Download variables independientes del co

El CO se puede defi nir como la comprensión, el pronóstico y la administración del
comportamiento humano en las organizaciones.
1
El CO se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las
organizaciones. Se basa, sobre todo, en apor-taciones de la psicología y es un
campo que trata sobre el comportamiento de los individuos, es decir, temas como
personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje y motivación. El CO también se
relaciona con el com-portamiento de los grupos, es decir, incluye temas como
normas, funciones, formación de equipos y manejo de confl ictos. En este
sentido, se basa en las aportaciones de sociólogos.
CAPÍTULO 1 •
Introducción al comportamiento organizacional
7
comportan como individuos y también como miembros
de grupos. Por tanto, debemos estudiar la conducta desde ambos ángulos.
Uno de los desafíos para comprender el CO es que éste sólo puede observarse en forma parcial. Tiene algunos
aspectos superfi ciales visibles, como las estrategias de
la organización, la defi nición de sus objetivos globales,
las políticas y los procedimientos adoptados, la estructura de organización, la autoridad formal y la cadena de
mando, así como la tecnología que utiliza. Todos estos
aspectos superfi ciales del CO pueden observarse sin difi
cultad.
 Aspectos visibles
Estrategias
Objetivos
Políticas y procedimientos
Estructura de la organización
Autoridad formal
Cadena de mando
Tecnología
 Aspectosinvisibles
Percepciones
Actitudes
Normas del grupo
Interacciones informales
Conflictos interpersonales e intergrupales
Características del CO
1. El CO es una disciplina científi ca aplicada. Está ligado a cuestiones
prácticas cuyo objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones a
alcanzar niveles de desempeño más elevados.
2. El CO se enfoca en las contingencias. Así, procura iden-tifi car diferentes
situaciones de la organización pa-ra poder manejarlas y obtener el máximo
provecho de ellas.
3. El CO utiliza métodos científi cos. Formula hipótesis y generalizaciones
sobre la dinámica del comporta-miento en las organizaciones y las
comprueba empí-ricamente.
4. El CO sirve para administrar a las personas en las orga-nizaciones
5. El CO se enriquece con aportaciones de varias ciencias del
comportamiento, entre ellas:
a)Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el
confl icto, la política organi-zacional, etcétera.
b)La antr
opología, que analiza la cultura de las orga-nizaciones,
los valores y las actitudes, entre otros aspectos
)La psicología, queha desarrollado conceptos relati-vos a las diferencias
individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la
motivación, el aprendizaje, etcétera.
d)La psicología social: que analiza conceptos relativos al grupo, la
dinámica grupal, la interacción, el li-derazgo, la comunicación, las
actitudes, la toma de decisiones en grupo, además de otros.
e)La sociología, en lo referente al estatus, el prestigio, el poder, el confl
icto, y varios otros.
f)La sociología organizacional, en lo referente a la teo-ría de las
organizaciones y la dinámica de las or-ganizaciones, entre otros
conceptos.
6.- El CO está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio,
como la teoría de las organizaciones (TO)ENFOQUE TEORICO, el
desarrollo organizacional (DO) y la administra-ción de personas o de
recursos humanos (ARH) ENFOQUE APLICADO
3 NIVELES DE CO:
 Macroperspectiva del CO: Es lo que llamamos comportamiento
macroorganizacional y se refi ere al estudio de la conducta de
organizaciones enteras.
 Perspectiva intermedia del CO. Trata sobre el compor-tamiento de los
grupos y los equipos de la organi-zación. Recibe el nombre de
comportamiento meso-organizacional, pues funciona como nexo entre las
otras dos perspectivas del CO.
 Microperspectiva del CO. Analiza el comportamiento del individuo que
trabaja solo en la organización.11 Se llama comportamiento
microorganizacional. Se enfoca en las diferen-cias individuales, la
personalidad, la percepción y la atribución, la motivación y la satisfacción
en el traba-jo.
