Download dd - Horarios de los centros asociados de la uned

CAPÍTULO 11 (Tema 5 del programa).
DIAGNÓSTICO SOCIOEDUCATIVO APLICADO
AL CONTEXTO LABORAL
(Guión de apoyo al estudio, elaborado a partir del Capítulo 11 del Libro Diagnóstico en
Educación Social, de las profesoras Granados y Mudarra).

Conceptos básicos:
 La orientación profesional: proceso de ayuda continuo, evolutivo, sistemático,
preventivo, que integra el conocimiento de sí mismo, el conocimiento del
mercado de trabajo y la elaboración de un proyecto laboral.
 La integración sociolaboral: adquisición de competencias para la elaboración de
un proyecto sociolaboral.
 La inserción laboral: conocimiento del mercado de trabajo y entrada en la vida
activa.
 Tanto la integración sociolaboral como la inserción laboral son más difíciles
cuanto más esté el individuo inmerso en un contexto sociolaboral deprivado.
1. Diagnóstico para el desarrollo de la carrera y las transiciones profesionales.
 Carrera: adquisición de intereses, conocimientos, aptitudes, actitudes, etc.
encaminados hacia la asunción de la vida profesional.
 El diagnóstico incide en la recogida de información sobre el autoconcepto del sujeto
respecto al mundo laboral, sus intereses profesionales y oportunidades y dificultades
que le plantea el momento laboral actual con el objeto de que ayudarle a encontrar un
empleo satisfactorio. Puede ser preventivo (carácter formativo), o de inserción laboral.
 El individuo puede sufrir diversas transiciones profesionales a lo largo de su vida
(académicas, intralaborales, laborales…).
 La formación laboral que debe recibir un sujeto (para ello el diagnóstico puede
ayudarle) debe dirigirse a conocer y saber afrontar:
 exigencias específicas que plantea el mercado de trabajo,
 saber explorar el mundo profesional,
 adquirir estrategias de inserción laboral,
 adaptación al primer empleo,
 interpretar los reajustes que se pueden producir en trabajos específicos (despido,
abandono, nueva búsqueda de trabajo),
 reajuste de los roles profesionales de acuerdo con las exigencias de nuevas
profesiones.

El diagnóstico para las transiciones también debe tener en cuenta:
 A nivel macro:
- el estudio de las variables del mercado laboral y el tejido social,
- los indicadores de evolución del mercado de trabajo,
- la adecuación de los recursos comunitarios, organizativos y sociales ante
situaciones críticas,
- factores de riesgo relacionados con trayectorias de exclusión.
 A nivel micro se centra en el individuo (variables para potenciar su empleabilidad):
- la identidad laboral del sujeto (conceptualización del rol del trabajador),
- los intereses generales y profesionales,
- expectativas de autoeficiencia (energía que está dispuesto a invertir en el
cumplimiento de una tarea),
- valores o metas que persigue como trabajador,
José Castillejo
Página 1 de 5
- tipo de personalidad desarrollada respecto a las exigencias laborales de la
empresa (honradez, escrupulosidad, tolerancia al estrés, buena relación con los
otros, etc.),
- estilos de procesamiento de la información,
- capacidad de aprendizaje y resolución de problemas.
2. Perfiles profesionales flexibles en contextos de movilidad profesional.
 Movilidad profesional funcional: cambio en el contenido del trabajo.
 Movilidad profesional geográfica: traslado a otro lugar.
 La movilidad profesional se puede producir por:
 Necesidad de la empresa o del servicio,
 Enfermedad o incompatibilidad con el trabajo,
 Por acuerdo entre trabajadores (permuta),
 Por reasignación de trabajadores excedentes tras una reestructuración empresarial.
3. El diagnóstico socioeducativo y el proceso de toma de decisiones profesionales.
 El diagnóstico debe ayudar a:
 Tomar conciencia de la necesidad de tomar decisiones profesionales.
 Aprender sobre uno mismo y/o autoevaluarse.
 Identificar alternativas ocupacionales.
 Obtener información sobre las alternativas identificadas.
 Elegir entre alternativas ocupacionales y/o formativas.
 Poner en práctica las opciones elegidas.

