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GUIÓN METODOLÓGICO
NOMBRE DE LA UNIDAD: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
NOMBRE DEL TEMA: 1.RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL
2. DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
3. COMPENSACION Y BENEFICIOS
4. MEDIDAS DISCIPLINARIAS
5. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
COMPETENCIAS:
Reclutamiento Selección e Inducción del Personal
 Identifica el perfil del puesto mediante un análisis del cargo.
 Identifica y comprende la importancia del proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal de una empresa.
 Realiza el proceso de reclutamiento a través de varios métodos explicados por el docente.
 Desarrolla el proceso de selección de personal mediante los pasos establecidos para tal fin.
 Conoce información general y específica de la empresa a través de un programa de inducción cuya duración dependerá de la complejidad de los procesos y estructura de la compañía.
Desarrollo del Capital Humano
 Establece un marco de referencia sobre la administración de la inversión en programas de desarrollo, capacitación y entrenamiento de los empleados.
 Implementa sistemas de desarrollo organizacional logrando la mejora en el desempeño de los empleados y midiendo el impacto de esta inversión para lograr el éxito de la empresa.
 Determina el equilibrio entre lo que los colaboradores aportan al negocio y lo que reciben a cambio dependiendo del cargo
 Integra la estrategia de la empresa con la gestión del talento humano, identificando las competencias más relevantes del personal.
Compensación y Beneficios
 Establece un sistema de incremento salarial mediante la elaboración de una matriz
 Identifica beneficios de carácter social de los empleados utilizando normas internas y leyes externas.
 Determina ajustes salariales por cumplimiento de metas.
Medidas Disciplinarias
 Identifica los tipos de indisciplinas a través de la realización de una simulación de ambiente laboral en el aula.
 Aplica las medidas disciplinarias de acuerdo a causa mediante la resolución de casos prácticos
 Documenta legalmente los casos de indisciplina mediante la elaboración de un portafolio.
 Realiza la inter-relación con la persona afectada para legalizar y formalizar la sanción.
Evaluación del Desempeño
Identifica y comprende el proceso y la importancia de la Evaluación del Recurso Humano haciendo uso de la tabulación e interpretación de resultados.
 Posee conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas con el diagnóstico y la evaluación del personal, a través de la elaboración de un informe que contenga fortalezas y
debilidades.
 Aplica una evaluación de desempeño utilizando el método de comparación por pares.
CONTENIDOS
______________________________________________________________________
CONCEPTUALES
Reclutamiento, Selección e Inducción de personal
 Definición de reclutamiento y selección
 Métodos utilizados para el reclutamiento de personal
 Pasos para una efectiva selección de personal
 Etapas del proceso de inducción y sus componentes
Desarrollo del Capital Humano
 Definición de las Competencias
 Gestión Por Competencias
 Métodos de Desarrollo
 Medición del desarrollo
Compensación y Beneficios
 Establecer lineamientos para realizar el proceso de evaluación del desempeño.
 Condiciones de trabajo y beneficios necesarios para lograr incrementar la productividad de los colaboradores
Medidas Disciplinarias
 Tipos de Disciplina a los empleados
 Normas básicas de Disciplina
 Aplicación de Medidas Disciplinarias
Evaluación del Desempeño
 Definición de Evaluación del Recurso Humano y su importancia
 Métodos de Evaluación su aplicación y diferencia
 Interpretación de los resultados de cada método
PROCEDIMENTALES
Reclutamiento Selección e Inducción de Personal
 Realiza el proceso de reclutamiento mediante seis métodos.
 Realiza el proceso de selección de personal siguiendo los seis pasos básicos.
 Desarrolla un plan de inducción que abarca sus tres etapas.
