0.48 Austria 0.44 1.54 -0.50 -020 Sweden 0.42 1.44 -0.45 UK 0.38 0.44 Thailand 0.37 0.62 Costa Rica 0.36 0.07 Canada 0.33 0.82 Bermuda 0.31 -0.71 Barbados 0.28 Netherlands Saudi Arabia Bahrain 0.17 -0.13 Morocco 0.11 -0.73 0.11 -0.69 1.01 0.38 2.35 Taiwan 0.07 0.04 1.26 Australia 0.00 0.48 Norway -0.02 China -0.03 Japan -0.05 Peru -0.06 Turkey Chile Weight Atractivo Apertura relativo de la industria Priorización de V&T y de la base de conocimientos de V&T Calidad de Concurso los recursos para la humanos en contratación general 10% 10% 0.55 2.08 -1.14 0.47 0.90 -0.01 -0.83 0.52 0.09 1.42 0.58 -0.03 1.65 0.63 1.41 0.43 -0.28 0.89 0.45 1.03 0.00 0.14 -0.49 0.82 0.29 -0.28 1.46 0.64 0.28 0.86 0.46 -0.31 0.82 0.63 0.99 0.05 1.25 -0.95 -0.67 0.67 -0.20 1.07 -0.28 0.61 1.11 -0.40 1.31 0.80 0.50 0.42 1.14 1.87 0.27 1.06 0.07 1.12 1.30 0.00 0.78 -0.74 -0.03 -0.16 -0.64 0.85 1.00 -0.68 -0.21 0.53 0.13 0.36 -0.22 0.18 -0.47 1.75 -0.03 0.05 -0.40 1.11 0.04 0.40 0.65 -0.08 0.98 -0.21 -0.08 2.08 0.37 -1.27 1.95 -0.08 -0.71 -0.08 0.98 -0.89 -0.21 2.26 0.37 -0.29 0.73 -0.08 0.25 0.55 -0.59 -0.79 1.40 0.81 0.40 1.04 0.26 0.38 1.33 0.21 0.09 1.07 1.56 -0.19 0.71 -0.80 -0.19 -0.62 -1.13 -0.04 1.22 0.58 2.98 1.13 0.36 -0.31 -0.33 -0.61 0.00 0.82 0.41 2.29 -0.18 1.49 -1.50 -0.84 -0.43 -0.92 -1.19 0.25 -1.15 0.43 -1.36 0.06 1.83 -0.14 0.44 -0.75 -0.44 0.37 -0.85 -0.42 -0.72 -0.64 -0.13 0.13 -0.65 -0.77 -0.28 0.30 0.51 -0.22 0.36 -0.21 -0.65 -0.35 -0.64 0.27 0.53 0.18 0.21 0.46 0.26 -0.29 -1.00 1.01 0.63 -0.33 0.80 -0.99 0.21 0.84 -1.02 0.21 1.09 -0.71 0.70 -0.58 -0.04 -1.42 0.19 -0.47 2.45 -0.99 -0.98 1.12 -0.84 -0.42 0.10 0.31 -0.30 0.92 -0.26 1.02 -0.36 -0.02 -0.36 -0.49 -1.02 0.99 0.12 -1.34 -0.06 0.62 0.77 1.05 1.05 -0.53 -0.20 -0.68 -0.35 -0.25 -0.98 -0.07 -0.77 0.37 -0.08 1.34 0.54 -0.64 0.31 -1.24 -0.16 -0.10 Mexico -0.10 -0.29 0.98 -0.51 -1.01 -0.19 0.69 -0.80 -1.19 -0.42 -0.62 South Korea -0.14 1.04 -0.13 -0.41 -0.18 -0.68 -0.56 0.18 0.59 -0.35 -0.08 France Oman -0.14 -0.62 -0.54 -1.14 1.13 -0.80 0.40 0.17 0.29 0.65 0.34 Phillippines -0.15 0.42 1.10 -0.39 -0.31 -0.96 -0.10 -1.27 -1.11 0.03 -0.32 Spain -0.15 -0.75 -0.64 -0.86 -0.87 0.15 0.82 0.25 -1.09 1.86 -0.95 Kuwait -0.15 -0.69 1.25 -0.04 1.08 1.08 -2.02 -0.54 2.38 -0.47 -1.62 Brazil -0.16 -0.35 0.75 -0.53 1.32 -0.64 -0.71 -1.01 -0.12 -0.02 -0.01 Indonesia -0.16 -0.84 0.85 0.86 1.41 -0.21 -0.67 -1.57 -0.83 -0.14 -0.39 India -0.19 -0.66 1.02 0.48 -0.88 -0.77 -0.31 -1.34 -1.78 0.70 -0.63 Germany -0.21 0.75 -0.85 -0.81 -0.44 -0.14 -1.08 0.64 -0.74 -0.25 1.23 Czech Republic -0.22 -0.57 -0.53 -0.44 0.53 -0.53 0.01 0.08 0.14 0.06 -0.02 Greece -0.22 -1.06 -0.71 -0.46 0.02 -0.30 1.13 -0.19 -0.98 1.70 -1.88 Poland -0.28 -0.27 -0.41 -0.27 0.41 -0.76 -1.39 -0.27 0.54 0.38 -0.33 Colombia -0.28 -0.07 0.81 0.08 1.08 -0.11 -0.67 -0.89 -1.30 0.40 -1.43 Argentina -0.33 -2.61 0.51 -1.09 -0.46 0.40 -0.45 -0.70 0.48 0.07 -0.98 Italy -0.33 -0.49 -0.82 -1.02 -0.33 -0.04 -0.24 0.05 0.46 0.52 -1.28 Egypt -0.38 -0.99 0.90 -0.58 2.48 -1.13 0.55 -1.58 -0.83 -0.46 -2.15 Russia -0.74 -2.49 -0.36 0.04 -1.23 -1.08 -1.55 -0.94 1.26 0.31 -1.39 Fuente: Oxford Economics, WTTC Entorno para propiciar talento > puntuación z > 0 = por encima del rendimiento medio; puntuación z < 0 = por debajo de la media Entorno propicio para el talento: Comparación entre países, Singapur frente a Rusia La comparación entre las puntuaciones z pilares del entorno propicio para el talento de Singapur y de Rusia ofrece un contraste interesante y muestra claramente en qué áreas Singapur está más fuerte, y las cosas que Rusia tiene que mejorar: el servicio al cliente, la flexibilidad del mercado laboral, la apertura, la priorización de la industria, la calidad en general de recursos humanos y formación. Formación Capacidad del mercado laboral de reserva y participación femenina 10% South Africa 41 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Tabla 3.5: Puntuaciones z pilares del entorno propicio para el talento de Viajes y Turismo, Singapur frente a Rusia Tabla 3.5: Puntuaciones z pilares del entorno propicio para el talento de Viajes y Turismo, Singapur frente a Rusia SINGAPORE RUSSIA Servicio de atención al cliente 0.84 -2.49 Demografía 0.01 -0.36 Flexibilidad del mercado de trabajo 2.04 0.04 Atractivo relativo de la industria -1.21 -1.23 Apertura 1.07 -1.08 Priorización de la base de competencias de Viajes y Turismo y existente 0.63 -1.55 Calidad de los recursos humanos en general 1.41 -0.94 Concurso para la contratación 0.43 1.26 -0.28 0.31 Formación 0.89 -1.39 Total 0.58 -0.74 Capacidad del mercado laboral de reserva y participación femenina Fuente: Oxford Economics, WTTC Entorno para propiciar talento > puntuación z > 0 = por encima del rendimiento medio; puntuación z < 0 = por debajo de la media 42 3.3 Medida de talento compuesto Los resultados de las clasificaciones de las puntuaciones de talento compuesto de Viajes y Turismo, que combinan el análisis de ambas metodologías de evaluación de talento, se presentan en la Tabla 3.6 al dorso. Estas clasificaciones pueden ser interpretadas para mostrar cómo se espera que se clasifiquen los “puntos calientes” o “puntos del tramo” del talento de Viajes y Turismo en los países en el futuro en términos de volumen (suministrar menos demanda) y calidad del entorno para propiciar el talento. • 5 peor clasificados: Rusia, Polonia, Argentina, Italia y Grecia. • • Tabla 3.6: Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo y clasificaciones del entorno propicio para el talento Viajes y Turismo: Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento y clasificaciones del entorno propicio para el talento Combinado Como muestra la Tabla 3.6, los 5 países mejor y peor clasificados en total son: 5 mejor clasificados: Emiratos Árabes Unidos, Qatar, Estados Unidos, Barbados y Bahréin. En general, aunque no siempre, los países mejor y peor clasificados se clasifican como relativamente fuertes o débiles por las proyecciones de equilibrio de la oferta y demanda de talento y por las puntuaciones para propiciar talento. La Tabla 3.6 también destaca las diferencias en los resultados de la clasificación entre las dos metodologías. Existen diferencias notables que reflejan los dos conceptos opuestos pero complementarios que se miden: la metodología 1 se centra en las futuras proyecciones de la demanda y en el volumen de la oferta, mientras que la metodología 2 trata más de las características de oferta de talento actuales. De hecho, estas diferencias ayudan a explicar algunos de los comentarios o feedback de empresas miembros del WTTC miembro en el que se consideran que las proyecciones del equilibrio de oferta y demanda son demasiado optimistas o pesimistas: demasiado optimistas - India, Alemania, Brasil e Indonesia (su clasificaciones del entorno propicio para el talento son mucho más débiles que sus clasificaciones de equilibrio entre oferta y demanda); demasiado pesimistas - Taiwán y Tailandia (sus clasificaciones del entorno propicio para el talento son mucho más fuertes que sus clasificaciones de equilibrio entre oferta y demanda). Fuente: Oxford Economics, WTTC Demanda de talento: 1 = mejor clasificado (crecimiento más débil de la demanda); 46 = peor clasificado (crecimiento más fuerte de la demanda) Oferta de talento: 1 = mejor clasificado (crecimiento más fuerte de la oferta); 46 = peor clasificado (crecimiento más débil de la oferta) Equilibrio de la oferta y demanda de talento: 1 = mejor clasificado (mayor superávit relativo de equilibrio de tendencia); 46 = peor clasificado (Mayor déficit relativo de equilibrio de tendencia) entorno propicio para el talento 1 = mejor clasificado; 46 = peor clasificado 43 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Metodologia 1 Proyecciones de demanda de talento (2014-2024) Ponderaciones 100% 10% Metodologia 2 Proyecciones de oferta de talento (2014-2024) 10% Talent Proyecciones de oferta y demanda de talento (2014-2024) Entorno propicio para el talento 30% 50% Diferencia de clasificación: Oferta y demanda de talento proyecciones de equilibrio menos entorno propicio para el talento UAE 1 35 8 15 2 13 Qatar 2 34 12 22 1 21 10 US 3 17 22 16 6 Barbados 4 8 26 10 14 -4 Bahrain 5 39 2 4 17 -13 Canada 6 19 21 17 12 5 Switzerland 7 23 24 32 3 29 Australia 8 4 27 6 22 -16 Norway 9 1 39 3 23 -20 UK 10 13 29 26 9 17 Morocco 11 31 11 13 18 -5 Austria 12 7 42 29 7 22 -7 South Africa 13 25 17 12 19 Malaysia 14 36 14 34 5 29 12 Bermuda 15 11 34 25 13 Saudi Arabia 16 44 1 21 16 5 Singapore 17 26 31 38 4 34 Philippines 18 29 5 1 32 -31 China 19 10 25 14 24 -10 Netherlands 20 16 28 31 15 16 Sweden 21 28 32 39 8 31 India 22 21 10 2 37 -35 Japan 23 3 45 18 25 -7 Costa Rica 24 42 15 41 11 30 Brazil 25 18 18 9 35 -26 Chile 26 15 23 20 28 -8 Oman 27 43 3 33 20 13 Mexico 28 33 13 19 29 -10 Indonesia 29 22 19 11 36 -25 Germany 30 2 41 7 38 -31 France 31 12 30 24 31 -7 Colombia 32 27 9 8 42 -34 Thailand 33 46 37 46 10 36 Spain 34 9 33 23 