El modelo convencional del CO utilizado por la mayoría de los autores
incluye tres niveles de análisis: el individual, el grupal y el organizacional,
los cuales tienen grados crecientes de complejidad y cada uno se elabora a
partir del nivel anterior, es decir, se superpo-nen como si fueran bloques
de construcción dinámicos e interactivos. Los tres niveles funcionan como
variables independientes del CO y determinan las variables que veremos a
continuación
VARIABLES INDEPENDIENTES DEL CO:
1. Las variables a nivel de sistema organizacional: son aque-llas que
encontramos en la organización como un todo. Deben abordarse
involucrando al sistema entero. Algunos ejemplos son el diseño y la
cultura de la organización y los procesos de trabajo.
2. Las variables a nivel grupal: son aquellas que se obser-van en el
comportamiento del grupo, es decir, cuando las personas trabajan en
equipos.
3. Las variables a nivel individual: son aquellas que se derivan de las
características de las personas que trabajan en la organización, como la
personalidad, la historia personal, el grado de estudios, las competencias, los valores y las actitudes.Diferencias Individuales, Percepción
y atribución,Motivación
VARIABLES DEPENDIENTES
1.- Desempeño: es la manera en que las personas cumplen sus funciones,
actividades y obligaciones
2.- Compromiso: el compromiso con la organización re-duce el
absentismo y, por tanto, incrementa la dis-ponibilidad de fuerza de
trabajo.
3.- Fidelidad: la fi delidad a la organización contribuye a reducir la
rotación de personal (turnover), es decir, el fl ujo constante de salidas
(renuncias o despidos) y entradas (admisiones) de personas a la
organización, o el ingreso de personas para compensar las salidas de
integrantes de la organización
4.- Satisfacción en el trabajo: las organizaciones exitosas procuran ser
excelentes lugares para trabajar e intrín-secamente gratifi cantes para las
personas. La satisfac-ción en el trabajo tiene mucho que ver con la calidad
de vida en el trabajo,
5.- Ciudadanía Organizacional : La ciudadanía organi-zacional expresa un
comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias
diarios requeridos por la organización, lo cual permite me-jorar
sustancialmente la efi cacia de ésta.
VARIABLES INTERMEDIAS
1.-Productividad: una organización es productiva cuan-do alcanza sus
objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez
mayores al costo más bajo posible
2.- Adaptabilidad y fl exibilidad: la adaptabilidad es la fa-cilidad para
ajustarse a diferentes situaciones y ad-quirir nuevos conocimientos,
habilidades y compe-tencias. La fl exibilidad es la capacidad para modifi car el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias
internas o externas.
3.- Calidad: la palabra calidad tiene muchos signifi cados. Puede signifi
car capacidad para satisfacer siempre las necesidades del cliente, sea
interno o externo
4.- Innovación: es la capacidad de la organización para crear algo
completamente nuevo y diferente.
5.- Satisfacción del cliente: es la capacidad de la organiza-ción para
cumplir con las expectativas y aspiracio-nes del cliente (sea interno o
externo) al ofrecerle una atención esmerada y confi able.
VARIABLES RESULTANTES
1.- Realización de los objetivos de la organización: el mejor desempeño de
la fuerza de trabajo, la adaptabilidad y la fl exibilidad de las personas, la
innovación cons-tante y la satisfacción del cliente son factores que ayudan
a alcanzar los objetivos globales
2.- Valor económico agregado: es la riqueza que se incorpo-ra a la
organización mediante un crecimiento sisté-mico, es decir, un aumento del
valor tangible, que se expresa como rendimiento sobre el capital fi
nanciero, y del valor intangible, en forma de activos invisibles como el
capital intelectual
3.- Es la constante revita-lización por medio de nuevas prácticas y
procesos, el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas
4.- Crecimiento: es la consecuencia natural de una or-ganización exitosa.
DESAFÍOS DEL CO:
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


El mundo está cambiando con una rapidez increíbl
Los cambios en el entorno de los negocios son sorpren-dentes. Entramos en la era del
conocimiento y es-tamos dejando atrás la era industrial
La fuerza de trabajo está cambiando. Las personas que viven y trabajan en las
organizaciones se están carac-terizando por aspectos como la diversidad, las nue-vas
habilidades y competencias, y diferentes valores sociales
Las expectativas de los clientes y los competidores están cambiando. En los mercados
actuales sólo prosperan las organizaciones capaces de ofrecer a los clientes una
elevada calidad, mejores servicios
Las organizaciones están cambiando. Las organizacio-nes tienen que transformarse
continuamente para sobrevivir y prosperar en un ambiente de negocios complejo y
cambiante
Los gerentes y los directores también están cambiando. El camino está claramente defi
nido: cada vez es más frecuente que los gerentes y los directores de las organizaciones consideren que es necesario efectuar cambios personales y
organizacionales constantes para asegurar la competitividad en un entorno carga-do
de desafíos e incertidumbre.