El diagnóstico debe fijarse especialmente en las personas «indecisas»:
 Poseen altos niveles de ansiedad y bajo nivel de eficacia personal.
 Les falta habilidad para evaluar y organizar información relevante.
 No disponen de suficiente información sobre sí mismos y sobre la decisión a tomar.
 Presentan logros académicos y un nivel de satisfacción bajos.
 Muestran un estilo cognitivo dependiente.
 Son pasivas, ansiosas, inmaduras, con locus de control externo.
 Manifiestan baja autoestima y escasa autoconfianza.
 Atribuyen sus problemas a causas externas y plantean problemas de identidad e
incompetencia personal.

El proceso de diagnóstico y evaluación profesional.
 Debe explicar los cambios en las conductas relacionadas con trayectorias
profesionales.
 Tendrá que percibir las relaciones entre sus experiencias pasadas y presentes.
 Detectar las aspiraciones ocupacionales, cambios personales y contextuales,
 Tendrá que plantear una estrategia que permita integrar todos estos elementos en la
configuración de futuros roles profesionales.

Instrumentos diagnósticos a emplear (pruebas estandarizadas). Dependiendo de lo que
se quiera conocer, se pueden explorar una o varias de las siguientes facetas:
 Intereses profesionales.
 Valores/motivaciones.
 Pruebas sobre Desarrollo de la Carrera.
 Pruebas sobre roles vitales.
José Castillejo
Página 2 de 5
4. Diagnosticar para promover el potencial profesional: análisis de la demanda y perfiles
de usuarios.
La empleabilidad puede entenderse como el conjunto de factores que permite a la persona
integrarse adecuadamente en un mundo laboral cambiante.
 El diagnóstico para la empleabilidad está integrado por un conjunto de
procedimientos profesionales encaminados a que la persona clarifique preferencias,
posibilidades y necesidades que faciliten la toma de decisiones y la adopción de
estrategias para la consecución de sus objetivos profesionales.
 Factores condicionantes de la empleabilidad:
 mercado de trabajo,
 capital relacional,
 apoyo familiar,
 perfil sociodemográfico,
 proyecto profesional,
 disponibilidad,
 formación,
 experiencia laboral. .
 Este tipo de diagnóstico, por su complejidad de factores, debe ser multidisciplinar.
Perfiles de usuario en función de su nivel de empleabilidad: Construcción de
itinerarios para el desarrollo sociolaboral.
 El diagnóstico de empleabilidad da un perfil de usuario.
 A partir del conocimiento que el individuo recibe de su diagnóstico de
empleabilidad, puede construir su propio itinerario de desarrollo sociolaboral,
modificando y adaptando a su contexto, potencialidades y carencias propios,
modelos estándar de itinerarios.
5. Diagnóstico socioeducativo dirigido a colectivos con dificultades de inserción
sociolaboral.
5.1. Personas con discapacidad.
 Necesidad de la inserción laboral.
 Factores generales inhibidores de la inserción laboral de personas con
discapacidad:
 Personales: baja percepción de su propia competencia, baja autoestima, falta de
confianza, dificultades en la toma de decisiones, baja expectativa de eficacia en
la búsqueda de empleo, desmotivación, aptitudes habilidades y destrezas
insuficientes, exceso de celo y sobreprotección por parte de algunos padres, etc.
 Factores físicos externos y sociales: barreras arquitectónicas, falta de
comprensión y aceptación de su capacidad, etc.
 Factores institucionales. Posiblemente insuficientes estímulos a los
empresarios para facilitar la contratación.
 El proceso de diagnóstico y exploración profesional.
Las personas con discapacidad tienen un potencial limitado para competir en el empleo.
Es fundamental identificar las profesiones que se adaptan a las aptitudes físicas y
mentales de cada uno de los/las discapacitados.
 El diagnóstico debe atender al:
- conocimiento de sí mismo,
- a las habilidades que posee para la transición al empleo,
- las habilidades para comunicarse,
- la capacidad para tomar decisiones.
 La formación debe atender a la mejora de cada uno de estos apartados.
 Se debe perseguir la consecución del principio de normalización.
José Castillejo
Página 3 de 5


