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IMPACTO DE LA CRISIS SOBRE LAS RELACIONES LABORALES Y SOBRE LA ORGANIZACIÓN
SINDICAL
Los jóvenes son generalmente los primeros en perder sus puestos de trabajo en tiempos de
crisis económica y los últimos en obtener un empleo cuando la economía se recupera. En todo
el mundo, unos 211 millones de personas desempleadas en 2009, casi el 40 por ciento, o unos
81 millones, tenían entre 15 y 24 años de edad. En 2009, el número de jóvenes desempleados
aumentó en 6,7 millones. En América Latina la tasa de de desempleo juvenil aumentó de 14,3
a 16,1 por ciento entre 2008 y 2009. Esta situación de desempleo empeora aún más por el
gran número de jóvenes involucrados en empleos de mala calidad y mal remunerados, con
acuerdos laborales discontinuos e inseguros, incluyendo la economía informal. Alrededor de
16 millones de trabajadores jóvenes en la región tienen empleos precarios. Por otra parte, el
porcentaje de trabajadores jóvenes (de 15 a 19 años) que participan en la economía informal
en las zonas urbanas aumentó un 5,3 puntos porcentuales entre mediados de 2007 y
mediados de 2009 para llegar a 52,3 por ciento, mientras que un 25 por ciento de los
trabajadores jóvenes estaban empleados de manera informal por las empresas que operan en
la economía formal.
Por un lado se observan efectos negativos, y por otro lado, algunos sectores empresariales
caen en la tentación de aprovechar las circunstancias para deshacerse de personal y/o
disminuir los beneficios a los/as trabajadores/as, afectando de manera directa la producción
real.
De acuerdo al instrumento “Pacto Mundial para el Empleo de la OIT –adoptado en 2009”, se
ha definido como “una respuesta a la crisis basada en el trabajo decente”. En este sentido
tanto para la OIT, como para la CSA, este programa de enfrentamiento de la crisis, centra sus
propuestas y compromisos para dejar de lado las tradicionales soluciones neoliberales y así
poder centrarse en los derechos laborales para la población en general y la intervención
estatal en la economía y estos se enuncian a continuación:
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El respeto de los derechos de los/as trabajadores/as,
la promoción de las normas internacionales del trabajo, la formulación de políticas
activas de empleo,
La ubicación del pleno empleo y el trabajo decente en el centro de la política
económica,
El impulso de la demanda,
La creación directa de los puestos de trabajo,
La formulación de paquetes de estímulos macroeconómico,
La ejecución de obras públicas y de inversiones en infraestructura,
Investigación y desarrollo,
El impulso de servicios públicos y la regulación de la economía.
Efectos específicos de la crisis sobre el Derecho del trabajo
En la región de América Latina, muchas empresas afectadas por la crisis, pueden verse
inclinadas y obligadas a prescindir de personal, procurar la disminución de los salarios y la
desmejora de otras condiciones de trabajo, afectando directamente a los/as jóvenes. Así
mismo, se dificulta la negociación colectiva y se alienta el recurso a la celebración de convenios
in pejus, e inevitablemente se alienta la conflictividad.
En general, puede decirse que las crisis tienden a acentuar las desigualdades (la desigualdad
genérica entre capital y trabajo, tanto como las desigualdades específicas entre grupos de
trabajadores, por edad, género, nacionalidad, etnia, etc.), ya que afecta más o primero a los
más débiles que en este caso son los/as jóvenes como lo hemos mencionado anteriormente.
Por tanto, puede decirse que ante la crisis, el derecho de trabajo puede reaccionar de dos
maneras diferentes. Por un lado, puede debilitar la protección apostando, de conformidad con
el modelo neoliberal, a que la disminución de costos permita al empresario mejorar su
rendimiento y así, mantener o generar empleo. Esto es lo que ha sucedido generalmente,
desde la década de los ’70. Pero por el otro lado, el Derecho del trabajo puede enfrentar la
crisis de una manera más propia de su función tradicional, esto es, manteniendo o aún
aumentando la protección para desestimular la transferencia del costo de la crisis a la parte
más débil: puédese, por ejemplo, limitar la posibilidad del despido o aumentar su costo, se
puede crear o mejorar un sistema de seguro de paro, etc.