El conocimiento humano se está convirtiendo en el prin-cipal factor de producción de
riqueza.
La utilidad del CO radica en que:
231. Permite desarrollar un método para analizar siste-máticamente el
comportamiento de las personas y los grupos que trabajan en forma organizada e integrada
.2. Ofrece un vocabulario de términos y conceptos para compartir, discutir y analizar
con claridad las expe-riencias de trabajo.
4. Proporciona un conjunto de técnicas para manejar los problemas y las
oportunidades que se presentan en las situaciones de trabajo
5. .4. Permite formular estrategias adecuadas para mejo-rar la calidad de vida en el
trabajo y en las organiza-ciones.
6. . Crea condiciones para que las organizaciones sean más efi caces y competitivas
de manera sustentable.
Cap 2 : globalización , diversidad
Una organización es un conjunto de personas que ac-túan juntas y dividen las actividades en
forma adecuada para alcanzar un propósito común.
Grupos de interés:
Empleados, inversionistas, proveedores clientes
Aportaciones:
Aportan esfuerzo, aportan dinero, aportan materiales, aportan dinero
Incentivos:
Están motivados por el sueldo ,por la rentabilidad , por los negocios , por el precio
La teoría del equilibrio organizacional puede ex-plicarse de la siguiente manera:1
11. Incentivos o estímulos: son los “pagos” de la organi-zación a sus grupos de interés (en
forma de salarios, prestaciones, premios, elogios,
Aportaciones: son los “pagos” de cada grupo de inte-rés a la organización a la que está ligado
(en forma de trabajo, dedicación, esfuerzo,
Todo grupo de interés mantendrá su participación en la organización sólo en la medida en que
los in-centivos o las recompensas que le son ofrecidos sean equivalentes o superiores a las
aportaciones que le son exigidas
La organización sólo será “solvente” y continuará existiendo en la medida en que las
aportaciones sean suficientes para proporcionar a los grupos de interés incentivos
En general, las perso-nas esperan encontrar en una organización:
1. Un excelente lugar para trabajar, donde se sientan or-gullosas y obtengan bienestar
físico y psicológico. Sobre todo, quieren sentir que son importantes y valiosas,
2. Reconocimiento y recompensas: como el salario, las prestaciones e incentivos que refl
ejen el reconoci-miento por un buen trabajo
3. Oportunidades de crecimiento: una educación y una carrera que ofrezcan condiciones
para el desarrollo personal y profesional.
4. Participación en las decisiones importantes:
5. Libertad y autonomía: es indispensable que las per-sonas sean responsables de su
trabajo
6. Apoyo y respaldo: por medio de liderazgo innovador y el apoyo de un instructor que
dé a las personas orientación, consejos
7. Empleabilidad y ocupabilidad: a capacidad de mantenerse actualizado en el terreno
profesio-nal para garantizar fl exibilidad, oportunidades de carrera, proyectos y tareas
dentro y fuera de la or-ganización
8. Camaradería y compañerismo: las personas buscan re-laciones humanas cercanas y
francas, que se carac-tericen por el respeto mutuo,
9. Diversión, alegría y satisfacción: se traducen en un cli-ma de trabajo agradable
10. Calidad de vida en el trabajo: es la satisfacción laboral generada por la idoneidad de las
tareas, la cultura y el clima organizacionale
las or-ganizaciones buscan lo siguiente en las personas:
1. Enfoque en la misión de la organización: es importante que las personas conozcan
el papel de la organiza-ción en la sociedad y en su entorno y que puedan
contribuir para realizar su misión.
2. Enfoque en la visión de futuro: es importante que las personas conozcan los
objetivos y la visión de la organización para contribuir al futuro que ésta de-sea
3. Enfoque en el cliente
4. Enfoque en metas y resultados: hoy día lo importante es concentrarse en los fi
nes, más que en los medios. Las personas mejoran su desempeño para alcanzar
los resultados deseados
5. Enfoque en las mejoras y el desarrollo continuos: esto significa un sentimiento de
inconformidad con el statu quo, es decir, una actitud crítica hacia el pre-sente y
una preocupación constante por mejorar y buscar la perfección
6. Enfoque de trabajo participativo en equipo: hoy es más importante unir a las
personas que trabajar en forma individual, separada y aislada.