Desarrollo del Capital Humano
 Resolución de casos
 Diseña un programa de desarrollo
Compensación y Beneficios
 Elabora matriz de incrementos salariales
 Elabora política de beneficios sociales acorde con los niveles de la organización
Medidas Disciplinarias
 Interpreta la Disciplina Laboral
 Compara la Disciplina Progresiva y Positiva
 Crea informes de Indisciplina
 Elabora las diferentes aplicaciones de medidas disciplinarias.
ACTITUDINALES
Evaluación del Desempeño
 Interpreta y compara los diferentes métodos de Evaluación del Recurso Humano
 Elabora y aplica una evaluación de desempeño utilizando el método de comparación por pares
 Elabora un informe que contenga los hallazgos en la aplicación de la evaluación que contenga fortalezas,
debilidades, conclusiones y recomendaciones.
 Demuestra ética y objetividad
 Conocimiento sobre la conducta humana y habilidades sociales
 Capacidad de análisis y síntesis
 Seguridad en la toma de decisiones
 Responsabilidad hacia el trabajo
 Buenas relaciones interpersonales
Nombre de la unidad: Administración de
Recursos Humanos
Fecha: 9/7/2011
Competencias genéricas y especificas a
desarrollar en la unidad:
Horas de trabajo frente al profesor por unidad: 24
Horas de trabajo independiente por unidad: 12
Sub competencias:
Nivel de logro
I
Reclutamiento, Selección e Inducción
del Personal
*Identifica el perfil del puesto mediante un
análisis del cargo.
*Identifica y comprende la importancia del
proceso de reclutamiento, selección e
inducción del personal de una empresa.
*Realiza el proceso de reclutamiento a través
de varios métodos como ser avisos en portales
de empleo, bolsas de trabajo en universidades,
avisos clasificados en periódicos, referidos de
consultores, base de datos de currículos y base
de datos de referidos.
*Desarrolla el proceso de selección de
personal mediante una serie de pasos:
recepción de currículo, evaluación de
antecedentes recopilados, entrevista de
selección, verificación de datos y referencias,
pruebas de idoneidad y decisión de contratar.
*Conoce información general y específica de
la empresa a través de un programa de
inducción cuya duración dependerá de la
complejidad de los procesos y estructura de la
compañía.
II
X
Temática
Estrategias de enseñanzaaprendizaje
Secuencias
Didácticas
III IV
*Reclutamiento, Selección e
Inducción del personal
*Exposición en Power Point
con respecto al proceso de *Exposición en
reclutamiento, selección e Power Point
inducción de personal.
sobre el proceso
de reclutamiento,
*Discusión de un caso selección e
práctico de una empresa y sus inducción de
perfiles de puestos, políticas personal.
de reclutamiento, selección e
inducción de personal.
*Se discutirá un
caso práctico,
*Trabajo práctico en que el
donde se
alumno defina los perfiles de
especifica los
puesto de una empresa.
perfiles de
puestos, políticas
de reclutamiento
y selección de
personal.
X
Desarrollo del Capital Humano
*Implementa
sistemas
organizacional.
de
desarrollo
*Definición de las
Competencias
*Gestión Por Competencias
*Métodos de Desarrollo
*Medición del desarrollo
*Determina el equilibrio entre lo que los
colaboradores aportan al negocio y lo que
reciben a cambio dependiendo del cargo
*Desarrollo de casos prácticos
encaminados
a desarrollar
propuestas de mejoras para la
capacitación.
*Desarrollo de
los ejemplos paso
a paso para lograr
una mejor
comprensión del
*Exposición magistral por alumno.
parte del docente para
introducir el tema
X
Compensación y Beneficios
*Compensación y Beneficios
* Identifica beneficios de carácter social de los
empleados utilizando normas internas y leyes
externas.
*Determina
ajustes
cumplimiento de metas.
salariales
* En grupo de 5 integrantes
desarrollar trabajo práctico
respecto de la metodología de
compensación y beneficios
sociales que contenga:
-Matriz de incrementos
salariales
- política de beneficios
sociales acorde con los niveles
de la organización
por
* Establece la participación de los empleados
de las utilidades de la organización.