33 -10 Egypt 35 30 7 5 45 -40 South Korea 36 5 44 27 30 -3 Turkey 37 45 4 36 27 9 Kuwait 38 40 6 30 34 -4 Taiwan 39 32 38 44 21 23 Peru 40 41 16 42 26 16 Czech Republic 41 6 43 28 39 -11 Greece 42 14 36 35 40 -5 Italy 43 24 35 37 44 -7 Argentina 44 38 20 40 43 -3 Poland 45 37 40 45 41 4 Russia 46 20 46 43 46 -3 44 La Figura 3.7 a continuación determina los resultados de ambas metodologías en un solo gráfico. Se pueden hacer una serie de observaciones: Casi ningún país que se encuentra en el cuadrante de “ideal” (desde una perspectiva de Viajes y Turismo) de abajo a la derecha - éstos serían los países con una tendencia de superávit de talento proyectada y un fuerte entorno propicio para el talento. Esto es indicativo del reto del talento en general al que se enfrenta el sector a nivel mundial. La mayoría de los países se encuentran a la izquierda del eje y (lo que indica un déficit de equilibrio de talento proyectado), pero tienen una amplia gama de clasificaciones del entorno propicio para el talento (aunque esto es de esperar porque por defecto una medida clasificación tendrá clasificaciones bajas y altas). Los países menos ‘ideales’, desde una perspectiva de talento del sector, son los que se encuentran en el cuadrante superior izquierdo. Estos son los países con un déficit proyectado de tendencia de talento y un entorno propicio para el talento débil. Se excluyen aquellos países con las peores clasificaciones en las clasificaciones de compuestos combinados (columna dos de la Tabla 3.6), como Rusia, Polonia, Italia, Grecia y Argentina. Países como Singapur y Suiza, aunque también tienen déficits de tendencia de talento proyectados, al menos tienen la ventaja de tener las clasificaciones más altas de su para propiciar talento de Viajes y Turismo. Dicho esto, si el sector de Viajes y Turismo en estos países tiene dificultades para aprovechar este fuerte entorno propicio para el talento - por ejemplo, si no está en condiciones de contratar la mano de obra que necesita - el entorno favorable será de beneficio limitado para el sector. Fig. 3.7: Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo y clasificaciones del entorno propicio para el talento Viajes y Turismo: Tendencia de talento y entorno propicio para el talento Travel & Tourism: Talent trend and talent enabling environment TOP RANK -------- Talent enabling environment -------- BOTTOM RANK Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo TALENT PROJECTED TREND DEFICIT WEAK TALENT ENABLING ENVIRONMENT 50 Italy Russia Egypt 45 Argentina Greece Poland 40 India 35 Brazil 30 25 Peru China 20 Taiwan Bahrain 15 Thailand 10 US Singapore Switzerland 5 TALENT PROJECTED TREND SURPLUS STRONG TALENT ENABLING ENVIRONMENT 0 -4.0 -3.0 -2.0 -1.0 0.0 1.0 2.0 3.0 DEFICIT ---------- Talent balance projected trend (2014-2024) ---------- SURPLUS Source: Oxford Economics, WTTC Fuente: Oxford Economics, WTTC 4.0 45 Impacto del coste económico de vacíos de talento y deficiencias Los retos de talento afectan directamente el crecimiento sostenible de Viajes y Turismo, así como a las operaciones del día a día y la línea de fondo de las empresas. Los impactos globales de estos desafíos se manifiestan de varias formas, incluyendo: • Crecimiento inferior al potencial y menor empleo • Reducción de la inversión y menor innovación • La presión al alza sobre los salarios que conduce a mayores costes de operación y la reducción de beneficios, lo que combinado con otros factores, reduciría la productividad • Competitividad deteriorada y estándares y de servicio al cliente de calidad inferior • Mayores costes de contratación y gastos de publicidad, mayores costes de formación, reducción de regresos a la formación y aumento de la carga de trabajo y baja moral entre el personal existente, todo como resultado de la alta rotación del personal 46 4.1 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Supuestos del impacto del coste económico No es posible, o dentro del alcance de este estudio, modelar todos los impactos anteriores en detalle. Pero, lo que se puede hacer, de una manera estilizada, es combinar el principio de estos impactos, con los resultados de la proyección de equilibrio de talento y el análisis del entorno propicio, para llegar a los supuestos para modelar el impacto del coste macroeconómico de los vacíos de talento y supuestos de Viajes y Turismo. Estos supuestos se resumen en la Tabla 4.1 al dorso y se describen a continuación. • • • Ajuste del empleo: El impacto de los déficits de tendencias de talento proyectados se modela mediante la reducción del crecimiento del empleo directo de Viajes y Turismo, en cada año hasta 2024, para cada país proyectado a experimentar una tendencia de déficit de talento. Esto supone que el sector tendría problemas para abastecer su requerimiento de volumen de talento y que, por lo tanto, Viajes y Turismo serían crecería a una tasa por debajo de su potencial. El supuesto exacto utilizado es tomar la cifra mínima proyectada de déficit de la tendencia de talento para el medio y largo plazo, ajustada por un factor de 0.75 y descontándola del crecimiento del empleo directo de la línea de base. El factor de ajuste no pleno de 0.75 supone que Viajes y Turismo encontraría alguna manera para mitigar parte del déficit de la tendencia de talento proyectado, pero no la totalidad del déficit. Algunos de los comentarios o feedback de los países miembros del WTTC también se han incorporado directamente en afinar los supuestos efectos sobre el empleo en cuyos términos se consideraron las proyecciones de equilibrio de talento como demasiado optimistas y demasiado pesimistas. Ajuste de la productividad del mercado laboral: El impacto de un entorno débil para propiciar talento de Viajes y Turismo, así como las presiones causadas por los déficits de tendencias de talento proyectados, se modelan mediante la reducción del crecimiento de la productividad del empleo directo de Viajes y Turismo con respecto a la línea de base en cada año hasta 2024. Sólo los países peor clasificados (mitad inferior de las clasificaciones de talento compuesto) tienen su productividad ajustada. Dentro de este grupo de países, el tercio inferior (del puesto 39 a 46) tienen un ajuste del crecimiento de la productividad media anual de -1.5 puntos porcentuales en comparación con la línea base, el tercio medio (del puesto 31 a 38) un ajuste de -1.0 punto porcentual, y el tercio superior (del puesto 23 al 30) un ajuste de -0.5 puntos porcentuales. Esta reducción en el crecimiento de la productividad del mercado de trabajo capta una serie de impactos: la reducción de la rentabilidad de la línea de fondo, la innovación reducida, la competitividad deteriorada y los efectos negativos de la alta rotación de personal. Ajustes de impacto indirecto e inducido: El impacto de los vacíos de talento y deficiencias se modela sobre todo en términos de su impacto en el empleo directo de Viajes y Turismo y el PIB (este último a través de los efectos sobre el empleo y la productividad del mercado laboral). Pero esto también afectará a la contribución indirecta e inducida de Viajes y Turismo a través de efectos multiplicadores. Por tanto, este impacto se modela suponiendo los mismos multiplicadores del PIB y empleo como el escenario de referencia para cada país, y aplicando los mismos niveles de productividad del trabajo indirectos e inducidos (este último no debe verse directamente afectado por los retos de talento en Viajes y Turismo). Podría haber un impacto adicional sobre la contribución indirecta de Viajes y Turismo a través de la reducción de la inversión, pero esto sería difícil de modelar y derivar un supuesto impacto del análisis talento. 