7. Compromiso y dedicación:
8. Talento, habilidades y competencias: cada persona aporta ciertas capacidades a la
organización
9. Ética y responsabilidad: las personas deben observar una conducta enmarcada
dentro de un código de ética y de responsabilidad solidaria.
Contrato psicológico . Éste no es un contrato formal, legal o conven-cional, sino
un conjunto de aspiraciones, casi siempre poco defi nidas pero importantes, cuyo
incumplimiento por alguna de las partes involucradas puede perjudi-car la
relación. es un en-tendimiento tácito entre el individuo y la organización que
compromete a ambas partes a respetar y observar una amplia gama de derechos,
privilegios y obligacio-nes consagrados por los usos
el entorno nos estaremos refi riendo al ambien-te externo que envuelve a la
organización. el entorno no está compuesto sólo por otras organizaciones, sino
tam-bién por un conjunto de fuerzas y variables económicas, tecnológicas,
culturales, legales, políticas y demográfi -cas.
 Entorno general o macroentornoEl entorno general o macroentorno es el
contexto mayor dentro del cual se ubican las organizaciones. Está compuesto por las siguientes variables::
*Económicas: constituyen la estructura que determina el crecimiento o la
contracción económica
* Tecnológicas: as organizaciones deben adaptarse a las innovaciones
tecnológicas que provienen del entorno general a fi n de seguir siendo
competitivas
*Culturales: la cultura de un pueblo penetra en las or-ganizaciones por
medio de las expectativas y mane-ras de pensar,
*Legales: se derivan de la legislación vigente, que afec-ta directa o
indirectamente a las organizaciones
*Políticas: se derivan de los valores y de las decisiones políticas tomadas
en los ámbitos federal, estatal y municipal
*emográfi cas: se relacionan con la tasa de crecimiento, la población, la
raza, la religión,






Entorno específi co o entorno de tarea: ofrece a la organización
oportunidades y recursos, pero también le impone condiciones
*Proveedores (entradas): proporcionan a la organización todo tipo de
recursos para trabajar.
* Clientes, usuarios o consumidores: son los destinatarios (salidas). En
términos modernos, los clientes condi-cionan el éxito de la organización
* Competidores: una organización no está sola ni existe en el vacío, sino
que disputa con otras los mismos
*Órganos reguladores: una organización está sujeta a la acción de varias
organizaciones que tratan de regu-lar o fi scalizar sus actividades.
El sistema abierto posee fronteras sumamente permeables que le permiten un intercambio constante de recursos, energía e información con su
entorno, del cual recibe los insumos (entradas u inputs)que necesita para
su supervivencia y sus operaciones . Los sistemas cerrados (como las
máquinas, el equipo o el hardware) se conectan con el entorno de forma
previsible y mecánica por medio de entradas y salidas perfectamente
conocidas cuyo comportamiento es previsible y predeterminado. Las
organizaciones como sistemas abiertos presen-tan las siguientes
características:
mportación y exportación: la organización importa con-tinuamente del
entorno los recursos, los materiales y la energía necesarios para abastecer
sus operaciones y exporta continuamente al entorno los productos o
servicios que produce.
•Homeostasis: es la tendencia del sistema abierto a permanecer en un
equilibrio dinámico y sostenido,
Adaptabilidad: es el cambio de organización del siste-ma, de su
interacción o de las pautas requeridas para conseguir un estado de
equilibrio nuevo y diferen-te con el entorno,
Morfogénesis: es una derivación de la adaptabilidad del sistema abierto a
su entorno.
Negentropía o entropía negativa: la entropía es un pro-ceso mediante el
cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la
desorganización, la des-integración y, por último, la muert

Sinergia: es lo contrario de la entropía. Representa un esfuerzo
simultáneo de varias partes o subsistemas de la organización en benefi cio
de una misma fun-ción
La globalización es un proceso de expansión económica que derriba todas las barreras para el
intercambio eco-nómico y la competitividad, sean sociales, culturales, ambientales, éticas,
legales, fi nancieras o políticas
El proceso de globalización por lo general pasa por cuatro etapas:
261. Etapa doméstica: el mercado potencial se limita al mer-cado nacional y todas las
instalaciones de producción y de marketing están ubicadas en el país.