*Resolución de
caso práctico
sobre las
compensaciones
y beneficios
sociales
Medidas Disciplinarias
*Capacidad de dirigir y concientizar.
*Revisar la
elaboración de
casos.
*Capacidad de trabajar con autonomía y
reflexiva.
*Tipos de Disciplinas
*Capacidad de identificar los tipos de
indisciplinas.
*Capacidad de aplicar las medidas
disciplinarias de acuerdo a causa.
X
*Capacidad de documentar legalmente los
casos.
*Desarrollo de casos.
*Normas Básicas de Disciplina
*Crear dinámica de grupos.
*Aplicación de Medidas
Disciplinarias
*Simulación de ambiente
laboral.
*Elaboración de Portafolio
X
X
*Evaluar la
realización y
originalidad del
trabajo simulado.
*Revisar el
Portafolio
diariamente.
*Auto-evaluación
*Mapa Mental
*Diseño y
aplicación de una
Evaluación del Desempeño
*Identifica los tipos de evaluación de
desempeño y su aplicación.
*Evaluación del Recurso
Humano
X
X
*Tabula e interpreta los resultados.
X
*Concluye y recomienda a partir de los
resultados obtenidos
*Métodos de Evaluación su
aplicación y diferencia
*Interpretación de los
resultados de cada método
*Aplicación de prueba
diagnóstica utilizando el
modelo SQA
*Exposición magistral del
docente auxiliándose de
presentación en Power Point
*Desarrollo de casos.
Indicadores de logro por competencia:
Estrategias de evaluación
por indicador de logro
Ponderación
Fecha
Reclutamiento, Selección e Inducción de
Personal
*Identifica el perfil del puesto mediante un
análisis de los requisitos del cargo.
*Aplicación de una prueba
diagnóstica la cual deberá ser
completada al final de la clase
*Realiza el reclutamiento de personal (Lo que aprendí)
mediante avisos en portales de empleo, bolsas
de trabajo en universidades, avisos *En grupos de trabajo de 5
clasificados en periódicos, referidos de integrantes crearán un
consultores, base de datos de currículos y base flujograma organizacional e
15/08/2011
55%
17/08/2011
Bibliografía básica por
unidad


www.monografias.com
Valero, c.
(1998).Administración
de Personal, (1era. Ed).
Venezuela. Cobo.
Evaluación de
desempeño.
*Revisar la
elaboración de
casos.
*Evaluación del
trabajo asignado
Los alumnos
formaran grupos
de siete
integrantes y
desarrollaran y
expondrán a la
clase uno de los
métodos de
evaluación,
asignado por el
docente.
Bibliografía
complentaria
por unidad
Vargas Muños,
Nelson Rafael,
1994.
Administración
Moderna De
Sueldos y
Salarios,
McGraw-Hill,
I Edición,
Colombia
de datos de referidos.
identificaran los perfiles
profesionales para cada
*Realiza el proceso de selección de personal puesto de trabajo.
siguiendo los siguientes pasos: recepción de
currículo,
evaluación
de
antecedentes *Individualmente detallaran
recopilados,
entrevista
de
selección, los medios por los cuales se
verificación de datos y referencias, pruebas de reclutaría personal.
idoneidad y decisión de contratar.
*Mapas Mentales sobre el
*Desarrolla un efectivo plan de inducción a proceso de reclutamiento,
través del cumplimiento de las tres etapas que selección e inducción del
a continuación se detallan: Inducción General, personal.
Específica y Evaluación.
25%
20/08/2011
20%
22/08/2011
Desarrollo del Capital Humano
*Tarea de Repaso individual
15%
24/08/2011
*Prueba Practica en grupos de
5 integrantes
50%
26/08/2011
*Guía de Ejercicios en grupo
*Propone planes orientados a mejorar los de 3 integrantes
planes de capacitación
35%
30/08/2011
*Desarrolla
un
organizacional.
plan
de
*WWW.monografias.com
*Abelson, H. y
Sussman, G.J.
con Sussman
*www.monografias.com
*Código de
trabajo
*Reglamento
interno
*Gestión de R.R.H.H.