47 Informe Final - Enero 2015 Tabla 4.1: Supuestos del impacto del coste económico de los vacíos de talento y deficiencias de Viajes y Turismo Viajes y Turismo: Impacto del coste económico de los vacíos de talento y supuestos de deficiencias (Ajuste pp 2014-2024 al crecimiento medio anual respecto al valor basal) Empleo Productividad Thailand -2.3 -1.0 Poland -1.5 -1.5 Taiwan -1.5 -1.5 Russia -1.5 -1.5 Argentina -1.3 -1.5 Italy -1.3 -1.5 Peru -1.2 -1.5 Turkey -1.5 -1.0 Czech Republic -1.0 -1.5 Greece -0.8 -1.5 Costa Rica -1.5 -0.5 France -0.7 -1.0 South Korea -0.7 -1.0 Colombia -0.6 -1.0 Spain -0.7 -1.0 Oman -1.1 -0.5 Kuwait -0.6 -1.0 Malaysia -1.3 0.0 Morocco -1.3 0.0 Sweden -1.2 0.0 Singapore -1.2 0.0 Switzerland -1.2 0.0 Saudi Arabia -1.2 0.0 Japan -0.6 -0.5 Indonesia -0.6 -0.5 Bermuda -1.0 0.0 Egypt 0.0 -1.0 Chile -0.5 -0.5 Austria -1.0 0.0 Bahrain -1.0 0.0 Brazil -0.5 -0.5 Mexico -0.4 -0.5 UK -0.8 0.0 Germany -0.3 -0.5 UAE -0.7 0.0 Canada -0.7 0.0 Netherlands -0.7 0.0 South Africa -0.7 0.0 Barbados -0.6 0.0 Qatar -0.5 0.0 China -0.4 0.0 US -0.4 0.0 Australia -0.4 0.0 India -0.4 0.0 Norway 0.0 0.0 Philippines 0.0 0.0 Fuente: Oxford Economics, WTTC 48 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 4.2 49 Resultados del impacto del coste económico: 14 millones de puestos de trabajo y un PIB de casi 610 mil millones de USD para el 2024 Los resultados del impacto de los vacíos de talento y deficiencias de Viajes y Turismo se presentan en la Tabla 4.2 (efectos a escala mundial) y en la Tabla 4.3 al dorso (impactos individuales de cada país). Tenga en cuenta que los impactos globales se refieran a la suma de los impactos de los 46 países incluidos en este estudio. Recordemos que estos países representan el 81% y el 88% del empleo mundial de Viajes y Turismo y del PIB, respectivamente, por lo que representan la mayoría del sector global. • En cuanto a los impactos directos, los vacíos de talento y las deficiencias podrían costar a la economía mundial: 5,5 millones de empleos y 270 mil millones de USD del PIB (medido según los precios y tipos de cambio de 2013). Esto se compara con el nivel de la línea de base proyectado en 2024. Los impactos acumulativos directos del PIB serían aún mayores en un período de diez años. Esto equivale a la reducción del nivel de empleo Viajes y Turismo directo global en un 4.4% en comparación con el nivel proyectado de línea de base en el año 2024, y el PIB directo global de Viajes y Turismo en un 8.0% (el efecto combinado de un menor empleo y una menor productividad). • El crecimiento global promedio anual del empleo directo de Viajes y Turismo para 2024 disminuiría del 2.0% en el escenario de la línea de base hasta el 1.6%, y el crecimiento medio del PIB a largo plazo del 4.2% al 3.3%. 14.1 millones de puestos de trabajo y un PIB de alrededor de 610 mil millones de USD (medido en los precios y tipos de cambio de 2013) en comparación con el nivel proyectado de línea de base en 2024 (otra vez los impactos del PIB acumulados totales serían aún mayores en un período de diez años). Esto no quiere decir que las previsiones orientadas a la demanda de la investigación del impacto económico anual del WTTC sean demasiado optimistas o no válidas, pero subrayan la necesidad de algunos países a tomar mayor acción para afrontar los retos de talento con el fin de aprovechar el potencial de crecimiento de su sectores de Viajes y Turismo. Tabla 4.2: Impacto del coste económico mundial de vacíos de talento y deficiencias Viajes y Turismo: Impacto del coste económico mundial de vacíos de talento y deficiencias (2024 frente a la línea de base) UNIDADES TOTAL Millones -5.5 -14.1 % -4.4% -4.0% Miles de millones de USD, precios y tipos de cambio de 2013 -270 -607 % -8.0% -5.5% PIB V&T Empleo en V&T DIRECTO Fuente: Oxford Economics, WTTC En términos de impactos totales, sumando los impactos indirectos e inducidos, los vacíos de talento y deficiencias podrían costar a la economía mundial: Esto equivale a la reducción del nivel de empleo Viajes y Turismo total global en un 4.0% en comparación con el nivel proyectado de línea de base en el año 2024, y el PIB directo global de Viajes y Turismo en un 5.5% (este impacto relativo es menor que el impacto directo del PIB debido a que a productividad del trabajo indirecta e inducida no se modifica). • En cuanto a los impactos de cada país: Mayores impactos relativos: En relación al tamaño de su respectiva contribución a la economías total de Viajes y Turismo en 2024, los países más afectados negativamente por vacíos de talento y deficiencias, en términos de empleo y del PIB, incluyen: Tailandia, Rusia, Polonia, Taiwán, Italia y Turquía. Crecimiento promedio anual del empleo directo de Viajes y Turismo de Polonia para 2024 se desaceleraría del 3.2% en el escenario base hasta el 1.7%. Crecimiento promedio anual del PIB de Viajes y Turismo de Taiwán para 2024 se desaceleraría del 3.3% en el escenario base hasta el 0.3%. Mayores impactos absolutos: Dado el tamaño de los mercados de Viajes y Turismo en cada país, los mayores impactos absolutos totales de trabajo se producirían en China, Tailandia, India, Indonesia y Estados Unidos, y los mayores impactos absolutos del PIB en China, Estados Unidos, Italia , Rusia y Francia. Es evidente por la Tabla 4.3 que los impactos para la mayoría de los países son negativos. Aunque la escala relativa de impacto varía de relativamente insignificante a un impacto considerable, aquellos países que se enfrentan a los impactos negativos considerables presentarían un mayor riesgo de tener vacíos de talento y deficiencias. 50 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Anexo A Tabla 4.3: Impacto del coste económico por países de los vacíos de talento y deficiencias Viajes y Turismo: Impacto del coste económico por países de los vacíos de talento y deficiencias (2024 frente a la línea de base) Empleo Total en V&T PIB V&T Total 000 a menos que se indique Miles de millones de USD, precios y tipos de cambio de 2013 a menos que se indique Impacto % Impacto Linea de base 2024 Impacto % Impacto Linea de base 2024 China -3,773 Thailand -20% 8,255 China -78 Thailand -23% 137 Thailand -1,617 Russia -14% 4,647 US -76 Poland -19% 45 India -1,584 Taiwan -14% 814 Italy -43 Taiwan -18% 36 Indonesia -647 Poland -14% 1,027 Russia -36 Italy -17% 251 US -647 Costa Rica -14% 355 France -32 Russia -17% 216 Russia -640 Turkey -14% 3,047 Thailand -32 Turkey -17% 158 Brazil -467 Italy -12% 3,094 UK -28 Argentina -16% 66 Turkey -412 Argentina -12% 2,219 Japan -27 Peru -16% 37 Mexico -385 Malaysia -12% 2,648 Turkey -26 Costa Rica -15% 10 Italy -372 Morocco -12% 2,429 Spain -24 Czech Rep. -14% 24 UK -352 Sweden -11% 716 Brazil -19 Greece -13% 53 Malaysia -312 Peru -11% 1,676 Mexico -17 Oman -12% 10 Morocco -281 Singapore -11% 354 Indonesia -11 Malaysia -12% 84 Argentina -265 Switzerland -11% 561 Argentina -11 Morocco -12% 36 Japan -264 Saudi Arabia -11% 599 Malaysia -10 Sweden -11% 87 France -219 Oman -10% 116 Sweden -10 Singapore -11% 51 Spain -192 Bermuda -10% 9 Canada -9 Switzerland -11% 57 Peru -189 Austria -9% 674 South Korea -9 Saudi Arabia -11% 53 Poland -140 Czech Rep. -9% 577 India -9 France -10% 310 Taiwan -111 Bahrain -9% 121 Poland -8 South Korea -10% 92 South Africa -111 Greece -8% 846 Germany -8 Bermuda -10% 1 South Korea -104 UK -8% 4,662 Australia -8 Spain -10% 251 Colombia -92 UAE -7% 696 Greece -7 Austria -9% 68 Canada -86 France -7% 3,262 Taiwan -7 Colombia -9% 31 Sweden -81 Canada -7% 1,286 Austria -6 Bahrain -9% 6 Greece -67 Netherlands -7% 932 Switzerland -6 Kuwait -9% 13 Saudi Arabia -65 South Korea -6% 1,624 Peru -6 UK -8% 375 Australia -64 South Africa -6% 1,774 Saudi Arabia -6 Japan -7% 381 Switzerland -61 Spain -6% 3,077 Singapore -6 Indonesia -7% 158 Netherlands -61 Colombia -6% 1,494 Netherlands -4 UAE -7% 51 Australia -60 Barbados -6% 54 Morocco -4 Canada -7% 136 Germany -55 Japan -6% 4,660 UEA -3 Netherlands -7% 65 Czech Rep. -54 Indonesia -5% 11,957 Czech Rep. -3 Chile -7% 39 Costa Rica -48 Kuwait -5% 135 South Africa -3 South Africa -6% 50 UAE -48 Chile -5% 801 Colombia -3 Brazil -6% 309 Singapore -40 Qatar -5% 121 Chile -2 Barbados -6% 2 Chile -38 Brazil -4% 10,684 Egypt -2 Mexico -6% 289 Oman -12 China -4% 93,039 Costa Rica -2 Qatar -5% 28 Bahrain -11 Mexico -4% 9,602 Qatar -1 Egypt -4% 51 Egypt -10 US -4% 17,560 Oman -1 Germany -4% 198 Kuwait -7 Australia -4% 1,636 Kuwait -1 China -4% 1,933 Qatar -6 India -4% 43,837 Bahrain -1 US -4% 2,056 Barbados -3 Germany -2% 2,187 Barbados 0 Australia -4% 213 Bermuda -1 Egypt 0% 3,673 Bermuda 0 India -4% 239 Norway 0 Norway 0% 43 Phillippines 0 Phillippines 0% 54 Norway 0 Norway 0% 224 Phillippines 0 Phillippines 0% 5,491 51 Revisión de la reseña bibliográfica Australia Government 2012: Tackling labour and skills issues in the tourism and hospitality industry: A guide to developing tourism employment plans: https://www.austrade.gov.au/Tourism/ Policies/National-long-term-strategy/Working-groups/Labour-and-Skills British Columbia Labour Market Strategy: http://www.jtst.gov.bc.ca/skills_for_growth/ British Columbia Tourism Labour Market Strategy: https://www.go2hr.ca/research/bc-tourismlabour-market-strategy Canadian Tourism Research Institute – The Future of Canada’s Tourism Sector: http://cthrc. ca/en/research_publications/~/media/Files/CTHRC/Home/research_publications/labour_market_ information/Supply_Demand/SupplyDemand_Report_Current_EN.ashx CEDEFOP – Future skills supply and demand in Europe CEDEFOP Panorama series 115 – Trends and Skills Needs in Tourism: http://www.cedefop. europa.eu/EN/Files/5161_en.pdf E&Y Tracking global trends: How six key developments are shaping the business world Demographic shifts transform the global workforce India Hospitality Review - Shortage of Skilled Manpower in Hospitality Industry: http://www. indiahospitalityreview.com/article/shortage-skilled-manpower-hospitality-industry Local Government’s engagement in tourism – Australia (2006): http://www.lga.sa.gov.au/ webdata/resources/files/Local_Governments_Engagement_in_Tourism_-_July_2006.pdf Manpower Group - 2013 Talent Shortage Survey Results: http://www.manpowergroup.com/ wps/wcm/connect/587d2b45-c47a-4647-a7c1-e7a74f68fb85/2013_Talent_Shortage_Survey_ Results_US_high+res.pdf?MOD=AJPERES Manpower Group - 2014 Talent Shortage Survey Results: http://www.manpowergroup.co.uk/ media/137404/2014_talent_shortage_wp_us2.pdf McKinsey and Company – The State of Human Capital 2012: http://www.mckinsey.com/client_ service/organization/expertise/human_capital McKinsey Global Institute - Talent tensions ahead: A CEO briefing, Richard Dobbs, Susan Lund, and Anu Madgavkar: http://www.mckinsey.com/insights/economic_studies/talent_tensions_ ahead_a_ceo_briefing Navigating the next phase of Asia’s tourism: http://www.yoursingapore.com/TravelRave/ resources/TravelRave2013-Highlights-Report_Navigating-the-next-wave-in-Asia%27-Tourism.pdf New Zealand Tourism and Hospitality Workforce Strategy: http://www.tianz.org.nz/content/ library/TourismHospWkbkLR1.pdf and Shortage of Skilled Manpower in Hospitality Industry, Kamlesh Barot, President, FHRAI magazine New Zealand Tourism Skills Shortage Report: http://www.dol.govt.nz/PDFs/industry-profiletourism.pdf Rwanda Development Board – Rwanda Skill Survey 2012 – T&H Report: http://www.lmis.gov. rw/scripts/publication/reports/Tourism.pdf Standing Committee for Economic and Commercial Cooperation of the Organization of Islamic Cooperation (COMCEC), ‘Enhancing the Capacity of Tourism Workforce In the OIC Member Countries For Improved Tourism Service Quality (2014). Talent shortage becomes major bottleneck for Hainan tourism development: http://www. whatsonsanya.com/news-18722.html The Boston Consulting Group: Creating people advantage 2011 - Time to Act: HR certainties in uncertain times: http://www.bcg.com/documents/file87639.pdf The Hospitality Talent Gap, China Business Review: http://www.chinabusinessreview.com/thehospitality-talent-gap/ UK Commission for Employment and Skills – Skills Sector Insights: Tourism: http://www.ukces. org.uk/publications/er55-sector-skills-insights-tourism UK State of Nation Report 2013: http://www.people1st.co.uk/research/reports/state-of-thenation-hospitality-and-tourism UNDP 2013 Human Development Report: http://hdr.undp.org/en/2013-report World Economic Forum Travel & Tourism Competitiveness Report 2013: http://www.weforum. org/reports/travel-tourism-competitiveness-report-2013 52 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Anexo B Metodologías analíticas para evaluar el talento • El Anexo B proporciona una visión general de los enfoques cuantitativos utilizados para evaluar, país por país, la demanda, la oferta y los desequilibrios de talento de Viajes y Turismo, así como el entorno propicio para el talento en cada país. • Los dos enfoques principales, que luego se combinan para producir una clasificación por país compuesta, son: 1. Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento y 2. Análisis del entorno propicio para el talento. 53 Los 46 países cubiertos por el servicio de Talento Global de Oxford Economics pertenecen a la misma lista de países incluidos en este estudio de investigación. Esta lista diversa geográficamente abarca todas las principales economías del mundo, incluyendo: el G8, los países BRIC, otras naciones industrializadas, otras emergentes como México, Emiratos Árabes Unidos, Sudáfrica, Indonesia y Singapur, y las economías donde Viajes y Turismo es un sector especialmente importante como Barbados, Marruecos, Turquía y Tailandia. Los 46 países representan el 81% y el 88% del empleo directo mundial de Viajes y Turismo y el PIB, respectivamente. Proyecciones de demanda de talento de Viajes y Turismo Metodología 1: Proyecciones de equilibrio en la ofertademanda de talento • Para cada país, las proyecciones agregadas de demanda de talento de la industria agregadas se toman directamente de la serie de empleos directos de Viajes y Turismo de la investigación del impacto económico anual del WTTC. Fuente de las proyecciones de oferta y demanda • El desglose de la demanda de talento de Viajes y Turismo por ocupación y más alto nivel de logro educativo se basa en las matrices ponderadas del sector del servicio de Talento Global de Oxford Economics. Esto es necesario porque Viajes y Turismo no es un sector de la industria estadística clasificado oficialmente por su cuenta, sino que es una combinación de múltiples sectores industriales. Según los TSAs publicados de los países, la mayoría del empleo directo de Viajes y Turismo se encuentra en los siguientes sectores: hoteles y catering, transporte, venta al por mayor y al por menor y otros servicios personales. Las ponderaciones precisas utilizadas para cada país se basan en los datos promedio redondeados de ocho países distintos que publicaron datos de empleo detallados TSA de Viajes y Turismo. Esto asigna una ponderación de empleo del 55% a hoteles y restaurantes y una ponderación igual del 15% a los otros tres sectores. El desglose de ocupación y nivel educativo más alto de cada uno de estos cuatro sectores, tomados de servicio de Talento Global de Oxford Economics, se pondera entonces para producir los desgloses para Viajes y Turismo en su conjunto. • La base de pruebas clave para las proyecciones de equilibrio de la oferta y la demanda de talento son la investigación del impacto económico anual del WTTC y el servicio de Talento Global de Oxford Economics. Se proporciona una breve reseña sobre ambos a continuación. • Investigación de impacto económico anual del WTTC: La investigación del impacto económico anual del WTTC cubre series históricas y previsiones para Cuentas Satélites del Turismo simuladas (Tourism Satellite Accounts o CST) para 184 países desde 1988 a 2024. Esto proporciona una evaluación completa de la dimensión económica directa del sector de Viajes y Turismo (en términos de PIB y empleo), segmentos individuales (por ejemplo, negocio frente al ocio y nacional frente internacional) y los vínculos del sector con otros sectores y una amplia contribución económica en términos de su contribución indirecta e inducida. Al utilizar las series de empleo directo de Viajes y Turismo de la investigación del impacto económico anual del WTTC, esto asegura la coherencia entre esta investigación y las series de empleo publicadas por WTTC para Viajes y Turismo. • Servicio de Talento Global de Oxford Economics El servicio de Talento Global de Oxford Economics ofrece los tomadores de decisiones una investigación global pionera sobre cómo los cambios principales económicos, empresariales y del mercado están transformando la necesidad mundial de talento, junto con cómo las tendencias tecnológicas, educativas y demográficas están remodelando la futura oferta de talento. El servicio completo incluye tres componentes entrelazados: (1) los datos y previsiones sobre el talento, el empleo, los negocios, la economía, y las tendencias demográficas en 46 países y 18 sectores de la industria; (2) puntos de vista y estrategias para la gestión del talento en un momento de transformación del negocio de las empresas; y (3) el acceso preferencial al equipo de economistas, analistas de negocio y servicios de información de Oxford Economics. En otras palabras, el servicio de Talento Global es una rica fuente de tanto proyecciones como datos históricos de la oferta y demanda de talento. La información sobre la demanda de talento incluye un desglose del empleo por industria, ocupación y nivel de logro educativo. La información de oferta de talento abarca la demografía y la migración, la oferta de trabajo y las tasas de participación, un desglose del stock de oferta de talento por amplios niveles educativos, y un desglose de la oferta de posgrado por amplios temas. Proyecciones de la oferta de talento de Viajes y Turismo • Las proyecciones acumuladas de la oferta de talento de Viajes y Turismo se crean a partir de las previsiones ponderadas de la oferta de trabajo según el nivel de logro educativo del servicio de Talento Global de Oxford Economics. Estas previsiones abarcan una gama de dinámicas de la oferta, incluyendo datos demográficos, la migración, las tasas de participación laboral y los cambios en la participación en la educación y el logro. • Las ponderaciones para cada nivel de logros educativos se basan en el desglose de los logros educativos de las series de demanda de talento / empleo en Viajes y Turismo de cada país. Para dar un ejemplo, las ponderaciones para los EE.UU. en 2014 son las siguientes: nivel universitario (50%), secundaria (47%) y por debajo de secundaria (3%). Las ponderaciones para los Emiratos Árabes Unidos son: nivel universitario (14%), secundaria (54%) y por debajo de secundaria (32%). Aunque las ponderaciones no deben necesariamente ser fijas sino que varían en función de los cambios en la estructura de la demanda a través del tiempo, los cambios reales en la demanda durante el período considerado son relativamente pequeños. La variación de las ponderaciones produciría una diferencia mínima en las proyecciones de la oferta de talento de Viajes y Turismo. 