*Etapa internacional: las exportaciones aumentan y la empresa adopta un enfoque
multinacional, casi siem-pre por medio de una división específi ca encargada del marketing
individual en varios países
* Etapa multinacional: la empresa establece instalacio-nes de producción y de marketing en
varias naciones y hace más de un tercio de sus ventas en el extran-jero.
*Etapa global: ocurre cuando las corporaciones inter-nacionales dejan de estar centralizadas
en un país. Operan en forma global: venden y compran recursos en cualquier país que ofrezca
mejores oportunidades y el costo más bajo
xisten organizaciones etnocéntricas (que enfatizan características de sus países de origen),
orga-nizaciones policéntricas (que se concentran en los mer-cados de los países anfi triones) y
organizaciones geocén-tricas (que se orientan hacia el mundo entero y no tienen identidad
nacional)
siete ten-dencias generadas por el crecimiento de internet:
-La internet está obligando a las organizaciones a transformarse
-Los nuevos canales están cambiando el acceso a mer-cados y marcas, lo que provoca la
desintermediación de los canales tradicionales de distribución.
- La competencia está cambiando.
- El conocimiento se está convirtiendo en el principal activo de las organizaciones y en la mayor
fuente de ventaja competitiva
DIVERSIDAD: Se refi ere a la presencia de personas de característi-cas diversas que constituyen
la fuerza de trabajo de una organización
ÉTICA: La ética es el conjunto de principios morales o valores que defi nen lo que es correcto o
incorrecto para una persona o grupo, o incluso para una organización. La aplicación de las
normas éticas en los negocios mejora la salud de la organización en tres aspectos
:1. La productividad. Los trabajadores de una organiza-ción son afectados por las prácticas
administrativas.
*Beneficios para grupos externos de interés, como los proveedores y los clientes. Una imagen
pública posi-tiva puede atraer a consumidores,
*Reducción de la normatividad gubernamental. Cuando se confía en que las organizaciones
actúan en forma ética, la sociedad deja de presiona
Existen tres factores que infl uyen en las decisiones éticas de una organización:



la intensidad ética de la decisión, e refi ere al grado de preocupación que las personas
tienen respecto a algún asunto
el desarrollo moral ependen del nivel de desarrollo moral que haya alcanzado la organización o la persona
los principios aplicados para resolver el problema.
Para que el código fomente decisiones y comporta-mientos éticos entre las personas deben
cumplirse dos requisitos: primero, la organización debe dar a conocer el código de ética a
todos sus grupos de interés, tanto in-ternos como externos, y segundo, la organización debe
asegurarse continuamente de que sus participantes ob-serven un comportamiento ético, ya
sea con una actitud de respecto a los valores básicos
os principales objetivos de la capacitación en ética son:
1. Concientizar a las personas sobre la ética:
2. Obtener la credibilidad de las personas: EN SITUACIONES REALES.
3. Enseñar a las personas un modelo ético para la toma de decisiones,es decir,un modelo
simple que ayude a las personas a pensar en las consecuencias de sus elecLa responsabilidad social se refi ere a las obligaciones que asume una organización para
preservar o incremen-tar el bienestar de la sociedad al mismo tiempo que trata de satisfacer
sus propios intereses.caracteristicas:
Incluye objetivos sociales en sus procesos de planea-ció
Experimenta con distintos enfoques para medir su desempeño social.
Aplica en sus programas sociales normas compara-bles a las de otras organizacione
Los principales argumentos para realizar actividades de responsabilidad social son los
siguientes:44 1. El mayor interés de la organización es promover y mejorar las comunidades
donde hace negocios. 2. Las acciones sociales y las acciones éticas pueden ser rentables. 3. La
responsabilidad social mejora la imagen pública de la organización
*Enfoque de la sensibilidad social:Satisfacer las obligaciones legales y sociales (las actuales y
las previstas) y atender los problemas y las tendencias que están surgiendo, aun cuando
afecten indirectamente a la empresa.