Luis R. Gómez Mejia
David B.Balkin
Robert L. Cardy
*Código del
Trabajo Actual Reglamento
Interno de trabajo
desarrollo
*Resolución de casos prácticos.
Compensación y Beneficios
* Establece un incremento salarial mediante la
elaboración de una matriz
*Resolución caso practico
* Establece beneficios de carácter social.
*Resolución caso practico
30%
31/08/2011
30%
* Desarrolle una propuesta de política de *Presentación de informe
retribución
Medidas Disciplinarias
*Se espera que domine los términos de
*Realización examen escrito,
disciplinas, tipos, normas y las medidas
para determinar el
disciplinarias.
conocimiento de los temas.
31/08/2011
40%
40%
02/09/2011
12/09/2011
*Que establezca un orden para documentar
cada caso de indisciplina y pueda elaborar las
diferentes sanciones a través de un informe.
*Que tenga dominio de las leyes laborales y
conozco el reglamento interno de la empresa
en la cual labora. Que adquiera la capacidad
de dialogar y adquiera seguridad al tomar
decisiones.
*Se aplicarán ejercicios del
ámbito laboral, donde podrá
elaborar los diferentes
documentos que documenten
la indisciplina y la sanción
correspondiente.
30%
05/09/2011
*Se establecerá un ambiente
laboral simulado donde
ejecute la aplicación de la
sanción disciplinaria.
30%
07/09/2011
*Comparación por Pares
*Mapas Mentales
80%
20%
09/09/2011
12/09/2011
Evaluación del Desempeño
*Aplica m una evaluación de desempeño
utilizando el método de comparación por
pares.
(Villegas, 2004)
TEMAS TRANSVERSALES
*Código de Trabajo
*Conocimiento sobre los requisitos del puesto y el entorno donde se desenvolverá el sujeto
*Leyes Laborales
*Desarrollo de habilidades directivas
* Reglamento interno de trabajo
*Políticas de Gestión Humana
TRATAMIENTO TEÓRICO
Proceso de Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal:
La selección es encontrar a la persona adecuada a un costo también adecuado.
El reclutamiento es una actividad de divulgación, llamada de atención, de incremento en la entrada; es por lo tanto una actividad positiva y de
invitación.
Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación a candidatos que cumplan con los requisitos
mínimos que el cargo exige.
La inducción es la orientación que se le da al empleado tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general.
(WWW.monografias.com, 2001)
Los métodos de reclutamiento son los siguientes: avisos en portales de empleo, bolsas de trabajo de universidades, avisos clasificados en periódicos,
referidos de consultores, base de datos de currículos y base de datos de referidos.
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, la persona responsable del mismo deberá hacer un análisis del cargo, ya que esto le proporcionará los
requerimientos necesarios del puesto y a su vez desarrollar las descripciones y especificaciones del mismo. Así mismo, determinar y ponderar los
elementos y las tareas que lo integran y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente.
Los pasos para el proceso de selección se mencionan a continuación: recepción de currículum, evaluación de antecedentes, entrevista de selección,
verificación de datos y referencias, pruebas de idoneidad y decisión de contratar.
Las tres etapas de la inducción son: Inducción general, Inducción específica y Evaluación. (Valero, 1998).
Desarrollo de Capital Humano
Cómo definir una competencia? ¿Qué es una competencia?
Si bien fue David McClellan el propulsor de estos conceptos comenzaremos por la definición de competencias de Spencer y Spencer, competencia es
una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un
trabajo o situación.
Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia
variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el
desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.
Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio.
Siguiendo a Spencer & Spencer, las competencias son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican "formas de comportamiento o
de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo".