54 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo Las proyecciones de equilibrio de la oferta-demanda de talento de Viajes y Turismo se calculan como: la diferencia en puntos porcentuales en el crecimiento proyectado de la oferta de talento de Viajes y Turismo menos el crecimiento proyectado de la demanda de talento de Viajes y Turismo. Este mide si la posición del equilibrio talento de Viajes y Turismo va a mejorar (una diferencia de crecimiento porcentual positiva) o empeorar con el tiempo (una diferencia de crecimiento porcentual negativa). Para ser claros, la metodología 1 no cuantifica el equilibrio entre oferta y demanda de talento de Viajes y Turismo en la actualidad. Esto sólo se puede conseguir mediante la realización de una encuesta muy detallada del sector con un gran tamaño de la muestra. La metodología 1 a su vez mide si la posición de equilibrio del talento va a mejorar o empeorar con el tiempo frente a la actualidad mediante la comparación de las tasas de crecimiento de la demanda y la oferta de talento. La metodología 1 tampoco produce una proyección detallada y cuantificada de la demanda, la oferta y el equilibrio de talento de sectores y puestos de trabajo específicos de Viajes y Turismo como, por ejemplo, los pilotos y jefes de cocina, o los hoteles y el transporte aéreo. Esto requeriría datos mucho más granulares de los que se dispone en la actualidad de las dos bases principales de pruebas utilizadas. Methodology 2: Talent enabling environment analysis Informe Final - Enero 2015 55 1. Servicio de atención al cliente: Los países con una base de servicio al cliente más fuerte - una habilidad esencial para Viajes y Turismo - se supone que tienen un entorno más favorable para propiciar talento para el sector. 2. Demografía: Dadas las características estructurales de la mano de obra de Viajes y Turismo, los países con más mano de obra juvenil y una menor proporción de trabajadores a punto de jubilarse se asocian con un mejor entorno propicio para el talento. 3. Flexibilidad del mercado de trabajo: Un mercado laboral más flexible se correlaciona positivamente con un mejor ambiente para propiciar talento. 4. Atractivo relativo de la industria: Países en los que los trabajos en Viajes y Turismo se perciben como relativamente menos atractivos que el trabajo medio de la economía - representados por el porcentaje de los puestos de trabajo con estudios superiores o inferiores y puestos mejor y peor pagados - que se supone que tienen un entorno peor para propiciar talento. 5. Apertura: Las economías más abiertas, en términos de la facilidad de contratar mano de obra extranjera de alta calidad, están asociadas con un entorno más favorable para propiciar talento. 6. Priorización de la base de competencias de Viajes y Turismo y existente: Países en los que se prioriza Viajes y Turismo como sector - por el gobierno y el sistema de educación y formación - y donde hay una fuerte tradición en Viajes y Turismo y la satisfacción de sus necesidades de talento, se supone que es una característica positiva para el entorno propicio para el talento. • Methodology 1 provides a robust high-level and forward-looking snapshot of Travel & Tourism talent demand and supply, and whether the talent balance trend will be a deficit or surplus. 7. Calidad de los recursos humanos en general: Una alta calidad general de los recursos humanos a través de la economía se correlaciona positivamente con un ambiente más favorable para propiciar talento. • To complement methodology 1, methodology 2 considers in more depth current talent supply characteristics which are identified from literature as important to the sector. These characteristics are converted into an overall talent enabling environment rank (in a similar way to how global indices like the World Economic Forum competitiveness index are compiled). 8. Concurso para la contratación: Los países en los que Viajes y Turismo se enfrenta a una competencia por la contratación muy fuerte de otras industrias que requieren el mismo tipo de talento, como el comercio minorista, se supone que resulte en un entorno menos propicio para el talento. El crecimiento previsto del empleo de Viajes y Turismo se comparará con el crecimiento del empleo minorista. Marco pilar del entorno propicio para el talento • El marco para la evaluación del entorno propicio para el talento de Viajes y Turismo se basa en los siguientes pilares. Estos pilares vienen determinados por la revisión general de la bibliografía (en oposición a cualquier informe específico que define las características del entorno propicio para el talento del sector), los pilares utilizados en los índices de talento de toda la economía y prácticamente también por los datos reales que existen. No se incluye directamente un pilar para la educación debido a que los niveles educativos de la oferta de trabajo se analizan en la metodología 1 Se proporciona una breve descripción para explicar la justificación de cada pilar y cómo se relaciona con un entorno más débil o fuerte para propiciar talento de Viajes y Turismo. 9. Capacidad del mercado laboral de reserva y participación femenina: Un mercado laboral restringido, medido por la tasa de desempleo, y la baja tasa de participación laboral femenina, están asociados con un entorno peor para propiciar talento debido a la falta de talento nacional disponible y el talento femenino infrautilizado (recordemos que Viajes y Turismo en general está más orientado al público femenino). 10. Formación: Las economías donde la formación en la empresa de sus empleados es más frecuente y de mayor calidad se asocian con un ambiente más propicio para el talento. 56 Variables sustitutivas pilares del entorno propicio para el talento • En una situación ideal, existiría una sola variable perfecta para cuantificar y medir el desempeño del talento de un país para cada pilar. En lugar de ello, como es el caso con la mayoría de los índices globales, especialmente los que no tienen una gran encuesta a medida para complementar los datos secundarios, es necesario: Identificar variables sustitutivas que se relacionen estrechamente con estos pilares; Estas variables deben tener datos disponibles para todos o la mayoría de los 46 países incluidos en este estudio48; y Tiene que haber un orden de clasificación inequívoco para cada variable de una puntuación “mejor” a “peor”. • La lista completa de variables sustitutivas utilizadas se resumen en la Tabla 3.1 al dorso. • Como se desprende de la tabla, se utilizan un total de 25 variables a través de los diez pilares. Las principales fuentes de datos son: Naciones Unidas (ONU), la OCDE, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Informe de Competitividad de Viajes y Turismo del Foro Económico Mundial (con varias variables tomadas del pilar del índice de recursos humanos), la base de datos de Talento Global de Oxford Economics (Oxford Economics Global Talent), el Índice de Competitividad del Talento Global INSEAD (INSEAD Global Talent Competitiveness Index) y el Índice de Talento Global Heidrick & Struggles (Heidrick & Struggles Global Talent Index (elaborado por la Economist Intelligence Unit). • • Las variables son una mezcla de cifras estadísticas concretas compiladas por agencias estadísticas y preguntas de la encuesta de ejecutivos. Si bien estas últimas son sin duda subjetivas, no hay alternativas, y su inclusión es preferible en vez de excluir una dimensión importante del entorno propicio para el talento de Viajes y Turismo. Los datos de cada variable se tipifican utilizando puntuaciones z, como se hace para muchos índices mundiales. Las puntuaciones z son preferibles a la clasificación de la forma variable por variable porque este último enfoque exagera potencialmente las diferencias entre los países, porque los países que recaen dentro de una gran gama de clasificación en realidad pueden diferir poco en términos de valor. Tabla A.1: Variables sustitutivas pilares del entorno propicio para el talento Viajes y Turismo: Variables pilares del entorno propicio para el talento y fuentes PILAR Y VARIABLE Servicio de atención al cliente FUENTE 2013 Informe de Competitividad WEF de V&T Demografia 15-24% de la población total 15-39% de la población total 15-64% de la población total 50-64% 15-64 de la población 15-24% de la población total del cambio porcentual en la cuota 2014 2014 2014 2014 ONU ONU ONU ONU DETALLES ADICIONALES Pregunta de la encuesta de opinión ejecutiva: ¿Cómo tratan las empresas de su país a sus clientes? 