Instrumentos laborales de enfrentamiento de las crisis
La batería de instrumentos con que puede contar el Derecho Laboral para hacer frente a la
crisis puede ser sistematizada, por lo menos, en tres grandes grupos: (a) instrumentos de
anticipación o de previsión, que operan antes de la crisis; (b) instrumentos de reparación, que
operan ex post (ya hubo trabajadores dañados, ya hubo trabajadores perjudicados, por lo que
ahora se trata de reparar los daños provocados ); y (c) instrumentos que podríamos llamar
mixtos o intermedios, que según el caso, operan anticipadamente o como reparación
posterior. Por otro lado, habría que agregar: (d) la reivindicación del papel de las normas
laborales como instrumento protector de los trabajadores dentro y fuera de los contextos de
crisis. Y finalmente, parecería indispensable, (e) la acción sindical.
Los Instrumentos de previsión o anticipación de la crisis son: El Dialogo Social, La
Negociación Colectiva, La Reducción de la Jornada Laboral y El Conflicto Colectivo.
El diálogo social en todas su formas (información, consulta, participación, negociación
colectiva bi y tripartita, acuerdos marco, pactos sociales, concertación, etc.), es sin lugar a
dudas, un instrumento privilegiado de prevención o anticipación a los efectos de la crisis. Así lo
declara el ya mencionado “Pacto Mundial para el Empleo”, de la OIT. En general, a pesar de su
importancia, el diálogo social es una asignatura pendiente de América Latina hacia la
Juventud, a diferencia de lo que preponderantemente acontece en Europa.
Por otro lado, aún en los países en los que está más asentada, la herramienta del diálogo social
no siempre es utilizada. En el Uruguay, por ejemplo, a comienzos de 2009, o sea, apenas
percibidos los primeros efectos de la crisis, se verificaron dos experiencias contradictorias en el
mismo sector, el automotriz, que son dos ejemplos antitéticos, de lo que se debe y lo que no
se debe hacer.
Primer caso. En una empresa automotriz supuestamente afectada por la crisis, sin aviso previo,
se suspende a un número importante de trabajadores, enviándolos al seguro de paro (da la
impresión inclusive de que se incluyó a varios dirigentes sindicales y que de alguna manera se
aprovechaba la excusa para adoptar una medida antisindical). Respuesta inmediata: ocupación
de la empresa. Consecuencia posterior: intervención de la autoridad administrativa del trabajo
para tratar de solucionar el conflicto, que fue tan intenso como prolongado.
Segundo caso. En los mismos días, en el mismo sector, otra empresa similar maneja el tema de
manera totalmente distinta. Pierde importantes pedidos de exportación de auto partes y
entonces llama al sindicato, le da toda la información, y le consulta: “muchachos, este es el
panorama, qué hacemos con esto“. Se inicia un proceso de negociación del cual surge un
acuerdo: en vez de despedir o suspender a un grupo de trabajadores, se acuerda un sistema de
envío rotativo al seguro de paro, no hay un solo día de conflicto y las autoridades nacionales
no tienen necesidad de intervenir. ¿Por qué? Porque hubo información, porque hubo consulta,
porque hubo una negociación, es decir, en este caso el diálogo social funcionó, se lo utilizó
correctamente. En el otro caso, no.
La negociación colectiva propiamente dicha es también, como surge de los últimos ejemplos
mencionados, un elemento de diálogo social de especial utilidad en este caso. Así, por
ejemplo, es posible negociar colectivamente “cláusulas de salvaguarda” que prevean que en
caso de verificarse cambios radicales en las condiciones económicas que se tuvieron en cuenta
para la celebración del acuerdo, cualquiera de las partes podría solicitar la renegociación de
tales condiciones. También es posible negociar “cláusulas de descuelgue”, de conformidad con
las cuales a una empresa que afronte dificultades económicas que le impida solventar los
niveles salariales pactados en el convenio de rama, puede solicitar que se discuta su concreta
situación. Cabe agregar que la legislación argentina prevé, desde antes de la coyuntura
desencadenada a fines de 2008, una especial “negociación colectiva de crisis”.