Para Spencer & Spencer, muchas organizaciones seleccionan en base a conocimientos y habilidades.
(Contratando masters en Administración de Empresas de buenas universidades) y asumen que los nuevos empleados poseen la motivación fundamental
y las características necesarias, o que estas competencias se pueden infundir mediante un buen management. Probablemente lo contrario sea más
económico: las organizaciones deberían seleccionar en base a buenas competencias de motivación y características y enseñar el conocimiento y
habilidades que se requieren para los puestos específicos.
Como dice un director de personal: “Se le puede enseñar a un pavo a trepar un árbol, pero es más fácil contratar a una ardilla”.
En los puestos complejos, las competencias son más importantes que las habilidades relacionadas con la tarea, la inteligencia o las credenciales, para
predecir un desempeño superior. Esto se debe al “efecto restringido de rango”. En empleos de niveles superiores técnicos, de management y
profesionales, casi todos poseen un coeficiente intelectual de 120 o más y un grado avanzado de una buena universidad. Lo que distingue a los que se
desempeñan mejor en estos puestos es la motivación y las habilidades interpersonales y políticas. Los estudios de competencias son la manera más
Económica para cubrir estas posiciones.
Formar: Acción de educar y/o instruir a una persona con el propósito de perfeccionar sus facultades intelectuales a través de la explicación de
conceptos, ejercicios, ejemplos, etc.
Incluye conceptos tales como codesarrollo y capacitación
Métodos utilizados:
1. Cursos formales de capacitación: Cursos de capacitación empresarial hasta posgrados diseccionados, elegidos por la organización con pago parcial o
total por parte de la empresa.
2.Lecturas guiadas :Lecturas sugeridas por el mentor ,tutor, expertos o jefes que pueden ser de mucha utilidad para el desarrollo de conocimientos o
competencias
3. Seminarios externos: Cursos relacionados con las funciones asignadas dentro de la empresa. (Peggy Cruz, 2010)
Compensación y Beneficios
Compensación son todos aquellos pagos en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Cuando una empresa estima un sistema de compensación lo hacen en términos de Costos/Beneficios
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de
retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando
establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Se entiende por incentivo: "(...) un estímulo ubicado fuera del organismo que se
asocia a uno o más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extra orgánico que sirve para dirigir
o mantener una conducta motivada" (Calloway, 1964, pág. 81).
Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organización busca dirigir las acciones de quienes en ella
trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas
primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.
Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo. Estas cuestiones son
muchas veces, aunque sabidas, olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de recompensas:
"La falta de premio y castigo en el trabajo es una situación psicológica peor que la del trabajo rutinario; su efecto es el aburrimiento, situación
común, hoy en día, en muchas empresas." (Calloway, págs. 119 y 120).
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los
resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus
empleados. Al admitir a la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las
compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes
sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da origen a las políticas y sistemas de compensaciones.
Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos que
buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado, tienen una primera manifestación en los EE.UU., hacia
1871, y fueron elaborados por la Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. Taylor desarrolla un sistema para la
Midyale
Steel.
Co.
Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad ante la escasez de mano de obra planteada por la Primera Guerra Mundial. En
1922 el Bureau of Personnel Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer sistema de clasificación o de ranking. En 1924, Merril
R. Lott concibe un "plan científico de evaluación de tareas" que, con algunas reformas, es el actualmente difundido como sistema de factores y
puntos.
Otra vez la guerra impulsa estos sistemas. Durante la Segunda Guerra Mundial el War Labor Board prohibió a las empresas otorgar aumentos sin su
aprobación. Uno de los factores que facilitaba a las empresas la aprobación del W.L.B. era el de tener un sistema de remuneraciones, lo que hizo
que se difundieran con más fuerza en los EE.UU. A la vez, este impulso llevó a los sistemas de fijación de remuneraciones más allá de las fronteras
de este país. Argentina por ejemplo, recibe esta tecnología a comienzos de los años '50.