15-39% de la población total del cambio porcentual en la cuota pp change in 15-64% total population 2014-2024 ONU ONU ONU Flexibilidad del mercado de trabajo Prácticas de contratación y despido 2013 Informe de Competitividad WEF de V&T Pregunta de la encuesta de opinión ejecutiva: ¿Cómo caracterizaría la contratación y el despido de los trabajadores en su país? Atractivo relativo de la industria Cuota de ocupación de alto nivel de V&T menos toda la economía 2014 Oxford Economics Global Talent Ocupaciones de alto nivel suma de ejecutivos, profesionales y técnicos y administrativos Apertura Migración neta% de la población total extranjera Internacional Stock% Facilidad población total de contratar mano de obra extranjera 2008 - 2012 2013 2013 OECD ONU Informe de Competitividad WEF de V&T Afluencia de mano obra cualificada 2013 INSEAD Global Talent Competitiveness Index Pregunta de la encuesta de opinión ejecutiva: de WEF: ¿Conserva su país y atrae a personas con talento? Priorización de V&T y T base de conocimientos de V&T existente Priorización del gobierno de la industria de V&T 2013 Informe de Competitividad WEF de V&T Pregunta de la encuesta de opinión ejecutiva: ¿Cuán prioritario es el desarrollo de la industria de V&T para el gobierno de su país? 2014 Investigación del Impacto Económico Anual de WTTC/Oxford Economics 2013 Índice de Competitividad del Talento Global INSEAD Puntuación global del Índice de Talento Global Heidrick & Struggles 2015 Heidrick & Struggles Global Talent Index Calidad de la mano de obra 2015 Heidrick & Struggles Global Talent Index Entorno de talento 2015 Heidrick & Struggles Global Talent Index Disponibilidad de mano de obra cualificada 2013 Informe de Competitividad WEF de V&T ((medida sub-pilar) 2014 - 2024 Oxford Economics Global Talent 2014 - 2024 Oxford Economics Global Talent Empleos directos de V&T % del empleo total de la economía Calidad de los recursos humanos en general Puntuación global del Índice de Competitividad del Talento Global INSEAD Capacidad del mercado laboral de reserva y participación femenina Para incluir una gama tan amplia de variables relevantes como sea posible, se requiere alguna estimación de los datos para llenar los vacíos. Esto implica el uso de datos para países similares donde existían o estimar en base a otras variables en las que se dispone de datos completos del país. AÑO Grado de orientación al cliente Concurso para la contratación Crecimiento de la demanda de empleo al por mayor y al por menor Crecimiento de la demanda de empleo al por mayor y al por menor pp crecimiento de la demanda de empleo en V&T 48 57 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Tasa de actividad femenina Últimos datos disponibles Tasa de participación de mano de obra femenina pp diferencia tasa de participación total de la mano de obra Últimos datos disponibles ILO Tasa de desempleo 2014 ILO Formación Grado de formación del personal 2013 Informe de Competitividad WEF de V&T 2013 Informe de Competitividad WEF de V&T Disponibilidad de investigación y formación local especializada Pregunta de la encuesta de opinión ejecutiva: ¿Hasta qué punto la regulación laboral en su país limitan la capacidad de contratar mano de obra extranjera? Sub-índice compuesto que comprende: investigadores y técnicos en I + D (UNESCO, Banco Mundial, EIU); calidad de la mano de obra, habilidades lingüísticas de la mano de obra, habilidades técnicas de la mano de obra y administradores locales (clasificación del entorno empresarial EIU) Sub-índice compuesto que comprende: I + D% del PIB, grado de restricción de la legislación laboral y la regulación de salarios (clasificación del entorno empresarial de la EIU): protección de la propiedad intelectual y privada y remuneración basada en el mérito (Informe de riesgos de la EIU) ILO Pregunta de la encuesta de opinión ejecutiva: ¿En qué medida las empresas de su país invierten en la formación y desarrollo de los empleados? Pregunta de la encuesta de opinión ejecutiva: En su país, ¿en qué medida se dispone de servicios especializados de formación de alta calidad? 58 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Ponderaciones iguales pilares del entorno propicio para el talento • Para producir una clasificación y una puntuación z del entorno propicio para el talento de Viajes y Turismo, es necesario ponderar cada uno de los pilares. • Como es el caso con la mayoría de los índices compuestos de este tipo, no hay reglas concretas para informar cuál debe ser el valor de estas ponderaciones. Esto es en términos de si deben ser iguales o variar, y si deben ser el mismo para cada país. • La práctica técnica estándar, y un enfoque más transparente y menos controvertido, es aplicar uniformemente ponderaciones iguales a todos los pilares y todos los países. Este es el enfoque adoptado para este estudio. Mayor ponderación del Consejo de Cooperación del Golfo (CCG) para la apertura y flexibilidad del mercado laboral: Se aplica una ponderación mayor (50%) al pilar de apertura sólo para los países siguientes: Qatar, Emiratos Árabes Unidos, Bahréin, Kuwait, Omán y Arabia Saudita. Esto refleja la mayor importancia y el papel de la mano de obra extranjera en estos países, especialmente para los Viajes y Turismo, y en consecuencia la menor importancia de las medidas de talento nacionales. Una ponderación mayor del 20% también se aplica al pilar flexibilidad del mercado laboral, ya que está estrechamente vinculado con el pilar de apertura. Menor ponderación del Consejo de Cooperación del Golfo para la apertura y flexibilidad del mercado laboral: Aunque la mano de obra extranjera es más importante hoy en día en los países del CCG, muchos de estos países tienen aspiraciones para reducir el porcentaje de trabajadores extranjeros de la mano de obra. Por lo tanto, es útil analizar su entorno propicio para el talento hoy en día con una ponderación cero para los pilares de apertura y flexibilidad del mercado laboral. En verdad el efecto de la mano de obra extranjera se transmite a otros pilares - el servicio al cliente, la demografía, el relativo atractivo de la industria y la calidad de los recursos humanos en general - por lo que es difícil con los datos disponibles hacer una verdadera evaluación entorno propicio para el talento en los países del CCG relacionada únicamente con la mano de obra nacional. Tabla A.2: Ponderaciones pilares del entorno propicio para el talento Viajes y Turismo: Pilar ambiental para propiciar el talento Ponderaciones Servicio de atención al cliente 10.0% Demografia 10.0% Flexibilidad del mercado de trabajo 10.0% Atractivo relativo de la industria 10.0% Apertura 10.0% Priorización de V&T y de la base de conocimientos de V&T existente 10.0% Calidad de los recursos humanos 10.0% Concurso para la contratación 10.0% Capacidad del mercado laboral de reserva y participación femenina 10.0% Formación 10.0% Suma 100.0% • Las clasificaciones nacionales del análisis de sensibilidad se comparan con los resultados de la clasificación de ponderación principales del Anexo C, destacando las clasificaciones de qué países cambian más y en qué dirección. Medida de talento compuesto combinando los resultados de las metodologías 1 y 2 Como las metodologías 1 y 2 son complementarias, sus respectivas clasificaciones pueden ser ponderadas a la baja para producir una clasificación de talento global compuesto de Viajes y Turismo. Al igual que para la medida del entorno propicio para el talento, no hay reglas obvias para informar de la elección de estas ponderaciones por lo que se aplica un enfoque indiscutible para ponderarlas del mismo modo. • Fuente: Oxford Economics, WTTC Ponderación para la metodología 1: Proyecciones de equilibrio en la ofertademanda de talento = 50% Análisis de sensibilidad de las ponderaciones pilares del entorno propicio para el talento Proyecciones de la demanda de talento - ponderación = 10% • Proyecciones de equilibrio en la oferta-demanda de talento - ponderación = 30% • Dicho esto, sobre la base de la revisión de la bibliografía y las diferencias conocidas en los mercados de talento en todos los países, se pueden aplicar ponderaciones pilares no iguales y ponderaciones pilares diferentes para diferentes grupos de países. En el anexo C, se presenta el análisis de sensibilidad para lo siguiente: Ponderaciones pilares distintas: Se aplican ponderaciones más grandes a los siguientes pilares sobre la base de su importancia relativa implícita de la revisión de la bibliografía: la demografía, el relativo atractivo de la industria, la apertura y la competencia de contratación (o concurso para la contratación). 59 Proyecciones de la oferta de talento - ponderación = 10% • Ponderación para la metodología 2: Análisis del entorno propicio para el talento = 50% Las clasificaciones por países que se han desarrollado combinando las metodologías 1 y 2 para producir una clasificación de talento global compuesto de Viajes y Turismo pueden ser interpretadas para mostrar cómo se espera que se clasifiquen los “puntos calientes” o “puntos del tramo” del talento de Viajes y Turismo en los países en el futuro en términos de volumen (suministrar menos demanda) y calidad del entorno para propiciar el talento. 