La reducción de la jornada es un tercer instrumento de anticipación, que proviene de una
propuesta de los sindicatos europeos que se manejó insistentemente hace algunos años bajo
el lema “trabajar menos para trabajar todos“, es decir, repartir el empleo existente. Aplicada a
las situaciones de crisis, la propuesta consistiría en reducir el tiempo de trabajo y
complementar o “llenar” ese tiempo reducido con capacitación. Desde hace tiempo, Brasil
tiene un sistema de suspensión del contrato de trabajo para capacitación, con control sindical
y financiación estatal, por un máximo de seis meses. Un convenio colectivo reciente de una
empresa maderera uruguaya, prevé una reducción de la jornada semanal, con disminución
salarial y compromiso de no envío de trabajadores al seguro de paro. En Nueva Zelandia se
previó que cada diez días de trabajo efectivo, uno sea dedicado íntegramente a capacitación,
con financiación estatal.
El conflicto colectivo también es, claro está, un instrumento de enfrentamiento a los efectos
de las crisis sobre los trabajadores y como tal, puede operar tanto preventivamente –
intentando evitar que tales perjuicios se produzcan -, como a posteriori, con la finalidad de
reparación de los daños causados. Es interesante destacar que precisamente en el marco del
enfrentamiento de esta crisis, se habría verificado un cierto resurgimiento de la ocupación del
lugar de trabajo en países en los cuales esta medida no era de uso frecuente. Se habría
registrado esta estrategia en casos de riesgo de cierre de plantas o de reducción de la plantilla
en Argentina, Inglaterra, Canadá, Francia, Irlanda, Polonia y Estados Unidos.
LA ACCIÓN SINDICAL ANTE LA CRISIS
El sindicato es, probablemente, el primer instrumento laboral de acción ante la crisis. La sola
presencia de una organización sindical fuerte constituye un preventivo de algunos de los
efectos perniciosos de la crisis para los/as trabajadores/as. Pero la acción sindical no se agota
en esa función profiláctica, sino que también juega un papel fundamental en la puesta en
práctica de las demás acciones reparatorias ya reseñadas. Siendo por un lado, sujeto de la
negociación colectiva, del diálogo social y del conflicto, y por otro, grupo de presión o factor de
poder que incide en la adopción de leyes y decretos, del sindicato depende – al menos en parte
-, el funcionamiento de esas herramientas.
Ahora bien, parece claro que la estructura sindical predominante en Latinoamérica limita
severamente ese papel del sindicato o su eficacia. En efecto, ¿en qué medida un sindicato por
lo general débil, de baja representatividad y claramente atomizado, puede afrontar con éxito
una presión tan fuerte como la derivada de una crisis económica severa y sobre todo, de una
dimensión global o, por lo menos, internacional? ¿En qué medida un sindicato de empresa,
como el prevaleciente en la mayor parte de los países latinoamericanos puede confrontar un
fenómeno que lo rebasa ampliamente? Hay allí un problema de escala que es insuperable para
el sindicato de empresa.
Por otra parte, debe agregarse que, habida cuenta del origen externo de la crisis y su difusión
internacional, parece claro que los ámbitos regionales e internacionales son, asimismo,
particularmente apropiados – por no decir necesarios - para el diálogo social y la acción
sindical en general. Esta ya no puede ser solamente nacional. Es indispensable la
regionalización e internacionalización del sindicato, la negociación colectiva y el conflicto.
EL TRABAJO DECENTE PARA LA JUVENTUD: UNA PRIORIDAD PARA LA CSA
La Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas fue fundada en
marzo del 2008 en la Ciudad de Panamá y es la más grande organización sindical del
continente. La CSA es la rama hemisférica de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y
representa en el continente a más de 50 millones de trabajadores y trabajadoras
pertenecientes a 66 organizaciones nacionales repartidas en 29 países.
En su Programa de Acción la CSA se compromete a empoderar a la Juventud Trabajadora como
sujeto social y sindical, que tenga pleno ejercicio de sus derechos políticos, laborales y sociales,
esto, tomando en cuenta que el movimiento sindical y la juventud trabajadora se necesitan
mutuamente: ésta para potenciar sus capacidades reivindicativas y el sindicalismo para
fortalecerse y responder desde una cultura organizativa que refleje las necesidades de toda la
clase trabajadora actual.
Ante la baja afiliación juvenil y la escasa participación en los diferentes niveles de las
estructuras, para la CSA es fundamental que las dirigencias nacionales se sensibilicen sobre el
valor real y urgente de la participación juvenil, adecuar el lenguaje y generar mecanismos que
no solamente atraigan a la juventud, sino que la hagan permanecer activamente en las
organizaciones y potenciarse dentro de ellas, teniendo pleno ejercicio de sus derechos
políticos, laborales, sociales y culturales. Un tema muy relevante para la juventud es el de la
formación profesional ya que las oportunidades de trabajo son escasas y cada vez más
exigentes en torno a la capacitación. Es indispensable que el sindicalismo fortalezca las
políticas en esta dirección.