Medidas Disciplinarias
Disciplina Progresiva. Consiste en una serie de intervenciones por parte de la gerencia mediante las cuales se da al empleado la oportunidad de corregir
su comportamiento antes de tomar la decisión de despedirle.
Disciplina Positiva: Procedimiento mediante el cual se pretende alentar al empleado a que vigile su propio comportamiento y a asumir la
responsabilidad de las consecuencias de sus acciones.
Hay dos elementos esenciales que los gerentes deben tener en cuenta a la hora de aplicar acciones disciplinarias de acuerdo al debido proceso legal. 1)
las normas de disciplina utilizadas para determinar si el empleado ha recibido un trato justo, y 2) determinar si el empleado tiene derecho a apelar dicha
acción disciplinaria.
La aplicación de las medidas disciplinarias, conlleva un proceso cronológico de acuerdo a las causantes que dieron lugar a la sanción correspondiente.
Debe seguir la legalidad de acuerdo al Código de Trabajo del País y el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa de la cual forma parte el empleado.
(Luis R Gomez Mejia, 2002)
Evaluación del Desempeño
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada
por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su
cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:
 El mejoramiento del desempeño laboral
 Reajustar las remuneraciones
 Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
 La rotación y promoción de colaboradores
 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores


Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su
trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados.
Existen diversos métodos de evaluación:
 Método de escala Gráfica
 Método de Elección Forzada
 Investigación de campo
 Incidentes Críticos
 Comparación por pares
Es necesario confirmar si el desempeño inicial del nuevo colaborador se ajusta o no, en la práctica, a los requerimientos de puesto, y se convalidan por
tanto los resultados obtenidos por éste a lo largo de todo el proceso de selección, para lo que se aplican 2 tipos de evaluación:
 Evaluación de colaboradores recién ingresados.
 Evaluación en el período de prueba. (Villegas, 2004)
Luis R Gomez Mejia, D. B. (2002). Gestion de Recursos Humanos.
Peggy Cruz, S. R. (12 de Noviembre de 2010). www.monografias.com. Recuperado el 05 de Julio de 2011, de www.monografia.,com.
Valero, C. (1998). Administracion de Personal. Vnezuela: Cobo.
WWW.monografias.com. (13 de Junio de 2001). Recuperado el 03 de Julio de 2011, de WWW.monografias.com.
Villegas, S. A. (12 de Julio de 2004). WWW.Monografias.com. Recuperado el 04 de Junio de 2011, de www.Monografias.com.
SOLUCION DE EJERCICIOS
Reclutamiento Selección e Inducción de Personal
*Discusión de caso práctico
*Exposición en Power Point con respecto al proceso de reclutamiento, selección e inducción de personal
Desarrollo de Capital Humano
*Resolución de caso ALPHA
*Resolución de caso de Ventas
*Elaboración de un programa de desarrollo de una empresa.
Compensación y Beneficios
* Realice una propuesta de Matriz de incrementos salariales
*Defina una política de beneficios sociales acorde con los niveles de la organización.
*Desarrolle una propuesta de política de retribución
Medidas Disciplinarias
*Simulación de un ambiente laboral
*Desarrollo de casos.
*Crear dinámica de grupos.
*Elaboración de mapas mentales (Text2mindmap: Herramienta de creación de mapas mentales
Text2mindmap (http://www.text2mindmap.com/) es una herramienta on-line de manejo muy sencillo que permite transformar listas de palabras en
mapas mentales.
Evaluación del Desempeño
*Se presentará una serie de situaciones diferentes en las que cada grupo deberá hacer una propuesta de evaluación de desempeño para cada situación, la
cual será validada por los demás grupos.
*Elaborará de manera individual la evaluación de desempeño por pares, la cual será validada por todos los miembros del grupo al que pertenece el
estudiante.