*Enfoque de la responsabilidad social:Cumplir con las obligaciones legales y sociales que
afectan directamente a la empresa.
*Enfoque de la obligación social y legal:Cumplir sólo con las obligaciones que exigen las leyes
vigentes
Responsabilidad de la sociedad stablecer reglas claras y consistentes, Hacer que las reglas sean
técnicamente viables, Hacer que las reglas estén orientadas para alcanzar obje-tivos y no para
prescribir procedimientos
ROBBINS:
CAP 1: ¿QUÉ ES EL CO?
Los gerentes hacen cosas interactuando con otros individuos. T om an
decisio­nes, asignan recursos y dirigen las actividades de los demás con el
propósito de alcanzar ciertas metas. Los gerentes realizan su trabajo en una
organización, que es una unidad social coordinada en form a consciente, q ue incluye
a dos o más per­sonas, y que funciona con relativa continuidad para lograr una m
eta com ún o un conjunto de ellas.
La función de planear abarca la definición de las metas de una organización, el
es­tablecimiento de la estrategia general para alcanzarlas, así como el desarrollo de un
conjunto integral de planes para integrar y coordinar las actividades.
organizar e incluye la determ inación de cuáles ta­reas deberán realizaree, quién las
hará, cómo se agruparán, quién reportará a quién y dónde se tom arán las decisiones.
la fu n ció n d e dirigir. C uando los gerentes motivan a los em pleados, dirigen
sus actividades, seleccionan los canales d e co­m unicación más eficaces, o
resuelven conflictos e n tre los m iem bros, están enfo­cados en dirigir
as labores de vigilar, com parar y hacer una corrección potencial están com
prendidas dentro d e la función d e controlar.Por tanto, según el enfoque funcional,
la respuesta a la preg
Roles interpersonales según Mintzberg:
Representante Figura simbólica; se requiere que ejecute cierto número de funciones rutinarias
de índole legal o social
Líder Responsable por la motivación y dirección de los empleados
EnlaceMantiene una red de contactos externos que le hacen favores y le brindan información
ROLES INFORMATIVOS:
VigilanteRecibe una amplia variedad de información; sirve como centro neurálgico de la
información interna y externa de la organización
Divulgador Transmite la información recibida de los asociados externos, o de otros empleados,
a los miembros de la organización
Vocero Transmite información a los asociados externos acerca de los planes, políticas,
acciones y resultados de la organización; funge como experto en la industria de la organización
DE TOMA DE DECISIONES:
Emprendedor Busca oportunidades en la organización yen su entorno, e inicia proyectos para
realizar un cambio
Encargado de atender conflictos Responsable de efectuar acciones correctivas, cuando la
organización enfrenta problemas significativos e inesperados
Asignador de recurso Toma o aprueba decisiones organizacionales importantes
s NegociadoR Responsable de representara la organización en negociaciones de importancia
HABILIDADES GERENCIALES
Aptitudes técnicas Incluyen la capacidad de aplicar conocimiento o experiencia
especializados
Habilidades hum anas Lo que sirve para entender, motivar, apoyar y comunicarse con otras
personas, tanto en grupo como a nivel individual
Destrezas conceptuales Los gerentes deben ten er la capacidad intelectual para analizar y
diagnosticar situaciones complejas
EL C.O ES EL CAMpo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, los
grupos y la estructura sobre el com portam iento d en tro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar dicho conocim iento para m ejorar la efectividad de las
organizaciones.
studio sistemático nos referimos a buscar relaciones, intentando atribuir las causas y los
efectos, y basar nuestras con­clusiones en evidencia científica —es decir, en datos reunidos
en condiciones con­troladas, y medidos e interpretados con rigor razonable.
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO




PSICOLOGIA:
AprendizajeMotivaciónPersonalidadEmocionesPercepciónCapacitaciónEficacia del
liderazgoSatisfacción laboralToma de decisiones individualEvaluación del
desempeñoMedición de actit
Psicología social: Cambio conductual Cambio de actitud Comunicación Procesos de
grupo Toma de decisiones grupal
SOCIOLOGÍA : ComunicaciónPoderConflictoComportamiento
intergrupalAntropologíaU nidad de análisisProductoIndividualGrupoTeoría formal de
la organización Tecnología organizaciona
ANTROPOLOGÍA : Valores comparativos Actitudes comparativas Análisis
transcultural
La fuerza de trabajo diversa Conceptode que las organizaciones se estánvolviendo más
heterogéneas entérminos de género, raza, origen étnico,orientación sexual, y la inclusión de
otrosgrupos diversos
EDUCACIÓN ORGANIZACIONAL POSITIVA que estudia la forma en que las organizaciones
desarrollan fortalezas humanas, estimulan la vitalidad y la resistencia, y desarrollan el
potencial.