Ante este escenario, las tareas del sindicalismo internacional, incluyen promover la
transformación de las estructuras para que sean más flexibles para afiliar, representar y
reivindicar los intereses y derechos de sectores laborales estratégicos -y a la vez vulnerablescomo son los/as jóvenes, mujeres, trabajadores/as de la economía informal, migrantes y todo
tipo de trabajadores/as, sin ninguna discriminación.
La CSA se compromete a acompañar y complementar un trabajo nacional que tenga como
objetivos la formación permanente de cuadros jóvenes y una participación activa y sistemática
de la juventud afiliada que se prepare para una mejor acción sindical juvenil y que contribuya
con el fortalecimiento sindical y la defensa de los derechos laborales de la juventud
trabajadora.
EL COMITÉ DE LA JUVENTUD TRABAJADORA DE LA CSA: FUNCIÓN Y LÍNEAS DE TRABAJO
En los estatutos de la CSA, se constituye el Comité de la Juventud Trabajadora de las Américas
(CJTA) como ente consultivo del Consejo Ejecutivo, y de apoyo al Secretariado Ejecutivo.
El CJTA tiene como objetivos fundamentales:
a. Involucrarse activamente en los asuntos políticos, económicos, sociales, culturales,
jurídicos para elevar las oportunidades de formación y acceso efectivo al trabajo decente,
reducir el desempleo y la precariedad a la que está sometida la juventud trabajadora de la
Región;
b. Promover la participación, formación y militancia sindical comprometida de los/as jóvenes,
así como el acceso a las instancias de representación sindical y la transversalidad de la
política de juventud de la CSA en todo el quehacer organizativo de sus afiliadas;
b. Participar activamente en la lucha contra las peores formas de trabajo que afecta a los/as
jóvenes;
c. Representar a la juventud trabajadora de la CSA en los distintos foros y ámbitos
Regionales, en coordinación con el Secretariado Ejecutivo;
e. Participar en representación de la Región en el Comité de Juventud de la CSI.
PLAN DE TRABAJO COMITÉ DE JUVENTUD TRABAJADORA DE LAS AMÉRICAS (2009 – 2012)
Eje de Trabajo
Objetivo
Acciones
1.
Fortalecer
la 1.1 Dinamizar el grupo de correos
comunicación interna y electrónicos del CJTA.
externa del CJTA y
Visibilizar las acciones
desarrolladas desde el 1.2 Crear un blog de la Juventud CSA y
aprovechar otros medios de comunicación
CJTA.
(Facebook, Twitter, Hi - 5, Youtube).
2.
Promover
el
fortalecimiento interno y
reconocimiento político
de los espacios de
juventud a nivel nacional,
sub
regional
y
continental.
I.
Fortalecimiento
Interno
2.1 Contactar y establecer relaciones con
los equipos de trabajo en el orden
nacional.
2.2 Llevar a cabo el 1 Congreso de las
Américas de Juventud de la CSA.
2.3 Promover la discusión sobre la
importancia del modelo sindical de
acuerdo a la propuesta de la CSA.
2.4 Promover el desarrollo de propuestas
Organizativas
para
los
y
las
trabajadores/as jóvenes rurales.
2.5 Generar canales óptimos de
información y participación como CJTA en
los escenarios regionales y sus respectivas
coordinadoras.
3.1 Generar un programa de formación de
cuadros de juventud desde la CSA (UTAL).
3. Promover acciones de
formación dirigidas al 3.2 Llevar a cabo procesos de formación
CJTA
(incidencia, con equipos de juventud en el orden
afiliación).
subregional en el orden subregional y
nacional (multiplicadores), donde se
incluyan los temas sobre libertad sindical.
I.
Fortalecimiento
Interno
5.1 Desarrollar en la región una campaña
de sensibilización y afiliación de personas
jóvenes trabajadoras.
II. Sensibilización y 5. Promover la afiliación 5.2 Conmemorar el Día Internacional de la
Afiliación Sindical de sindical de personas Juventud visibilizando el tema del
personas jóvenes
jóvenes trabajadoras.
desempleo juvenil.