60 Anexo C Viajes y Turismo: Demografía Grado de orientación al cliente 15-24% de la población 15-39% de la población 15-64% de la población 50-64% 15-64 de la población 2013 2014 2014 2014 Informe de Competitividad WEF de V&T ONU ONU ONU Puntuaciones z pilares del entorno propicio para el talento Flexibilidad del mercado de trabajo Atractivo relativo de la industria Apertura Priorización de V&T y T base de conocimientos de V&T existente Calidad de los recursos humanos en general Concurso para la contratación Cambio pp 15-64% de la población total Prácticas de contratación y despido Cuota de ocupación de alto nivel de V&T menos toda la economía Neto migración % población total Stock de migrantes internacionales % población total Facilidad de contratar mano de obra Afluencia de mano de obra cualificada Priorización del gobierno de la industria de V&T 2014 20142024 2013 2014 20082012 2013 2013 2013 ONU ONU Informe de Competitividad WEF de V&T Talento Global de Oxford Economics OECD ONU Indice de Competitividad del Talento Global INSEAD Indice de Competitividad del Talento Global INSEAD Capacidad del mercado laboral de reserva y participación femenina Empleo directos de V&T % del empleo total de la economía Puntuación global del Indice de Competitividad del Talento Global INSEAD Puntuación global del Índice de Talento Global Heidrick & Struggles Entorno de talento Talent environmet Disponibilidad de mano de obra cualificada Crecimiento de la demanda de empleo al por mayor y al por menor 2013 2014 2013 2015 2015 2015 2013 20142024 20142024 Informe de Competitividad WTTC/ Oxford Economics Annual Economic Impact Research Indice de Competitividad del Talento Global INSEAD Índice de Talento Global Heidrick & Struggles Índice de Talento Global Heidrick & Struggles Índice de Talento Global Heidrick & Struggles WEF T&T Competitiveness Report Oxford Economics Global Talent Oxford OIT Economics Global Talent Crecimiento Tasa de de la actividad demanda de femenina empleo al por mayor y al por menor pp crecimiento de la demanda de empleo en V&T Últimos datos Formación Tasa de par- Tasa de ticipación desempleo de mano de obra femenina pp diferencia tasa de participación total de la mano de obra Grado de formación del personal Disponibilidad local especializada Investigación y formación Últimos datos 2014 2013 2013 OIT OIT WEF T&T Competitiveness Report WEF T&T Competitiveness Report Argentina -2.61 0.78 0.28 -0.46 0.70 0.94 -1.09 1.08 -0.20 -0.21 1.02 -0.68 -0.61 -0.29 -0.73 -0.12 -0.09 -1.49 -0.82 -0.09 0.73 -0.50 -0.08 0.31 -1.29 -0.67 Australia 0.48 -0.20 -0.24 -0.18 -0.05 -0.65 -0.65 -0.65 0.09 0.96 -1.44 -0.02 0.35 0.20 0.81 1.53 1.37 0.66 -0.42 0.94 -0.15 0.72 0.37 0.00 0.16 0.77 Austria 1.54 -0.65 -0.62 -0.02 -0.43 -0.36 -0.20 0.46 0.08 0.35 -0.66 -0.06 0.91 0.73 0.85 0.59 0.77 1.49 0.11 1.20 0.40 0.38 0.38 -0.18 0.64 1.86 Bahrain -0.13 0.26 1.59 1.89 1.88 1.20 0.58 -0.19 2.29 2.33 0.66 0.48 0.63 0.08 -0.26 -0.66 -1.71 -1.08 0.48 -1.01 -0.04 -0.64 -2.24 -0.05 0.25 -0.26 Barbados -0.71 0.02 -0.16 0.62 -0.23 -0.46 0.98 -0.21 -0.14 0.13 -0.53 0.52 1.51 3.00 0.41 0.63 0.47 0.52 0.17 0.19 -0.49 1.00 0.57 0.69 0.10 -0.26 Bermuda -0.71 0.02 -0.16 0.62 -0.23 -0.46 0.98 -0.03 -0.14 1.04 -0.53 0.52 1.51 2.65 0.41 0.47 0.52 0.17 -0.98 -1.39 2.29 0.77 2.23 0.10 -0.26 Brazil 0.63 -0.35 0.91 -0.52 0.30 0.82 1.16 -0.53 1.08 -0.21 -0.43 -1.02 0.10 -1.01 -0.41 -0.92 -0.59 -0.60 -0.75 -1.46 0.07 -0.20 0.07 -0.01 -0.05 0.01 -0.04 0.82 -0.40 -0.40 0.17 -0.56 -1.17 1.75 -0.68 0.35 0.61 -0.36 0.68 0.14 -0.95 0.96 1.47 1.48 0.66 1.15 0.24 -0.04 1.02 0.60 0.13 0.31 0.99 Chile -0.77 0.77 0.16 0.37 0.33 0.00 -0.08 1.15 -0.14 -0.33 1.00 0.44 -0.93 -0.35 0.18 -0.03 -0.31 0.25 0.79 -1.09 -1.31 -0.35 -0.35 -0.04 -0.13 -0.06 China -1.02 0.20 0.15 1.16 0.34 -0.57 1.19 1.01 -0.15 -0.44 1.52 -0.29 -0.72 -0.44 -0.45 -0.11 -0.81 -0.17 0.69 -1.10 -1.56 1.35 0.55 -0.32 -0.34 -0.60 Colombia -0.07 1.29 0.45 -0.17 0.96 1.10 0.08 0.41 -0.20 0.43 0.42 -1.60 -0.57 -0.77 -1.40 -0.69 -0.68 -1.08 -0.45 -1.50 -1.22 0.05 -0.19 0.70 -1.88 -0.98 Costa Rica 0.07 1.22 0.64 0.52 0.82 0.76 1.00 1.30 0.07 -0.01 -0.47 0.29 0.73 0.32 -0.22 0.07 -0.03 -0.02 0.60 -0.90 0.34 -0.45 -0.66 0.00 0.13 0.23 Czech Rep. -0.57 -1.00 -0.30 0.12 -0.25 -0.83 -0.44 -0.44 0.03 -0.24 -0.50 -1.53 -0.56 -0.57 0.53 0.03 0.05 0.25 -0.38 0.78 -0.13 -0.06 0.06 0.10 -0.43 0.40 Egypt -0.99 1.41 0.55 -0.81 1.22 1.49 -0.58 2.48 -0.20 -0.43 -1.13 -2.73 0.63 0.47 -2.10 -1.06 -1.31 -0.91 -1.55 -1.06 -0.73 -2.27 -1.91 0.63 -2.74 -1.56 France -0.62 -0.52 -0.68 -0.74 -0.42 -0.25 -1.14 -0.18 -0.09 0.14 -1.30 -0.60 0.57 0.24 0.61 1.13 1.06 1.08 -1.19 0.69 0.12 0.13 0.55 0.86 -0.22 0.89 0.75 -1.11 -0.90 -0.28 -0.84 -0.55 -0.81 -0.88 -0.06 0.16 -0.33 0.21 -1.21 -0.96 0.77 1.32 1.36 1.16 -0.14 0.18 -1.13 -0.37 -0.42 -0.15 0.61 1.86 Greece -1.06 -1.30 -0.70 -0.35 -0.39 -0.07 -0.46 0.53 -0.05 0.01 0.14 -2.49 -0.06 2.32 -0.81 -0.17 -0.40 0.00 0.42 -0.77 -1.08 -0.53 0.01 3.00 -2.36 -1.40 India -0.66 1.52 0.61 -0.25 1.17 1.62 0.48 1.14 -0.24 -0.42 -1.22 0.02 -1.02 0.41 -1.87 -0.54 0.39 -0.75 -1.86 -1.81 -1.77 0.25 -0.04 1.10 -0.61 -0.65 Indonesia -0.84 0.98 0.44 -0.18 1.11 1.99 0.86 1.32 -0.37 -0.44 -0.06 -0.37 -0.82 -0.53 -1.91 -1.80 -1.63 -2.33 -0.88 -0.79 -0.85 0.10 -0.78 -0.01 -0.16 -0.62 Italy -0.49 -1.30 -0.93 -0.54 -0.53 0.00 -1.02 -0.46 0.05 0.03 0.53 -2.30 -0.95 0.47 -0.02 0.08 -0.22 0.00 0.23 0.56 0.42 -0.96 -0.04 1.20 -2.59 0.04 Japan 2.45 -1.39 -0.99 -1.20 -0.58 -0.44 -0.98 -0.71 -0.24 -0.35 -1.27 -0.33 -0.09 -0.75 0.57 0.07 0.30 0.75 -0.63 1.22 -0.09 -0.15 -0.18 -0.39 0.84 0.99 Kuwait -0.69 0.39 1.72 1.19 2.23 0.87 -0.04 -0.87 2.02 2.61 0.83 -0.48 -3.00 -1.05 -0.96 -0.59 -0.62 -0.66 -0.05 1.77 2.64 0.64 -1.10 -0.63 -1.70 -1.53 Canada Germany Malaysia 0.75 1.67 0.85 0.33 1.17 0.89 1.28 0.03 0.05 -0.02 0.75 0.25 0.77 1.30 -0.06 -0.66 -0.65 -0.75 0.75 -0.21 0.46 -0.22 -0.81 -0.48 0.79 0.85 Mexico -0.29 1.49 0.49 -0.34 1.21 1.69 -0.51 1.34 -0.48 -0.40 0.08 -0.72 0.24 1.13 -1.36 -0.54 -0.64 -0.41 -0.51 -1.59 -1.01 -0.63 -0.84 -0.20 -0.96 -0.28 Morocco -0.73 1.44 0.62 -0.01 1.07 0.13 0.41 2.98 -0.18 -0.44 0.06 -0.75 1.25 1.74 -2.14 -1.64 -1.56 -1.67 -0.72 -1.18 -0.70 -2.06 -1.65 0.52 -1.20 -0.64 Netherlands 0.55 -0.58 -0.75 -0.34 -0.61 -0.43 -0.79 -0.89 -0.03 0.15 1.27 0.60 -0.52 1.32 1.16 1.27 1.34 1.08 0.72 0.52 0.15 0.74 0.37 0.26 0.76 1.91 Norway 0.26 -0.24 -0.46 -0.38 -0.16 -0.15 -1.00 -0.35 0.38 0.25 0.80 0.64 -0.70 0.04 0.92 1.57 1.36 0.66 0.26 -0.08 -1.38 0.26 0.79 -0.43 0.73 0.95 Oman 0.38 2.67 2.85 1.50 2.68 0.63 0.44 0.25 0.47 1.11 -1.36 0.48 0.93 -0.19 -0.26 -0.66 -1.71 -1.08 -1.15 -1.48 0.04 1.56 -1.48 0.04 -0.01 -1.26 -0.26 1.57 0.60 -0.42 1.26 1.53 -0.36 1.12 -0.44 -0.43 -0.30 -0.41 -0.26 -0.72 -1.16 -1.00 -1.15 -0.83 -0.91 0.20 1.32 -1.38 -1.75 -0.16 -1.47 -1.20 0.42 1.91 0.57 -1.00 1.42 1.68 -0.39 1.13 -0.26 -0.43 -1.25 -1.14 0.18 -0.38 -1.48 -0.79 -0.16 -0.58 -1.83 -1.33 -1.02 -0.26 0.43 0.14 0.04 -0.68 -0.27 -0.55 -0.03 0.61 -0.43 -1.82 -0.27 0.02 -0.11 -0.36 -0.69 -2.07 -1.96 -0.81 0.14 -0.07 0.03 -0.41 -0.79 -0.01 0.77 -0.05 -0.58 0.26 -0.76 0.10 Qatar 1.33 -0.12 2.85 3.00 2.56 0.66 1.73 0.69 3.00 3.00 1.88 0.48 -0.16 -1.03 0.06 0.32 0.19 0.22 1.34 1.87 2.17 -0.18 0.23 0.62 0.67 0.27 Russia -2.49 -0.72 -0.05 0.75 -0.47 -0.98 0.04 -1.23 0.10 -0.05 -1.38 -2.18 -1.93 -1.17 -0.61 -0.45 -0.34 -0.41 -1.80 1.49 1.16 -0.09 -3.00 -0.93 -1.62 -1.16 Saudi Arabia 0.09 0.64 0.97 0.27 1.67 2.17 1.56 1.40 0.27 1.15 0.77 0.48 -0.62 -0.98 -0.26 -0.66 -1.71 -1.08 0.85 -1.78 -0.12 1.06 0.51 0.00 -0.04 -0.04 Singapore 0.84 0.17 0.03 1.34 -0.19 -1.19 2.04 -1.21 0.96 1.73 0.97 0.87 1.09 0.18 1.32 -1.53 1.52 1.49 1.40 0.37 0.45 -2.58 -2.82 -0.09 0.90 0.88 -0.69 1.46 0.75 -0.44 1.27 1.34 -1.19 2.29 0.03 -0.21 -1.88 -0.56 0.53 0.32 -0.77 -0.91 -0.58 -0.08 -2.79 0.00 0.08 0.60 0.07 -0.68 0.22 -0.51 0.09 Peru Phillippines Poland South Africa South Korea 1.04 -0.06 -0.12 1.19 -0.15 -1.39 -0.41 -1.01 -0.23 -0.32 -1.19 0.37 -0.45 -0.67 0.30 0.45 0.36 0.75 -0.26 1.28 0.30 -0.17 0.34 3.00 -0.25 -0.75 -1.45 -0.58 -0.12 -0.17 0.10 -0.86 -0.31 0.03 0.26 0.58 -1.45 1.05 0.59 0.02 0.23 0.14 0.08 0.57 -0.73 -1.24 -0.05 -0.22 -0.49 -2.06 0.16 Sweden 1.44 -0.42 -0.60 -0.81 -0.25 -0.16 -0.95 -0.05 0.19 0.36 0.91 0.56 -0.36 -0.04 1.24 1.69 1.58 1.08 0.51 0.96 1.00 0.15 0.27 3.00 0.82 1.40 Switzerland 1.61 -0.71 -0.51 0.04 -0.32 -0.24 2.01 -0.31 0.40 1.02 1.33 0.91 0.61 -0.42 1.36 1.42 1.46 1.49 1.43 0.72 0.52 1.30 0.75 0.33 0.96 2.34 Taiwan 1.26 -0.06 -0.12 1.19 -0.15 -1.39 0.13 -0.75 -0.03 -0.26 -1.41 0.37 0.06 -0.61 0.30 0.73 0.53 1.41 -0.29 0.26 0.62 0.91 0.31 -0.47 0.07 0.64 Thailand 0.62 -0.09 -0.03 1.03 0.05 -0.06 1.12 0.80 -0.08 -0.16 0.11 -0.17 0.68 0.88 -1.44 -0.88 -0.65 -1.00 0.05 0.72 2.36 -0.66 0.55 -0.34 -0.46 -0.82 Turkey 0.62 0.98 0.50 0.01 0.96 1.23 1.05 -0.02 0.04 -0.32 -0.55 -1.26 0.33 -0.74 -1.24 -0.78 -0.83 -0.50 -0.11 -1.51 0.15 1.25 0.22 -0.76 -0.90 -1.05 UAE 0.64 -0.02 3.00 3.00 3.00 0.82 1.80 0.26 3.00 3.00 1.96 0.72 1.20 0.66 0.65 0.84 0.65 0.72 1.31 -0.39 0.16 -0.68 -2.46 -0.33 0.49 0.55 UK 0.44 -0.53 -0.54 -0.51 -0.23 0.07 