Los insumos son variables como la personalidad, la estructura del grupo y la cultura
organizacional que conducen a los procesos. Estas variables preparan el escenario para lo que
ocurrirá luego en una organización.
Los procesos son las acciones que los individuos, los grupos y las organizaciones realizan como
resultado de los insumos, y que con­ducen a ciertos resultados. A nivel individual, los procesos
incluyen las emociones y los estados de ánimo, la motivación, la percepción y la toma de
decisiones. A nivel grupal, abarcan la comunicación, el liderazgo, el poder y las políticas, así
como el conflicto y la negociación. Por último, a nivel organizacional, los procesos incluyen la
administración de recursos humanos y las prácticas del cambio
Los resultados son las variables fundamentales que se desean explicar o predecir, y se ven
afectados por algunas otras variables
A c titu d e s y estrés Las actitudes de los empleados son las evaluaciones que estos hacen
acerca de objetos, personas o eventos; dichas evaluaciones van de lo positivo a lo negativo.
El nivel de desempeño de la tarea es el reflejo de la combi­nación de la eficacia y la eficiencia
en la realización de las principales tareas labora­les
Comportamiento de ciudadanía El comportamiento discrecional que no forma parte de los
requisitos formales de un puesto de trabajo, y que contribuye al ambiente psicológico y social
del lugar de trabaj
El comportamiento de distanciamiento es el conjunto de acciones que realizan los empleados
con el objetivo de aislarse de la organización.
La cohesión grupal se refiere al grado en que los miembros de un grupo se apoyan y
convalidan entre sí en el lugar de trabajo
El funcionamiento grupal se refiere a la cantidad y calidad de los resultados del trabajo de un
grupo
Una empresa es productiva si logra sus metas al transformar insumos en productos, al menor
costo
supervivencia organizacional, que es simplemente la evidencia de que la organización es
capaz de existir y crecer en el largo plazo
cap 2 : diverdidad ( robbins)
Los aspectos demográfi­cos reflejan principalmente el nivel superficial de la diversidad y no los
pensamientos ni los sentimientos, y podrían ocasionar que los trabajadores se perciban unos a
otros mediante estereotipos y suposiciones.
diversidad de nivel profundo Diferenciasen valores, personalidad y preferenciaslaborales, que
se vuelven cada vezmás importantes para determinar lassimilitudes conforme las personas
seconocen mejor entre sí.
las características biográficas como edad, género, raza, discapacidades y antigüe­dad en el
empleo son algunos de las formas más evidentes en que difieren los tra­bajadores
Tipos de discriminación:
Intimidación, burlas, insultos, acoso, descortesía , exclusión.
Edad
Genero
Raza y origen étnico
Discapacidad
Las capacidades intelectuales son las habilidades que se necesitan para desarrollar ac­tividades
mentales como pensar, razonar y resolver problemas.
administración de la diversidad
El proceso y los programas que utilizanlos gerentes para fomentar la toma deconciencia y la
sensibilidad hacia lasnecesidades y diferencias de los demás
Los programas integrales y efectivos para la fuerza laboral que fomentan la diversidad tienen
tres compo­nentes diferentes. En primer lugar, enseñan a los gerentes el marco legal para la
igualdad de oportunidades en el empleo y fomentan un trato justo para todo el per­sonal, sin
importar sus características demográficas.
En segundo lugar, enseñan a los gerentes la manera en que una fuerza laboral diversa es más
capaz de servir a un mercado diverso de consumidores y clientes.
En tercer lugar, fomentan prácticas de desarrollo laboral que destaquen las aptitudes y
habilidades de todos los trabajado­res, reconociendo que las diferencias en los puntos de vista
pueden ser una forma valiosa para mejorar el desempeño general.