5.3 Promover la celebración del Día
Mundial por el Trabajo Decente por parte
de la juventud trabajadora.
6. Impulsar medidas a 6.1 Construir un posicionamiento del CJTA
nivel regional y nacional sobre Trabajo Juvenil y primer empleo.
sobre políticas de empleo
juvenil.
6.2 Apoyar el emprendimiento de
procesos de incidencia política en el orden
nacional sobre empleo juvenil y primer
empleo.
6.3 Generar un espacio de discusión y
posicionamiento sobre el tema de
emprendimiento y empresarismo
III.
Incidencia
y
7.1 Hacer un inventario sobre las
organizaciones con las que se puede hacer
alianzas
7.
Posicionar
la alianzas.
reivindicación del empleo
decente para la juventud
en la agenda de otros 7.2
Participar
en
el
movimientos
de Iberoamericano de Juventud.
juventud.
Espacio
7. 3 Reunirse con la juventud de OCLAE,
Mov. Sociales, juventud eclesiástica,
partidos políticos y juventud campesina
para hacer alianzas en los temas de
Trabajo digno para jóvenes y primer
empleo.
LA CONSTITUCIÓN DE LAS SECRETARÍAS DE JUVENTUD EN LAS CENTRALES
Dentro del proceso de Autoreforma Sindical que reconoce la importancia de la participación
activa de la juventud trabajadora dentro del movimiento sindical, poco a poco las centrales,
confederaciones y sindicatos de cada país han ido modificando su estructura y creando
espacios de participación en la toma de decisiones para los y las jóvenes afiliadas: en muchos
casos se han creado Comités de Juventud o Comisiones de Juventud y paulatinamente, se han
creado y consolidado las secretarías de juventud en dichas estructuras sindicales.
AFILIACIÓN SINDICAL Y JUVENTUD TRABAJADORA
Con base en el Programa de Acción de la CSA y su proceso permanente de autoreforma
Sindical, se ha determinado la importancia de impulsar acciones dirigidas a fortalecer los
procesos de afiliación a nivel local. Recordemos que la afiliación sindical es un proceso que ha
resultado complejo por varias razones, entre las que se listan:
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El sistema de contratación laboral tercerizada o la aplicación de los métodos
deslaborizados le impiden a los jóvenes afiliarse a los sindicatos.
La estigmatización que empleadores y gobiernos cumplen contra los sindicatos
desestimulan el interés de los jóvenes por el sindicato.
Faltan metodologías atractivas para atraer a la juventud hacia el sindicalismo. En esa
estrategia es clave el lenguaje a utilizar.
La juventud también es discriminada y tienen muchas dificultades, pero estas son
mayores si su condición es ser mujer.
Algunos jóvenes no asumen cargos en la dirección sindical por temor a la
responsabilidad o porque no están capacitados.
El sindicalismo posee una estructura vertical que tiende a facilitar prácticas
adultocéntricas, lo que hace que los y las jóvenes no se sientan convocados a
participar.
POLÍTICAS PÚBLICAS PARA LA PROMOCIÓN DEL TRABAJO DECENTE PARA LA JUVENTUD
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Garantizar el derecho a la educación fundamental, incluso en lo caso de los
trabajadores fuera de edad que no tuvieran oportunidad;
Universalización de Educación primaria y secundaria, desarrollando proyectos de
suporte económico, esencialmente para las familias de baja renta;
Fiscalizar y promover las pasantías y becas enfocadas en el marco del trabajo decente;
Promover mediante el diálogo social itinerarios para la Formación Profesional y
Técnica como formula para combatir el abandono escolar;
Fortalecimiento de sectores de políticas sociales por medio de la promoción del
diálogo social;
Fomentar la enseñanza superior;
Incluir temas de la formación sindical en las escuelas secundarias, cursos técnicos y en
la universidad;
Formación continua de los trabajadores también en las empresas, para favorecer su
desarrollo integral y incluso en reinserción laboral como herramienta para prevenir los
periodos de desempleo;
Ratificación de las Convenciones 151 (Despidos sin Justa Causa) y 158 (Organización y
Negociación Colectiva en lo sector público) de la OIT;
Incentivos para las empresas que promovían empleos para jóvenes;
Fiscalización y punición para practicas antisindicales;
Valoración del Salario Mínimo;
Garantizar derechos laborales y de seguridad social;
Fomentar Sistema de regulación jurídica pública de Trabajo, Empleo y Renta que
resguarde los derechos laborales y sindicales;
Fomentar la formación y mantenimiento del desarrollo de la Agricultura Familiar;
Garantizar los mismos derechos y condiciones para emigrantes;
Evitar el Dumping salarial en multinacionales
POSICIONAMIENTO CJTA CON RESPECTO A POLÍTICAS DE EMPLEO JUVENIL
Sería fundamental establecer que el primer paso a desarrollar es la construcción y promoción
de las políticas públicas concertadas por los diversos sectores productivos, académicos y
sociales del país. Esto debido a que en los diversos países de las Américas existen solo
programas gubernamentales.