1.31 -0.67 0.12 0.18 0.61 0.79 0.18 0.65 1.12 1.26 0.91 1.41 1.09 0.00 -0.40 0.51 0.39 0.16 0.58 1.54 US 0.66 -0.03 -0.34 -0.19 -0.35 -0.56 1.89 -0.48 0.09 0.28 0.22 0.75 -0.43 -0.12 1.04 2.85 1.71 2.24 1.06 0.36 0.05 0.67 0.42 0.10 0.55 1.16 Spain Fuente: Oxford Economics, entorno propicio para el talento del WTTC: puntuación z > 0 = por encima del rendimiento medio; puntuación z < 0 = por debajo de la media Servicio de atención al cliente 61 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 62 Anexo D Análisis de sensibilidad del entorno propicio para el talento Ajustes de supuestos de sensibilidad • • • Ponderaciones pilares distintas: Se aplican ponderaciones más grandes a los siguientes pilares sobre la base de su importancia relativa implícita de la revisión de la bibliografía: la demografía, el relativo atractivo de la industria, la apertura y la competencia de contratación (o concurso para la contratación). Análisis de sensibilidad 1: Ponderaciones pilares distintas • Países que más suben: Kuwait, Argentina, Perú, Indonesia, Egipto y Arabia Saudita. • Países que más bajan: Francia, Australia, España, Taiwán, Noruega, Japón y Corea del Sur. Viajes y Turismo: Clasificaciones globales del entorno propicio para el talento Mayor ponderación del Consejo de Cooperación del Golfo (CCG) para la apertura y flexibilidad del mercado laboral: Se aplica una ponderación mayor (50%) al pilar de apertura sólo para los países siguientes: Qatar, Emiratos Árabes Unidos, Bahréin, Kuwait, Omán y Arabia Saudita. Esto refleja la mayor importancia y el papel de la mano de obra extranjera en estos países, especialmente para los Viajes y Turismo, y en consecuencia la menor importancia de las medidas de talento nacionales. Una ponderación mayor del 20% también se aplica al pilar flexibilidad del mercado laboral, ya que está estrechamente vinculado con el pilar de apertura. Núcleo: Ponderaciones iguales Menor ponderación del Consejo de Cooperación del Golfo para la apertura y flexibilidad del mercado laboral: Aunque la mano de obra extranjera es más importante hoy en día en los países del CCG, muchos de estos países tienen aspiraciones para reducir el porcentaje de trabajadores extranjeros de la mano de obra. Por lo tanto, es útil analizar su entorno propicio para el talento hoy en día con una ponderación cero para los pilares de apertura y flexibilidad del mercado laboral. En verdad el efecto de la mano de obra extranjera se transmite a otros pilares - el servicio al cliente, la demografía, el relativo atractivo de la industria y la calidad de los recursos humanos en general - por lo que es difícil con los datos disponibles hacer una verdadera evaluación entorno propicio para el talento en los países del CCG relacionada únicamente con la mano de obra nacional. Ponderaciones pilares del entorno propicio para el talento del análisis de sensibilidad Viajes y Turismo: Ponderaciones pilares del entorno propicio para el talento Núcleo: Ponderaciones iguales Análisis de sensibilidad 1: Ponderaciones distintas Análisis de sensibilidad 2: Mayor apertura de la ponderación CCG y flexibilidad del mercado laboral Análisis de sensibilidad 3: Menor apertura de la ponderación CCG y flexibilidad del mercado laboral Servicio de atención al cliente 10.0% 6.7% 3.8% 12.5% Demografía 10.0% 15.0% 3.8% 12.5% Flexibilidad del mercado de trabajo 10.0% 6.7% 20.0% 0.0% Atractivo relativo de la industria 10.0% 15.0% 3.8% 12.5% Apertura 10.0% 15.0% 50.0% 0.0% Priorización de V&T y de la base de conocimientos de V&T existente 10.0% 6.7% 3.8% 12.5% Calidad de los recursos humanos 10.0% 6.7% 3.8% 12.5% Concurso para la contratación 10.0% 15.0% 3.8% 12.5% Capacidad del mercado laboral de reserva y participación femenina 10.0% 6.7% 3.8% 12.5% Formación 10.0% 6.7% 3.8% 12.5% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Suma 63 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Fuente: Oxford Economics, WTTC 1 = mejor clasificado; 46 = peor clasificado Análisis de sensibilidad 1: Ponderaciones distintas Cambio de clasificación 1 Qatar 1 Qatar 0 2 UAE 2 UAE 0 3 Switzerland 3 Switzerland 0 4 Singapore 4 Malaysia 1 5 Malaysia 5 Thailand 5 6 US 6 Singapore -2 7 Austria 7 Costa Rica 4 8 Sweden 8 Sweden 0 9 UK 9 Saudi Arabia 7 10 Thailand 10 Austria 11 Costa Rica 11 Morocco 12 Canada 12 US 13 Bermuda 13 Bahrain 14 Barbados 14 South Africa 15 Netherlands 15 Kuwait 19 16 Saudi Arabia 16 Oman 4 17 Bahrain 17 Peru 18 Morocco 18 UK -9 19 South Africa 19 Netherlands -4 20 Oman 20 Canada -8 21 Taiwan 21 Barbados -7 22 Australia 22 Bermuda -9 23 Norway 23 China 1 24 China 24 Chile 4 25 Japan 25 Mexico 26 Peru 26 Argentina 17 27 Turkey 27 Indonesia 9 28 Chile 28 Brazil 7 29 Mexico 29 Turkey -2 30 South Korea 30 Taiwan -9 31 France 31 Philippines 32 Philippines 32 Norway 33 Spain 33 Australia 34 Kuwait 34 Egypt 35 Brazil 35 India 36 Indonesia 36 South Korea -6 37 India 37 France -6 38 Germany 38 Colombia 4 39 Czech Republic 39 Argentina -14 40 Greece 40 Japan 1 41 Poland 41 Spain -8 42 Colombia 42 Czech Republic -3 43 Argentina 43 Greece -3 44 Italy 44 Italy 45 Egypt 45 Germany 46 Russia 46 Russia -3 7 -6 4 5 9 4 1 -9 -11 11 2 0 -7 0 64 Informe Final - Enero 2015 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo Análisis de sensibilidad 2 y 3: Ponderaciones alternativas del Consejo de Cooperación del Golfo para los pilares de apertura y flexibilidad del mercado laboral Análisis de sensibilidad 2: Mayor ponderación para los pilares de apertura (50%) y flexibilidad del mercado laboral (20%) • Países que más suben: Kuwait, Arabia Saudita y Bahréin. Fuente: Oxford Economics, WTTC 1 = mejor clasificado; 46 = peor clasificado 65 Análisis de sensibilidad 3: Menor ponderación para los pilares de apertura (0%) y flexibilidad del mercado laboral (0%) • Viajes y Turismo: Clasificaciones globales del entorno propicio para el talento Viajes y Turismo: Clasificaciones globales del entorno propicio para el talento Núcleo: Ponderaciones iguales Núcleo: Ponderaciones iguales Análisis de sensibilidad 2: apertura de la ponderación y flexibilidad del mercado laboral Cambio de clasificación Análisis de sensibilidad 3: Menor apertura de la ponderación CCG y flexibilidad del mercado laboral Rank change 1 1 Qatar 1 Qatar 0 -1 2 UAE 2 Austria 5 Switzerland 0 3 Switzerland 3 Switzerland 0 Saudi Arabia 12 4 Singapore 4 Sweden 5 Singapore -1 5 Malaysia 5 UAE US 6 Bahrain 11 6 US 6 Malaysia Austria 7 Malaysia -2 7 Austria 7 South Africa 8 Sweden 8 Sweden 0 8 Sweden 8 Costa Rica 3 9 UK 9 US -3 9 UK 9 Singapore -5 10 Thailand 10 Austria -3 10 Thailand 10 Thailand 11 Costa Rica 11 Costa Rica 0 11 Costa Rica 11 Netherlands 12 Canada 12 UK -3 12 Canada 12 US 13 Bermuda 13 Canada -1 13 Bermuda 13 Bermuda -1 14 Barbados 14 Kuwait 20 14 Barbados 14 Barbados 20 15 Netherlands 15 Thailand -5 15 Netherlands 15 UK -5 16 Saudi Arabia 16 Netherlands -1 16 Saudi Arabia 16 Canada -1 17 Bahrain 17 Barbados -3 17 Bahrain 17 Japan -3 18 Morocco Bermuda -5 18 Morocco 18 Australia 19 South Africa 19 Taiwan 2 19 South Africa 19 Taiwan 20 Oman 20 South Africa -1 20 Oman 20 Morocco -2 21 Taiwan 21 Morocco -3 21 Taiwan 21 Oman -1 22 Australia 22 Turkey 5 22 Australia 22 France 9 23 Norway -1 23 Norway 23 Peru 1 Qatar 1 UAE 2 UAE 2 Qatar 3 Switzerland 3 4 Singapore 4 5 Malaysia 6 7 18 23 Australia 4 -3 -1 12 0 4 -3 4 2 3 2 24 China 24 Norway -1 -5 25 Japan 25 Bahrain -8 -3 26 Peru 26 Phillippines 6 1 27 Turkey 27 Saudi Arabia -11 28 Chile 28 South Korea 2 29 Mexico 29 Mexico 0 30 South Korea 30 Brazil 5 -2 31 France 31 Spain 2 China -8 32 Philippines 32 Turkey -5 33 South Korea -3 33 Spain 33 Germany 34 Spain -1 34 Kuwait 34 Chile Brazil 35 Poland 6 35 Brazil 35 Czech Republic 4 Indonesia 36 Czech Republic 3 36 Indonesia 36 Greece 4 37 India 37 Brazil -2 37 India 37 India 0 38 Germany 38 Argentina 5 38 Germany 38 Poland 3 39 Czech Republic 39 Japan -14 39 Czech Republic 39 Egypt 6 40 Greece 40 Colombia 2 40 Greece 40 China -16 41 Poland 41 Indonesia -5 41 Poland 41 Italy 2 42 Colombia 42 Indonesia -6 -9 24 China 24 Peru 25 Japan 25 Oman 26 Peru 26 Norway 27 Turkey 27 Chile 28 Chile 28 France 29 Mexico 29 Phillippines 30 South Korea 30 India 31 France 31 Mexico 32 Philippines 32 33 Spain 34 Kuwait 35 36 3 3 7 Países que más bajan: Arabia Saudita, Kuwait, Omán, Qatar y Emiratos Árabes Unidos. 5 -6 3 42 Colombia 42 Italy 43 Argentina 43 Germany -5 43 Argentina 43 Kuwait 44 Italy 44 Greece -4 44 Italy 44 Argentina -1 45 Egypt 45 Egypt 0 45 Egypt 45 Colombia -3 46 Russia 46 Russia 0 46 Russia 46 Russia 0 Fuente: Oxford Economics, WTTC 1 = mejor clasificado; 46 = peor clasificado 66 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo 67 Informe Final - Enero 2015 The Harlequin Building 65 Southwark Street London SE1 0HR - United Kingdom Tel +44 (0) 207 481 8007 Fax +44 (0) 207 488 1008 Email enquiries@wttc.org www.wttc.org 68 Tendencias de talento global y problemas para el sector de Viajes y Turismo