Instrumentos:
 La entrevista (al alumnado discapacitado y a su familia). A través de la
entrevista se puede recabar los intereses, actitudes e información que el sujeto y
la familia ya tiene sobre las profesiones y el mercado laboral.
 Los cuestionarios de preferencias profesionales. Los cuestionarios pueden
ofrecer al alumnado discapacitado información sobre perfiles profesionales
adecuados para completar lo que ya posee.
 La observación de tareas. (Se pueden utilizar cuestionarios de observación).
Dan información sobre: niveles de destrezas en el desempeño, habilidades
claramente exigidas por los centros ocupacionales (habilidades de orientación al
trabajo, motricidad fina y gruesa, para la vida diaria, sociales, académicas, etc.).
 Pruebas psicopedagógicas. (Es importante tener en cuenta que muchos
discapacitados/as no son capaces de realizar pruebas de papel y lápiz). No
obstante, se puede intentar investigar (siempre con pruebas adecuadas): la
inteligencia (Test Beta), la percepción de diferencias (Caras, de Yela), la
atención (Toulouse-Pieron), la memoria, etc.
El análisis de puestos de trabajo.
 La profesiografía: representación gráfica de las competencias-variables
requeridas de un trabajador real o potencial para un puesto de trabajo, para que
pueda desempeñarlo satisfactoriamente con un nivel medio de rendimiento.
 El análisis y descripción de puestos de trabajo (ADP) es una profesiografía o
perfil profesional de un puesto de trabajo concreto.
 Para la información de las profesiografías y ADP se recurre a observación,
entrevistas, cuestionarios, diarios, registros de incidentes críticos, reunión de
expertos, grabaciones, revisiones documentales, etc.
5.2 Las mujeres.
 Dificultades de las mujeres en su acceso al mercado laboral.
 Influencia en su formación-orientación profesional de muchos estereotipos de la
educación tradicional.
 En la selección y contratación.
 En las oportunidades de acceso y promoción.
 En la remuneración compensación económica.
 Dificultades y limitaciones propias:
 nivel formativo insuficiente o formación obsoleta,
 falta de conocimientos,
 falta de disponibilidad.
5.3 Los inmigrantes.
 Aspectos que dificultan su inserción laboral:
 Colectivo de muy distinta procedencia, de formación muy diversa.
 Desconocimiento del idioma y cultura diferente hacen.
 Manifiestan gran urgencia económica y cargas familiares.
 Insuficientes redes de apoyo.
 Poca información sobre el mundo laboral.
 Pocas vías de acceso al mercado laboral.
 Falta de habilidades sociales y hábitos laborales.
 Aspectos a considerar en el diagnóstico: datos personales, tiempo en el país receptor,
proyecto migratorio, estudios y trabajos previos, relaciones con la familia, relación con
los iguales, vivienda, estrés debido a la inmigración, valoración del problema.
5.4. Minorías étnicas, personas gitanas.
 Afectados por arraigados prejuicios y estereotipos contra estas minorías.
 Variables determinantes de su empleabilidad:
José Castillejo
Página 4 de 5

 Las capacidades personales provenientes de la formación reglada y no reglada.
 Experiencia previa profesional remunerada o no remunerada.
 Motivaciones para actuar en la mejora de su situación respecto al empleo.
 La disponibilidad para la inserción (influencia de creencias erróneas, familia).
 Lugar que ocupa el empleo en el proyecto personal, expectativas e ilusiones.
Aspectos a considerar en el diagnóstico: Además de los propios del diagnóstico de
grupos sociales más desfavorecido, mediante la entrevista diagnóstica se ha de
indagar:
 Niveles de instrucción y educación formal. Ídem formación ocupacional.
 Conectar las actividades profesionalizantes que pueden haber practicado con las
posibilidades de las mismas para acceder el trabajo reglado.
José Castillejo
Página 5 de 5