En esta línea, se debe promover el desarrollo de políticas públicas de Estado de empleo digno
para los y las jóvenes, pero no como elemento aparte a la política de empleo general, que
incluyan los aspectos de convenciones colectivas y demás normativa nacional.
Estas políticas deben contemplar

Generación de nuevas fuentes de empleo teniendo especial atención a los
trabajadores de diversos sectores (autónomo, indígena, rural, etc.) y de acuerdo a la
realidad de cada país.
 Que permitan la transición a puestos de trabajos verdes y con
sostenibilidad y sustentabilidad.
 Construir escenarios para discutir, proponer o evaluar las políticas o
programas de empleo juvenil.
 Desarrollar estrategias que permitan hacer efectivos los procesos de
inspección laboral de las condiciones del trabajo, seguridad social y
garantías laborales de los y las jóvenes.
 Que contemple la no discriminación.

Formación para el trabajo
 Conformar o fortalecer los institutos de formación y capacitación para
el trabajo con participación efectiva con las y los empresarios, las y los
trabajadores y gobiernos.
 Inclusión de la temática sindical en los diversos espacios educativos
del país.
Generar una política de alianzas con organizaciones o agencias que piensan igual para
desarrollar acciones en función de la construcción de las políticas de empleo.
Es importante poner como antecedente el proyecto brasilero de primer empleo. Programa
Projoven: el dinero que se destina para esta ley es de un fondo de amparo donde las y los
trabajadores hacen un aporte al igual que el gobierno anual para este fondo de manera
obligatoria, se destina entonces para el seguro de desempleo, formación para el trabajo, el
cual es coordinado por un consejo (tripartito, trabajadores/as, empresarios/as y gobierno) el
gobierno es quien recibe los fondos y los administra desde el Ministerio del Trabajo.
Es importante además, generar a lo interno de los sindicatos la discusión y el posicionamiento
sobre temas de emprendimiento.
ACERCA DEL CONVENIO 189 (TRABAJADORAS DOMESTICAS)
La CSA está trabajando a nivel continental con la Juventud por la ratificación del
convenio 189. El día 17 de Agosto de 2011, los/as jóvenes provenientes de más de 11
Nacionalidades diferentes reunidos en Lima, Perú, en las instalaciones de la OIT para
América Latina, formaron parte del Lanzamiento Campaña Regional “Trabajo Decente para
las Trabajadoras del hogar”
El lanzamiento de esta iniciativa se dio con la presencia de 130 personas aproximadamente,
dentro de ellas se contó con la participación de la directora de la OIT para América Latina, el
viceministro de trabajo de la República de Perú, la Directora del Ministerio de la Mujer de
Perú, la directora del departamento de igualdad de la CSI, compañeras y compañeros de 14
países diferentes, representando a mujeres y a la juventud del movimiento sindical de las
Américas.
SOBRE LAS POLÍTICAS DE FORMACIÓN
La CSA reafirma el enfoque integral de la educación y la formación sindical. La educación es un
derecho humano fundamental que se desarrolla durante toda la vida. En ese sentido, ubica la
formación sindical junto al derecho a la educación formal y a la formación profesional. Sobre la
educación formal se plantea la necesidad de que las políticas públicas integren el concepto de
una educación para la vida, integral, continua, gratuita, obligatoria, pública, laica, de calidad,
con igualdad de oportunidades y con acceso para todas y todos. De igual forma, se plantea que
la formación profesional y técnica debe responder a las estrategias de desarrollo integral de
nuestras sociedades. Asimismo, en la formación profesional es clave favorecer una
participación sindical de calidad y preparada para desarrollar capacidad de propuesta y de
incidencia, recordando que nuestro mayor desafío es construir plataformas y buscar
estrategias que nos permitan una mayor incidencia y cobertura universal. En ese sentido la
CSA desarrollará acciones de coordinación con la Internacional de la Educación (IE), CINTERFOR
y otros organismos vinculados a estos derechos.
La formación sindical, desde la CSA como estructura sindical continental y desde un enfoque
sistémico se estructurará bajo los siguientes principios:
a. Corresponsabilidad. Todos y todas somos responsables en la tarea de la formación sindical.
A la CSA como estructura continental le corresponde desarrollar sus programas formativos de
carácter complementario y de nivel internacional. Las políticas, programas y contenidos se
derivan de sus congresos. La corresponsabilidad permite a las organizaciones sindicales poner
en práctica la solidaridad y generar mecanismos de cooperación económica, logística y de
personal en el campo de la formación sindical.
b. Complementaria. La CSA como estructura continental desarrolla su formación
complementaria sobre aquellos temas comunes de carácter internacional o mundial que se
han definido de manera consensuada. En efecto, es complementaria porque la CSA no suple o
sustituye a las organizaciones nacionales y regionales en sus responsabilidades educativas.
c. Descentralizada. Es descentralizada porque las organizaciones sindicales son las
responsables de desarrollar los programas formativos en sus niveles básicos, intermedios e
inclusive de especialización en algunos temas donde el énfasis lo constituyen contenidos de
carácter nacional o subregional.
d. Articulada en red. Es articulada porque las escuelas de formación de carácter nacional,
regional, internacional y otras instituciones educativas fraternas están interrelacionadas y
coordinadas. En las relaciones se produce un flujo e intercambio de informaciones,
aprendizajes y conocimientos. Y en esas interacciones surgen nuevos aprendizajes y nuevos
desafíos que se deben ir enfrentando, superando y mejorando.
e. Indelegable. La formación sindical es una tarea de las organizaciones sindicales dado que a
través de ella los trabajadores reflexionan sobre su identidad como clase trabajadora y
construyen su proyecto político. Pensar y definir el ser y el hacer como clase trabajadora solo
puede ser definido por aquella organización que defiende sus intereses, a saber la organización
sindical. En ese sentido, la formación sindical comparte con la formación obrera y la formación
sociolaboral el objeto de estudio, a saber el trabajo, sin embargo, las dos últimas pueden ser
desarrolladas por instituciones públicas o privadas. Por lo tanto, la formación sindical es
indelegable: no puede ser delegada a otra institución que no sea la propia organización
sindical.
PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO SINDICAL
La CSA, está desarrollando una seria de seminarios/talleres en la región, sobre autoreforma
sindical no solamente encaminados a una población específica sino también a nivel
continental para beneficiar a todos/as los/as trabajadores/as de las Americas. Estos seminarios
son realizados en los programas de Educación, Género y Juventud como parte de las
estrategias del plan de acción de la CSA. Dentro de estos talleres se destaca el Seminario
Regional La Autoreforma Sindical Género y Juventud, donde se contó con la participación de
representantes de las tres sub-regiones (México, Panamá, Rep. Dominicana, Perú, Ecuador,
Colombia, Paraguay, Brasil, Argentina y Chile)
Así mismo, la CSA atreves de su programa de educación ha desarrollado tres cursos
importantes de formación con el objetivo de contribuir al desarrollo sindical. Estos son:
Formación de cuadros de nivel internacional en Autoreforma Sindical, Formación de
formadores de nivel internacional y Formación de cuadros en economía internacional y
desarrollo.
1. Formación de cuadros de nivel internacional en Autoreforma Sindical
Con este curso la CSA, pone a disposición una seria de seis cartillas encaminadas en el
tema de autoreforma sindical. Organizar –sindicalizar y empoderar a las Mujeres y
Juventud Trabajadora.
2. Formación de formadores de nivel internacional
Algunas temáticas que se desarrollan en este módulo son: La facilitación, la dinámica
de grupos y los contenidos, planificación evaluación y seguimiento de la formación
sindical, dirección y gestión de la formación sindical.
3. Formación de cuadros en economía internacional y desarrollo
En este tercer modulo se abordan los siguientes temas: ¿Que es y que hace la CSA?,
sistema económico internacional, deuda externa y ajuste, consenso de Washington y
crisis neoliberal, proceso real y financiero, crisis internacional situación laboral e
impacto social.